SD/CV

N° RG 24/00287

N° Portalis DBVD-V-B7I-DUGM

Décision attaquée :

du 27 février 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. [G] [V]

C/

Association [4]

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Expéd. – Grosse

M^e LACOMBE 21.3.25

M^e VERNAY-A. 21.3.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 MARS 2025

8 Pages

APPELANT :

Monsieur [G] [V]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Didier LACOMBE de la SELARL LEX ARENA – AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

Association [4]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Pascal VERNAY-AUMEUNIER de la SCP SOREL & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur, en présence de M^me CHENU, conseillère

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

M. TESSIER-FLOHIC, président de chambre, assesseur

M^me CHENU, conseillère, assesseur

Arrêt du 21 mars 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 31 janvier 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

L’association [4] gère le club de football de la ville de [Localité 3] et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 28 août 2017, M. [G] [V] a été engagé par cette association en qualité d’entraîneur de football, moyennant un salaire brut mensuel de 397 €, contre 2,66 heures de travail effectif par semaine.

Par avenant du 1er janvier 2020, les parties ont convenu que la durée du travail de M. [V] serait fixée, à compter du 1er septembre 2019, à 30 heures par semaine, contre un salaire mensuel de 1 549,70 euros bruts. Par un second avenant du 1er juillet 2022, la durée du travail du salarié a été fixée à 35 heures par semaine et son salaire brut mensuel porté à 2800 euros brut.

M. [V] était chargé de l’entraînement de l’équipe première senior du club ainsi que de l’organisation et de la supervision de l’encadrement des équipes jeunes et des réserves.

En dernier lieu, M. [V] percevait un salaire brut mensuel de 2 835,27€, en ce compris une prime d’ancienneté de 35,27 €.

La convention collective nationale du Sport, à l’exclusion du chapitre 12, ainsi que le statut des éducateurs et entraîneurs du football fédéral à l’exclusion de la partie 1 du Titre 2 se sont appliqués à la relation de travail.

Par lettre remise en main propre le 17 octobre 2022, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 26 octobre 2022, l’employeur lui indiquant qu’il était mis à pied à titre conservatoire jusqu’au 28 octobre 2022.

Il a été licencié pour faute grave le 28 octobre 2022.

Le 22 novembre 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, d’une action en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

L’association [4] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 27 février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— fixé le salaire mensuel de M. [V] à 2 835,27 euros,

— dit que la mise à pied notifiée au salarié à titre conservatoire avait une nature disciplinaire et en conséquence, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [4] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  8 505,81 euros à titre d’indemnité 'légale’ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 670,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 567,07 euros au titre des congés payés afférents,

-1 292,28 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 129,22 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 3

Il a également débouté M. [V] de ses autres prétentions et l’association [4] de sa demande d’indemnité de procédure et a condamné celle-ci aux entiers dépens.

Le 26 mars 2024, par la voie électronique, M. [V] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [V] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 25 juin 2024, il demande à la cour de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a dit que la mise à pied était disciplinaire et le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais de l’infirmer pour le surplus.

Il réclame ainsi que la cour, statuant de nouveau :

— fixe son salaire mensuel de base à 4 335,27 euros,

— condamne l’association [4] à lui payer les sommes suivantes :

—  4 355 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  34 682 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  13 005 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 300 euros au titre des congés payés afférents,

—  26 010 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice professionnel et d’image,

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  1 292,28 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 129,22 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 500 euros à titre d’indemnité de procédure.

Il demande en outre que l’employeur soit condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

2 ) Ceux de l’association [4] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 22 août 2024, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le salaire mensuel de M. [V] et l’a débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice professionnel et d’image ainsi que pour non-respect de la procédure de licenciement et d’une indemnité pour travail dissimulé, mais son infirmation en ce qu’il a :

— dit que la mise à pied notifiée au salarié à titre conservatoire avait une nature disciplinaire et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer au salarié les sommes suivantes :

—  8 505,81 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 670,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 567,07 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 292,28 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée, outre 129,22 euros au titre des congés payés afférents,

-1 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

— l’a déboutée de sa demande d’indemnité de procédure et condamnée aux entiers dépens.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 18 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières afférentes :

Arrêt du 21 mars 2025 – page 4

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Monsieur,

Suite à notre entretien du mercredi 26 octobre 2022, (…) nous avons le regret de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute grave à compter de ce jour.

(…) Vous avez entretenu une relation tendue avec votre adjoint, par des propos blessants à son égard, devant les autres membres de votre staff et parfois devant les joueurs de l’équipe phare du club dont vous aviez la responsabilité. Votre attitude a construit un climat malsain non seulement à l’intérieur de l’équipe technique encadrante mais également une incompréhension des joueurs, mêlés à un conflit que vous avez créé. Les joueurs vous ressentant alors comme extrêmement stressé et tendu.

Déjà, en fin de saison dernière, nous vous avions mis en garde sur votre comportement en grande visibilité lors des rencontres de notre équipe en National 2. Vous vous êtes vus infligés deux expulsions conduisant à des suspensions de longue durée, pour avoir manqué de maîtrise par vos insultes aux arbitres et membres officiels de la Fédération Française de Football. La direction du club avait dû alors vous rappeler ( par une convocation devant la commission de discipline du club) la mission d’exemplarité attachée à tout éducateur vis-à-vis de ses joueurs, des licenciés du club, de nos partenaires publics et privés et de nos spectateurs.

Peu à peu, face à votre comportement, les joueurs n’étaient plus réceptifs à vos instructions, souvent exprimées de manière très véhémente, alors que les joueurs étaient en recherche de sérénité et de confiance de la part de leur éducateur-entraîneur. Tout dialogue serein entre vous et les joueurs mis à votre disposition est devenu impossible. Et plusieurs d’entre eux, cadres de l’équipe, s’en sont inquiétés vis-à-vis de moi-même, Président du club et aussi auprès de la direction technique du club ( manager général et directeur sportif). Notamment le vendredi 14 octobre dernier suite à une séance d’entraînement, après que des joueurs se soient réunis seuls, sans aucun membre du staff, en dehors des locaux du club.

A aucun moment, vous n’avez rendu compte à la direction du club des difficultés que vous éprouviez à animer le staff technique à votre disposition pour amener l’équipe phare du [4] à la meilleure performance sportive possible. Ni des difficultés à être entendu par les joueurs. Malgré les sollicitations de la direction du club qui souhaitait vous venir en aide. Votre seule réponse étant de demander des joueurs supplémentaires, au mois d’octobre, alors que la saison sportive avait démarré au mois d’août et que la très importante enveloppe budgétaire du club consacrée à notre équipe seniors 1 avait été utilisée, en acceptant et respectant toutes vos demandes à l’été 2022.

Au terme de la rencontre de coupe de France du dimanche 25 septembre dernier opposant notre équipe seniors 1 à [Localité 5] ( d’un niveau inférieur), après une qualification très difficile ( obtenue aux tirs au but) avec un contenu de performance de nos joueurs très insuffisant, votre adjoint chargé de la préparation des gardiens de but, s’est autorisé un discours furieux ( comprenant de nombreuses insultes) dans le vestiaire à l’ensemble du groupe de joueurs. Les propos hurlés par votre adjoint spécifique à la gestion des gardiens de but ont été entendus par de nombreuses personnes ( stupéfaites) extérieures au [4]; membres officiels de la Fédération Française de Football, partenaires privés et publics ainsi que les journalistes. Le lendemain, dans la presse, il a été rendu compte de ce fait, envoyant à l’extérieur un message négatif autour de notre équipe phare. Vous n’êtes pas intervenu auprès de cet adjoint qui dépassait son périmètre de compétences, limité à la préparation des gardiens de but. Vous n’êtes pas intervenu ensuite auprès de cet adjoint, ni auprès des joueurs, choqués, pour tenter d’apaiser ou de clarifier une situation très tendue, incomprise des joueurs et de la direction technique.

Pire, interrogé par la direction sur cet incident très dommageable, vous nous avez justifié la violente intervention du préparateur des gardiens de but, en nous affirmant qu’il l’avait effectuée de manière prématurée, sur votre demande et que vous l’approuviez pleinement, en ces termes: ' C’est moi qui lui ait dit de mettre une charge'! Propos que vous avez confirmé lors de notre entretien du 26 octobre.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 5

J’ai du moi-même intervenir auprès de plusieurs joueurs en interne d’une part et des partenaires institutionnels et privés ainsi que des journalistes en externe d’autre part, pour tenter d’apaiser un climat rendu encore un peu plus pesant suite à cet incident que vous n’avez pas su ou voulu régler.

Vous avez pris la responsabilité de faire évoluer (lors d’une rencontre le 8 octobre dernier à [Localité 7]) un joueur, salarié du club, insuffisamment remis d’une blessure, pouvant nuire à son intégrité physique sur une plus longue période.

Vous avez répété ce choix vis-à-vis d’un autre joueur blessé non rétablit, sous contrat également avec le club (lors d’une rencontre le 15 octobre dernier contre [Localité 6]).

Vous avez pris ces décisions seul, sans échanger au préalable avec la direction du club, alors que ces joueurs sont salariés du [4]. Votre décision a généré une nouvelle incompréhension chez les joueurs de l’équipe fanion du club, mais également de la direction technique du club. Signifiant une perte de votre contrôle sur la bonne gestion de l’effectif rémunéré par le club, mis à votre disposition.

Vous m’avez déclaré lors de cette inter saison : ' je ne veux plus de gardien de but noir, car ils ont un problème de concentration’ ou bien encore : ' Tous les joueurs ont bien suivi leur programme de préparation physique, sauf les Sénégalais'. Propos que vous avez confirmé lors de notre entretien de ce mercredi 26 octobre en disant : ' je n’ai pas dit gardien de but noir. J’ai dit africain'.

Sans vous rendre compte de la gravité de tels propos, vous avez ajouté : ' Ca fait parti de mes critères de recrutement, comme lorsque je recherche un joueur rapide ou athlétique'.

Vous avez réitéré ce type de discours auprès d’un membre de la direction du club, lors d’une conversation téléphonique, le lundi 17 octobre dernier au soir : ' Le Président veut me virer car je ne fais pas jouer les Sénégalais'. Malgré vos dénégations sur ce point, le membre du comité directeur que vous avez joint par téléphone le lundi 17 octobre dernier, confirme vos propos.

Je ne peux plus accepter ce type d’expression au sein du club que je préside. Et le lien de confiance indispensable est hélas, définitivement rompu.

Compte tenu de l’importance ( en terme budgétaire et d’image) occupée par l’équipe seniors 1 en nationale 2, le club a besoin de sérénité autour de la gestion de cette équipe d’une part et d’autre part, de confiance vis-à-vis de l’entraîneur en charge de l’animation de son staff et de ses joueurs. Or, il m’apparaît aujourd’hui, Président du [4], après notre entretien de ce mercredi 26 octobre, que vous n’êtes plus en capacité de prendre en charge la responsabilité de notre équipe seniors 1 en national 2 et compte tenu de la confiance perdue, de vous confier une autre mission au sein du [4].(…)'.

M. [V] conteste son licenciement, en soutenant en premier lieu que l’employeur l’a sanctionné deux fois pour les mêmes faits dès lors que la mise à pied, qui lui a été notifiée jusqu’au 28 octobre 2022 et était donc d’une durée déterminée, avait une nature disciplinaire et en second lieu, qu’il n’a commis aucune faute, l’employeur échouant à en rapporter la preuve et même à la caractériser, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement étant imprécis, non datés et pour certains prescrits. Il avance que le club a en réalité décidé de se séparer de lui en raison de mauvais résultats sportifs et a cherché à masquer le vrai motif de licenciement sous de fausses accusations, notamment de racisme.

Contrairement à ce qu’a écrit le conseil de prud’hommes, qui a inexactement repris la motivation d’un arrêt, publié au bulletin, de la Cour de cassation en date du 18 mars 2009, ( Soc. 18 mars 2009, n° 07-44.185), il est acquis depuis lors que la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Il s’en déduit qu’une mesure de mise à pied conservatoire n’est pas nécessairement à durée indéterminée dès lors qu’elle a été notifiée de manière concomitante de l’engagement de la procédure de licenciement.

Par un courrier du 17 octobre 2022, l’association [4] a convoqué M. [V] à l’entretien préalable à un éventuel licenciement en lui signifiant sa mise à pied conservatoire jusqu’au vendredi 28 octobre 2022. Lors de l’entretien préalable, dont le compte-rendu est versé aux débats, l’employeur a de nouveau évoqué une mise à pied conservatoire, avant, par un mail du même jour envoyé à l’issue de l’entretien, de revenir sur la nature de cette mesure dans les termes suivants :

'Monsieur,

Suite à notre entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, de ce matin, je tiens à vous apporter la précision suivante :

La mise à pied disciplinaire qui vous a été notifiée sur le courrier (daté du 17 octobre 2022) de convocation à cet entretien court jusqu’au 28 octobre 2022 inclus, comme nous vous l’avons précisé ce matin au décours de notre entretien'.

L’association [4] réplique sur ce point que la mesure de mise à pied était bien conservatoire et que c’est de manière erronée que le président du club, en méconnaissance des règles légales, l’a qualifiée de disciplinaire, et ce d’autant qu’elle devait, en tout état de cause,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 6

respecter après l’entretien préalable un délai de réflexion d’au moins deux jours avant de prononcer une sanction.

La mesure de mise à pied a bien été notifiée à M. [V] le 17 octobre 2022 lors de l’engagement de la procédure de licenciement et comme il vient d’être dit, l’employeur a alors mentionné qu’elle était de nature conservatoire. Cependant, il a modifié sa nature initiale en indiquant dans le mail précité, qui avait pour but non discuté d’apporter des précisions au salarié quant à sa durée, qu’elle était de nature disciplinaire. La requalification de cette mesure par l’employeur lui-même, ajoutée à sa durée déterminée, ne permet pas de retenir qu’elle était clairement de nature conservatoire ainsi que le prétend l’employeur qui ne peut valablement exciper, pour le démontrer, d’une simple erreur ou du non-respect du délai légal pour la prononcer.

Dès lors, la mesure de mise à pied est bien de nature disciplinaire et en l’absence de fait nouveau depuis la notification de cette mesure, l’association [4] ne pouvait invoquer les faits qu’ainsi, elle sanctionnait, pour justifier le licenciement de M. [V].

Il s’ensuit que sans qu’il soit besoin d’examiner la prescription ou la réalité des faits fautifs invoqués pour fonder la rupture du contrat de travail, celle-ci est sans cause réelle et sérieuse ainsi que l’ont dit les premiers juges.

La retenue à laquelle il a été procédé sur le salaire de M. [V] au titre de la mise à pied n’étant, en conséquence de ce qui précède, pas justifiée par l’employeur qui se contente de contester la nature disciplinaire de cette mesure, celui-ci doit être condamné à lui rembourser la somme correspondante, outre les congés payés afférents, comme l’a exactement jugé le conseil de prud’hommes.

En outre, M. [V] a droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À cet égard, il demande à la cour de fixer, par voie infirmative, son salaire mensuel de base à 4 335,27 euros, en mettant en avant que l’association [4] le rémunérait en grande partie sous forme de remboursement de frais de déplacement inexistants. Il verse aux débats, pour le démontrer, un arrêt rendu le 12 avril 2024 par la présente chambre sociale de la cour d’appel de Bourges, qui a retenu l’existence d’une telle pratique par l’association [4] pour rémunérer un autre salarié et du travail dissimulé auquel elle s’est livrée. Cependant, ainsi que celle-ci le soutient, il ne peut être déduit de cette décision qu’une partie du salaire de M. [V] était également payée par des remboursements de frais de déplacements mensongers, et ce alors qu’il n’est produit aucun élément le démontrant. Il s’ensuit que c’est pertinemment que le salaire moyen de l’appelant a été fixé à 2 835,27 euros par les premiers juges.

C’est donc également à raison qu’ils ont condamné l’intimée à payer au salarié la somme de 5 670,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 567,07 euros au titre des congés payés afférents.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge lui octroie, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre 3 et 6 mois de salaire brut pour un salarié ayant 5 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de M. [V].

Celui-ci réclame à ce titre la somme de 34 682 euros, soit l’équivalent de 8 mois du salaire allégué, en arguant de la violence de la procédure de licenciement engagée contre lui et du fait qu’il n’a pu que retrouver un emploi d’entraîneur dans un club breton situé dans le classement deux divisions plus bas que le club [4] ce qui l’aurait contraint à vendre sa maison, à déménager, à trouver un nouvel établissement scolaire pour son fils et l’aurait empêché d’obtenir le BEPF, diplôme permettant d’entraîner au niveau professionnel.

Cependant, il ne produit aucun élément à l’appui de ses assertions, de sorte qu’au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment l’âge de M. [V] lors de la rupture (50 ans), des circonstances de celle-ci, du fait qu’elle est intervenue après le commencement d’une saison de football ce qui rend crédibles les difficultés alléguées pour

Arrêt du 21 mars 2025 – page 7

retrouver rapidement un poste d’entraîneur, ainsi que du montant de la rémunération versée, l’allocation de la somme de 13 000 euros brut apparaît de nature à réparer l’entier préjudice moral et matériel subi par M. [V] en raison de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement, qui lui a seulement octroyé la somme de 8 505,81 euros au titre d’une indemnité improprement qualifiée d’ 'indemnité légale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’ doit donc être infirmé de ce chef.

En revanche, le conseil de prud’hommes a exactement débouté M. [V] de sa demande en paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement puisque l’article L. 1235-2 du code du travail prévoit que c’est seulement lorsque le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse qu’elle peut être accordée au salarié. Le jugement est donc confirmé sur ce point.

2) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En l’espèce, M. [V] réclame la somme de 10 000 euros à titre de 'dommages-intérêts spécifiques’ en soutenant qu’en le rémunérant en partie sous la forme de remboursements de frais de déplacement inexistants, l’employeur l’a placé dans une situation de travail dissimulé partiel ce qui aurait affecté ses droits au chômage, à la retraite et de protection sociale et aurait permis à celui-ci de ne pas s’acquitter de toutes les cotisations sociales qu’il aurait dû régler.

D’une part, l’article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Or, M. [V] sollicite une somme qui ne correspond pas à ces dispositions.

D’autre part, il ressort de ce qui précède que la preuve de remboursements de frais de déplacement mensongers ayant pour but de minorer le salaire de base de M. [V] et les cotisations sociales dues le cas échéant par l’employeur n’est pas rapportée, de sorte que cette demande ne peut prospérer comme l’a pertinemment retenu le conseil de prud’hommes, dont la décision doit être confirmée de ce chef.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice professionnel et d’image :

M. [V] ne démontrant pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui a été réparé ci-avant au titre de la rupture injustifiée du contrat de travail, il doit être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour préjudice professionnel et d’image.

4) Sur le remboursement des indemnités de chômage, les dépens et les frais irrépétibles :

Arrêt du 21 mars 2025 – page 8

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, le remboursement des indemnités de chômage sera ordonné dans la limite de 6 mois.

L’association [4], partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle devra payer à M. [V] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu’il a condamné l’association [4] à payer à M. [G] [V] les sommes de 8 505,81 euros à titre d’ 'indemnité légale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse’ et de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME en conséquence de ces deux chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

CONDAMNE l’association [4] à payer à M. [G] [V] la somme de 13 000 € brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’association [4] à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [V] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

CONDAMNE l’association [4] à payer à M. [V] la somme de 3 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [4] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE