SM/CV

N° RG 25/00409

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXN5

Décision attaquée :

du 01 avril 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [G] [V]

C/

ASSOCIATION [1]

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copie officieuse + exp. :

— la SELARL ALCIAT-JURIS

— la SCP GERIGNY

le 20/02/2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 FEVRIER 2026

13 Pages

APPELANTE :

Madame [G] [V]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

et ayant pour dominus litis M^e Sarah EL HAMMOUTI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

ASSOCIATION [1]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [N], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 09 janvier 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 février 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

L’association [2], spécialisée dans le secteur d’activité de l’action sociale sans hébergement, exerce les fonctions tutélaires résultant des décisions des juges du contentieux de la protection et des juges des enfants et emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat à durée déterminée non produit, Mme [G] [V] a été engagée par cette association à compter du 21 janvier 2013 en qualité d’agent d’archivage, puis la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée relevant du dispositif des emplois avenir en date du 3 décembre 2013, aux termes duquel elle a été engagée en qualité de gestionnaire comptable, statut non cadre, coefficient 185, moyennant un salaire brut mensuel de 1 430,25 euros contre 35 heures de travail effectif par semaine. Elle était affectée au siège social de l’association situé à [Localité 1] ( Cher).

Par courrier du 14 février 2013, Mme [F], déléguée à la tutelle, a informé le conseil d’administration de l’association [2] qu’elle abandonnait son poste en raison du management du directeur, en alléguant une souffrance au travail.

Par courrier du 2 avril 2013, 21 salariés de l’association ont écrit au conseil d’administration de l’association afin de signaler les difficultés rencontrées dans leurs missions ainsi que la souffrance au travail ressentie par chacun, et demander à être entendus hors la présence du directeur général du site de [Localité 1], M. [P] [C]. Le 21 juin 2013, une enquête interne a été diligentée.

Suivant avenant en date du 3 avril 2014, les parties ont convenu que Mme [V] exercerait ses fonctions les lundis et vendredis au siège social à [Localité 1] et les autres jours à l’antenne de [Localité 2]. Par un second avenant en date du 7 septembre 2016, la durée du travail de Mme [V] a été portée à 28 heures de travail par semaine, moyennant un salaire de 1 173,37 euros, puis par un troisième avenant en date du 5 décembre 2019, les parties ont convenu qu’à compter du 1er décembre 2018, Mme [V] travaillerait à nouveau à hauteur de 35 heures par semaine, pour un salaire mensuel brut de 1 571,82 euros, et qu’elle obtiendrait le coefficient 217.

En dernier lieu, Mme [V] bénéficiait du coefficient 235.1 et percevait un salaire brut mensuel de 1 762,53 euros pour une durée du travail inchangée.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail du 25 novembre au 27décembre 2022.

Le 21 février 2023, l’employeur a reçu un mail anonyme à la suite duquel il a confié un audit à Mme [J] [I], psychologue sociale et du travail.

L’arrêt de travail de Mme [V] a été prolongé jusqu’au 5 mars 2023 et elle a repris son poste le lendemain, sans avoir été vue par le médecin du travail, lequel, à l’issue de la visite médicale de reprise fixée le 8 mars 2023, a préconisé une reprise à temps partiel, refusée par la salariée. Elle a été à nouveau placée en arrêt de travail à l’issue de son examen par le médecin du travail le 6 avril suivant.

Par courrier du 24 mai 2023, réceptionné le lendemain, Mme [V], comme deux autres collègues, a écrit à M. [H] [U], président de l’association [2], en invoquant le harcèlement moral qu’elle subirait depuis 2020 de la part de ' la direction’ et notamment de M. [C], de Mme [M] [C], responsable d’équipe administrative et des progiciels, et de plusieurs membres du CSE. L’employeur l’a informée par courrier du 6 juin 2023 de sa décision de diligenter une enquête interne.

Par requête déposée le 19 juin 2023, invoquant divers manquements de l’employeur et notamment le harcèlement moral prétendument subi, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture dudit contrat.

Le 3 juillet 2023, le médecin du travail a prononcé l’inaptitude de Mme [V] en concluant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 juillet 2023, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 8 août suivant.

Par courrier du 6 juillet 2023, Mme [V] a écrit à son employeur pour dénoncer le harcèlement moral subi de la part de M. [C].

L’association [2] s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 1er avril 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, jugeant que le harcèlement moral et la déloyauté de l’employeur n’étaient pas établis, a débouté Mme [V] de ses prétentions et l’association [2] de sa demande d’indemnité de procédure, et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 25 avril 2025, par la voie électronique, Mme [V] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [V]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 octobre 2025, poursuivant l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement déféré, elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

à titre principal:

— fixer son salaire mensuel de référence à 1 762,53 euros,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— en conséquence, dire le licenciement nul et condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-21 150,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-2 860,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-5 875,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

à titre subsidiaire:

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-17 625,30 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 860,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-5 875,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause, condamner l’association [2] au paiement des sommes suivantes:

-10 575,18 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

-10 575,18 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-10 575,18 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

-4 290,66 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué,

-3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

Elle réclame également que les condamnations prononcées soient assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation du conseil de prud’hommes et que l’association [2] soit condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à lui fournir des documents sociaux conformes.

2 ) Ceux de l’association [2]:

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 novembre 2025, elle demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la salariée aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure.

xxxx

La clôture de la procédure est intervenue le 26 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

1) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral:

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [V] expose que lorsqu’elle a été engagée par l’association en 2013, elle a immédiatement constaté entre le directeur général du site de [Localité 1], M. [P] [C], et les salariés l’existence de vives tensions, qui sont devenues de plus en plus importantes de sorte que le 14 février 2013, une salariée, Mme [L] [F] s’était plainte auprès de la direction d’un comportement harcelant de la part du directeur mais qu’après une courte enquête et trois auditions, aucune mesure n’avait été prise.

Elle précise que le 2 avril 2013, 21 salariés ont alors alerté le conseil d’administration de l’association de leurs difficultés et leur souffrance au travail, mais que trois membres de celui-ci ont diffusé un communiqué affirmant leur soutien à M. [C] de sorte qu’à nouveau, l’employeur n’a pris aucune mesure pour mettre fin à ses agissements, ce qui a conduit Mme [K], déléguée du personnel, à adresser à la présidente de l’association un courrier circonstancié pour lui faire part de l’urgence à protéger les salariés, puis à écrire à M. [C] pour lui demander de diligenter une enquête par le biais d’un organisme indépendant.

Elle soutient que si dans un premier temps, elle a, pour garder son emploi, tenté de garder des rapports courtois avec sa hiérarchie et a pu être à distance du comportement du directeur par sa mutation sur le site de [Localité 2] entre avril 2014 et mi-2016, sa situation s’est ensuite fortement dégradée, le comportement de M. [C] n’ayant pas changé depuis 2013, de sorte qu’elle a fini par 'craquer’ et devoir être placée en arrêt de travail.

Pour caractériser le harcèlement moral allégué, elle invoque que M. [C]:

— faisait peser une pression considérable sur les salariés, et notamment sur elle, ce qui était source de vive tensions entre eux,

— instaurait une ambiance délétère qui terrorisait les salariés, notamment en leur hurlant dessus, en leur interdisant la moindre initiative, en critiquant chacun devant les autres ou en leur divulguant des éléments personnels, tels que leur orientation sexuelle ou leurs opinions politiques,

— lui occasionnait une surcharge de travail constante, provoquée par les départs multiples des salariés décidés à ne plus subir ses agissements ou par le fait qu’il ne validait pas en temps voulu les paiements que nécessitait la situation des usagers, ce qui conduisait ces derniers à se manifester,

— en octobre 2022, s’est rapproché d’elle comme de chacune des salariées, pour les interroger sur leurs projets de grossesse,

— lui a écrit à plusieurs reprises pendant ses arrêts de travail, notamment pour qu’elle restitue son ordinateur portable et ce en la menaçant de licenciement,

— à son retour d’arrêt maladie, pendant lequel l’organisation de travail avait été modifiée, l’a mise au placard, en ne lui permettant pas de reprendre son bureau et en interdisant aux autres salariés de lui adresser la parole.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir déduit à tort de l’absence de signalement par la fiche mise à sa disposition que le harcèlement moral allégué n’était pas établi et ce au mépris des pièces produites.

Pour démontrer la réalité de ses allégations, elle produit notamment:

— le courrier que le 2 avril 2013, 21 salariés de l’association ont adressé au conseil d’administration de l’association, leur demandant d’être reçus pour leur faire part des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail et de la souffrance ressentie par chacun,

— le courrier que le 6 mai 2013, le vice-président, les secrétaire et secrétaire adjoint de l’association ont, en réponse, adressé à Mme [K], déléguée du personnel, par lequel ils ont évoqué la création d’une commission interne et l’audition de Mme [F], des deux chefs de service, de la déléguée juriste et du directeur, en concluant en ces termes, alors qu’une seconde audition du directeur était initialement envisagée: ' lors d’une nouvelle réunion ( impromptue) le 28/03/2013, faisant suite à un Conseil d’administration, cette piste n’a pas été validée, il y a eu désaccord entre les membres de ce bureau. En effet, nous aurions souhaité que soient abordés les problèmes évoqués par le personnel ( tant organisationnels que relationnels) et, par voie de conséquence, la forme de management du Directeur. Aucun échange n’a pu être possible durant cette réunion, à l’issue de laquelle un communiqué a été remis au personnel ( et, à notre insu) signé par trois membres du bureau, ' réaffirmant la position du Directeur',

— la lettre que Mme [K] a envoyée le 7 mai 2013 à la présidente de l’association, pour exprimer l’incompréhension des salariés à la suite de la transmission du communiqué précité et son étonnement que le directeur ait pu avoir directement accès aux procès-verbaux d’audition, et par laquelle elle indique que celui-ci multiplie les humiliations publiques en exprimant à un salarié une remontrance devant les autres, ' évoque très régulièrement auprès de différents salariés qu’un salarié a fait l’objet d’une saisie sur salaire et interroge sur sa capacité à exercer ses fonctions', ' n’hésite pas à faire courir des rumeurs sur ses Salariés et son Personnel d’encadrement afin de les discréditer', donne l’orientation politique de ses salariés ou invoque, lors de l’embauche d’un salarié de couleur noire, que tel autre est raciste, organise en la rendant obligatoire une délation entre collègues de telle sorte que ' la personne qui n’aurait pas dénoncé son collègue se trouve directement mis en cause et tenue pour responsable de l’erreur de la personne qu’il n’a pas voulu dénoncer', réprimande les initiatives mises en oeuvre par les salariés au point que ceux-ci n’osent plus en prendre, et que dans ce contexte délétère, plusieurs salariés viennent travailler avec ' la boule au ventre’ ou sont aperçus dans leur bureau avec ' les larmes aux yeux', l’un d’entre eux évoquant même des idées de suicide, ou certains qui se sont opposés à lui, exprimant un sentiment de peur au point qu’ils se retournent dans la rue pour s’assurer de ne pas être suivis,

— le courrier que le 7 mai 2013, cette déléguée du personnel a adressé à M. [C] pour réclamer l’organisation d’une enquête en raison ' des conditions difficiles de travail et d’un réel stress évoqués par les salariés de [Localité 3]',

— le courriel que le 7 avril 2022, M. [D] [T] a adressé à M.[C] pour se plaindre du climat houleux et éprouvant régnant au sein de l’association et des répercussions sur sa santé,

— le témoignage de Mme [A], mandataire judiciaire à la protection des majeurs, qui confirme que Mme [V] était, en plus de ses tâches normales, sollicitée par de ' nombreux déléguées, notamment les nouveaux par manque de formation, d’accompagnement et de disponibilités des cadres’ ou par le fait que M. [C] n’effectuait pas les paiements, de sorte qu’en avril 2022, elle l’a vue fondre en larmes en raison de sa surcharge de travail et des retards du directeur; cette salariée relate en outre qu’en octobre 2022, celui-ci est entré dans son bureau et dans celui de toutes ses collègues féminines, dont Mme [V], indiquant qu’il devait budgétiser les congés maternité, et lui préciser que’ nous sommes d’accord, vous n’en faîtes pas partie', ou encore qu’il leur a hurlé dessus en septembre 2019 parce qu’avec Mme [V], elles avaient changé la disposition de leur bureau, en leur reprochant de l’avoir fait sans son accord,

— plusieurs courriers que des salariés ont adressés le 15 janvier 2023 au médecin du travail et dont il ressort que M. [C], qui faisait porter auprès des majeurs protégés la responsabilité de ses retards au service comptabilité, a demandé à un huissier de justice en mars 2022 de venir constater la présence d’affiches humoristiques dans le bureau de l’un de leurs collègues, alors qu’elles ne présentaient aucun caractère outrancier, hurlait sur certains en leur reprochant de ne pas suivre ses instructions ou les procédures de communication avec les magistrats qui les mandataient, d’avoir pris des initiatives, ou encore annonçait à 'l’ensemble du service comptabilité’ que tel salarié était homosexuel; tous relatent de manière très circonstanciée les humiliations de ce directeur, qui par ailleurs, selon eux, n’intervenait pas lorsqu’il était nécessaire de les protéger face à des majeurs protégés menaçants ou faisait reproche au cadre qui agissait en soutien de ses collègues, certains d’entre eux expliquant l’avoir entendu critiquer Mme [V] au motif qu’elle devait garder ses enfants pendant les confinements liés à la crise sanitaire,

— des éléments médicaux, et notamment le certificat établi le 11 mai 2023 par le Dr [Q], psychiatre, par lequel il indique suivre Mme [V] en raison d’un syndrome anxio-dépressif qu’elle ' impute notamment à des difficultés d’ordre professionnel’ et qui a nécessité la prise d’un traitement anti-dépresseur, ainsi que plusieurs ordonnances correspondantes, et le certificat établi le 25 novembre 2022 par le Dr [B], médecin généraliste, qui relate que Mme [V] ne ' peut plus travailler, suite épuisement physique et psychique, pleure',

— huit courriers que M. [C] a envoyés à Mme [V] entre le 5 janvier et le 24 avril 2023, pendant des périodes d’arrêt de travail, notamment pour exiger la restitution de l’ordinateur portable professionnel resté en sa possession, en la menaçant le 17 février 2023 d’un 'signalement à la CNIL’ et d’un licenciement parce que la salariée ne répondait pas à ses premiers courriers.

Mme [V] établit ainsi que M. [C] faisait régner au sein du site qu’il dirigeait un climat exécrable et emprunt de pression, qu’il hurlait régulièrement sur les salariés, dont il divulguait des informations relevant de leur vie personnelle, qu’il leur interdisait de prendre des initiatives, leur adressait reproches et critiques, notamment publiquement, les dénigrait en leur absence, que son comportement lui occasionnait une surcharge de travail, qu’il demandait aux salariées si elles comptaient être enceintes et qu’il lui a écrit à de multiples reprises lors de ses arrêts de travail en la menaçant de licenciement. Elle démontre également que le management de M. [C] a dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé.

Or, les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ( Soc. 10 décembre 2025, n° 24-15.412).

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association [2] prétend que les agissements mis en avant par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sans contester réellement la réalité du comportement imputé à M. [C], elle met en avant les différentes interventions qu’elle a sollicitées de prestataires extérieurs pour travailler la qualité de vie au travail auprès des salariés et que l’appelante ni aucun de ses collègues ne s’est jamais emparé de la possibilité de signaler le harcèlement moral allégué au moyen des fiches mises à leur disposition, de sorte que c’est à raison que le conseil de prud’hommes a estimé qu’en l’absence de signalement, la salariée échouait à démontrer l’existence des agissements de harcèlement moral qu’elle prétend avoir subis.

Elle ajoute que Mme [V] se garde bien d’invoquer la reconnaissance qui lui a été manifestée par l’augmentation de l’indice conventionnel ou les primes qui lui ont été octroyées et que si sa charge de travail a augmenté, ce n’est pas en raison de départ de salariés mais de la promotion de Mme [K], en janvier 2017, au poste de référente comptable.

Elle prétend encore que le directeur se devait d’anticiper les remplacements de salariées pendant leurs éventuels congés maternité et que dès lors, les questionner sur leurs projets de grossesse était dénué de caractère sexiste mais constituait au contraire une mesure de prévention des risques au titre de la gestion de la charge de travail des autres salariés.

Elle soutient par ailleurs que Mme [V], engagée en 2013, n’était pas présente dans l’association lors des premiers signalements, de sorte que les informations relatives lui ont nécessairement été communiquées par Mme [K] et que d’ailleurs, la lettre que l’appelante lui a envoyée le 24 mai 2023 pour dénoncer des faits de harcèlement moral l’a été le même jour que celles envoyées par deux autres, dont Mme [K], ce qui montre qu’elles ont agi de concert. Elle met encore en avant que Mme [V], le 22 novembre 2022, a rédigé un curriculum vitae alors qu’elle se trouvait à son poste de travail et ce avant même qu’elle soit placée en arrêt de travail, ce qui montre qu’elle avait l’intention de quitter son poste plusieurs mois avant sa dénonciation.

Pour le démontrer, elle verse notamment aux débats:

— le témoignage de Mme [O], membre du CSE et référente en matière de harcèlement sexuel, qui indique n’avoir jamais été saisie de signalements relatifs à des comportements sexistes de M. [C],

— plusieurs attestations de salariés qui indiquent que M. [C] n’a jamais demandé à ses collègues de ne pas parler à l’appelante à son retour d’arrêt de travail et que celle-ci n’a pas été isolée lorsqu’elle a repris son poste après son arrêt de travail,

— les avis d’arrêts de travail d’autres salariées de l’association, concomitants à ceux de Mme [V],

— des statistiques du nombre de dossiers suivis par la gestionnaire comptable et la référente comptable.

La cour relève que l’association [2] invoque sans la produire une étude menée par M. [S], docteur en anthroplogie et ergonomie, qui aurait été en lien avec les risques psycho-sociaux au sein de l’association.

Par ailleurs, le fait que la salariée n’ait pas signalé subir d’agissements de harcèlement moral auprès des intervenants extérieurs ou de la référente harcèlement désignée au sein de l’association n’est pas de nature à en écarter la réalité, puisque leur dénonciation aux instances représentatives, au médecin du travail ou aux prestataires extérieurs mandatés par l’employeur constitue seulement un élément parmi d’autres permettant de présumer du prétendu harcèlement moral. Au surplus, il résulte de la lecture attentive des pièces du dossier que les procès-verbaux d’audition des salariés entendus lors des premiers signalements en 2013 avaient été remis par des membres du conseil d’administration à M. [C] lui-même, qu’en outre, plusieurs membres du CSE étaient acquis à sa cause et ne relayaient pas les alertes qui leur parvenaient, de sorte que la salariée pouvait légitimement craindre de dénoncer à nouveau de tels faits. A cet égard, c’est vainement que l’employeur prétend que Mme [V] n’a pas pu avoir connaissance directement des premiers signalements survenus en 2013 puisqu’elle a été présente dans l’association dès le 21 janvier 2013.

Les nombreux témoignages de salariés produits par Mme [V] sont par ailleurs particulièrement concordants et circonstanciés en ce qu’ils relatent tous, bien que rédigés d’une manière très différente, un comportement harcelant et perturbé du directeur qui correspond par ailleurs à celui décrit dans les courriers adressés au médecin du travail le 15 janvier 2023, en sorte qu’ils ne peuvent simplement être de complaisance, ni être utilement contredits par les attestations versées aux débats par l’association [2], louant les qualités professionnelles du directeur et de son épouse.

En outre, l’obtention par la salariée de primes et augmentations salariales n’est pas exclusif d’une situation de harcèlement moral, et il doit être déduit de la rédaction par la salariée d’un curriculum vitae plusieurs mois avant son arrêt de travail qu’elle n’était pas satisfaite de ses conditions de travail et non qu’elle orchestrait son départ. De surcroît, l’association [2] ne discute pas avoir dû faire face à un turn over particulièrement important.

Ensuite, en dépit de ce qu’affirme l’employeur, le fait pour un supérieur hiérarchique de demander à une subordonnée si elle compte débuter une grossesse relève d’un comportement déplacé et sexiste, la nécessité d’organiser en amont son remplacement ne justifiant nullement que la question, relevant de sa vie personnelle, lui soit posée.

Enfin, l’article R.4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 28 avril 2022, dispose que dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin d’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur qui était en arrêt de travail. Il en résulte que Mme [V] n’ayant pas, selon les pièces produites, informé son employeur de la date de la fin de son arrêt de travail, celui-ci n’avait pas à lui écrire à de multiples reprises sous couvert d’organiser sa reprise ou d’exiger qu’elle se rende sur son lieu de travail pour restituer temporairement du matériel professionnel, de sorte que les multiples messages et courriers qui lui ont été envoyés pendant ses arrêts de travail, de surcroît dans des termes menaçants alors qu’elle se trouvait déjà fragilisée , sont clairement constitutifs de harcèlement moral.

L’employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [V] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement puisque les agissements dont elle prouve la réalité sont au contraire révélateurs d’un exercice anormal et abusif du pouvoir d’autorité et de direction imparti à M. [C]. Il s’en déduit que Mme [V] a bien subi de son supérieur hiérarchique des agissements de harcèlement moral qui ont dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé physique et moral.

Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qui ont existé pour Mme [V] ainsi qu’elles ressortent des pièces du dossier et des explications fournies, et notamment des éléments médicaux qui font ressortir les importantes répercussions psychologiques subies, le préjudice qui en est pour elle résulté doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts. L’employeur doit dès lors être condamné à lui payer cette somme.

2) Sur les demandes en paiement de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention des actes de harcèlement moral:

En l’espèce, Mme [V] réclame paiement d’une part, de la somme de 10 575,18 euros en réparation du préjudice qui résulterait du manquement de l’association [2] à son obligation de sécurité et d’autre part, de celle de 4 290,66 euros pour manquement de celle-ci à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° Donner les instruction appropriées aux travailleurs.

L’article L. 1152-4 du code du travail, qui prévoit que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécéssaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, est une déclinaison de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

Il en résulte que Mme [V] ne peut réclamer deux fois réparation d’un même préjudice en invoquant à la fois le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et celui à son obligation de sécurité, la cour relevant qu’elle n’allègue de toute façon pas avoir subi des préjudices distincts ni n’explique ce qui justifierait l’allocation de deux sommes.

En revanche, l’obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de ces textes est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi donnent lieu à des réparations distinctes.

En outre, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [V] met en avant qu’informée dès 2013 du comportement de M. [C] par 21 salariés, l’association [2] n’a pris aucune mesure pour y mettre un terme autrement que par un simulacre d’enquête interne et n’a rien fait pour préserver la santé de ses salariés et ce malgré les alertes répétées de Mme [K], déléguée du personnel.

L’association [2] estime avoir parfaitement rempli ses obligations, avoir pris des mesures pour faire la lumière sur les agissements de M. [C] et décidé le 28 juin 2023 de mettre en place un plan d’action.

Si la salariée ne conteste pas la mise en oeuvre de ce plan, c’est à raison qu’elle souligne qu’elle a été décidée très tardivement puisqu’elle n’est intervenue qu’après la saisine du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, l’employeur reste particulièrement taisant sur son inaction après les premières dénonciations du harcèlement moral du directeur survenues en 2013, puisqu’alors que le 2 avril 2013, 21 salariés alertaient les membres du conseil d’administration sur leur souffrance au travail consécutive au management de M. [C], il résulte de la pièce 4 de l’appelante que seule une commission interne a été créée, aux termes de laquelle un important désaccord est intervenu entre les membres du conseil d’administration, trois d’entre eux décidant à l’insu des autres de remettre au personnel un communiqué affirmant son total soutien au directeur, sans poursuivre les auditions ainsi qu’ils l’avaient initialement envisagé ensemble ni prendre en considération la souffrance au travail dénoncée.

En conséquence, les mesures prises par l’employeur, telles que faire appel à partir d’octobre 2021 au cabinet [3], prestataire extérieur, en la personne de M. [X], chargé de missions Qualité de Vie au Travail, ou à Mme [I], consultante psychologue sociale du travail, ne pouvaient poursuivre un but sincère de prévention dès lors que les agissements répréhensibles du directeur n’ont jamais été sérieusement envisagés par l’employeur ni les salariés qui l’en informaient pris au sérieux, ce que l’association [2] confirme dans ses conclusions puisqu’elle affirme encore, en page 13, que Mme [V] a 'dramatisé’ les conditions de sa reprise du travail le 6 avril 2022 devant le médecin du travail afin d’obtenir un avis d’inaptitude.

L’association [2] ne démontre donc pas avoir pris des mesures propres à faire cesser immédiatement le harcèlement moral qui lui était dénoncé depuis 2013.

Le préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention sera intégralement réparé par l’allocation à la salariée de la somme de 2 000 euros.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée réclame la somme de 10 575,18 euros à titre de dommages-intérêts en invoquant la mauvaise foi de l’employeur, qui après avoir pris connaissance de son arrêt de travail, aurait immédiatement pris des mesures de rétorsion pour dégrader ses conditions de travail et la pousser à la démission. Elle met ainsi en avant que M. [C] a exigé qu’elle restitue son ordinateur avant même qu’elle revienne à son poste et l’a mise au placard lorsqu’elle a repris celui-ci en interdisant aux autres salariés d’entretenir des relations avec elle, ce qui lui aurait occasionné un choc psychologique important engendrant un nouvel arrêt de travail.

Cependant, il ressort de ce qui précède que les faits invoqués à l’appui de cette demande indemnitaire, et notamment le fait pour le directeur de lui avoir adressé de nombreux courriers pendant son arrêt de travail afin d’obtenir d’elle la restitution de son ordinateur professionnel, sont constitutifs de harcèlement moral, lequel a entraîné pour l’intéressée un préjudice qui vient d’être indemnisé par la cour, de sorte qu’elle ne peut se prévaloir de cet agissement pour obtenir une autre somme sur le fondement de l’obligation de bonne foi pesant sur l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il en résulte que cette demande indemnitaire ne peut prospérer.

4) Sur la demande de résiliation judiciaire :

Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s’il établit à l’encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [V] reproche à son employeur de l’avoir laissée subir le harcèlement moral de son directeur sans réagir et ce alors que les agissements de ce dernier avaient déjà été dénoncés en 2013 par 21 salariés.

Il résulte de ce qui précède que Mme [V] a bien subi le harcèlement moral de M. [C].

Dès lors, elle démontre la réalité des manquements qu’elle impute à l’employeur et leur gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il y a lieu en conséquence, par infirmation de la décision déférée, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de l’employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de ce texte et de l’article L. 1152-3 du même code, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement

La rupture de son contrat de travail de Mme [V] trouvant son origine dans les agissements de harcèlement moral de son employeur, produit les effets d’un licenciement nul; la salariée est donc fondée à réclamer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il résulte des bulletins de salaire produits qu’ainsi que demandé, le salaire de référence de Mme [V] doit être fixé à 1 762,53 euros.

L’appelante est âgée de 35 ans et compte à ce jour 13 ans d’ancienneté. Au vu des éléments portés à la connaissance de la cour, du montant de sa rémunération et de sa capacité à trouver un nouvel emploi au regard de sa formation et de son expérience professionnelle, et en l’absence d’élément sur sa situation depuis le dernier arrêt de travail produit, il convient d’évaluer son préjudice à 12 000 euros bruts et de condamner l’employeur à lui payer cette somme au titre de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Par ailleurs, la salariée a droit aux indemnités de rupture, soit une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité de licenciement.

L’employeur doit donc être condamné à payer à Mme [V] la somme de 1 762,53 euros, correspondant à un préavis d’un mois .

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, la salariée réclame la somme de 5 875,10 euros en produisant seulement, pour la période la plus récente, son bulletin de salaire d’octobre 2022, qui mentionne un salaire de 1 820,64 euros.

L’article R.1234-2 du code du travail dispose que l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, auxquels s’ajoutent 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt. Au regard du seul bulletin de salaire produit s’agissant des mois précédant l’arrêt de travail, il convient de prendre le salaire de référence de 1 762,53 euros comme base de calcul de l’indemnité de licenciement.

Au regard du calcul produit par l’appelante, effectué sur la seule base de 10 ans d’ancienneté, il convient de faire droit à sa demande et de condamner l’employeur à lui payer de ce chef la somme de 5 875,10 euros.

5) Sur les autres demandes :

Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la demande, c’est-à-dire de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé.

La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.

L’association [2], qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle est condamnée à payer à la salariée la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe:

INFIRME le jugement déféré, [4] en ce qu’il a débouté Mme [G] [V] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral allégué;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES et AJOUTANT:

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] [V] aux torts de l’association [2];

DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement nul;

FIXE le salaire mensuel de référence à 1 762,53 euros bruts;

CONDAMNE l’association [2] à lui payer les sommes suivantes:

—  10 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  12 000 € bruts à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

—  1 762,53 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  5 875,10 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

DIT que les créances salariales sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 21 juin 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé ;

ORDONNE à l’association [2] de remettre à Mme [V] des documents de fin de contrat conformes ;

CONDAMNE l’association [2] à payer à Mme [V] la somme de 2000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [2] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE