AFFAIRE : N° RG 22/01191

N° Portalis DBVC-V-B7G-G7NK

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 07 Avril 2022 – RG n° 21/00007

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 30 NOVEMBRE 2023

APPELANTE :

S.A.S. LES HAUTS DE L’AURE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Stéphanie HEULIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [K] [D]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florence GAUTIER-LAIR, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 25 septembre 2023, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me JACQUETTE-BRACKX

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement le 30 novembre 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

Mme [K] [D], engagée le 18 octobre 2017 en qualité de directrice d’établissement par la société Résidence Les Hauts de l’Aure (avec une ancienneté acquise depuis le 12 juin 2017), a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 juillet 2020 par lettre du 29 juin précédent, et licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 juillet 2020, motivée comme suit (après rappel des fonctions) :

« Suite à la dénonciation, par lettre recommandée reçue le 4 mai dernier, de faits de harcèlement moral par un personnel de la Résidence Les Hauts de l’Aure qui vous incrimine directement, nous avons fait une enquête préliminaire puis, conformément à la procédure applicable, diligenté une enquête auprès du personnel en respectant toute la procédure adaptée.

Cette enquête a eu pour objet de mesurer la teneur et l’ampleur de la situation, et se justifiait pleinement par l’obligation que nous avons d’assurer la santé et la sécurité de nos salariés au travail.

Dans ce cadre, la commission d’enquête s’est attachée selon la procédure, à entendre diverses personnes pouvant attester ou non de l’existence de faits de harcèlement et vous avez, bien entendu, été également auditionnée lors de cette enquête.

Le médecin du travail nous a, par ailleurs, confirmé qu’au-delà de la personne, dont il a également reçu la plainte écrite, – plainte qui a d’ailleurs été adressée à l’inspecteur du travail, à la secrétaire du CSE, à la représentante harcèlement, à la représentante de proximité de votre établissement et à la DRH du Groupe -, des salariés sont venus le trouver et lui ont exprimé rencontrer « une certaine difficulté avec le comportement jugé autoritaire et quelquefois irrespectueux de leur directrice » mais également que «d’autres salariés l’ont relaté lors d’entretiens infirmiers ou lors de visites médicales réalisées pour d’autres raisons ». D’ailleurs, dans son courrier, il nous précise que « la législation du code du travail prévoit que l’employeur se doit de réaliser une enquête ».

Sur 36 personnes auditionnées, 28 au moins se sont plaintes d’un comportement inadapté et inacceptable de votre part.

En résumé, les propos tenus ou les situations évoquées au cours de l’enquête par les personnes entendues sont les suivants :

— « Mal considérées par la direction » ;

— « manque de confiance, de respect envers ses salariés (elle nous appelle par notre nom de famille sans mettre Madame devant) ;

— « humiliées, rabaissées, dévalorisées, elle nous prend pour des moins que rien, coupe tout le temps la parole, dénigrées devant les familles » ;

— « La directrice s’exprime sèchement, crie pendant les transmissions, ne dit jamais un mot d’encouragement, a toujours raison » ;

— « Communication / relationnel compliqués avec la directrice, manque de diplomatie » ;

— « Pas d’écoute, pas d’échange, pas accessible, dialogue fermé, pas de remise en cause de la directrice » ;

— « Remontrances fréquentes inappropriées par la direction par exemple lors des transmissions » : « A partir de 40 ans, il faut penser à la reconversion car on n’est pas au top de notre forme. Une entreprise de gants s’est ouverte à [Localité 5], vous pouvez y aller » ou « Qu’elles partent toutes, j’en ai rien à foutre» ;

— « Changement d’humeur, souvent énervée, impulsive » ;

— « Gestes inappropriés : gestes d’humeur (jette les documents, claque les portes’ lève la main sur les salariés) » ;

— « Paroles déplacées voire insultantes « : « ne me prenez pas pour un jambon», « c’est au cerveau que vous avez besoin d’un bandage », « je ne pensais pas que vous étiez bêtes à ce point-là », « conne », « idiote », « il ne faut quand même pas être con », « voleuse », « menteuse » ;

— « Démotivation pour venir au travail ; salariées régulièrement en pleurs lors des pauses » ;

— « Départ de beaucoup de salariés en 19 mois du fait des relations avec la direction, ambiance tendue, atmosphère pesante depuis 1 an / 1,5 an».

Lors de vos explications, sans même vous remettre en cause ou essayer de comprendre que les propos tenus par vous peuvent être blessants, et sans la moindre excuse, vous vous êtes justifiée par le fait que votre « rôle de manager est de veiller à ce que le travail soit bien fait, il faut donc que vous soyez ferme, que vous haussiez le ton ».

Vous avez reconnu également avoir tenu certains propos déplacés en indiquant : « j’ai pu dire ça sur un accès de colère mais en l’air ».

Concernant le ton employé par vous, vous avez alors indiqué lors de l’entretien : « Il a fallu gérer la crise du COVID, ça n’a pas été facile pour moi. Je lève la voix, car il faut répéter plusieurs fois les choses et ce n’est toujours pas fait’ je parle sèchement quand il faut que je répète certaines remarques sans arrêt ».

Or non seulement vous ne nous avez jamais alerté sur les difficultés que vous auriez eues selon vous à manager votre équipe, mais il résulte des auditions que ce mode d’expression est bien antérieur à la crise COVID', cette période COVID ne pouvant donc être une justification acceptable à nos yeux.

A aucun moment vous n’avez saisi lors de l’entretien la gravité d’une telle situation, ainsi que le démontre la réponse que vous avez alors faite en indiquant tout simplement : « Ce n’est pas de mon fait, la démotivation je ne

peux pas la décréter, ni la bonne ambiance d’ailleurs, ce n’est pas dû à mon management mais à l’équipe » '. «

Pourquoi alors elles sont toutes venues pendant le COVID. Si elles étaient fatiguées elles pouvaient s’arrêter et rester chez elles » '.

« Je n’ai pas eu de mouvement social depuis 3 ans et tout d’un coup on interroge tout le monde et c’est Mme [D] la Directrice le fusible. Les filles aujourd’hui dansent sur des matelas, elles ont dit à la nouvelle secrétaire que c’était la joie que je ne sois plus là’ », évoquant ainsi votre arrêt maladie depuis le début de l’enquête.

Vous êtes ensuite revenue sur la crise du COVID, passant sous silence le fait que le comportement dénoncé par les personnes entendues remonte à une période antérieure en indiquant :

« Cette crise du COVID je l’ai assumée toute seule car Mme [C] était arrêtée et j’ai fait [L] l’IDEC et elle n’a pas su trouver sa place. J’ai organisé une réunion hebdomadaire avec l’IDEC, Mme [C], la secrétaire et moi. Donc je croyais que ça allait mieux avec Mme [C]. Je sais que Mme [C] et d’autres sont allés voir le Médecin du travail pour se plaindre. Moi aussi, je peux aller à la médecine du travail ».

Il vous a alors été posé la question de savoir pourquoi vous n’avez pas appelé le médecin du travail pour le rencontrer et voir avec lui quel était le problème et trouver des solutions, ce à quoi vous avez répondu :

« Non, de toute façon il ne peut rien dire, le secret professionnel’ ».

Alors que si vous saviez qu’il y avait des soucis avec certains salariés, il pouvait vous aider à comprendre la problématique, vous donner des conseils et vous aider à mettre des actions en place, même sans vous donner de noms, de la même façon que vous auriez pu alors alerter vous-même la Direction Générale'

Plus inquiétant, concernant le départ des salariés, la réponse que vous avez faite est sidérante et démontre une indifférence complète par rapport à la souffrance exprimée par l’équipe, voire une désinvolture totale : « Il y a [B] [H] qui vient de partir, bof c’est la copine de Mme [C] [I] [O] est restée 8 mois, les équipes lui filait le sale boulot, et elle avait des problèmes dans sa famille, elle s’est fait bouffer par les équipes. Et puis c’est la vie normale de l’entreprise les départs »

Nous ne pouvons accepter un tel comportement et une telle attitude de la part d’un cadre censé montrer l’exemple'

L’ensemble de ces faits constitutifs de faute grave que nous avons découvert dans le cadre de l’enquête mettent en cause la bonne marche de la structure ».

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [D] a saisi le 11 janvier 2021 le conseil de prud’hommes de Caen, qui, statuant par jugement du 7 avril 2022, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société Les Hauts de l’Aure à lui payer les sommes de 13 170.45 € à titre d’indemnité de préavis, celle de 1371.05 € au titre des congés payés afférents, celle de 3753.58 € à titre d’indemnité de licenciement, celle de 17 560 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 10 000 € de dommages et intérêts pour brusque rupture, celle de 8728.68 € au titre des heures supplémentaires et celle de 872.87 € au titre des congés payés afférents, celle de 48.79 € +882.16 € +372.68 € au titre des heures supplémentaires structurelles et les congés payés afférents, celle de 1300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et a ordonné la remise des documents sous astreinte ;

Par déclaration au greffe du 11 mai 2022, la société Les Hauts de l’Aure a formé appel de cette décision ;

Par conclusions remises au greffe le 4 septembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Les Hauts de l’Aure demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

— débouter Mme [D] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des heures supplémentaires structurelles ;

— à titre principal, débouter Mme [D] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et la débouter de ses demandes de dommages et intérêts ;

— condamner Mme [D] à lui payer la somme de 51.12 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle pour jours fériés travaillés en 2020 et les congés payés afférents pour 5.11 € ;

— débouter Mme [D] de ses autres demandes et la condamner au paiement d’une indemnité de procédure de 4000€ ainsi qu’aux dépens ;

Par conclusions remises au greffe le 30 août 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [D] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé et sur le solde de remboursement de ses frais kilométriques, condamner la société Les Hauts de l’Aure à lui payer la somme de 26 340.90 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé et celle de 1622.34 € à titre de remboursement de frais kilométriques, celle de 4000€ à titre d’indemnité de procédure et aux dépens ;

MOTIFS

I- Sur les heures supplémentaires

Le contrat de travail prévoit que la salariée pourra être amener à faire des heures supplémentaires ce dont il résulte une rémunération calculée sur la base d’un forfait en heures, soit un forfait mensuel en heures de 162.50 heures. Il précise que son salaire de 4150 € brut est composé en premier lieu d’un salaire conventionnel mensuel brut de de 3384 €, en second lieu de 340.07 € au titre des heures supplémentaires forfaitaires correspondant à 10.83 heures (majoration comprise) et en dernier lieu d’une indemnité différentielle pour parvenir à 4150 € (425.93 €). Concernant les heures supplémentaires forfaitaires, il est prévu que le calcul est effectué « selon la règle de mensualisation des salaires hors prime d’ancienneté venant éventuellement compléter le salaire de base’ ;

Par ailleurs, deux avenants d’avril 2018 et 2019 ont fixé les objectifs permettant de calculer la prime d’objectifs ;

— sur la demande au titre des heures supplémentaires forfaitaires

La salariée critique la majoration financière versée pour ces heures en ce qu’elles n’incluent pas les primes qui lui sont versées soit l’indemnité de sujétion le dimanche, ou les jours fériés, l’indemnité différentielle et la prime objectif, ces primes étant la contrepartie directe du travail fourni ;

L’employeur estime que le salaire de base a été contractuellement fixé en référence au salaire conventionnel, que les éléments de rémunération ne sont pas rattachés à son seul travail mais à un travail collectif de la Résidence, qu’elle ne pouvait prétendre à la prime d’objectifs faute d’avoir été présente au 31 décembre 2020, et enfin qu’elle a déclaré être remplie de ses droits pour 2019 et 2020 ;

La clause contractuelle telle qu’elle est rédigée ne s’oppose pas aux régles concernant l’assiette du salaire à prendre en compte pour calculer la majoration ;

La prime de sujétion pour travail le dimanche et les jours fériés en ce qu’elle est la contrepartie directe du travail fourni doivent être incluse dans le salaire à prendre en considération, qu’il en est de même de l’indemnité différentielle, correspondant selon les parties à un complément de salaire afin de porter la rémunération au-delà du minimum des dispositions conventionnelles ;

En revanche, la prime d’objectifs est selon les avenants au contrat calculée selon un nombre de points attribués après appréciation de six objectifs dont notamment le taux d’occupation de la résidence, cette prime ne dépend donc pas uniquement du travail individuel fourni, et ne sera donc pas retenue ;

Enfin, l’employeur produit aux débats des formulaires d’attestation signés par la salariée le 10 février 2020 pour le mois de janvier et également les 16 octobre, 12 novembre, 4 décembre et 31 décembre 2019 pour les mois de septembre à décembre 2019. Ce document comporte trois rubriques la première la salariée reconnaît avoir été réglée de l’intégralité de ses salaires notamment en heures supplémentaires, la seconde où elle indique que des heures supplémentaires sont à régler et la dernière où elle indique des heures de récupération et en précise la date pour les récupérer. Ces documents ont été signés par la salariée sans mention particulière concernant les deux dernières rubriques, sans qu’il soit produit d’éléments de nature à établir comme elle le soutient qu’elle a été contrainte de les signer. Dès lors, pour les périodes visées, la salariée a reconnu avoir été remplie de ses droits et il ne sera pas fait droit à sa demande en paiement ;

Pour l’année 2018, au vu de son décompte qui n’intègre pas de prime d’objectifs, non autrement contredit par l’employeur, il sera fait droit à sa demande en paiement de 487.92 € outre les congés payés afférents de 48.79 € ;

Pour l’année 2019, pour la période de janvier à août 2019, il lui sera allouée après déduction de la prime d’objectifs de l’assiette prise en compte, une somme de 331.86 € outre celle de 33.18 € à titre de congés payés afférents ;

Pour l’année 2020, pour la période de février à juillet 2020, il lui sera alloué après déduction de la prime d’objectifs de l’assiette prise en compte, une somme de 225.56€ outre celle de 22.55€ à titre de congés payés afférents ;

— sur la demande au titre des heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

La salariée demande le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 21 janvier 2019 au 7 juin 2020 inclus ;

Elle présente les éléments suivants :

— un document intitulé « liste des roulements » établissant un planning sur 4 semaines avec un roulement des permanences de fin de semaine avec mention d’un nombre d’heures chaque jour, soit un total de 150 heures pour 4 semaines. La salariée considère que toute heure effectuée au-delà de 150 heures est une heure supplémentaire car 150 heures sur 4 semaines correspondent à 162.50 heures par mois.

— une attestation de Mme [L], salariée en qualité d’infirmière cadre qui atteste que Mme [D] ne respectait pas les horaires inscrits à son planning et faisait des horaires « de type 9h00 19h00 19h30 tous les jours travaillés », que le « temps de pause déjeuner prévu d’un heure était quasi tout le temps réduit d'1/4 d’heure ¿ heure », qu’elle était présente à la pause déjeuner avec Mme [D]. Elle précise que pendant la crise Covid, Mme [D] n’a pas compté ses heures, et était toujours disponible les jours non travaillés et les fins de semaine sur le téléphone portable professionnel » ;

— des extraits de calendriers 2019 et 2020 mentionnant un nombre d’heures chaque jour et chaque semaine, et la mention suivante en bas du document « Horaires 9h19h dont ¿ d’heure de pause déjeuner soit 9h/jour et durant les fins de semaine : 9h30 à 17h30 et un quart d’heure de pause café

— le calcul des heures supplémentaires par cycle de 4 semaines pour les heures effectuées au-delà de 150 heures ;

L’employeur critique l’attestation de Mme [L] qui était en conflit avec Mme [C] et qui a donné sa démission après le licenciement de Mme [D], et qui ne travaillant pas aux côtés de la salariée ne pouvait témoigner de ses heures de travail, relevant qu’elle donne des horaires types. Toutefois, la mésentente entre Mme [C], qui a mis en cause le comportement de Mme [D] à son égard, et Mme [L], à la supposer établie, n’est pas en soi de nature à remettre en cause les faits dont elle atteste qui concernent les horaires de travail de Mme [D] ;

Par ailleurs la salariée indique dans les calendriers produits des horaires de début et de fin de travail.

Dès lors ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments ;

L’employeur rappelle que selon le contrat de travail la salariée devait avertir son supérieur hiérarchique si le nombre d’heures supplémentaires forfaitisées était insuffisant, Il produit aux débats des plannings annuels de 2017 à 2020 et les formulaires d’attestation de règlement des heures ;

Toutefois il ne soutient ni ne démontre que les heures de travail dont le paiement est réclamé n’auraient pas été accomplies avec son accord, au moins implicite, ou n’auraient pas été rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée ;

A ce titre les plannings produits qui ne sont pas signés par la salariée ne peuvent être considérés comme des relevés d’heures pouvant remettre en cause les heures de travail que la salariée indique avoir réalisées ;

En revanche, pour les motifs retenus ci-avant concernant la demande au titre des heures supplémentaires forfaitaires, il y a lieu au vu des attestations de règlement des heures, de rejeter la demande en paiement des heures supplémentaires réalisées dans les périodes visées par ces attestations ;

Dès lors, le décompte produit par la salariée n’étant pas autrement contesté, y compris à titre subsidiaire, il convient de lui allouer la somme de 3342.77 € (année 2019) outre celle de 334.27 € au titre des congés payés afférents, et celle de 2242.34 € (année 2020) outre celle de 224.23 € au titre des congés payés afférents ;

II- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Compte tenu de l’autonomie de Mme [D] dans l’organisation de son temps de travail, l’intention de l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué n’est pas établie ;

Cette intention ne pouvant par ailleurs résulter que du seul constat d’un calcul erronée des heures supplémentaires forfaitaires ;

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande ;

III- Sur les autres demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

— Sur les frais kilométriques

La salariée fait valoir que ses frais kilométriques ont été remboursés sur la base d’un barème inférieur au barème fiscal, que les autres salariés étant remboursés sur la base du barème fiscal, elle demande le complément, soit 1622.34 € ;

L’employeur a payé la somme de 741.66 € (frais de janvier 2021 à janvier 2019) et estime le solde prescrit rappelant que le délai de deux ans court à compter de chaque mois, les frais réclamés antérieurement à janvier 2019 devaient être réclamés en décembre 2020 ;

La salariée produit un tableau des frais réclamés du 9 novembre 2017 au 19 février 2020. Elle ne conteste pas la somme qui lui a été réglée par l’employeur et estime avoir agi dans les deux ans et que sa demande n’est donc pas prescrite ;

Le délai de 2 ans prévu par l’article L1471-1 du code du travail court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit » ;

L’employeur n’est pas contesté lorsqu’il dit que les frais étaient remboursés à l’issue de chaque période mensuelle, la salariée n’indiquant pas que la prescription aurait couru à un autre moment ;

Dès lors, pour les frais qui auraient dû être remboursés antérieurement au mois de janvier 2019, la salariée, qui a saisi le conseil de prud’hommes le 11 janvier 2021, est prescrite ;

Dès lors, cette demande est irrecevable comme prescrite. Le jugement qui a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes, sans motiver le rejet de cette demande, sera infirmé ;

— Sur le rappel d’indemnité conventionnelle pour les jours travaillés en 2020

La salariée réclame l’indemnité pour le lundi 13 avril et le vendredi 1er mai 2020 prévue par la convention collective ;

L’employeur s’y oppose au motif que la salariée ne l’a pas informé qu’elle avait travaillé ces deux jours (comme elle le faisait habituellement) de sorte qu’elle doit justifier avoir effectivement travaillé ces deux jours ;

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

En l’occurrence, force est de constater qu’à part l’affirmation qu’elle a travaillé ces deux jours fériés, la salariée ne présente aucun élément suffisamment précis quant aux heures de travail effectuées ;

Il convient par infirmation du jugement de la débouter de sa demande ;

VI- Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ;

La lettre rappelle la mise en place d’une enquête interne à la suite de la dénonciation le 4 mai 2020 de faits de harcèlement moral incriminant Mme [D], et déduit de l’enquête un comportement inadapté et inacceptable de Mme [D] à l’égard non seulement de l’auteur de la dénonciation mais aussi d’autres salariés de l’entreprise ;

— Sur l’enquête

En cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ;

L’employeur a mis en place une commission d’enquête composée de Mme [W] (directrice générale et présidente du CSE), de Mme [H] référente harcèlement, de Mme [R] représentante de proximité, de Mme [V] membre du CHST et déléguée syndicale, de Mme [T] directrice de l’opérationnel et de Mme [S] directrice du soin Groupe Les Matines. Selon procès-verbal du 11 juin 2020 signé par cinq membres (pas Mme [H]) il a été décidé que Mme [W] exercerait les fonctions de secrétaire de la commission d’enquête et chargée d’établir le procès-verbal des réunions de la commission, de transcrire les auditions des salariées entendues et de rédiger le bilan de l’enquête, que Mmes [T], [R] et [S] mèneront les auditions de salariées sur la base d’un questionnaire type annexé au procès verbal pouvant être si nécessaire complété par d’autres questions, que le salarié désigné comme auteur des actes de harcèlement sera également entendu et il lui sera rappelé les actes reprochés, les éléments portés à sa connaissance restant anonymes et qu’à l’issue de l’enquête, la secrétaire établira un compte rendu des auditions qui sera confidentiel et transmis au CSE sous forme anonyme ;

Le procès-verbal de la réunion de la commission d’enquête du 25 juin 2020 rappelle les auditions effectuées entre le 15 et le 17 juin 2020, leurs modalités, et synthétise les réponses des salariées aux neufs questions posées (oui ou non) sous forme de tableau chiffrant le nombre de oui et de non à chaque question, et annexant le bilan des réponses fournies à chaque question. Le procés verbal conclut au vu de l’analyse des auditions que le comportement de Mme [D] envers Mme [C] mais aussi d’autres membres de l’équipe est susceptible de revêtir la qualification de harcèlement moral et nécessite d’envisager une sanction disciplinaire ;

La salariée n’explique pas en quoi le fait pour Mme [W] de faire la synthèse des auditions qu’elle n’aurait pas mené ou qu’elle établisse seule le bilan de l’enquête présenté aux autres membres de la commission est contraire au principe de loyauté, étant relevé que les auditions des salariées ayant été faites par trois autres membres de cette commission, ces derniers pouvaient apprécier tant la synthèse que le bilan réalisé en suite de celles-ci ;

Si l’employeur a effectivement produit aux débats dans une première communication les procès-verbaux des 11 et 25 juin 2020 non signés puis dans une seconde communication, signés, il n’est toutefois pas contredit lorsqu’il explique qu’à la suite de la cession de la société Groupe les Mâtines par la société DomusVi en octobre 2020, il a eu d’abord accès aux fichiers informatiques puis enfin aux archives papier avec les documents signés, étant au demeurant relevé que les documents signés et non signés sont les mêmes, sauf une différence sur la mention de l’heure de fin de réunion du 25 juin 2020, la mention 15h ayant été biffée de manière manuscrite sur le document signé en 15h30, sans qu’il puisse en être déduit comme le soutient la salarié que ces documents ont été établis à postériori ;

La salariée critique également le procès-verbal d’audition de Mme [D] réalisé dans le cadre de l’enquête le 15 juin 2020, en ce qu’il s’agit de notes à peines lisibles, incohérentes qui ne sont pas sous la forme de questions réponses. Le document liste d’abord de manière dactylographiée les agissements reprochés ainsi « brimades », « accès de colère à son encontre » puis de manière manuscrite sont rappelés ces reproches et à côté les déclarations de la salariée. Si les propos sont notés de manière désordonnée, sans phrase complète, cela n’est toutefois pas de nature en soi à écarter de ce document, au demeurant signé par les trois membres de la commission et mentionnant l’aval de Mme [D], la cour restant souveraine pour en apprécier la valeur probante ;

La salariée critique enfin l’absence de communication des procès-verbaux d’audition des 36 salariées en dépit des mentions du procès-verbal du 25 juin 2020. Ce procès-verbal mentionne sur ce point qu’il a été rappelé à chaque salariée que son audition serait signée, que la commission garderait ces PV d’audition anonymes sauf en cas de recours au tribunal où ils pourront être produits ». Il sera d’abord relevé qu’il ne peut en être déduit une obligation de les produire mais seulement une possibilité, que cette absence de production de ces procès-verbaux d’audition ne peut donc en soi conduire à écarter le rapport d’enquête mais la cour appréciera ci-après l’incidence de cette omission sur la valeur probante de l’enquête ;

— Sur la prescription

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ;

Par lettre du 24 avril 2020 adressée à l’employeur ( reçue le 4 mai suivant), Mme [C], attachée de direction, indique qu’elle est victime de harcèlement moral sur son lieu de travail, mettant en cause Mme [D] et précisant qu’elle est en arrêt de travail depuis le 20 mars 2020 (burn out, antidépresseurs). Elle fait état dans cette lettre d’un signalement oral le 2 août 2019 auprès de Mme [T] (soit son mal être au travail, l’attitude de la directrice à son encontre faite de brimades et d’accès de colère), du fait que Mme [T] lui a indiqué qu’elle aurait après les congés un entretien avec Mme [D], qu’elle l’a appelée pour lui demander si tout allait bien, ce à quoi Mme [C] a répondu « cela se maintient ». Elle mentionne encore dans cette lettre que suite à un nouvel incident, elle a rencontré le médecin du travail puis sur son conseil a pris rendrez vous avec Mme [T] le 4 février 2020 ;

La salariée considère que l’employeur était informé dès le 2 août 2019 et le 4 février 2020 et n’a pas agi immédiatement, n’a pris aucune mesure pour vérifier la véracité de ses accusations, et que les faits sont donc prescrits ;

L’employeur indique que c’est seulement lors de sa lettre reçue le 4 mai 2020 que Mme [C] a qualifié la situation de harcèlement moral, que le signalement oral fait en août a été traité par l’instauration d’un dialogue entre Mme [C] et Mme [D], puis Mme [C] et Mme [D] seront convoquées au siège début février 2020 ;

Le compte rendu d’entretien de Mme [C] du 31 octobre 2019 mentionne au titre du ressenti de la salariée : 'je me sens inutile, transparente, inefficace, plus à ma place d’assistante, toujours sur la défensive bref je ne viens plus à mon travail avec passion'. Au titre des commentaires de Mme [D], celle-ci rappelle les difficultés du poste d’attachée et la montée en puissance de l’IDEC recrutée fin 2018 qui a changé les missions de l’attachée et qui a conduit à un déséquilibre permettant de comprendre le ressenti d'[Z]. A la rubrique « plan de progrès défini conjointement entre la salariée et la manager pour la période à venir « retrouver son positionnement et sa position d’attachée de direction en complémentarité de ceux de l’IDEC, Mme [C] a conclu dans l’entretien avoir été entendue sur son mal être à son poste et la nécessité de ne plus laisser la situation de non-dits s’instaurer, ce que Mme [D] confirmait également dans ses commentaires ;

Le compte rendu de l’entretien de février 2020 entre Mme [C] et Mme [T] démontre que Mme [C] a expliqué son mal être, une relation compliquée uniquement avec sa directrice, a fait état d’un rendez vous avec le médecin du travail en janvier et qui doit être revu dans un mois. Il est conclu qu’il faut trouver des solutions apaisantes, rencontrer les ressources humaines individuellement dans un premier temps, voir Mme [D] et certains membres de l’équipe puis que Mme [T] reverra les ressources humaines avec [Z] ([C]) ;

Mme [D] sera reçu au siège le 19 février 2020. Selon elle on ne lui donne aucun motif d’entretien et on l’interpelle sur le climat social au sein de la résidence. L’employeur ne dit rien du contenu de cet entretien ;

Il résulte de ce qui vient d’être exposé que l’employeur a réagi aux signalements de Mme [C] de 2019 et début 2020, a tenté de trouver des solutions, que la lettre reçue le 4 mai 2020 qui évoque pour la première fois le terme de harcèlement moral démontre que le mal être que Mme [C] impute à sa directrice n’a pas cessé malgré les solutions tentées. Dès lors, la lettre reçue le 4 mai 2020 doit être considérée comme la réitération du même comportement fautif qui n’est donc pas prescrit ;

— Sur le fond

L’employeur produit aux débats :

1)les conclusions de l’enquête telles que relatées dans le procès-verbal du 25 juin 2020. Le procès-verbal contient en annexe la synthèse des 36 auditions qui a consisté à répartir par question posée les réponses apportées sans mention de l’identité et qualité de la personne auditionnée. Ainsi et par exemple :

Question n°1 Avez-vous été témoin des difficultés au sien de la Résidence avec vos collègues. Il est mentionné :

— les moqueries de Mme [D] et de Mme [L] lors des transmissions orales envers [G] qui a des difficultés d’expression orales.

— des difficultés relationnelles avec la direction (Mme [D]/Mme [L])

— à 18h alors que trois ASH étaient dans le local ménage, Mme [D] leur a demandé ce qu’elle faisait là, s’est énervé et est repartie ;

— [U] s’est mise à pleurer car Mme [D] l’a envoyée bouler lorsqu’elle a donné sa démission

— la façon dont la direction leur parle (Mme [D]/Mme [L]), Mme [D] ne dit pas bonjour c’est aléatoire. Les collègues sont régulièrement en pleurs durant la pause, des collègues pleurent le matin le midi je ne sais pas pour quelles raisons ;

— agressions verbales de la part de la directrice envers les collègues.

— depuis juin 2019, l’affaire de Mme [R] (résidente), Mme [D] a mis les collègues à bout ;

— Mme [D] s’emporte facilement, pendant les transmissions elle intervient pour dicter la conduite de chacun, elle contrôle tout ce qui se fait jusqu’à l’arrivée de l’IDEC en août 2018

— hurlements dans le bureau entre Mme [D] et Mme [C], les deux criaient ;

— fin février début mars 2020, j’ai vu sortir [P] [N] du bureau de Mme [C] en larmes ;

— grosse dispute dans le bureau de Mme [C] entre elle et Mme [D], propos entendus « on n’est pas des chiens il y a une façon de nous parler Vous ne vous rendez pas compte du travail que vous nous demandez. Mme [C] est sortie prendre l’air. Mme [D] voulait une discussion ;

— mauvaise intégration de nouveaux salariés par les collègues ;

Ainsi qu’il l’a été rappelé, les procès verbaux de témoignages des trente six salariées entendues ne sont pas produits, sans que cette omission soit expliquée. Or comme il l’a été relevé ci-avant, la synthèse de ces propos et donc leur sélection a été faite par un membre de la direction et non de manière collégiale et avec maintien de l’anonymat de leurs auteurs, et qu’en l’absence de l’intégralité des déclarations signées par les salariées entendues, la cour ne peut vérifier leur contenu alors que ces propos sont contestés, mais également les circonstances dans lesquelles les propos ou agissements rapportés ont été tenus, si bien que cette enquête est dénuée de tout caractère probant ;

2) la lettre de Mme [C] adressée à l’employeur le 24 avril 2020 dans laquelle elle dénonce le harcèlement moral de Mme [D]. Elle fait valoir :

— en août 2019, des brimades et accès de colère ;

— une tension palpable, elle hésite avant de lui faire signer des documents, car elle peut s’emporter (ça m’emmerde vous n’avez qu’à le faire », ce n’est pas le jour on verra cela plus tard) ;

— lors de ses observations sur son entretien professionnel le 31 octobre 2019, Mme [D] explose (c’est grave ce que vous écrivez, je ne peux pas envoyer cela au siège, c’est vraiment ce que vous pensez) ;

— d’un incident le 22 janvier 2020 à propos d’une demande de congés d’une apprentie AS, Mme [D] s’emporte, lui balance le document à la figure et Mme [C] indique quitter le bureau excédée à 13h ;

— d’un rendez vous à la médecine du travail où on lui indique que d’autres salariés sont venus faire part de leur mal être au travail et qu’un nouveau rendez vous lui est donné le 6 mars suivant (une copie de la convocation est adressée à Mme [D]) ;

— Mme [D], à partir de là, lorsqu’elle élevait le ton disait « [D] gueule faites comme tout le monde allez vous plaindre à la médecine du travail » ;

— des propos de Mme [D] au personnel lors des transmissions : « elles ont toutes plus de 45 ans et qu’elles feraient mieux de travailler à l’usine », « elles sont bêtes, pas cortiquées », « vous me dégoutez » « elle est trop grosse elle va éclater » ;

3) un compte rendu de l’entretien du 22 janvier 2020 établi par Mme [D] et corrigé en rouge par Mme [C]). Ce jour là à 12h30 Mme [C] dépose à Mme [D] une demande de congés pour une salariée apprentie, demande faite pendant les congés scolaires. Selon Mme [D], elle a interrogé Mme [C] pour voir si cela ne posait pas problème de demander à la salariée de choisir une autre période, Mme [C] s’est alors énervée, je ne suis pas votre chien, vous avez-vu comment vous me parler et va quitter le bureau énervée en criant, elle la suit, lui demande de se calmer, et Mme [C] partira en pause déjeuner. Selon Mme [C], Mme [D] lui a hurlé dessus en lui disant que l’apprentie n’avait pas à prendre de congés pendant les vacances scolaires, et jeté la feuille sur le bureau, Mme [C] a alors tenu en réaction les propos mentionnés par Mme [D], puis que Mme [D] la suit en lui disant que cela n’allait pas se passer comme cela, ensuite elle part en pause déjeuner. Ensuite toutes deux indiquent qu’un nouvel entretien a eu lieu le même jour en fin d’après midi. Chacune est restée sur sa position (le fait d’avoir mal parlé, le fait d’avoir eu les informations nécessaires sur le congé demandé et également sur l’origine des difficultés relationnelles (depuis l’arrivée de l’IDEC selon Mme [D], ce qui nie Mme [C]) ;

3) une lettre du 16 juin 2020 adressée par le médecin du travail à l’employeur (le premier ayant également été destinataire de la lettre de Mme [C]) dans laquelle il rappelle avoir vue Mme [C] en février 2020 pour lui parler de ses difficultés relationnelles avec sa directrice et qu’il devait la revoir un mois plus tard après lui avoir conseillé d’en parler avec Mme [T]. Il confirme également que quelques salariés sont venus lui parler d’une certaine difficulté avec le comportement jugé autoritaire et quelquefois irrespectueux de leur directrice et d’autres l’ont relaté lors de visites et d’entretiens réalisés pour d’autres raisons ;

4) le procés verbal d’audition de Mme [D]

Il en résulte que Mme [D] a été interrogée après que les agissements reprochés « par un personnel de la résidence qui s’est déclaré victime d’actes de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie » lui aient été rappelés. Ces agissements sont « mal être au travail instillé par sa hiérarchie, brimades ; accès de colère à son encontre ; tension dans les relations avec sa hiérarchie, crainte de s’exprimer de peur que sa direction ne s’emporte sans raison ; emploi vis à vis du salarié d’un vocabulaire incorrect, grossier, dégradant ou rabaissant ; la salariée se sent traité comme un chien ; gestes inappropriés comme jeter des documents à la figure du salarié sans même dire un mot ; comportement avilissent, le salarié se sent détruit vidé moralement en burn out'.

Dans ses réponses, Mme [D] conteste les brimades, propos incorrects, geste inapproprié et le fait de s’emporter sans raison. Elle a évoqué ses relations avec Mme [C], ses difficultés de positionnement avec l’IDEC, et les tentatives de solution. Elle a évoqué sa propre souffrance notamment pendant la période COVID, a dénoncé une cabale, et elle a évoqué l’affaire de Mme [R]. Toutefois certaines mentions (beaucoup de sigles, pas de phrase complète) sont difficilement exploitables ;

La salariée réplique :

— sur le fait de traiter des salariées de menteuses dans l’affaire [R], qu’elle a effectivement reproché aux salariées concernées leurs mensonges, rappelant que suite au décès d’une résidente Mme [R], une enquête a été faite par la gendarmerie et qu’elle a indiqué que la résidente avait été bien suivie en se fondant sur les déclarations des salariées concernées, qu’elle découvrira ensuite que de graves manquements seront à reprocher à l’équipe. L’employeur ne donne aucune explication sur ce point, et n’apporte aucun élément de nature à contredire celles de la salariée ;

— sur l’incident du 22 janvier 2020, comme il l’a été souligné ci-avant elle donne une version des circonstances de l’incident différente ;

Elle produit par ailleurs aux débats :

— des échanges de sms entre elle et Mme [C] du 3 mars 2018 au 24 janvier 2020 démontrant des échanges professionnels cordiaux, le souhait de Mme [D] de trouver ses solutions aux problèmes posés, étant relevé que Mme [C] lui a souhaité son anniversaire par un sms du 31 décembre 2019;

Elle produit également les attestations suivantes :

— M. [X] médecin coordonnateur de la résidence (2 jours et demi par semaine) indique n’avoir jamais été témoin d’injures ou de gros mots par Mme [D], parfois des remontrances qui correspondaient à sa mission, que l’atmposhère s’est dégradée compte tenu de la période gilets jaunes et Covid qui s’est poursuivie après le départ de Mme [D] ;

— Mme [L] infirmière coordinatrice indique n’avoir jamais constaté de violences verbales ou physiques, que Mme [D] peut être ferme mais jamais insultante, elle peut hausser la voix s’il le faut, certaines soignantes n’en faisant qu’ à leur tête, que la relation est bonne entre Mme [C], Mme [D] et Mme [N] (secrétaire), qu’un briefing a été organisé à compter de novembre 2019 avec Mme [C], elle-même et Mme [D]. Elle explique que sa relation avec Mme [C] se dégrade car cette dernière ne comprend pas son rôle d’encadrant des équipes soignantes, que Mme [C] va fumer avec les équipes qu’elle connait depuis longtemps, qu’elle prend faits et causes pour les salariés et ne la soutient pas ;

— Mme [J], salariée en qualité d’ASH dans la résidence indique que lors des transmissions, Mme [D] disait des choses positives, des encouragements mais également des choses négatives si des plaintes de famille étaient justifiées, qu’elle dit les choses directement mais en respectant le personnel. Elle précise que les équipes soignantes ne s’entendaient pas très bien, beaucoup de rivalités, lors de la période COVID, les équipes soignantes se plaignent de la pression de l’encadrement pour respecter les règles d’hygiène ;

— Mme [Y] aide soignante depuis 2012, indique que Mme [D] est une personne très directe avec son personnel mais correcte et impartiale, que lors des réunions chacun pouvait exprimer son point de vue (elle était aide soignante référente), que les problèmes se sont posés avec la fusion des deux établissements, que certains soignants ont gardé avec l’attachée de direction de forts liens d’amitié et des comportements inadaptés sur un lieu de travail ;

— Mme [A], salariée jusqu’en mars 2021, et élue en qualité de déléguée du personnel, indique que Mme [D] n’a jamais eu de paroles déplacées irrespectueuses, agressives, elle pouvait élever la voix si quelque chose n’allait pas, elle ne dénigrait pas les salariés devant les familles, elle n’a jamais traité personnellement un salarié de voleur, que pendant les pauses Mme [C] très familière avec certaines soignants disait du mal de la directrice mais jamais elle n’a prétendue avoir été harcelée. Elle précise enfin que lors de l’enquête, elle a eu l’impression lors de son audition (enquête interne) qu’il fallait qu’elle enfonce la directrice ;

— Mme [F], ASH, indique qu’elle n’avait aucun problème avec Mme [D] qui a posé un cadre clair pour tout le monde, avant son arrivée, certains salariés faisaient comme ils voulaient. Lorsque Mme [D] évoquait des vols de résidents ou d’autres salariés, elle ne traitait personne de voleurs mais disaient « les voleurs sont parmi nous » ;

— des attestations de proches de résidents louent les qualités professionnelles de Mme [D], indiquent n’avoir jamais été témoins de propos insultants ou désobligeants, que l’atmosphère s’est dégradée et que la prise en charge est moins bonne depuis le départ de Mme [D], dont l’une (Me [M]) qui indique, après l’arrivée de Mme [D], avoir constaté une amélioration de la prise en charge des résidents et de l’information des familles ;

De ce qui vient d’être exposé, il résulte des éléments de l’employeur tels que retenus par la cour que les propos et agissements invoqués par Mme [C] à l’encontre de Mme [D] révèlent plus un mal être résultant d’une difficulté à se positionner par rapport aux fonctions de Mme [L], ce qu’établit le compte rendu de l’entretien professionnel, que les propos rapportés par Mme [C], contestés par la salariée sont insuffisamment établis par ce seul témoignage, que les circonstances de l’incident du 22 janvier 2020 sont expliquées différemment par Mme [D] et Mme [C] et aucun élément objectif ne permet de privilégier l’une ou l’autre de ces versions, que si le médecin du travail indique qu’il a reçu des critiques du comportement de Mme [D] par d’autres salariés, évoquant le comportement jugé autoritaire et quelquefois irrespectueux de leur directrice, il ne décrit pas de manière circonstanciée ce comportement qui n’est établi par aucun autre élément probant. Enfin, même si la salariée n’a pas la charge de la preuve de la faute grave, les éléments qu’elle produit sont de nature à fragiliser encore le caractère probant des éléments et pièces de l’employeur, tant sur le comportement de Mme [D] vis-à-vis de Mme [C] que vis-à-vis des autres salariées ;

Dès lors, le harcèlement moral reproché à Mme [D] n’est pas caractérisé et la faute grave reposant sur ce seul harcèlement n’est donc pas justifiée. Le harcèlement moral n’étant pas établi, il n’est pas davantage justifié d’une simple cause réelle et sérieuse de rupture ;

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

La salariée est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Ses droits au titre de l’indemnité de licenciement, non contestés dans leur quantum seront confirmés. L’employeur s’oppose à l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis au motif que la salariée étant en arrêt de travail pour maladie elle n’était pas en mesure de l’effectuer. Toutefois, aucune faute grave n’ayant été retenue à l’encontre de la salariée, l’employeur, qui l’a licenciée sans préavis, est tenu de lui verser l’indemnité correspondante, l’inexécution du préavis résultant de la décision de l’employeur de le priver du délai congé et non de l’état de santé de la salariée ;

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité de préavis et les congés payés afférents, dont le montant n’est pas y compris subsidiairement contesté ;

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 3 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 à 4 mois de salaire brut, ce salaire étant de 4390.15 € ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant percevoir au 14 août 2023 une allocation de retour à l’emploi de 2274 €, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 17 560€ ;

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au remboursement des allocations chômages versées sur la base de six mois d’indemnités ;

— Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale des relations contractuelles

La salariée indique avoir donné toute satisfaction notamment pendant la période COVID, que les conditions dans lesquelles l’enquête interne a été réalisée ont été particulièrement humiliantes, elle n’a été prévenue que le 15 juin 2020 et verra le personnel défiler toute la journée pour être entendu sachant qu’elle était concernée, observant qu’elle était en congés à compter du 18 juin, que les auditions auraient pu être faites à cette période ;

Mais en soi la réalisation d’une enquête interne sur le lieu de travail n’est pas fautive sauf à établir des conditions d’exercice particulières de nature à porter préjudice au salarié dont le comportement est l’objet de l’enquête, Mme [D] ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir les conditions humiliantes invoquées ;

Le jugement sera infirmé sur ce point.

VII- Sur les autres demandes

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1700 € à Mme [D] ;

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 7 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le quantum des heures supplémentaires, sur les dommages et intérêts pour brusque rupture, sur les indemnités conventionnelles au titre des jours fériés travaillés, sur les frais kilométriques et sur l’astreinte assortissant la remise de documents ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Les Hauts de l’Aure à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

— celle de 3342.77 € (année 2019) outre celle de 334.27 € au titre des congés payés afférents, et celle de 2242.34 € (année 2020) outre celle de 224.23 € au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires;

— celle de 487.92 € outre les congés payés afférents de 48.79 € (année 2018), celle de 331.86 € outre celle de 33.18 € à titre de congés payés (année 2019) et celle de 225.56€ outre celle de 22.55€ à titre de congés payés afférents (année 2020) au titre des heures supplémentaires forfaitaires;

Dit prescrite la demande en paiement au titre des frais kilométriques antérieure au mois de janvier 2019 ;

Déboute Mme [D] de sa demande d’ indemnités conventionnelles au titre des jours fériés 2020 et de sa demande de dommages et intérêts pour brusque rupture ;

Ordonne à la société Les Hauts de l’Aure de remettre à Mme [D] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Les Hauts de l’Aure à payer à Mme [D] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ;

Condamne la société Les Hauts de l’Aure aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE