SD/CV

N° RG 24/00652

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVFR

Décision attaquée :

du 24 juin 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [O] [W]

C/

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

— -------------------

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 JUIN 2025

15 Pages

APPELANTE :

Madame [O] [W]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. DISTRIBUTION CASINO FRANCE

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Cathie LAVAL, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

en présence de M. [M], greffier stagiaire et de Mme [H], stagiaire BUT carrières juridiques

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 27 juin 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 16 mai 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 27 juin 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 27 juin 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Distribution Casino France exploite des supermarchés et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 mai 1988, Mme [C] [I] a été engagée par cette société en qualité de caissière à raison de 20 heurs de travail effectif par semaine. Suivant avenant en date du 23 avril 1998, la durée du travail a été portée à 25 heures à compter du 4 mai 1998, puis, selon courrier en date du 13 juillet 2001, à 28 heures.

En dernier lieu, Mme [O] [I] épouse [W] percevait un salaire brut mensuel de 1 417,81 € moyennant 121,80 heures de travail effectif par mois.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s’est appliquée à la relation de travail.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail le 29 octobre 2020 et n’a plus repris son poste.

Le 11 janvier 2021, elle a adressé à la CPAM une demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le 16 mai 2022, à l’issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de Mme [W] en ces termes : 'inapte à son poste d’hôtesse de caisse. Madame [W] ne pourrait être affectée qu’à un poste sans gestes répétés des bras et des épaules, sans gestes des bras en élévation > 60°, sans aucun port de charge'.

Par courrier en date du 1er juillet 2022, la SAS Distribution Casino France a informé Mme [W] des raisons s’opposant à son reclassement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 juillet 2022, elle a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 juillet suivant.

Mme [W] a été licenciée le 25 juillet 2022 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. La relation de travail a pris fin le lendemain.

Par jugement du 20 avril 2023, le tribunal judiciaire de Bourges a reconnu le caractère professionnel de la maladie, à savoir une tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs de l’épaule droite, dont souffre la salariée.

Le 21 juin 2023, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, d''une action en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et contestation de son licenciement ainsi qu’en paiement de diverses sommes.

Arrêt du 27 juin 2025 – page 3

La SAS Distribution Casino France s’est opposée à ces demandes.

Par jugement du 24 juin 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le contrat de travail de Mme [W] en contrat de travail à temps complet,

— condamné la SAS Distribution Casino France à payer à la salariée les sommes suivantes :

—  10 852,05 euros à titre de rappel de salaire, outre 1085, 20 euros au titre des congés payés afférents,

—  700 euros à titre d’indemnité de procédure,

— débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

— ordonné à la SAS Distribution Casino France, sous astreinte, de lui remettre des documents de fin de contrat conformes,

— condamné l’employeur aux dépens.

Le 12 juillet 2024, par la voie électronique, Mme [W] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1) Ceux de Mme [W] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 25 mars 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement dont appel, sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser une indemnité de procédure, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— requalifier le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,

— condamner la SAS Distribution Casino France à lui payer les sommes suivantes :

—  12 569,95 euros à titre de rappel de salaire, outre 1257 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 662,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  23 501,13 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  3 387,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  57 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

— débouter la SAS Distribution Casino France de l’ensemble de ses prétentions,

— dire qu’au visa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que l’employeur assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,

— constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois est de 1 902,54 euros,

— condamner la SAS Distribution Casino France, sous astreinte, à lui remettre une attestation Pôle emploi conforme,

— la condamner aux dépens.

2) Ceux de la SAS Distribution Casino France :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 20 décembre 2024, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes visant à requalifier son licenciement en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, et

Arrêt du 27 juin 2025 – page 4

à obtenir paiement d’indemnités spéciale de licenciement et compensatrice de préavis ainsi que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais de l’infirmer en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Elle réclame ainsi que la cour, statuant à nouveau :

— dise prescrite la demande de requalification du contrat de travail,

— juge que les CDD sont licites et leur mise en oeuvre régulière,

— juge qu’elle a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle ainsi que son obligation de reclassement,

— déboute Mme [W] de l’ensemble de ses prétentions,

subsidiairement, qu’elle limite le quantum des éventuels dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4 689,66 euros brut, soit 3 mois de salaire sur la base d’un salaire mensuel de 1 563,22 euros ainsi que celui du rappel de congés payés acquis à la somme de 1 753,44 euros,

en tout état de cause, qu’elle condamne la salariée au paiement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux dépens et la déboute de ses plus amples demandes.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 16 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel à temps complet :

Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet.

Il incombe dans ce cas à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Il s’ensuit que l’employeur ne faisant pas la démonstration d’une part, de la durée du travail convenue, et, d’autre part, de ce que le salarié n’avait pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas eu à se tenir constamment à sa disposition, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps plein depuis son origine peu important par ailleurs les dispositions conventionnelles relatives au travail à temps partiel invoquées.

Selon l’article L. 3123-7 du code du travail sus-visé, le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat.

Arrêt du 27 juin 2025 – page 5

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

En l’espèce, Mme [W] prétend que les documents versés aux débats par l’employeur ne démontrent pas l’existence d’un contrat de travail ou avenant mentionnant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de sorte que l’emploi qu’elle occupait est présumé à temps complet. Elle ajoute qu’aucune modulation du temps de travail ne lui était applicable, qu’elle devait travailler du lundi au samedi de 8h30 à 21h, qu’il lui arrivait même de travailler le dimanche, notamment au mois de décembre, qu’elle se trouvait dans l’impossibilité de savoir à quel rythme elle devait travailler et se tenait ainsi à la disposition permanente de son employeur.

Elle estime que faute pour la SAS Distribution Casino France de rapporter la preuve de la durée du travail convenue, qu’elle n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle ne devait pas se tenir constamment à sa disposition, la requalification de son contrat de travail doit être ordonnée.

Enfin, elle fait valoir qu’en décembre 2019, elle a accompli des heures supplémentaires de sorte qu’elle a atteint la durée légale du travail au moins une semaine, et en déduit qu’elle est fondée à se prévaloir d’un temps complet à compter de cette irrégularité.

Elle réclame ainsi la somme de 12 569,95 euros à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le mois de juillet 2019 et le mois de juillet 2022, outre les congés payés afférents.

La SAS Distribution Casino France s’oppose à cette demande en soulevant en premier lieu une fin de non-recevoir tirée de la prescription. Elle argue à cet effet que l’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet étant une action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter de la date d’exigibilité des rappels de salaire dus en conséquence de la requalification, et se fonde sur ce point sur deux arrêts rendus les 9 juin et 14 décembre 2022 par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Mme [W] réplique que sa demande n’est pas prescrite, le fait qu’elle ait saisi le juge prud’homal trois ans et demie après le dépassement de la durée contractuelle du travail dont elle se prévaut ci-avant étant sans incidence.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est bien soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail ainsi que l’employeur l’avance.

Aux termes de ce texte, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Arrêt du 27 juin 2025 – page 6

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

La salariée soutenant notamment avoir atteint la durée légale du travail en décembre 2019, le point de départ du délai de prescription n’est pas l’irrégularité invoquée par elle mais la date d’exigibilité des rappels de salaire dus en conséquence de la requalification. La prescription triennale a par ailleurs été interrompue par la saisine de la juridiction prud’homale le 21 juin 2023.

Les demandes portant sur les rappels de salaires échus à compter du mois de décembre 2019, soit moins de trois ans avant la rupture du contrat de travail intervenue le 25 juillet 2022, ne sont pas prescrites, et la salariée est fondée à tirer les conséquences dans cette limite du dépassement allégué au mois de décembre 2019 de la durée légale du travail, pour prétendre au paiement d’une rémunération sur la base d’un temps plein. ( Soc. 9 juin 2022, n° 20-16.992).

Il en résulte que sa demande de requalification de son contrat de travail est recevable, sa demande en paiement de rappel de salaire portant sur les salaires dus à compter du mois de juillet 2019 en conséquence de cette requalification.

La fin de non-recevoir soulevée par la SAS Distribution Casino France est ainsi écartée.

Sur le fond, la SAS Distribution Casino France produit, pour démontrer que la durée hebdomadaire et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ont été contractuellement fixées, le contrat de travail à durée indéterminée du 24 mai 1988 et un avenant du 23 avril 1998, signés des deux parties, ainsi qu’un courrier en date du 13 juillet 2001, auquel la salariée dénie la valeur d’avenant. L’employeur estime au contraire que celle-ci disposait ainsi d’un contrat de travail écrit, indiquant le nombre d’heures de travail hebdomadaire, ainsi que leur répartition sur la semaine, de sorte que le moyen fondé sur l’absence d’écrit ne peut selon lui prospérer.

Le courrier du 13 juillet 2001 auquel les parties accordent ainsi une valeur différente est rédigé comme suit :

'Madame,

Nous vous confirmons qu’à compter du 01/06/2001, votre horaire hebdomadaire moyen sera de 28 heures 00 de présence qui seront modulées selon les dispositions de l’accord d’entreprise qui seront réparties somme suit :

Lundi : 7h00 mn de présence

Mardi : 7H00 mn de présence

Mercredi : Repos ( jour supplémentaire au sens de la CCN)

Jeudi : 7h00 mn de présence

Vendredi : 7h00 mn de présence

Samedi : Repos

Arrêt du 27 juin 2025 – page 7

Cette durée de travail hebdomadaire ajoutée à celle faite dans d’autres entreprises ne pourra en aucun cas dépasser la durée maximale prévue par la législation.

Vos horaires de travail pourront être répartis sur tous les jours de la semaine, afin de permettre un fonctionnement répondant le mieux aux besoins des consommateurs qui correspondent aux cas de recours légaux au CDD ou en cas de modulation des horaires de l’établissement. Vos jours et horaires de travail, ainsi que votre jour de repos hebdomadaire, et la journée ou les deux demi-journée supplémentaires de repos vous seront alors fixés par semaine, conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective Nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (convention applicable actuellement dans notre entreprise) et l’accord d’entreprise (qui vous seront communiqués sur votre lieu de travail.)

Lors de nos entretiens préalables à votre engagement, vous nous avez demandé de pouvoir bénéficier des dispositions de l’article 3 de l’annexe V de la Convention Collective relative au travail à temps partiel. En effet, en cas de nécessité, nous vous proposerons des heures complémentaires, dans la limite de 1/3 de votre horaire hebdomadaire moyen, dans la mesure où le travail qui vous sera ainsi confié aura pour effet de nous éviter d’avoir recours à une embauche sous contrat à durée déterminée ou à des heures supplémentaires.

Vous serez HOTESSE DE CAISSE, niveau 2, échelon B.

En fonction des nécessités du service, des modifications des demandes de nos clients et notamment pour s’adapter aux mutations technologiques et à la transformation de nos métiers, vous pourrez être occupée aux différents travaux de l’établissement.

Vos appointements seront calculés sur la base d’un salaire brut mensuel de 1 031,25 EUR ( soit 6764,56 FRF), auquel s’ajoutera éventuellement une I.R.T.T.

Dans le cadre de l’évolution de votre situation professionnelle, ou de la préservation de votre emploi, vous pourrez être affectée dans l’un ou l’autre des établissements que le groupe possède ou pourrait détenir dans la même agglomération, ou dans les localités limitrophes.

Nous avons pris note de votre accord sur tout ce qui précède et vous demandons, pour la bonne règle, de nous le confirmer en nous retournant l’avenant au contrat de travail ci-joint, avec votre signature précédée de la mention ' Lu et approuvé'.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos sentiments les meilleurs'.

Sur ce courrier, la salariée a écrit à la main ' lu et approuvé’ et apposé sa signature.

L’avenant qui a été joint au courrier sus-visé, lequel bien que précis sur les modifications du contrat de travail s’analyse comme une simple lettre explicative, n’est pas versé aux débats, si bien que l’employeur échoue à rapporter la preuve que la durée du travail et sa répartition dans la semaine ont été contractualisés. Il s’en déduit qu’en l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, il est présumé que l’emploi est à temps complet.

En s’abstenant de produire l’avenant cité dans le courrier du 3 juillet 2021, l’employeur ne rapporte pas la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue. Il ne démontre pas non plus qu’ainsi qu’il le soutient, la salariée était avertie trois semaines à l’avance des variations affectant ses horaires de travail et qu’en conséquence, elle n’avait pas constamment à se tenir à sa disposition.

Il résulte de ces éléments que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps partiel ainsi que le sollicite Mme [W]. Le jugement est donc confirmé sur ce point.

Arrêt du 27 juin 2025 – page 8

Le contrat de travail de Mme [W] ayant été rompu le 25 juillet 2022 et sa demande pouvant porter sur les trois années précédant le licenciement, elle est fondée à réclamer des rappels de salaire à compter du mois de juillet 2022, soit au regard du décompte produit, la somme de 12 569,95 euros en conséquence de la requalification.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a limité le rappel de salaire alloué à la période allant du mois de décembre 2019 au mois de juillet 2022, et l’employeur est condamné à payer à la salariée la somme susvisée, outre les congés payés afférents.

2) Sur le licenciement :

En l’espèce, aux termes de la lettre de rupture adressée à Mme [W], son licenciement lui a été notifié en ces termes :

'Madame,

Nous faisons suite à votre entretien préalable du 13 juillet 2022 au cours duquel nous avons évoqué votre impossibilité de reprendre votre emploi antérieur en raison de votre inaptitude physique reconnue par le médecin du travail et de l’impossibilité de vous reclasser.

Nous vous rappelons que, lors de votre visite médicale à la demande du 16 mai 2022, le médecin de santé au travail a déclaré, dans son avis: 'Inapte à son poste d’hôtesse de caisse. Madame [W] ne pourrait être affectée qu’à un poste sans gestes répétés des bras et des épaules, sans gestes des bras en élévation au-dessus de 60°; sans aucun port de charges'.

Suite à cette déclaration d’inaptitude, nous avons procédé à des recherches de reclassement conformément aux prescriptions de la médecine de santé au travail.

Dans le cadre de ces recherches, nous vous avons convié par courrier du 19/05/2022 à un entretien de reclassement le 27 mai 2022 afin de connaître vos souhaits en termes de reclassement.

Lors de cet entretien, vous nous avez indiqué que vous n’étiez pas mobile et que vous souhaitiez un emploi correspondant aux préconisations du médecin du travail.

C’est ainsi que des recherches de reclassement ont été effectuées dans l’ensemble des sociétés du Groupe (…).

Cependant, toutes les démarches que nous avons entreprises ne nous ont malheureusement pas permis de trouver un poste disponible compatible avec votre état de santé.

Nous avons alors, comme il se doit, convoqué les membres du Comité Social et Economique d’Etablissement à une réunion extraordinaire le 30 juin 2022 afin de recueillir leur avis sur votre situation.

Les membres du Comité Social et Economique d’Etablissement ont constaté l’impossibilité de procéder à votre reclassement au sein de notre Groupe.

Dans ces conditions, nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement ce qui nous oblige à mettre un terme à votre contrat (…)'.

Mme [W] prétend, pour contester les sommes qui lui ont été réglées par l’employeur lors de la rupture ainsi que son licenciement, que son inaptitude est consécutive à une maladie professionnelle, que la SAS Distribution Casino France a manqué à son obligation de reclassement et qu’elle n’a pas consulté régulièrement le CSE avant d’engager la procédure de licenciement.

a) Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude :

— Sur la cause de l’inaptitude

Arrêt du 27 juin 2025 – page 9

Aux termes des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, le salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement bénéficie d’un régime de protection spécifique lorsque son inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application de l’article L. 1226-10 du code du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et

l’inaptitude ; même en présence d’une décision de la caisse, le juge prud’homal a le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident, et il lui appartient de rechercher le lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle, et l’inaptitude du salarié.

En l’espèce, Mme [W] soutient que son inaptitude a été causée par une maladie professionnelle et que l’employeur aurait dû lui verser une indemnité compensatrice de préavis et doubler le montant de l’indemnité de licenciement en application de l’article L. 1226-14 du code du travail.

Ce texte prévoit en effet que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Mme [W] fait valoir qu’elle a établi une déclaration de reconnaissance de sa maladie professionnelle le 11 janvier 2021, qu’elle produit en pièce 13, que dès le 15 janvier 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle, et que dès lors, c’est avec une parfaite mauvaise foi que la SAS Casino Distribution France prétend ne pas avoir eu connaissance de l’origine professionnelle de sa maladie.

Celle-ci réplique qu’en effet, elle n’avait pas connaissance de l’origine professionnelle de la maladie de la salariée au jour de la notification du licenciement et qu’en conséquence, aucune somme n’est due. Elle argue à cet égard que lorsque celle-ci a été déclarée inapte le 16 mai 2022, elle ne savait pas que l’inaptitude était d’origine professionnelle puisqu’à cette date, seuls des avis d’arrêt de travail pour maladie ordinaire avaient été établis, et que l’origine professionnelle de sa maladie n’a été reconnue que le 20 avril 2023 par le tribunal judiciaire de Bourges, soit neuf mois après son licenciement.

Si comme elle le soutient, il est acquis que la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie n’est pas liée à l’accomplissement par le salarié des formalités de déclaration de l’accident ou de la maladie auprès de la caisse de sécurité sociale et qu’elle est indépendante de la prise en charge de l’affection en cause au titre des risques professionnels, Mme [W] démontre par sa pièce 14 qu’un avis initial d’arrêt de travail pour maladie professionnelle a été établi par le Dr [L] le 15 janvier 2021, faisant suite aux avis

Arrêt du 27 juin 2025 – page 10

d’arrêt de travail d’abord établis à compter du 29 octobre 2020 pour maladie ordinaire. L’employeur, qui produit lui-même plusieurs avis d’arrêt de travail pour maladie professionnelle dont le premier date du 15 janvier 2021, ne peut donc soutenir sérieusement qu’il n’avait pas connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, peu important que celle-ci ait été reconnue postérieurement à la rupture par jugement du tribunal judiciaire de Bourges en date du 20 avril 2023.

La cour relève que la salariée était hôtesse de caisse et que la maladie dont elle souffre est une tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs de l’épaule droite, en lien direct avec les gestes répétitifs qu’elle devait accomplir dans le cadre de ses missions. Il en résulte un lien de causalité entre la maladie professionnelle et l’inaptitude de la salariée.

Dès lors, l’inaptitude de Mme [W] est d’origine professionnelle.

— Sur les sommes dues au titre de l’inaptitude pour maladie professionnelle

L’inaptitude de Mme [W] étant d’origine professionnelle, l’employeur aurait d’abord dû lui verser une indemnité compensatrice d’un montant équivalent à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, ce qui correspond à deux mois de salaire, calculé en conséquence de la requalification susvisée, qu’elle aurait perçu si elle avait exécuté son préavis (1 831,28 euros).

L’employeur doit donc être condamné à lui payer à ce titre la somme de 3 662,56 euros.

Ensuite, Mme [W] avait droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Elle réclame de ce chef la somme de 40 382,13 euros, calculée sur la base d’un salaire moyen de 1 902,54 euros brut.

La SAS Casino Distribution France s’oppose à cette prétention, en soutenant en premier lieu que c’est sans aucune justification que l’appelante fixe sa moyenne de salaire à 1 902, 54 euros brut et en second lieu, se fondant sur un arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2017 (Soc. 23 mai 2017, n° 15-22.223), que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul des indemnités dues à un salarié licencié après un arrêt maladie est selon la formule la plus avantageuse pour lui, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail. Elle en déduit que Mme [W] ayant été en arrêt de travail le 29 octobre 2020, la période de référence la plus avantageuse est celle des douze mois précédant son arrêt, de sorte que son salaire de référence est selon elle de 1 563,22 euros.

Or, Mme [W] justifie sa demande en détaillant ses calculs dans sa pièce 12, et par ailleurs, lorsque l’employeur est condamné au versement d’un rappel de salaire, il y a lieu d’intégrer dans la base de calcul de l’indemnité légale la part de rappel correspondant à la période de référence (Soc. 30 avril 2003, n° 00-44.789; Soc. 15 mars 2023, n° 21-16.057).

Il ressort du décompte produit par la salariée que la période la plus avantageuse est bien celle des douze derniers mois précédant son arrêt de travail, et qu’elle a calculé l’indemnité de licenciement qui lui est due sur la base des salaires qu’elle aurait dû percevoir si elle avait été payée à temps complet, de sorte que c’est exactement qu’elle demande que son salaire de référence soit fixé à 1 902,54 euros.

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Mme [W] n’ayant perçu que la somme de 15 806,36 euros à titre d’indemnité de licenciement, elle aurait dû percevoir le double d’une indemnité s’élevant à 20 191,07 euros, soit 40 382,14 euros, si bien que la différence entre cette somme et celle qui lui a été réglée lui est due. Conformément à la demande, l’employeur est condamné à payer à la salariée la somme de 23 501,13 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement.

b) Sur l’obligation de reclassement :

L’article L. 1226-10 du code du travail prévoit que lorsque le salarié victime d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le

territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Il est ainsi acquis que les possibilités de reclassement doivent être recherchées non seulement dans l’entreprise où travaillait précédemment le salarié mais aussi dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Mme [W] soutient à cet égard que la SAS Casino Distribution France n’a pas recherché sérieusement à la reclasser, cette société employant plus de 20 000 salariés et faisant partie d’un groupe de sorte qu’elle ne peut soutenir s’être trouvée dans l’impossibilité de lui proposer au moins un poste.

Elle souligne que l’intimée ne produit que le registre du personnel du magasin de Saint-Doulchard dans lequel elle était affectée et non le registre des entrées et des sorties de l’ensemble du personnel, et que si elle justifie avoir questionné 82 directeurs ou responsables de magasins, elle ne produit aucun organigramme permettant de vérifier la composition du groupe auquel elle appartient et ne verse aux débats que 7 réponses, si bien qu’elle a engagé la procédure de licenciement sans attendre que tous les directeurs ou responsables questionnés se positionnent sur les postes qu’ils pouvaient proposer pour la reclasser.

Elle ajoute qu’elle n’a pas cherché à mettre en oeuvre de mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou des aménagements du temps de travail et déduit de ces éléments que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’intimée lui oppose qu’elle a satisfait à son obligation de reclassement puisque le registre unique du personnel du magasin de Bourges Saint-Doulchard démontre qu’aucun poste n’était disponible pour reclasser l’appelante, que si elle ne produit aucun organigramme, elle verse aux débats la liste des personnes à contacter au sein du groupe Casino pour effectuer des recherches de reclassement, qu’elle a interrogé l’enemble des interlocuteurs du groupe, que les réponses

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négatives qu’elle a reçues concernaient plusieurs établissements situés dans différentes régions, et qu’enfin, elle avait indiqué aux directeurs et responsables qu’elle a interrogés une date butoir pour répondre, si bien que l’absence de réponse à la date indiquée équivalait à une réponse négative. Elle ajoute qu’interrogée sur ses souhaits en matière de reclassement, Mme [W] avait indiqué qu’elle n’était pas mobile géographiquement.

L’avis d’inaptitude prononcé le 16 mai 2022 par le médecin du travail précisait que Mme [W] 'ne pourrait être affectée qu’à un poste sans gestes répétés des bras et des épaules, sans gestes des bras en élévation > 60°, sans aucun port de charge'.

Si la salariée a effectivement indiqué sur la fiche de reclassement qu’elle a remplie le 27 mai 2022, qui est produite en pièce 21 par l’employeur, qu’elle ne disposait d’aucune mobilité goégraphique, l’avis d’inaptitude lui permettait d’être reclassée sur un poste administratif au sein

du magasin dans lequel elle était précédemment affectée. Or, la SAS Distribution Casino France ne produit en pièce 37 qu’une copie partiellement lisible de deux pages du registre du personnel du magasin de Saint-Doulchard, lesquelles font apparaître que des emplois de bureau existaient bien en son sein, sans qu’il soit toutefois possible de lire disctinctement les dates d’entrée et de sortie des salariés qui s’y trouvaient employés. Dès lors, ce document est insuffisant pour établir qu’elle a satisfait à son obligation de reclassement de sorte que comme le soutient l’appelante et sans qu’il soit besoin d’examiner le moyen relatif à la consultation irrégulière du CSE, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par suite, Mme [W] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant plus de 11 salariés, le juge octroie, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur qui est comprise entre 3 et 20 mois d’ancienneté pour un salarié présentant plus de 30 ans d’ancienneté comme c’est le cas de Mme [W].

Mme [W] réclame de ce chef la somme de 57 000 euros, soit l’équivalent de 30 mois de salaire, en faisant valoir qu’elle a subi un préjudice particulièrement important dès lors qu’elle est restée durant près de deux ans privée d’emploi et que son inaptitude est d’origine professionnelle. Elle reproche aux premiers juges d’avoir rejeté sa demande en se contentant de dire qu’elle était infondée, sans répondre à aucun de ses moyens et arguments et en se trompant même de prénom dans sa motivation, ce qui s’apparente selon elle à un déni de justice.

L’intimée réplique sur ce point que la demande est très excessive dès lors que la salariée ne rapporte pas la preuve dont la charge lui incombe de la réalité du préjudice qu’elle allègue.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge de la salariée lors de la rupture (60 ans ), du niveau de sa rémunération, de son ancienneté (34 ans), des circonstances de la rupture et de la production d’un attestation établie par France Travail qui fait ressortir qu’elle a été indemnisée jusqu’au 31 juillet 2024, l’allocation à Mme [W] de la somme de 38 000 euros est justifiée pour réparer le préjudice moral et financier résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc être condamné à lui payer

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cette somme, laquelle, calculée selon le texte précité à partir du salaire brut mensuel, est accordée en brut.

3) Sur la demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés:

Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

L’article L. 3141-5, 5e du même code prévoit que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

En l’espèce, Mme [W] se fonde sur ce texte pour réclamer la somme de 3 387,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, en soutenant qu’en arrêt de travail pour maladie professionnelle pendant 18,5 mois, elle aurait dû continuer à acquérir des congés payés pendant la période de suspension de son contrat de travail.

Elle prétend ainsi qu’elle peut réclamer cette somme de la façon suivante :

—  1 831, 28 euros x 12 mois/ 10 = 2 197,54 euros

—  1 831,28 euros x 6,5 / 10 = 1 à 16,19 euros à titre d’indemnité complémentaire, soit un total de 3 387,87 euros.

L’employeur s’oppose à cette demande, en soutenant de manière erronée qu’un plafond de 24 jours ouvrables doit être appliqué à l’acquisition de congés payés alléguée par la salariée puisque comme celle-ci l’avance elle avait droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an lorsque son contrat de travail a été suspendu pour maladie professionnelle. Il admet cependant qu’elle peut prétendre à la régularisation de 31 jours de congés payés.

Mme [W] a été placée en arrêt de travail le 29 octobre 2020 pour maladie ordinaire puis à compter du 15 janvier 2021 pour maladie professionnelle et ce jusqu’au 15 mai 2022.

Son calcul est imprécis puisqu’elle ne mentionne pas le nombre de jours de congés payés acquis et non pris, étant observé que sur la première période d’acquisition, soit du 1er juin au 31 mai 2021, elle n’a été placée en arrêt de travail que le 29 octobre 2020.

En reprenant les explications de l’employeur, qui indique sans être contredit que Mme [W], pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, avait déjà acquis 21 jours de congés à la date de son arrêt de travail et peut obtenir la régularisation de 3 jours, (24-21), la salariée a en réalité acquis 30 jours de congés payés dont il y a lieu de déduire 21 jours acquis avant la suspension, soit un total de 9 jours. Sur la seconde période d’acquisition, soit du 1er juin 2021 au 15 mai 2022, elle a acquis 30 jours, auxquels l’intimée ajoute 3 jours de congés d’ancienneté et 1 jour de congé d’ancienneté NAO, soit 34 jours.

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Il en résulte que Mme [W] est fondée à réclamer paiement de 43 jours de congés payés acquis pendant son arrêt de travail, soit sur la base du salaire de référence résultant de la requalification de son contrat de travail, la somme de 3 149,80 euros brut ( (1831, 28 x12/10) = 2197,53 x 43/30), selon la règle du 1/10e de la rémunération brute totale, qui lui est plus favorable.

La SAS Casino Distribution France doit par suite être condamnée à lui payer cette somme.

4) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, il convient de faire droit à la demande, qui vise seulement à la remise d’une attestation France Travail conforme à la présente décision, sans qu’il y ait cependant lieu de prononcer une astreinte comme demandé. Le jugement est infirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur, sous astreinte, de remettre à la salariée des documents de fin contrat conformes puisque la demande visait seulement à obtenir une attestation France Travail rectifiée.

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La SAS Casino Distribution France, qui succombe, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à verser à Mme [W] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [O] [W] en contrat de travail à temps complet, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, mais L’INFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

REJETTE la fin de non-recevoir opposée par la SAS Casino Distribution France à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

DIT que l’inaptitude de Mme [W] est d’origine professionnelle ;

DIT que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Casino Distribution France à payer à Mme [O] [W] les sommes suivantes :

Arrêt du 27 juin 2025 – page 15

-12 569,95 € brut à titre de rappel de salaire, outre 1 257 € brut au titre des congés payés afférents,

-3 662, 56 € brut à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

-23 501,13 € à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

-38 000 € brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-3 149,80 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

ORDONNE à la SAS Casino Distribution France de remettre à Mme [W], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, une attestation France Travail conforme à la présente décision mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS Casino Distribution France à payer à Mme [W] la somme de 2 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Casino Distribution France aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE