SD/SLC

N° RG 22/01085 -

N° Portalis DBVD-V-B7G-DP47

Décision attaquée :

du 18 octobre 2022

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

— -------------------

M. [W] [H]

C/

Mme [Z] [J]

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e GROSSELIN 13.7.23

M^e PEPIN 13.7.23

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 JUILLET 2023

N° 100 – 8 Pages

APPELANT :

Monsieur [W] [H]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Anne-Cécile GROSSELIN de la SELARL EKITACT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAÔNE

INTIMÉE :

Madame [Z] [J]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle partielle numéro 2022/003273 du 05/01/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE,

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CLÉMENT, présidente de chambre

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13 juillet 2023

DÉBATS : A l’audience publique du 05 mai 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 16 juin 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date le délibéré était prorogé au 13 juillet 2023.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 13 juillet 2023 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [W] [H], entrepreneur individuel, exerce une activité de boulangerie, pâtisserie, confiserie, glaces à [Localité 5] – et employait moins de 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

Suivant contrat à durée déterminée en date du 29 avril 2019, Mme [Z] [J] a été engagée à compter du même jour par M. [H] pour remplacer Mme [F] [OR], absente pour cause de maladie et pour exercer les fonctions de vendeuse, catégorie de non-cadres, niveau 1, coefficient 155.

Il était convenu que le contrat prendrait fin automatiquement à l’échéance du terme prévu le 30 mai 2019 inclus.

Le contrat s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée.

La durée hebdomadaire de travail de Mme [J] était de 10,50 heures, soit 75,83 heures par mois, réparties du lundi au samedi, à l’exclusion du mercredi, pour une rémunération mensuelle brute de 771,95 €.

La convention collective nationale boulangerie pâtisserie, entreprises artisanales, IDCC 843, s’est appliquée à la relation de travail.

Au dernier état de la relation de travail, la salariée bénéficiait du statut employé coefficient 160 et percevait une rémunération brute de base de 805,31 €.

Par courrier du 14 octobre 2021, la salariée a indiqué à son employeur qu’en raison de manquements de sa part, elle quitterait son emploi le 30 octobre 2021 après un préavis de quinze jours.

Le 16 décembre 2021, sollicitant la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclamant paiement de diverses sommes, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, lequel, par jugement du 18 octobre 2022, a :

— requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [J] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner M. [H] à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

* 4 832,22 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 23 515,42 € à titre de rappel de salaire,

* 2 351,54 € au titre des congés payés afférents,

* 3 221,48 € à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

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* 322,15 € au titre des congés payés afférents,

* 1 055,03 € au titre de l’indemnité de licenciement,

* 9 664,44 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [H] aux entiers dépens et débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes.

M. [H] a interjeté appel le 9 novembre 2022 de la décision prud’homale, qui lui avait été notifiée le 24 octobre 2022.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2023, M. [H] demande à la cour par l’infirmation du jugement critiqué de :

— débouter Mme [J] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps complet,

— juger que la prise d’acte doit produit les effets d’une démission,

— débouter Mme [J] de toutes ses demandes,

— et la condamner à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre en tous les dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2023, Mme [J] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner M. [H] en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 avril 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

1) Sur la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et la demande en paiement d’un rappel de salaire à ce titre

Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Selon l’article L. 3123-7 du code du travail susvisé, le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat.

Le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet dès lors que les horaires de travail du salarié varient constamment et que la durée du travail convenue est fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance, puisque, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur (Cass. soc., 27 mars 2019, no 16-28.774).

Au soutien de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, Mme [J] fait valoir qu’elle a été placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, de sorte qu’elle s’est tenue constamment à la disposition de son employeur, qui ne respectait pas la durée de travail et la répartition du temps de travail stipulées au contrat.

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M. [H] affirme, outre que les heures complémentaires alléguées n’ont pas été effectuées, qu’en tout état de cause les horaires des tournées étaient fixes, Mme [J] n’ayant ainsi jamais été à la disposition permanente de l’employeur avec des horaires qu’elle n’aurait pas maîtrisés.

En l’espèce, il ne fait pas débat que le contrat de travail à durée déterminée signé par les parties le 29 avril 2019, s’est poursuivi à compter du 30 mai 2019 en contrat à durée indéterminée à temps partiel, la salariée ne tirant aucune conséquence de l’absence d’écrit.

Il doit en conséquence, être retenu que le contrat de travail de Mme [J] fixait la durée hebdomadaire du travail à 17, 50 heures réparties sur cinq jours de la façon suivante :

— lundi : 7h – 10h45

— mardi : 7h – 10h30

— jeudi : 7h – 10h45

— vendredi : 7h – 10h

— samedi : 7h – 10h30

Il n’est pas contesté qu’elle était affectée à la tournée dans les villages aux alentours.

La durée hebdomadaire de 17h50 correspond à 75,83 heures de travail par mois comme indiqué sur les bulletins de salaire.

Le contrat précisait également que la salariée pourrait être amenée à effectuer des heures complémentaires au-delà de cette durée, dans la limite du tiers de cette durée, et ce sans jamais atteindre la durée légale du travail.

Contrairement aux affirmations de l’employeur, Mme [J] démontre qu’elle a effectué de nombreuses heures complémentaires dans la mesure où elle a régulièrement travaillé le mercredi à servir les clients à la boutique selon les attestations produites notamment par MM. [G]

[YL], [X] [YL], [VG], et Mmes [I], [L], [E], [T], [XR], [C] et [U], et effectué des tournées selon une amplitude horaire plus importante que celle contractuel-lement définie, selon les attestations de notamment MM. [Y], [G] [YL] et [V] qui indiquent qu’elle pouvait livrer dès 6h30-7h et terminer vers 11h30-12h, mais également le détail des tournées produit par l’employée et les attestations de clients affirmant avoir été livrés à leurs domiciles ne figurant pas tous – [Localité 3], maison de convalescence – sur la liste fournie par M. [H].

C’est inutilement que ce dernier tente de combattre les allégations de la salariée par la production de plusieurs attestations, notamment de Mmes [A], [UL], [D], [SB], [K], [O], [P] et MM. [N], [S], [B], [M], [BP] qui ne sont pas incompatibles avec les déclarations de l’intéressée, en ce qu’ils indiquent avoir été servis le mercredi par Mme ou M. [H] et ne pas connaître Mme [J], sans établir que celle-ci n’aurait jamais été présente ce jour de la semaine.

De même, l’affirmation de l’appelant selon laquelle la durée de la tournée de Mme [J] étant justement définie au regard des déplacements nécessaires pour l’effectuer, le dépassement des horaires ne peut s’expliquer que par 'du temps éventuellement perdu en palabres ou café à domicile’ n’est pas objectivée, le relevé théorique des kilomètres de la tournée ne pouvant y suffire alors qu’il n’ est pas corrélé avec la liste des clients, de même que les attestations de Mme [H] et Mlle [H] en l’absence de description de leur circuit effectif.

Néanmoins, il est acquis que la seule exécution d’heures complémentaires au-delà de la limite légale n’entraîne pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, et qu’il n’en va autrement que lorsque le salarié rapporte la preuve qu’il a travaillé à temps plein (Soc. 17 décembre 2003, n° 02-42.044; Soc. 25 janvier 2017, n° 15-16.708), ce que

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Mme [J] ne soutient pas en l’espèce, indiquant même dans son courrier de rupture du contrat de travail du 14 octobre 2021 en effectuer environ 30 par semaine, soit une durée inférieure à la durée légale à temps complet du temps de travail de 35 heures hebdomadaires.

Par ailleurs, Mme [J] affirme sans le démontrer que ses horaires n’avaient de cesse de varier avec des tournées de plus en plus conséquentes de sorte qu’elle devait se maintenir constamment à la disposition de son employeur, alors qu’elle entend également démontrer avoir régulièrement travaillé le mercredi et tout aussi régulièrement commencé ses tournées dès 6h-6h30 pour les terminer entre 11h30 et 12h les lundis, mardis, jeudis, vendredis et samedis.

Il s’en déduit une absence de modification fréquente de la répartition contractuelle des jours de travail et d’une révision de ses planning individuels dans un délai de sept jours.

En effet, si M. [R], maire de [Localité 4], atteste avoir remis à la salariée une liste d’une trentaine de clients la veille de la première tournée du 9 octobre 2021 et les réticences de celle-ci en raison de sa charge de travail, il indique également avoir préalablement contacté la boulangerie pour ce faire, le non respect du délai de sept jours et les conséquences sur la durée de la tournée n’étant ainsi pas établis par l’intimée.

Ainsi, Mme [J] échouant dans la démonstration d’une impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, elle sera, par l’infirmation du jugement critiqué, déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et de sa demande en paiement d’un rappel de salaire à ce titre.

2) Sur la rupture du contrat de travail et les demandes indemnitaires subséquentes

— Sur la prise d’acte

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, le courrier de démission daté du 14 octobre 2021, adressé par Mme [Z] [J] à M. [H] était ainsi rédigé :

'je vous informe par la présente le désir de partir de votre entreprise.

En effet malgré plusieurs relances orales que je vous ai faites vous persistez à me régler 17 heures hebdomadaires alors qu’en réalité j’en effectue environ 30 et ça suffit pas dernièrement vous m’avez rajouté 31 clients.

Ainsi que toutes les factures que je fais mensuellement à domicile qui me prenne 1h30 depuis deux ans et demi.

De plus vous m’imposez de prendre des vacances du 30 septembre 2021 au 6 octobre 2021 je n’ai pas été informée de ces congés je l’ai découvert en prenant mon cahier dans le tiroir de la boulangerie une semaine avant (comme d’habitude). De par vos agissements répétitifs de

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mauvaise foi ainsi que de malhonnêteté, je ne peux plus travailler dans ces conditions.

Je vous donne donc mon préavis de départ du 15 octobre 2021 au 30 octobre 2021".

Compte tenu des griefs que la salariée articule à l’égard de son employeur, ce courrier constitue une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de celui-ci et ne s’analyse pas en une démission contrairement à ce que soutient M. [H].

A l’appui de sa demande de requalification de faire produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [J] invoque les griefs suivants :

— le non-paiement des heures complémentaires,

— l’absence de visite médicale auprès de la médecine du travail,

— la prévenance de ses congés la veille pour le lendemain,

— l’absence de fourniture d’équipements de sécurité en ce qu’elle devait notamment acheter elle-même ses masques.

La salariée ne fournit aucun élément s’agissant de l’obligation de prendre ses congés en étant prévenue seulement une semaine à l’avance. Ce grief, contesté par l’employeur qui affirme que la fermeture de la boulangerie était affichée pour les clients bien à l’avance, n’est pas étayé.

Elle soutient ensuite avoir été obligée d’acheter ses propres masques à défaut pour l’employeur de les fournir et produit une attestation de Mme [T] selon laquelle 'le port du masque obligatoire n’était pas respecté en boutique à la demande du patron M. [H]' ce qui ne peut permettre de déduire que celui-ci ne les fournissait pas à son employée, Mme [J], nonobstant la date de la facture produite par ce dernier – 18 juin 2021-.

Il a été retenu que la salariée a effectué de nombreuses heures complémentaires sans en avoir été rémunérée, aucune n’apparaissant sur ses bulletins de salaire pendant la totalité de la relation de travail.

Par ailleurs, Mme [J] affirme sans que cela soit contesté, qu’il lui a été rajouté 31 clients pour sa tournée à compter du 9 octobre 2021.

Il est enfin démontré que la salariée n’a bénéficié d’aucune visite médicale auprès de la médecine du travail depuis son embauche.

Ces manquements de l’employeur à ses obligations – absence de visite médicale, non paiement des heures complémentaires, rajout de clients à ses tournées – étaient d’une gravité telle qu’ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, ce que confirme le fait que le courrier de prise d’acte en date du 14 octobre 2021 fait immédiatement suite à la dernière augmentation du nombre des clients qui lui étaient attribués.

La rupture du contrat de travail est donc imputable aux manquements de l’employeur. En conséquence, la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [Z] [J] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les demandes indemnitaires subséquentes

Au jour de la rupture du contrat de travail, Mme [J] présentait une ancienneté de 2 ans et 5 mois et demi dans l’entreprise.

La rémunération moyenne sur les 3 derniers mois plus favorable au salarié au sens des dispositions de l’article R 1234-4 du code du travail, est de 805,31 €.

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Mme [J] est fondée à solliciter une indemnité correspondant à 1,5 mois de préavis supplémentaires, 15 jours ayant été payés, outre les congés payés y afférents et une indemnité de licenciement.

M. [H] sera en conséquence, condamné à lui verser les sommes de :

—  1 207,96 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  120,79 € au titre des congés payés y afférents,

—  503,31 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Aux termes de l’article 1235-3 du code du travail si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est au minimum de 0,5 mois de salaire pour une salariée ayant 2 années pleines d’ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Au moment de la rupture, Mme [J] était âgée de 51 ans. Elle ne produit pas de justificatif relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

En considération des seuls éléments dont dispose la cour, il y a lieu de fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 600 €.

Le jugement est donc infirmé s’agissant du quantum des dommages et intérêts alloués.

3) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

L’article L. 8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il n’est pas contesté que les heures complémentaires effectuées par Mme [J] ne figurent pas sur les bulletins de paie délivrés par l’employeur.

Par ailleurs, au regard du nombre d’heures complémentaires et de la présence quotidienne de M. [H] dans la boulangerie durant les heures d’ouverture, il ne pouvait ignorer le nombre d’heures de travail effectuées par la salariée. C’est donc nécessairement de manière intentionnelle qu’il a mentionné un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli par Mme [J] sur les bulletins de paie.

En conséquence, il y a lieu de condamner M. [H] à payer à Mme [J] la somme de 4 831,86 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement est donc infirmé s’agissant du quantum de l’indemnité allouée.

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5) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [H], partie succombante, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande formulée au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [Z] [J] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ses dispositions relatives à l’indemnité de procédure et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

DÉBOUTE Mme [Z] [J] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

CONDAMNE M. [W] [H] à payer à Mme [Z] [J] les somme de :

—  1 207,96 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 120,79 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  503,31 € au titre de l’indemnité de licenciement,

—  600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 831,86 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

CONDAMNE M. [H] aux dépens d’appel et le déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE