AFFAIRE : N° RG 18/00217

N° Portalis DBVC-V-B7C-F73W

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CAEN en date du 19 Décembre 2017 RG n° F 15/01179

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 02 MAI 2019

APPELANT :

Monsieur Z Y

[…]

[…]

Syndicat CFE CGC DE LA METALLURGIE DU NORD OUEST

[…]

[…]

Représentés par M^e Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

SAS NXP SEMICONDUCTORS FRANCE

[…]

[…]

91193 GIF-SUR-YVETTE CEDEX

Représentée par M^e Xavier MORICE, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DEBATS : A l’audience publique du 28 février 2019

GREFFIER : Madame X

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 02 mai 2019 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me NIRDÉ-DORAIL, présidente, et Madame X, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

M. Z Y a été embauché à compter du 1^er juin 1996 par l’EURL LSI Technology, aux droits de laquelle se trouve la SAS NXP Semiconductors.

Il est constant qu’il a été élu délégué du personnel en 2003, 2007, 2009, membre du comité d’entreprise en 2009 et 2011, désigné représentant syndical du syndicat CFE-CGC (dont il est membre depuis 2008) au CHSCT en 2012 et 2013 et au comité d’entreprise en 2013.

Le 24 décembre 2015, M. Y et le syndicat CFE-CGC de la métallurgie Nord-Ouest ont saisi le conseil de prud’hommes de Caen, M. Y pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires et le versement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, le syndicat pour réclamer des dommages et intérêts à raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente.

Par jugement du 19 décembre 2017, le conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage, les a déboutés de leurs demandes.

M. Y et syndicat CFE-CGC de la métallurgie Nord-Ouest ont interjeté appel du jugement.

Vu le jugement rendu le 19 décembre 2017 par le conseil de prud’hommes de Caen,

Vu les dernières conclusions de M. Y, appelant, communiquées et déposées le 16 avril 2018, tendant à voir le jugement infirmé et à voir la SAS NXP Semiconductors condamnée à lui verser 20 383,67€ bruts de rappel de salaire (outre les congés payés afférents), 7 025,29€ nets à titre d’indemnité pour contrepartie en repos non pris, 50 000€ de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions du syndicat CFE-CGC de la métallurgie Nord-Ouest, appelant, communiquées et déposées le 16 avril 2018, tendant à voir 'donner pleine et entière adjonction aux conclusions de M. Y datées du 16 avril 2018", à voir la SAS NXP Semiconductors condamnée à lui verser 1 000€ de dommages et intérêts et 1 600€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions de la SAS NXP Semiconductors, intimée, communiquées et déposées le 12 juillet 2018, tendant à voir le jugement confirmé et à voir M. Y et le syndicat CFE-CGC de la métallurgie Nord-Ouest condamnés à lui verser 2 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 20 février 2019,

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs

M. Y a été rémunéré, à compter du 1^er janvier 2001, sur la base d’un forfait jour. Il soutient que ce forfait ne peut pas lui être appliqué car il n’a pas conclu de convention valable et n’a pas bénéficié d’entretien annuel portant sur sa charge de travail. Ces deux points sont contestés par la SAS NXP Semiconductors.

Par lettre non datée -mais postérieure au 1^er janvier 2001 au vu de son contenu-, l’employeur, alors Philip semiconductors, a avisé M. Y qu’il se trouvait intégré au sein de Philips France depuis le 31 décembre 2000 et l’a informé qu’il relevait, rétroactivement, à compter du 1^er janvier 2001, d’un forfait-jour. Le nombre de jours inclus dans le forfait est précisé (214) et il est indiqué que les autres termes du contrat (en ce compris les appointements) demeurent inchangés. Cette lettre se conclut ainsi : 'pour la bonne règle nous vous remercions de nous renvoyer le double de la présente lettre revêtue de votre signature précédée de le mention manuscrite 'lu et approuvé'', ce qu’a fait M. Y.

Même si ce courrier est formulé de manière directive, M. Y, en apposant sa signature et la mention 'lu et approuvé', a consenti à l’application de ce forfait-jour. Il ne soutient ni n’établit que son consentement a été vicié. Dès lors, cette convention est valable.

En revanche, la SAS NXP Semiconductors n’établit pas que M. Y aurait bénéficié d’un entretien annuel concernant sa charge de travail. En effet, elle ne produit que trois documents censés en justifier alors que ce forfait était appliqué depuis 2001 soit depuis 17 ans au moment de ses conclusions..

Le premier, non daté et non signé, qui paraît retracer un entretien spécifique sur la charge de travail entre M. Y et son supérieur, aurait, selon la SAS NXP Semiconductors, été établi en 2013.

Le deuxième aurait été établi le 27 janvier 2015. Toutefois, le document initial n’est pas produit, seule sa retranscription dans un courriel que se sont adressés deux salariés de la SAS NXP Semiconductors, le 19 janvier 2016, est versée aux débats. Il semble en outre que le document initial ne soit pas un compte-rendu d’entretien mais des réponses qu’aurait apportées M. Y à un questionnaire.

Enfin, le 8 mars 2016, un salarié se contente, dans un courriel adressé à une autre salariée, de résumer un entretien qu’il aurait eu, le 5 janvier 2016, avec M. Y, visiblement en réaction à sa saisine du conseil de prud’hommes. Cet entretien, au vu de son résumé, visait plus pour l’entreprise à se justifier auprès du salarié qu’à l’entendre sur sa charge de travail.

Ces documents sont en conséquence peu probants. Un seul correspond véritablement à un entretien spécifique sur la charge de travail mais il n’est ni daté ni signé.

En conséquence, faute d’un suivi régulier de la charge de travail, ce forfait n’est pas valable. M. Y peut donc prétendre à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail.

S’il résulte de l’article L3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir, préalablement, au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

M. Y produit un relevé faisant apparaître ses heures d’embauche et de fin de travail ce qui permet à la SAS NXP Semiconductors de répondre en fournissant ses propres élément. Ce relevé étaye donc sa demande.

La SAS NXP Semiconductors n’émet aucune observation et ne produit aucun éléments qui remettrait en cause la fiabilité des horaires avancés par M. Y. Elle ne justifie pas non plus des horaires effectivement réalisés par le salarié.

En conséquence, il sera fait droit aux demandes de rappel de salaires et d’indemnité pour non prise des repos obligatoires formées par M. Y dont les montants ne sont pas critiqués, ne serait-ce qu’à titre subsidiaire, par la SAS NXP Semiconductors.

2) Sur la discrimination

En matière de discrimination, c’est au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartient ensuite, le cas échéant, à l’employeur de prouver que la situation du salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. Y fait valoir que sa rémunération brute a baissé depuis 2003, qu’il n’a bénéficié d’aucune promotion depuis 1998, qu’il est l’un des seuls ingénieurs de son service au grade 60 -le plus bas pour les ingénieurs-, que toutes les formations techniques qu’il a demandées lui ont été refusées, qu’il n’a pas été informé des postes disponibles et que, quand il a candidaté pour un autre poste, sa candidature a été rejetée.

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La rémunération brute annuelle de M. Y a été la suivante :

—  70 605,15€ en 2003 – 70 207,02€ en 2010

—  69 975,17€ en 2004 – 68 332,58€ en 2011

—  60 826,56€ en 2005 – 67 155,94€ en 2012

—  59 372,31€ en 2006 – 67 309,21€ en 2013

—  66 369,25€ en 2007 – 67 910,71€ en 2014

—  66 929,16€ en 2008 – 67 940,10€ en 2016

—  67 479,56€ en 2009 – 71 531,28€ en 2017

Il a donc bien perçu une rémunération inférieure à celle perçue en 2003 de manière continue pendant 10 ans de 2004 à 2014 et en 2016.

'

Bien que ce niveau ne figure pas sur les bulletins de paie, les deux parties considèrent que M.

Y relève bien, depuis 1998, du grade 60.

M. Y produit un 'organigramme de RFCS’ (qui paraît être son service) au 1^er janvier 2015 (pièce 5) rectifié par la SAS NXP Semiconductors (pièce 21). Il ressort de l’organigramme tel que rectifié par la SAS NXP Semiconductors les points suivants :

— sur 21 ingénieurs, seuls 5 d’entre eux (dont M. Y) sont au grade 60, les 16 autres ont un grade supérieur,

— les 4 ingénieurs ayant le même grade que lui ont moins d’ancienneté puisqu’ils ont été embauchés entre 2000 et 2008 alors qu’il a été embauché le 1^er juin 1996,

— les ingénieurs embauchés entre 1994 et 1998, ayant deux ans d’ancienneté de plus ou de moins que lui relèvent tous de grades supérieurs (65 à 90).

La SAS NXP Semiconductors indique que le panel choisi par M. Y n’est pas représentatif et a fourni les bulletins de paie anonymisés de 85 ingénieurs classés au grade 60 travaillant, comme M. Y, sur le site de Colombelles. Cet élément ne vise pas à prouver que la situation du salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination mais cherche à remettre en cause la pertinence des éléments de fait apportés par M. Y pour laisser présumer l’existence d’une discrimination. Il convient donc de l’examiner à ce stade du raisonnement.

Il y a lieu de relever que les bulletins de paie produits ne mentionnent pas l’ancienneté du salarié, qu’en conséquence, la cour n’est pas en mesure de vérifier si l’ancienneté attribuée par la SAS NXP Semiconductors à chacun de ces salariés est ou non exacte et n’est a fortiori pas en mesure de vérifier leur ancienneté dans le grade.

La SAS NXP Semiconductors fait valoir que, parmi ces 85 ingénieurs, 18 ont plus d’ancienneté que M. Y et seul l’un de ces ingénieurs a une rémunération plus élevée que M. Y, que parmi les ingénieurs ayant une ancienneté plus importante dans ce grade que M. Y, seuls 2 ont une rémunération supérieure, enfin qu’il a le 4^e salaire le plus élevé au sein de ce panel de 85 personnes.

Toutefois, il ressort également des graphiques et des bulletins de paie (avril 2016) produits par la SAS NXP Semiconductors que :

—  78,57% (18/84)des ingénieurs au grade 60 ont moins d’ancienneté que lui dans l’entreprise et 92,85% (6/84) moins d’ancienneté que lui dans le grade. En effet, l’ancienneté de M. Y dans le grade date de 1998 selon ses affirmations non contestées, il avait donc 18 ans d’ancienneté en avril 2016 (et non 14,88 ans) et n’avait donc que 6 collègues plus anciens que lui dans le grade,

—  88,23% (75/85) des ingénieurs du panel ont perçu un bonus en avril 2016, M. Y faisant partie des 11,76% (10/85) qui n’en ont pas perçu,

— au 30 avril 2016, 22 ingénieurs (dont 15 ayant moins d’ancienneté que lui) avaient, depuis le début de l’année, une rémunération brute sur 4 mois supérieure à la sienne (ce qui est plus significatif que le salaire de base retenu par la SAS NXP Semiconductors pour affirmer que M. Y aurait le 4^e salaire du panel).

Il ressort de l’ensemble de ces élément qu’au sein des ingénieurs du site de Colombelles, M. Y a eu une évolution de carrière parmi les moins favorables.

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M. Y produit différents courriels adressés à ses supérieurs où il se plaint de ne pas avoir :

bénéficié de formations techniques qu’il aurait voulu faire ou été convié à des conférences techniques qui l’intéressaient. Il verse également aux débats ses commentaires sur les formations obtenues ou mentionne les réponses orales qui lui ont été faites. Toutefois, il ne justifie pas des refus qui lui auraient été opposés explicites -ou même tacites en produisant la liste des candidats retenus- et n’établit parfois pas même sa candidature expresse aux formations en cause.

La réalité de ce fait n’est donc pas établie.

'

En ce qui concerne les candidatures rejetées, M. Y établit :

— s’être renseigné sur un poste d’ 'architecte ICFR/RFSS’ le 17 février 2010 mais après renseignement, n’avoir pas candidaté à ce poste,

— avoir candidaté à un poste 'd’architecte anlaog mixed signal’ le 10 juin 2010, il indique que cette candidature a été rejetée,

— avoir candidaté le 8 octobre 2010 pour un poste de 'senior analog designer’ et s’être vu préférer, en janvier 2011, un de ses collègues,

— avoir candidaté en décembre 2011 pour participer 'au projet du futur ADC FSR’ et s’être vu notifier un refus verbal,

— avoir candidaté le 6 janvier 2012 à un poste de 'senior analog/RF IC architecte’ qui a été rejetée le 6

avril 2012.

Il indique aussi avoir appris en octobre 2010 qu’un poste d’architecte chez TVFE avait été ouvert sans qu’il en soit averti et que l’un de ses collègues ayant moins d’ancienneté que lui avait été choisi.

La SAS NXP Semiconductors n’apporte aucun élément contraire. Il est donc établi qu’entre 2010 et 2012 les tentatives de M. Y pour changer de poste ont toutes été vaines.

L’ensemble des faits établis par M. Y laissent supposer l’existence d’une discrimination.

La SAS NXP Semiconductors fait valoir que la baisse de la rémunération de M. Y après 2003 s’explique par le fait qu’il aurait bénéficié de primes exceptionnelles en 2003 liées à la fermeture du site de Sophia Antipolis où il travaillait alors et que son absence d’évolution professionnelle est due à des compétences insuffisantes pour accéder au grade 70.

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M. Y a perçu en novembre 2013 une prime exceptionnelle de 3 100€ et en décembre 2013 une

prime exceptionnelle de 5 000€. Contrairement à ce qu’indique la SAS NXP Semiconductors ces primes ne sont pas liées à la fermeture d’un site mais viennent récompenser l’engagement de M. Y dans la réussite d’un projet.

Néanmoins, ces primes impactent de manière significative la rémunération annuelle 2003 et ne permettent donc pas d’en faire une référence utile pour apprécier l’évolution du salaire de M. Y.

Son salaire de base a progressé de manière faible mais continue. L’évolution de son salaire global, plus erratique, est lié à l’octroi ou non de primes. M. Y n’apporte toutefois pas d’éléments démontrant qu’il n’aurait pas perçu certaines primes auxquelles il avait droit.

Dès lors, la SAS NXP Semiconductors justifie que l’évolution de la rémunération de M. Y par rapport à celle de 2003 a une explication objective.

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La SAS NXP Semiconductors produit les bilans d’évaluation de M. Y de 2010 à 2015. En

2010, M. Y avait toutefois 12 ans d’ancienneté dans le grade 60 et se trouvait donc, déjà, à cette période, selon l’histogramme établi par la SAS NXP Semiconductors, parmi les 23,5% des ingénieurs les plus anciens dans ce grade, la médiane se situant à 6,51 ans (42 ingénieurs ayant moins de 6,51 ans d’ancienneté et 42 ingénieurs ayant plus de 6,51 ans d’ancienneté).

La SAS NXP Semiconductors ne fournit aucun élément expliquant le retard pris avant 2010 par M. Y dans son évolution de carrière.

Lors du bilan 2010, le responsable écrit que la performance doit être améliorée 'faute de quoi la séniorité pourrait être remis en question.' et indique que son comportement 'est plus que limite'. Il indique que M. Y est placé dans la catégorie appropriée et n’envisage pas d’évolution à court terme.

M. Y quant à lui s’est plaint de se voir confier des tâches inintéressantes ou de débutant.

Lors du bilan 2011, le responsable écrit que les attentes ne sont pas tenues : après une amélioration en début d’année, un relâchement a été ressenti, un recadrage a eu lieu en novembre et la situation s’est améliorée. Il conclut néanmoins à un bilan négatif. L’analyse des différents points fait apparaître que son responsable lui reproche un manque d’engagement, des résultats en deçà des attentes mais reconnaît également que les 'block’ créés sont fonctionnels, qu’il a une compétence technique. Il indique que son autonomie 'n’est pas pressentie à l’heure actuelle'.

M. Y dénonce, quant à lui, le fait qu’on lui reproche de ne pas être dans les temps sans prendre en compte ses heures de délégation et que l’on a incité à se former uniquement pour lui faire prendre conscience du ' leadership nécessaire à la fonction de chef de projet ou de chef de groupe' sans avoir l’intention de lui confier de telles fonctions ce qu’il considère comme un manque de respect.

Lors du bilan 2012, son manager conclut que les périodes pendant lesquelles la performance et le comportement semblent s’améliorer et correspondre aux attentes sont trop rares et qu’il ne remplit pas les fonctions attendues d’un senior désigner malgré l’occasion qui lui avait à nouveau été donnée.

Lors du bilan 2013, sont notées ses bonnes compétences d’analyse de circuits, sa capacité à mener à bien un design s’il est cadré et suivi très régulièrement mais, souligne son responsable, cela n’est 'pas vraiment représentatif du rôle d’un senior designer'. Il indique, par ailleurs, que M. Y fonctionne 'en boucle fermée', n’interagit pas assez avec ses pairs et ne montre pas assez d’engagement.

Lors du bilan 2014, son responsable note qu’il a cherché à mieux faire mais les résultats ne sont pas toujours au niveau attendu quant aux résultats et au comportement. Il indique qu’il est limité par son appréhension des missions données et a besoin que tout soit clairement écrit et consigné.

Lors du bilan 2015, son manager note des résultats en dents de scie qui donnent peu confiance et 'donnent à penser qu’il ne travaille efficacement qu’après qu’on lui a fait la remarque de son manque d’efficacité'.

M. Y soutient que ces évaluations ne sont pas fiables. Il produit un article émanant de Radio France du 7 mars 2018 où un directeur des ressources humaines mentionne la pratique de 'sous-notation forcée’ consistant à systématiquement sous-noter 5% des salariés afin de pouvoir les éliminer, soit en les poussant à la démission, soit en les licenciant pour insuffisance professionnelle. Les managers reçoivent ainsi, des consignes pour classer, coûte que coûte, 5% de leur équipe parmi les 'mauvais'. Ce DRH expose que NXP a pratiqué cette sous-notation fin 2016 début 2017. Il indique ne pas avoir de preuves car il n’y a pas directement participé mais indique en avoir vu les résultats.

Ce DRH situe cette pratique postérieurement aux bilans évoqués. En outre, M. Y n’apporte aucun élément laissant penser qu’il aurait été victime de cette pratique, notamment, aucune attestation de collègues qui remettrait en cause la fiabilité d’évaluations qui ont émané, au cours des années, de deux managers différents.

Dès lors, ces évaluations globalement très réservées constituent un élément objectif expliquant le défaut d’évolution de M. Y d’une part, vers le grade 70 qui suppose d’être reconnu comme chef de file et d’être capable de diffuser son savoir-faire d’autre part, dans les nouvelles fonctions auxquelles il a candidaté. M. Y n’établit pas que ses évaluations, avant 2010, étaient différentes et auraient justifié sa promotion au grade 70.

En conséquence, des élément objectifs étrangers à toute discrimination expliquant les différences de traitement subies par M. Y, celui-ci sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

3) Sur les demandes de syndicat CFE-CGC

La demande de dommages et intérêts du syndicat est fondée sur l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession à raison de la discrimination dont M. Y aurait été victime en tant que membre du syndicat.

Cette discrimination n’étant pas reconnue, le syndicat CFE-CGC sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

4) Sur les points annexes

Les sommes allouées à M. Y produiront intérêt au taux légal à compter du 30 décembre 2015, date de réception par la SAS NXP Semiconductors de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. Y ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS NXP Semiconductors sera condamnée à lui verser 2 500€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et le syndicat CFE-CGC de la métallurgie Nord-Ouest de ses demandes ;

— Réforme le jugement pour le surplus ;

— Condamne la SAS NXP Semiconductors à verser à M. Y :

—  20 383,67€ bruts de rappel de salaire outre 2 038,37€ bruts au titre des congés payés afférents,

—  7 025,29€ à titre d’indemnité pour contrepartie en repos non pris,

avec intérêts au taux légal à compter du 30 décembre 2015 ;

— Condamne la SAS NXP Semiconductors à verser à M. Y 2 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS NXP Semiconductors aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

V. X R. NIRDÉ-DORAIL