SD/CV

N° RG 25/00101

N° Portalis DBVD-V-B7J-DWWZ

Décision attaquée :

du 12 décembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHÂTEAUROUX

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Mme [V] [M]

C/

[3] ([3])

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DÉCEMBRE 2025

10 Pages

APPELANTE :

Madame [V] [M]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Sébastien ROBIN de la SCP ROUET HEMERY & ROBIN, du barreau de CHÂTEAUROUX

INTIMÉE :

[3] ([3])

[Adresse 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Anne-Sophie TURPIN, avocat plaidant, du barreau de LIMOGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 07 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 19 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

L’association [3], ci-après dénommée le [3], est spécialisée dans la formation initiale et professionnelle.

Le 22 juin 2020, le [3] a conclu avec Mme [V] [M], entrepreneur individuel, un contrat de prestation de services ayant pour objet la réalisation de missions de soutien administratif.

Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 1er juin 2021, Mme [M] a été engagée par cette association en qualité d’agent administratif, coefficient 327, moyennant un salaire brut mensuel de 355,54€, contre 34,67 heures de travail effectif par mois.

La convention collective de l’enseignement privé agricole s’est appliquée à la relation de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 mai 2023, le [3] a résilié le contrat de prestation de services conclu avec Mme [M], avec effet à la date du 10 juin suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 août 2023, Mme [M] a informé son employeur de sa démission et lui a demandé de ne pas exécuter son préavis d’un mois. La relation de travail a pris fin le 18 août suivant.

Le 21 novembre 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section agriculture, afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail en CDI à temps complet et de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Le [3] s’est opposé aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 12 décembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a dit que la démission était claire et non équivoque, a débouté Mme [M] de l’ensemble de ses prétentions, a donné acte au [3] de ce qu’il reconnaissait devoir à celle-ci la somme de 250 euros au titre de la prime de Noël de 2022 et a débouté l’employeur de sa demande d’indemnité de procédure.

Le 29 janvier 2025, par la voie électronique, Mme [M] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 11 janvier précédent.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 3

1 ) Ceux de Mme [M] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 octobre 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement dont appel, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— requalifier la relation de travail nouée avec le [3] en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,

— condamner en conséquence le [3] à lui payer la somme de 31 803,68 euros à titre de rappel de salaire, outre 3 180,37 euros au titre des congés payés afférents,

— subsidiairement sur ce point, dire que le [3] a commis un manquement à son obligation liée à la priorité d’emploi et condamner ce dernier à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence le [3] à lui payer les sommes suivantes :

—  861,60 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 110,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 311,07 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 666,11 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  9 332,22 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— ordonner à l’employeur, sous astreinte, la remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un solde de tout compte,

— condamner le [3] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des primes et intéressements dont elle reconnaît le principe tout en refusant d’en justifier le montant,

— condamner le [3] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la même somme au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner le [3] aux dépens de première instance et d’appel.

2 ) Ceux du [3] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 27 octobre 2025, il demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, de débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, de lui donner acte de ce qu’il reconnaît devoir à la salariée la somme de 250 euros au titre de la prime de Noël de 2022, et de condamner cette dernière à lui payer la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’à tous les dépens.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 8 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur les demandes de requalification du contrat à temps partiel à temps complet et en paiement d’un rappel de salaire subséquent :

En l’espèce, au soutien de sa demande visant à ce que son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel soit requalifié en contrat à temps plein, Mme [M] invoque d’abord que la durée contractuelle du travail était inférieure à 24 heures par semaine et que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’elle ait formulé une telle demande par écrit. Elle estime que cette carence suffit à emporter la requalification de son contrat de travail et reproche aux premiers juges de ne pas avoir statué sur ce point.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 4

Aux termes de l’article L. 3123-7 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27.

Le premier alinéa du présent article n’est pas applicable :

1° Aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours ;

2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 ;

3° Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 pour le remplacement d’un salarié absent ;

4° Aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d’un cumul avec l’un des contrats prévus aux articles L. 5132-5, L. 5132-11-1 ou L. 5132-15-1, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l’article L. 3123-27.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

Le contrat de travail de Mme [M] fixait la durée du travail à 8 heures par semaine.

Le [3] admet ne pas avoir été saisi d’une demande en ce sens écrite et motivée de la salariée mais prétend que si cette durée était inférieure à 24 heures, c’est parce que Mme [M] effectuait 120 heures de travail dans le cadre de son activité d’entrepreneur individuel, et que cette organisation était convenue d’un commun accord.

Ainsi qu’il s’en prévaut, il est acquis que la seule conclusion d’un contrat de travail à temps partiel d’une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine prévue par le texte précité n’entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet (Soc. 22 mai 2024,

n° 22-11.623). Il importe donc peu qu’il ne soit pas en mesure de justifier d’une demande écrite et motivée de Mme [M] visant à travailler moins de 24 heures par semaine.

Mme [M] prétend ensuite que son contrat de travail ne mentionnerait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois conformément aux dispositions de l’article L. 3123-6 du code du travail.

Ce texte prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet, et il incombe alors à l’employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc. 11 mai 2016, n° 14-17.496).

Il s’ensuit que lorsque l’employeur ne fait pas la démonstration d’une part, de la durée du travail convenue, et, d’autre part, de ce que le salarié n’avait pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas eu à se tenir constamment à sa disposition, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps plein depuis son origine.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 5

Le contrat de travail de Mme [M] comportait un paragraphe intitulé 'durée du travail’ et libellé en ces termes : 'le salarié effectuera 8 heures par semaine réparties comme suit : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi.' La durée du travail était donc convenue par écrit.

La salariée estime cependant que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine n’est pas précise et que son activité ayant été évolutive au gré des tâches qui lui étaient confiées, une disponibilité permanente était requise de sa part, et ce d’autant que son amplitude horaire dépendait du nombre de démarches effectuées par les élèves et les familles.

Cependant, cette allégation est directement contredite par le courrier, produit par l’employeur, que le 28 juin 2023, elle a adressé à M. [I] [E], directeur du [3], et qui est rédigé en ces termes :

'Monsieur [E],

Suite à votre courrier du 12/06/2023 me proposant des horaires pour effectuer ma mission salariée de 35 h mensuelles, je vous informe que je suis actuellement en recherche d’un emploi afin d’augmenter mon temps de travail mensuel, que je cumulerai avec celui que l’occupe au [3].

Vous me proposez de vous soumettre un aménagement différent. Il ne m’est pas aujourd’hui possible de connaître les jours et horaires du second emploi que je trouverai.

A l’heure actuelle, les horaires que j’effectue au [3] sont proposés et décidés en accord pour bonne fin de gestion avec la vie scolaire. Je vous demande donc de maintenir l’organisation actuelle.

Veuillez agréer, Monsieur [E], l’assurance de mes respectueuses salutations.'

Il s’en déduit que si la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine n’est en effet pas très précise, le contrat de travail prévoyant seulement que la salariée effectuerait 8 heures de travail du lundi au vendredi, l’employeur rapporte la preuve que celle-ci n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur puisqu’elle même refusait la fixation d’horaires précis et préférait s’organiser dans la semaine en fonction de ses autres activités. Le moyen ainsi soulevé ne peut donc entraîner la requalification sollicitée.

Mme [M] prétend en troisième lieu que le [3] a fusionné ses missions de sorte que celles qu’elle réalisait dans le cadre du contrat de prestation de services et celles résultant de son contrat de travail ne pouvaient être distinguées. Elle précise qu’elle ne disposait pas de matériel propre dans le cadre de son activité d’entrepreneur individuel.

Le [3] le conteste, en faisant valoir que c’est Mme [M] qui a sollicité la conclusion d’un contrat de travail parallèlement au contrat de prestation de services alors qu’il n’avait aucun intérêt à le faire. Il estime que la preuve que les missions n’étaient pas identiques s’en trouve rapportée.

Le contrat de prestations de services conclu entre les parties le 22 juin 2020, auquel un avenant a été ajouté pour augmenter le montant de la rémunération horaire perçue par Mme [M], et le contrat de travail du 1er juin 2021 avaient tous deux pour objet des tâches administratives.

Il ressort de la pièce 8 de la salariée, qui est une attestation de travail établie le 29 juin 2023 par M. [E], que dans le cadre du contrat de prestation de service, elle réalisait les travaux suivants : 'enregistrement des copies des apprenants et suivi des courriers, frappe des corrigés, numérisation de documents et classement, envoi de catalogues'. L’appelante n’a pas remis en cause l’attestation de travail qui lui a été ainsi remise.

Si les missions confiées dans le cadre du contrat de travail ne sont pas précisées, aucune fiche de poste n’étant produite, il résulte des écritures de Mme [M] que c’est selon elle parce que le [3] avait besoin de prestations de comptabilité qu’elle ne pouvait réaliser en tant qu’entrepreneur individuel qu’un contrat de travail a été conclu. Elle se contente ainsi d’affirmer

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 6

que les tâches qui lui étaient confiées étaient identiques, étant relevé qu’en cas de cumul d’une activité salariée et d’une activité non salariée, seule l’activité salariée est comprise dans la durée maximale du travail.

En conséquence, la requalification du contrat de travail ne peut être encourue au motif d’une similitude dans les missions accomplies.

Enfin, la salariée soutient que les relations contractuelles s’étant dégradées entre elle et M. [E], elle a subi une 'mise au placard', de sorte qu’en juin 2023, son contrat de prestation de services a été résilié sans que pour autant, l’employeur ne lui propose de CDI à temps complet, et que celui-ci a embauché d’autres salariées en dépit de la priorité d’emploi prévue à son contrat de travail et de ses nombreuses demandes d’augmentation de son temps de travail.

Selon l’article L. 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un travail d’une durée au moins égale à la durée minimale légale ou à celle fixée par convention ou accord de branche étendu ou à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

C’est cependant de manière inopérante que la salariée se prévaut, pour obtenir la requalification de son CDI à temps partiel en CDI à temps complet, de la priorité d’emploi résultant tant de ce texte que de son contrat de travail puisqu’aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect par l’employeur de la priorité, seule la démonstration éventuelle par le salarié d’un préjudice subi pouvant entraîner l’octroi de dommages-intérêts.

Par suite, Mme [M] doit être déboutée de sa demande de requalification de son contrat de travail et de la demande en paiement d’un rappel de salaire et congés payés afférents subséquente.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation liée à la priorité d’emploi :

Mme [M] réclame subsidiairement, sa demande de requalification ayant échoué devant la cour, paiement de la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi en raison du non-respect par l’employeur de la priorité d’emploi, au motif d’une part, que celui-ci ne l’a pas informée d’une possibilité d’accroissement de la durée du travail telle que prévue contractuellement et d’autre part, lui a fait perdre la rémunération et les avantages correspondants. Elle estime que son préjudice doit ainsi s’analyser en une perte de chance de n’avoir pu bénéficier de la rémunération d’un CDI à temps plein ainsi que des avantages qui en découlaient et que sa démission ne soit jamais intervenue.

Le contrat de travail de Mme [M] prévoyait une clause relative à la priorité d’affectation libellée comme suit : 'le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation à tout poste permettant d’accroître la durée du travail ainsi qu’aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle ou équivalente qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée par l’employeur et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximum de huit jours suivant sa demande'.

Aux termes de l’article L. 3121-3 du code du travail précité, la priorité d’emploi concerne des postes qui sont disponibles dans le même établissement ou dans la même entreprise, et qui relèvent de la même catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi que les salariés occupent.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 7

Par courrier du 12 mai 2023, faisant suite à la décision du [3] de mettre fin au contrat de prestation de services, Mme [M] a demandé à l’employeur d’augmenter son temps de travail, en faisant référence, sans les citer expressément, à deux salariées qui auraient été recrutées à temps partiel en janvier 2022 puis à temps plein en janvier 2023.

Le 29 mai 2023, le [3] lui a répondu, s’agissant de ces deux salariées, que Mme [O] [L] avait été embauchée à temps partiel en remplacement de Mme [A] [H] qui venait de conclure une rupture conventionnelle et que Mme [T] [N] l’avait été dans le cadre d’un CDD de six mois.

L’intimé produit :

— le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de Mme [L], aux termes duquel celle-ci a été engagée le 27 janvier 2022 en qualité d’animatrice, ce qui ne constitue pas un emploi de même catégorie ou équivalent à celui qu’occupait Mme [M],

— deux contrats de travail à durée déterminée à temps plein de Mme [N], ainsi qu’un avenant, aux termes desquels elle a été embauchée du 3 janvier au 2 août 2023 en qualité d’agent administratif-secrétaire puis du 16 août au 12 septembre 2023 en qualité d’employée polyvalente,

— une attestation de Mme [N], qui relate qu’elle est salariée en CDI au sein du [3] depuis le 13 septembre 2023 après une période de 8 mois en CDD et qu’elle est affectée au service hébergement pour l’aide en cuisine et l’entretien des locaux, le service en salle du restaurant et la gestion et l’accueil des apprenants.

Le premier CDD conclu au bénéfice de Mme [N] portait sur une catégorie professionnelle similaire à celle de Mme [M], mais à la date à laquelle il a été conclu, celle-ci était encore engagée envers le [3] dans le cadre du contrat de prestation de services à hauteur environ de 120 heures par mois, de sorte que cette durée du travail s’ajoutant à celle de son contrat de travail, l’employeur ne pouvait lui proposer un temps plein. Mme [N] a certes ensuite été engagée en CDI mais sur un poste d’employée polyvalente qui n’était pas un poste équivalent à celui qu’occupait Mme [M].

Par suite, il ne se trouve pas établi que le [3] a manqué à son obligation de respecter la priorité d’emploi dont bénéficiait Mme [M] si bien que celle-ci doit être déboutée de la demande indemnitaire qu’elle forme de ce chef.

3) Sur la demande de requalification de la démission :

La démission ne se présume pas et ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de mettre fin au contrat de travail.

Même si elle est émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur.

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte du contrat de travail et produit les effets soit, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 8

En l’espèce, Mme [M] prétend que sa décision de démissionner est la conséquence des manquements que l’employeur aurait commis en concluant un CDI à temps partiel irrégulier et en ne respectant pas la priorité d’emploi dont elle bénéficiait. Elle ajoute que le comportement de M. [E], avec lequel ses relations s’étaient dégradées, était devenu 'plus que discutable’ au regard du contentieux qui les opposait au sujet de son temps de travail, celui-ci refusant de l’augmenter alors qu’elle le lui avait demandé à plusieurs reprises, ses tâches s’étant selon elle multipliées. Elle en déduit que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le [3], pour s’opposer à cette requalification et aux demandes indemnitaires subséquentes, réplique que la démission de Mme [M] est claire et non équivoque, les pièces produites démontrant qu’elle était parfaitement à même d’exprimer sa désapprobation et ce d’autant qu’elle a même enregistré le directeur du [3] à son insu pour faire ensuite constater les termes de leur échange par un commissaire de justice et le produire dans l’instance

prud’homale.

La lettre que le 16 août 2023, Mme [M] a envoyée à son employeur pour l’informer de sa décision de démissionner de son poste est libellée comme suit :

'Monsieur,

Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions d’Agent administratif exercées depuis le 01 juin 2021 au sein de votre entreprise.

J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis de 1 mois.

Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis et, par conséquent, de quitter l’entreprise à la date de réception de ma lettre de démission, mettant ainsi fin à mon contrat de travail.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.

Je vous prise d’agréer, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées'.

La salariée ne fait état d’aucun reproche ainsi que le souligne l’employeur, et il résulte de ce qui précède que celui-ci n’a commis aucun manquement.

Par ailleurs, il résulte de la pièce 17 de l’appelante, qui est un procès-verbal de constat établi par un commissaire de justice le 4 septembre 2025, que le 3 mars 2023, Mme [M] a enregistré au moyen de son téléphone portable, en intitulant le fichier sous le nom '[E] négo prudhomme', un échange qu’elle a eu avec le directeur de l’association, dont il résulte qu’elle insistait beaucoup pour que celui-ci l’engage dans le cadre d’un CDI à temps plein et qu’il refusait, l’âge de ce dernier (75 ans) étant à plusieurs reprises évoqué.

Il ne peut s’en déduire que Mme [M] n’ayant pas obtenu gain de cause n’avait pas ensuite de volonté claire et non équivoque de démissionner de son poste.

Dès lors, c’est pertinemment que les premiers juges l’ont déboutée de ses demandes de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnitaires subséquentes. Le jugement est donc confirmé de ce chef.

4) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 9

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Par ailleurs, l’article L. 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, Mme [M] estime que la confusion d’activités réalisées au titre des deux contrats de prestation de services et de travail démontre chez l’employeur une volonté de dissimuler une partie de ses heures de travail.

Cependant, le [3] et la salariée ont conclu librement le contrat de prestation de services le 22 juin 2020 et l’appelante a émis chaque mois des factures portant sur les prestations réalisées, plusieurs d’entre elles s’élevant à un montant supérieur à 2 000 euros, alors même qu’elle bénéficiait dans le même temps d’un contrat de travail et d’un salaire.

Si le contrat de prestations de services a fait porter sur Mme [M] le paiement des cotisations sociales, il ne peut s’en déduire que le [3] a cherché par ce moyen à dissimuler l’activité de l’appelante puisque la loi lui permettait de consentir à un tel contrat.

Par suite, Mme [M] n’est pas fondée à réclamer le paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, si bien que c’est exactement que le conseil de prud’hommes l’en a déboutée.

5) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire :

Mme [M], en se fondant sur les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, prétend que l’employeur a fait preuve à son détriment d’un certain favoritisme, consistant en l’attribution à d’autres salariés de points leur permettant d’obtenir des augmentations de salaire et des 'primes de Noël'.

Elle estime que la proposition de l’employeur de régulariser la situation en lui allouant la seule somme de 250 euros résulte d’une plaisanterie et qu’en réalité, il doit être condamné à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts, notamment parce qu’il ne rapporte pas la preuve, par la production de bulletins de salaire, qu’il n’a pas fait preuve d’arbitraire et n’a pas octroyé points et primes à d’autres salariés.

Le [3] réplique que l’attribution de points n’est prévue que pour les enseignants et les salariés occupant des postes à responsabilités, mais admet que Mme [M] aurait dû percevoir une prime de Noël en 2022. Il s’engage à lui verser à ce titre la somme de 250 euros, compte tenu de ce qu’en qualité de salariée, elle était seulement engagée à temps partiel et n’exerçait pas de responsabilités.

Selon les dispositions de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Arrêt du 19 décembre 2025 – page 10

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [M] se contentant d’alléguer qu’elle a été discriminée sans présenter aucun élément de fait le laissant supposer, sa demande ne peut prospérer ; la cour relève d’une part, que son contrat de prestations de services ne prévoyait pas l’octroi de points ou de primes, et d’autre part, qu’engagée le 1er juin 2021 dans le cadre d’un CDI, elle n’avait pas travaillé une année complète à Noël 2021, qu’en outre, ayant démissionné le 16 août 2023, elle n’était plus présente dans l’entreprise à Noël 2023 ; la proposition de l’employeur de lui payer une prime de Noël pour 2022 ne peut donc être jugée peu sérieuse.

Le jugement est par suite confirmé en ce qu’il a donné acte au [3] de ce qu’il reconnaît devoir à la salariée la somme de 250 euros à titre de prime de Noël pour l’année 2022.

6) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision n’est pas fondée de sorte que Mme [M] doit en être déboutée par confirmation de la décision entreprise.

Le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [M], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, le [3] est également débouté de sa propre demande pour frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT:

DÉBOUTE l’association [3] ([3]) de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [V] [M] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE