20/01/2023

ARRÊT N° 2023/22

N° RG 20/01362 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NSQW

SB/KS

Décision déférée du 14 Mai 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/01484)

SECTION ENCADREMENT

[F] [V]

[S] [L]

C/

CENTRE NATIONAL D’ETUDES SPATIALES (CNES)

CONFIRMATION

Grosses délivrées

le 20/01/2023

à

M^e Véronique SALLES

M^e Nathalie CLAIR

ccc

le 20/01/2023

à

M^e Véronique SALLES

M^e Nathalie CLAIR

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [S] [L]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Véronique SALLES de la SCP D’AVOCATS CANTIER ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE et par M^e Hubert DESPAX, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ

CENTRE NATIONAL D’ETUDES SPATIALES (CNES)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M^mes BLUME et C.PARANT chargés du rapport.

Ces magistrats rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

C. PARANT, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur [L] a été embauché par le Centre National d’Etudes Spatiales (ci -après dénommé 'CNES') en 1980 en qualité d’ingénieur suivant contrat de travail à durée indéterminée. Engagé au niveau 2, il a été promu en 1984 à la classification 3A puis à compter de 2002 à la position 3A+ jusqu’à la fin de sa carrière, moyennant une rémunération brute mensuelle de 5 235,5 euros dans le dernier état des relations contractuelles.

Il a fait valoir ses droits la retraite au mois de septembre 2018, à l’âge de 70 ans .

Par courrier du 19 juin 2018 il a sollicité du CNES son repositionnement assorti d’un rappel de salaire outre des dommages et intérêts. Sa demande a été rejetée par le CNES le 18 juillet 2018

Monsieur [L] a quitté le CNES dans le cadre d’un départ à la retraite

le 23 septembre 2018.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 18 septembre 2018 pour solliciter son reclassement de manière rétroactive et le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section Encadrement, par jugement

du 14 mai 2020, a :

— jugé que la position 3A de M. [L] est conforme aux règles 'Filières de Carrière des Ingénieurs et Cadres’ de 2003 réactualisées en 2017, du CNES,

— débouté Monsieur [L] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Monsieur [L] aux entiers dépens

— débouté chacune des parties s’agissant de leur demande d’indemnisation sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

***

Par déclaration du 12 juin 2020, Monsieur [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 28 mai 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées le 28 juin 2022, Monsieur [L] demande à la cour de :

— réformer en toutes ses dispositions le jugement ,

A titre principal :

— juger que Monsieur [L] a fait l’objet d’une discrimination fondée sur l’âge quant à la gestion de sa carrière et l’absence de promotion des années 1997 à 2018,

— condamner le CNES à verser à Monsieur [L] la somme de 250 000 euros en réparation de son préjudice moral et financier,

A titre subsidiaire :

— sur l’inégalité de traitement, condamner le CNES à verser à Monsieur [L] les sommes de:

38 005,00 euros bruts à titre de rappel de salaire

3 800,00 euros bruts à titre de congés payés

30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral

A défaut,

— ordonner au CNES de communiquer aux débats les 17 dossiers individuels des agents ayant bénéficié d’une promotion à la classification 3 B dans la filière technique, en 2004 (visés dans la pièce n° 8 adverse, page 16) ; sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard au-delà du délai de quinze jours suivant la décision à intervenir.

— surseoir à statuer dans l’attente de cette production, sur la base de l’article 378 du Code de procédure civile ;

— condamner le CNES à verser à Monsieur [L] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 31 octobre 2022, le Centre National d’Etudes Spatiales demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

— débouter Monsieur [L] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner Monsieur [L] à la somme de 3 000 euros fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 4 novembre 2022.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure

civile.

MOTIFS DE LA DECISION

M.[L] soutient à titre principal qu’il a été victime d’une discrimination fondée sur l’âge sur le fondement de l’article L1132-1 du code du travail.

Subsidiairement il invoque une différence de traitement relevant d’une méconnaissance par l’ employeur de la règle d’égalité salariale.

Sur la discrimination

En application des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige :

'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Selon l’article L. 1134-1, en matière de charge de la preuve, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il convient de préciser que la démonstration de l’existence de la discrimination suppose qu’il soit établi qu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est ou ne l’aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale, notamment).

Ce principe ne fait toutefois pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

***

M.[L] expose que la classification des emplois est établie sur la base d’un règlement du personnel et de la convention collective de la métallurgie en région parisienne ; et qu’au sein de la filière technique à laquelle il appartient existent 3 niveaux:

niveau 1 spécialiste

niveau 2 expert

niveau 3 expert senior

avec les distinctions suivantes au sein de chaque niveau: 3A,3A+, 3AB, 3B+,3C.

Il précise que sa carrière s’est déroulée comme suit:

en 1984 classement 3A

en 2002 classement 3A+

en 2015 expert technique classé 3A+ jusqu’en 2018.

Il considère sur la base des statistiques fournies par l’employeur qu’il aurait dû être classé :

— en 3A+ en 1991 d’après son âge et en 1994 d’après son ancienneté

— en 3B en 1997 d’après son ancienneté et 2001 d’après son âge

Il fait état de son expérience professionnelle et de son niveau de compétence à travers ses attributions depuis 1980, notamment:

— son intervention en qualité d’expert en logiciel de vol dans des projets tels qu’Ariane 501 en 1996 et Dynalab en 1995, et en qualité de responsable technique du logiciel de vol de la navette spatiale Hermes de 1985 à 1993. Il indique avoir également:

— proposé annuellement des sujets d’études pour le plan de R&T et piloté des études retenues.

— assuré la responsabilité de la conduite au CNES de l’axe technique « logiciel de vol »

(regroupant toutes les actions d’étude décidées annuellement dans le domaine).

— présenté les résultats de ses études dans des colloques internationaux.

— obtenu des brevets français et étrangers.

— dispensé des enseignements dans des entreprises ou des établissements d’études supérieurs.

— animé des groupes d’experts internes (Centres de Compétences Techniques) et externes.

— participé à des jurys de thèse

— régulièrement encadré des élèves ingénieurs dans des stages diplômant de six mois.

Ses compétences n’ont pas été réellement prises en considération dans ses évaluations. Ainsi en 2005 il lui a été proposé, alors qu’il est spécialiste dans le domaine du logiciel de vol, de développer son activité dans l’informatique des segments

sols, ( sols ou vols ' )ce qu’il a refusé. Aucune évolution de carrière ne lui sera proposée à compter de ce refus. Il considère sur la base des comptes rendus d’entretiens annuels de 2011 qu’il a été incité par son manager à changer de secteur et à partir à la retraite.

Il indique avoir alerté sur sa situation de discrimination le responsable RH et le directeur du CNES.

Il considère par ailleurs avoir été écarté du bénéfice du contrat de génération mis en place à compter de 2013 en vue de favoriser l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi ou le recrutement de seniors, par l’instauration de binômes permettant un échange de compétences entre salariés expérimentés et jeunes.

Il produit aux débats les éléments suivants:

— ses entretiens d’évaluation de 1981 à 2018, qu’il qualifie de positifs jusqu’en 2005

— son évaluation en 2005 comportant la mention suivante: 'nous proposons à [S] d’évoluer, se redéployer, élargir son périmètre (…) Informatique des Segments Sols.'; ainsi que son évaluation en 2011 indiquant dans la rubrique évolution possible à moyen terme: 'départ à la retraite ou redéploiement sur activité à définir',

— son CV,

— un courrier du syndicat CFE-CGC du 28 juin 2002 attirant l’attention de la direction sur son absence de progression dans la classification depuis 1984 en dépit d’une évaluation jugée 'très satisfaisante’ de son travail,

— des courriels échangés avec ses supérieurs, révélant la proposition d’une promotion en expert technique niveau 2 par le chef du service logiciel de vol, et l’opposition du sous directeur,

— une lettre adressée au directeur le 23 avril 2004 dans laquelle M.[L] évoque l’absence de reconnaissance de ses compétences et de son engagement,

— la décision de la commission des recours du 12 avril 2004 refusant le passage du salarié du niveau 1 au niveau 2 revendiqué, admettant une large autonomie mais un périmètre d’activité limité et un niveau de responsabilité n’entrainant qu’un engagement technique et financier limité du CNES vis à vis de l’extérieur,

— une demande de RV adressée par M.[L] au correspondant des ressources humaines le 10 juillet 2008 'pour faire le point sur les raisons du blocage de ses promotions et ses répercussions sur son salaire’ ainsi que sur la non-reconnaissance de ses compétences,

— l’accord collectif dit ' accord de génération’ du 24 décembre 2013,

— un certificat médical du 30 novembre 2011 dans lequel un médecin généraliste atteste de troubles du sommeil chroniques présentés par M.[L],

— un compte rendu médical d’un neurologue du 13 août 2013 en lien avec des perturbations du sommeil.

***

La cour retient que l’ensemble des éléments fournis par le salarié laisse supposer l’existence d’une disparité de traitement fondée sur l’âge. Il incombe donc à l’employeur d’établir que les décisions prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

***

Le CNES, établissement public industriel et commercial, expose que ses conditions d’emploi sont définies par un règlement du personnel édicté par la direction sous le contrôle des ministres de tutelles et n’entre pas dans le champ d’application d’une convention collective ; que ce règlement est toutefois inspiré de la convention collective de la métallurgie s’agissant de la classification des emplois.

Il précise que suivant la définition des filières de carrières adoptées par le CNES en 2003 – qui modifie de façon significative le projet établi en 1993 sur lequel se fonde le salarié – il existe 3 niveaux reconnus pour les ingénieurs et cadres dans la filière technique :

niveau 1 spécialiste

niveau 2 expert

niveau 3 expert senior,

auxquels s’ajoute la classification suivante en : 3A-3A+- 3B – 3B+-3C

Il précise que le classement des postes par filières et niveaux est sans corrélation avec la classification de 3A à 3C, que par suite la reconnaissance de la qualité d’expert technique en 2015 à M.[L] n’induit pas une promotion automatique en classe B qu’il revendique.

En tout état de cause il objecte que le salarié ne réunit pas les conditions de nature à justifier son repositionnement en 3B défini comme suit:

'Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.

Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadre des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans des domaines scientifiques, techniques, commerciales, administratives ou de gestion, des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiatives ».

Il produit un courrier établi le 9 janvier 2019 par les 4 chefs du service logiciel de vol qui se sont succédé de 2004 à 2018, expliquant qu’en dépit des sollicitations du management, le manque de rayonnement du salarié et son investissement insuffisant dans la communication et la valorisation de ses travaux développés au CNES , ont privé son activité d’application concrète contribuant au succès des projets spatiaux, ce qui a constitué un frein à une progression de carrière au-delà du niveau d’expert technique acquis en 2016 et de la classification 3A+.

Il fait également état d’un isolement interne et externe du salarié en raison de son attitude peu constructive lors de la détermination des orientations stratégiques du service, d’une absence de participation ou de publications d’articles pour des colloques et le peu d’enseignement externe. Il relève en outre l’absence de candidature à des postes plus opérationnels, impliquant la responsabilité de projets, ses dernières expériences de projet étant anciennes ( projet de navette européenne Hermes abandonné en 1992, projet Castor/Dynalab en 1996).

Il est constaté par la cour que si ce courrier a été écrit postérieurement à l’engagement de la procédure judiciaire par M.[L] le 18 septembre 2018, l’analyse qu’il fournit du travail du salarié est corroborée par les appréciations portées dans les comptes rendus d’évaluation annuelle que produit le salarié.

Ainsi était relevé en 1990 et 1994 un esprit d’équipe à améliorer avec des résultats qualifiés de satisfaisants ainsi qu’ une mise en valeur de ses travaux nécessitant 'un effort de présentation (surtout écrite)'. Les évaluations révèlent des propositions de classement en 3A+ à compter de 1995 par le supérieur direct mais un avis divergent du responsable de second niveau qui émet des réserves sur le travail du salarié (ex: 'des résultats réels mais mal mis en valeur par une com insuffisante', 'activité d’expertises et d’ouverture technique à renforcer’ en 2000, un renforcement du support projets).

Les évaluations de 2005 à 2017 évoquées dans le courrier récapitulatif précité du 9 janvier 2019 font état d’appréciations défavorables telles que 'n’atteint que partiellement ses objectifs’ , 'ne propose pas de solution spontanément', 'il rencontre des difficultés à faire partager ses acquis au reste de la communauté CNES', 'a des convictions techniques fortes et a des difficultés à positiver et construire sur la base de propositions/inititiatives qui ne sont pas les siennes’ , 'a atteint partiellement ses objectifs', 'contribution au retour d’expérience: cet objectif n’a pas été compris vis à vis du coeur métier', ' pour faire vivre ses activités dans le service LV et avec les industriels acteurs du domaine spatial, il doit investir dans une meilleure communication afin de véhiculer des messages plus synthétiques et plus consensuels.', 'niveau de communication difficile d’accès.'

Le CNES évoque également un refus de mobilité du salarié nonobstant les propositions de son supérieur en 2005, notamment dans le développement de systèmes d’information ou des segments sols, alors qu’une mobilité professionnelle est de nature à favoriser une progression de carrière.

Les appréciations critiques portées sur le travail du salarié ne portent donc pas sur sa compétence technique qui est reconnue mais de façon récurrente sur des difficultés à vulgariser ses travaux en interne ainsi qu’auprès des industriels, compromettant la mise en oeuvre opérationnelle de ses travaux et le soutien d’utilisateurs potentiels .

Si le salarié, s’estimant insuffisamment reconnu pour ses compétences, a exprimé à plusieurs reprises son désaccord sur les appréciations susvisées, le caractère récurrent et argumenté des réserves de même nature émises au cours de sa carrière en dépit de 4 changements de chef de service, confère à l’évaluation du salarié un caractère cohérent et pertinent justifiant de façon objective l’évaluation qui a présidé à son déroulement de carrière.

Il ne peut , au vu de ces éléments, être retenu un traitement défavorable du salarié résultant d’une absence de promotion en classe B ou un retard dans la progression de carrière.

Au surplus , s’agissant du contrat de génération qui résulte de l’ accord collectif

du 24 décembre 2013, et dont le salarié affirme avoir été écarté, le CNES justifie que M.[L] a été convié comme l’ensemble des salariés répondant au critère d’âge de 55 ans et plus, afin de le rencontrer au cours d’un entretien conformément à l’article 2 (partie 3) de l’accord. La responsable des ressources humaines atteste ainsi avoir proposé par courriel à M.[L] un entretien de carrière s’inscrivant dans le cadre du contrat de génération en juillet 2014, proposition à laquelle il n’a pas donné suite.

Par ailleurs , en l’absence d’élément établissant que M.[L] a manifesté son intention de participer aux binomes d’échanges de compétence mis en place à compter de 2014, il ne peut être considéré qu’il a été exclu de ce dispositif prévu par le contrat génération.

Au vu de l’ensemble des éléments susévoqués, il ne peut être retenu que le salarié a reçu un traitement défavorable corrélé avec le critère prohibé de l’âge.

Le jugement entrepris est donc confirmé en ses dispositions ayant écarté la discrimination fondée sur l’âge.

2) sur la violation du principe 'à travail égal, salaire égal'

Il résulte du principe «'à travail égal, salaire égal'» dont s’inspirent les articles L 1242-14, L 1242-15, L 2261-22.9, L 2271-1.8 et L 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'» de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M.[L] se contente de citer le nom de 9 salariés, MM.[E], [I], [R], [J], [Z], [A], [U], [K], [T], et de se référer aux pièces produites par l’employeur concernant ces derniers (pièces 22-23-24-25-26-27-39). Il s’agit de CV et tableaux de carrière, sur lesquels M.[L] ne fournit aucune analyse ni explication précise tendant à établir une comparaison susceptible de présumer une inégalité salariale. Il ne fournit du reste aucun élément de comparaison relatifs à la rémunération.

La cour constate par ailleurs que M.[L] ne reprend pas en cause d’appel l’argumentation qu’il avait développée en première instance concernant une comparaison de son déroulement de carrière avec celui de MM. [E] et [I] et qu’il ne fait état d’aucun élément de nature à remettre en cause l’analyse retenue par les premiers juges -sur la base des éléments factuels produits par le CNES – selon laquelle les salariés pris pour comparaison par M.[L] justifiaient d’une

expertise supérieure ( M.[E] et M.[I]) et n’étaient donc pas dans une situation similaire , ou bénéficiaient d’une remunération moindre (M.[R],M.[J]).

La cour n’est donc pas saisie d’éléments tangibles permettant de présumer une inégalité salariale.

Il est relevé qu’en tout état de cause le CNES expose sur la base d’une analyse des promotions internes en septembre 2004, que seules 17 personnes ont obtenu la promotion 3B dans la filière technique à laquelle appartient M.[L] sur 141 salariés classés 3A+ , et que la répartition des salariés nés en 1948 par filières et classement met en évidence que les salariés classés 3A+représentaient 33,3% et ceux classés en 3B 14%, ce dont il résulte que M.[L] bénéficiait de la classification la plus représentée.

La cour constate que la demande formée par l’appelant à titre subsidiaire , après formation de ses demandes au fond, afin de voir ordonner la communication des dossiers des 17 salariés ayant bénéficié d’une promotion à la classe 3B de la filière technique en 2004, présente un caractère pour le moins tardif, en ce qu’elle n’a été précédée d’aucune demande soumise au conseil de prud’hommes , ni même au conseiller de la mise en état en cause d’appel. De plus elle est accompagnée d’une demande de sursis à statuer qui relève des exceptions de procédure devant être soulevées in limine litis.

Au vu de ces considérations et de l’absence d’éléments précis fournis par le salarié à l’appui de sa demande, il n’est pas opportun de faire droit à la demande d’instruction.

Les éléments de fait soumis à la cour n’étant pas susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, le jugement déféré qui a rejeté la demande formée de ce chef sera confirmé.

Sur les demandes annexes

M.[L], partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement , en dernier ressort

Confirme le jugement déféré

Déboute M.[S] [L] de l’ensemble de ses demandes

Condamne M.[S] [L] aux entiers dépens d’appel

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C.DELVER S.BLUMÉ

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