AFFAIRE : N° RG 23/00973

N° Portalis DBVC-V-B7H-HGGN

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Caen en date du 30 Mars 2023 RG n° 21/00517

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

APPELANT :

Monsieur [H] [R]

[Adresse 1] [Localité 5]

Représenté par M^e Marie-Emmanuelle BONAFÉ, avocat au barreau de PARIS

INTIMEES :

S.A.S. 14 COURTAGE AUTO agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2] [Localité 3]

S.A.S. SOFIPEL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2] [Localité 3]

Représentées par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e DEHAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 19 septembre 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 28 novembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [H] [R] a été engagé à compter du 1er septembre 2009 en qualité de conseiller des ventes par la société Sélection Auto puis à compter du 19 avril 2010 par la société Sofipel en qualité de vendeur VO en vue d’une mutation dans la société 35 Courtage Auto en cours d’ouverture, mutation confirmée par un contrat à effet du 2 août 2010.

Par convention de mutation concertée signée entre les sociétés 14 courtage Auto, et 35 Courtage Auto et M. [R], ce dernier a été engagé par la société 14 Courtage Auto à effet du 1er juin 2014 en qualité de cadre expert avec reprise d’ancienneté.

Il a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 mars jusqu’au 17 mars 2021.

Par lettre du 18 mars 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 mars 2021 et mis à pied à titre conservatoire « à compter de ce jour à 11h45 ».

Par lettre recommandée du 2 avril 2021, il a été licencié pour faute grave.

Poursuivant la nullité de son licenciement à tout le moins son caractère sans cause réelle et sérieuse, et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution (heures supplémentaires notamment) et de la rupture du contrat, M. [R] a saisi le 22 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Caen , qui, statuant par jugement du 30 mars 2023 a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société 14 Courtage Auto à lui payer les sommes de 21 702,21 euros au titre du préavis, de 2 170,22 euros au titre des congés payés y afférents, de 21 702,21 euros au titre de l’indemnité de licenciement, de 22 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de1 300 euros au titre de 1'article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [R] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société 14 Courtage Auto de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné la société 14 Courtage Auto aux dépens.

Par déclaration au greffe du 24 avril 2023, M. [R] a formé appel de ce jugement intimant la société 14 Courtage Auto et la société Sofipel.

Par conclusions remises au greffe le 4 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf et ce à titre subsidiaire en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— statuant à nouveau

— juger que la société Sofipel est co-employeur de M. [R] ;

— juger le licenciement nul ;

— condamner in solidum les sociétés 14 Courtage Auto et Sofipel à lui payer la somme nette 163 566 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à dix-huit mois de salaire, subsidiairement, la somme nette de 95 413,50 euros à titre de dommages intérêts au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner in solidum les sociétés 14 Courtage Auto et Sofipel à lui payer la somme de 27 262,89 euros à titre d’indemnité compensatoire de préavis, outre les congés payés afférents (2 726,28 euros), la somme de 27 515,32 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et la somme nette de 27 261 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement vexatoire et atteinte à la réputation professionnelle ;

— juger que la convention de forfait en jours sur l’année doit être écartée et condamner in solidum les sociétés 14 Courtage Auto et Sofipel à lui payer la somme de 128 528,40 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents (12 852,84 euros) ;

— condamner in solidum la société 14 Courtage Auto à lui remettre les documents de fin de contrat modifiés (solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi) sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— ordonner in solidum aux sociétés 14 Courtage Auto et Sofipel, de rembourser aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [R], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

— condamner in solidum

les sociétés 14 Courtage Auto et Sofipel à abonder son compte professionnel de formation d’une somme de 3 000 euros ;

— en tout état de cause, débouter les sociétés 14 Courtage et Sofipel de toutes leurs demandes ;

— ordonner que les condamnations financières prononcées soient assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner in solidum les sociétés 14 Courtage Auto et Sofipel à payer à M. [R] la somme de 4 500 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— les condamner aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 14 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société 14 Courtage Auto demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

— statuant à nouveau

— débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— A titre subsidiaire, si la convention de forfait jours devait être considérée comme irrégulière ;

— condamner M. [R] à verser à la Société 14 Courtage Auto la somme de 9.250,19 € au titre des jours de repos indus ;

— en tout état de cause :

— condamner M. [R] à verser à la Société 14 Courtage Auto la somme de 4.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

Par conclusions remises au greffe le 14 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Sofipel demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— recevoir la société Sofipel en ses demandes reconventionnelles et condamner M. [R] à lui régler la somme de 5.000 € au titre des articles 32-1 du Code de procédure civile et 1240 du code civil et celle de 4.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

MOTIFS

I- Sur le co-emploi

M. [R] avait pour fonction d’assurer « le suivi et la gestion de l’activité de ventes de véhicules suivant la politique commerciale définie avec la direction générale », et intervenait « indifféremment dans les domaines techniques, administratifs, commerciaux et humains ».

Un groupe est constitué entre la société Sopitel, société de holding, société mère et des autres sociétés dont la société 14 Courtage Auto. La société Sopitel est présidente mandataire sociale de la société 14 Courtage Auto.

Le salarié rappelle que la société Sopitel préside la société 14 Courtage Auto dont elle détient 80% des actions et intervient de façon continue et notamment lors du licenciement dans la gestion économique et sociale de la société 14 Courtage Auto en ce que :

— le remplacement pendant son arrêt de travail de mars 2020 par M. [S] [T]-[N] directeur commercial de la société Sopitel et d’un vendeur d’un établissement de [Localité 3].

Ce fait n’est pas contesté, la société rappelant qu’il s’agit d’un soutien des salariés du point de vente compte tenu de l’absence de leur directeur pendant les journées portes ouvertes ;

— M. [S] [T]-[N] s’est conduit durant les jours précédent le licenciement comme s’il dirigeait la société 14 courtage Auto ou comme s’il en était son directeur commercial. Il n’explicite pas son moyen et les pièces n°2, 6, 7, 9 et 17 qu’il visent, non davantage commentées, sont le contrat de travail conclu le 19 avril 2010 par la société Sofipel, un organigramme intitulé « [Localité 6] 2020 » démontrant que M. [R] était le directeur, des échanges de sms de novembre 2020 concernant le site du [Localité 6], ses bulletins de salaire et son arrêt de travail, éléments qui ne sont pas de nature à caractériser le comportement de M. [T]-[N] quelques jours avant le licenciement ;

— M. [S] [T]-[N] organise les primes des salariés de la société 14 Courtage Auto. Il produit un échange incomplet de courriels entre lui et Mme [P] du service des ressources humaines de la société Sofipel du 9 mars 2021 où elle lui répond « ok pour ces primes par dossier ». La société indique que M. [R] avait la charge de déterminer les primes attribuées à son équipe mais devait en informer le groupe afin de ne pas créer de différence significative du système de rémunération entre les filiales ;

— la présence de M. [S] [T]-[N] lorsque les objectifs commerciaux lui sont fixés. Il se fonde sur l’attestation de M. [W] directeur administratif et financier de la société Sofipel qui indique avoir lors d’une réunion du 3 mars 2021 au siège de la société 14 Courtage Auto en présence de M. [E] et M. [S] [T]-[N] et M. [R] présenté les résultats arrêtés au 31 décembre 2020 de la société 14 Courtage et avoir expliqué les modalités de calcul de la prime d’objectif qui a été versée à ce dernier sur son bulletin de salaire de février 2021. La société indique que M. [R] assurant la direction du site il ne pouvait se fixer ses objectifs lui-même ;

— le directeur administratif et financier de la société Sofipel s’occupe des dysfonctionnements d’alarme de la société 14 Courtage Auto. Il produit un échange de courriels d’octobre et novembre 2019 entre lui, la société Delta2 et M. [W] directeur administratif et financier. Toutefois la simple lecture de ces échanges démontre qu’il existait un contentieux lié au non paiement des factures de la société Delta2 (chargée des alarmes du site de [Localité 4]) expliquant l’intervention de M. [W], ce dernier comme le souligne justement la société Sofipel, demandant à M. [R] de voir avec la société Delta2 pour régler les questions du dysfonctionnement de l’alarme ;

— la directrice des ressources humaines s’occupe de la gestion des contrats de travail et M. [R] lui demandait des instructions. L’échange de courriels du 15 février 2021 qu’il produit démontre qu’il a interrogé la première à la suite d’une demande d’un de ses salariés démissionnaires d’être libéré en fin de mois et qu’elle a lui a répondu en lui expliquant les conséquences d’un préavis, et les options s’ouvrant à lui. Il n’y a donc aucune demande d’instruction mais de simples conseils juridiques ;

— la société Sofipel prend des décisions opérationnelles communiquées à tous les directeurs de sites. Il produit des courriels de M. [E] [T]-[N] l’un du 15 mai 2020 informant les directeurs de sites de la fermeture des sites le 21 mai 2020 et l’autre du 30 novembre 2020 leur indiquant que les sites seraient ouverts les deux dimanches à venir, ces décisions intervenant à la suite des échanges entre les différents directeurs de site . La société fait valoir qu’elle pouvait intervenir pour coordonner les actions des différentes filiales afin d’adopter une politique commune et éviter une concurrence inappropriée comme en matière d’ouverture le dimanche. Au demeurant, M. [R] indique dans ses écritures qu’il a néanmoins ouverte son site le 21 mai 2020 ;

— les salariés du groupe sont interchangeables. Il produit des courriels relatifs à l’arrivée d’un salarié du site de [Localité 3] pour prendre son poste de directeur du site de [Localité 4]. La société indique que les mutations ponctuelles de salariés au sein du groupe sont une pratique usuelle destinée à promouvoir et fidéliser des collaborateurs du groupe, et qu’à chaque fois des conventions de transfert sont signées, précisant que M. [R] en a lui-même bénéficié ;

— la société Sopifel lui a demandé de prospecter pour un nouveau site au [Localité 6], et lui a versé une prime pour ce travail. Il produit un organigramme d’avril 2020 intitulé Bervas automobile [Localité 6] 2020 où il est mentionné comme directeur, des échanges sms de septembre 2020 entre M. [R] et M. [F], relatifs à des travaux, des échanges avec Mme [P] relatifs à des candidatures, ses bulletins de salaire qui mentionnent l’octroi d’une commission de référent de 600 € par mois (dont le salarié indique sans être contredit qu’il s’agit du chantier du [Localité 6]). La société ne conteste pas que cette nouvelle tâche lui ait été confiée mais que M. [R] disposait d’une autonomie importante pour cette mission puisqu’il validait les devis, organisait les travaux.

De ce qui vient d’être exposé, ces interventions et ou décisions ne caractérisent qu’un soutien en matière administrative ou de ressources humaines, ou des décisions ponctuelles inhérente à une politique commune, dont il n’est pas démontré qu’elles caractérisent une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la société employeur conduisant à la perte totale d’économie de cette dernière.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes fondées sur le co-emploi.

II- Sur l’inopposabilité du forfait

Le salarié soutient que la convention de forfait est privée d’effet faute pour l’employeur d’avoir respecté ses obligations à sa charge, et que les heures supplémentaires réclamées sont notamment en lien avec ses nouvelles tâches inhérentes à la mise en place du site du [Localité 6].

Le contrat de travail prévoit un forfait annuel jours de 218 jours. Il vise la convention collective nationale des services de l’automobile. Celle-ci prévoit notamment un document de suivi établi mensuellement par le salarié (jours travaillés et non travaillés) remis à l’employeur et l’organisation d’un entretien individuel chaque année, au cours duquel un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

L’employeur produit un extrait du logiciel Figgo permettant selon lui de suivre en permanence l’état des jours de repos et des congés, et fait état de nombreux entretiens, soit un point hebdomadaire avec M. [T]-[N], des échanges informels lors de déjeuners et un entretien annuel à l’occasion duquel était fait un point sur l’année en cours et présenté les objectifs pour l’année suivante.

Mais il n’est produit aucun entretien écrit et aucun élément ne permet d’établir la réalité d’entretiens verbaux invoqués mais surtout leur contenu, et notamment qu’ils aient abordé les points listés par l’accord collectif.

L’employeur ne justifie donc pas avoir mis en 'uvre les mesures de suivi imposées. La convention de forfait est donc inopposable.

Le salarié peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

III- Sur le rappel d’heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié soutient qu’il travaillait de 8h à 12h30 et de 14h à 19h30 et faisait 15 heures supplémentaires par semaine.

Le fait que le salarié n’ai jamais formé de réclamation antérieure ou qu’il n’ai pas été contraint de faire des heures supplémentaires est sans incidence sur les éléments présentés. S’il ne produit pas de décompte séparé, il explique les modalités de calcul de son rappel de salaire (page 34 de ses conclusions).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur invoque la prescription, le salarié évoquant un rappel de salaire « au titre des trois dernières années » soit d’avril 2018 à avril 2021, sa demande est prescrite pour les rappels de salaire antérieurs au 22 octobre 2018, le conseil de prud’hommes ayant été saisi le 22 octobre 2021.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

Mais en application de l’article L3245-1 du code du travail, le salarié peut demander les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail soit à compter du 2 avril 2018, le contrat ayant été rompu le 2 avril 2021.

L’employeur indique que ces horaires ne sont pas crédibles en se fondant sur la copie de l’agenda partagé du salarié entre mars 2018 et mars 2021. Si le fait que l’agenda mentionne certains jours « hors du bureau » ou « absent du bureau », cela ne signifie pas que le salarié ne travaillait pas, ses tâches impliquant de nombreux déplacements et rendez vous, il est vrai que des rendez vous médicaux ou personnels sont indiqués certains jours (rendez vous médicaux, rendez vous Banque, rendez vous notaire, rendez vous visite maison). Le salarié dit qu’il s’agit d’un agenda partagé entre lui et son épouse, et que les rendez vous concernent son épouse. Mais outre que l’agenda est interne à l’entreprise, le salarié ne produit au demeurant aucun élément de nature à établir que seule son épouse s’est rendue à ses rendez vous dont il ne conteste pas qu’ils n’étaient pas professionnels. L’employeur n’indiquant pas quelle durée précise doit être déduite des heures réclamées, il sera déduit 2 heures pour chacun d’eux, soit 32 heures pour les rendez vous non professionnels des 29 novembre, 3 décembre, 10 décembre, 11 décembre et 14 décembre 2018, 11 février, 1er mars, 20 mars, 2 avril 29 juillet et 24 septembre 2019, 9 janvier, 10 janvier, 10 février et 5 mai 2020 et 5 janvier 2021.

Sur les sommes réclamées, l’employeur conteste le salaire moyen qui est selon lui de 7234.07 € brut et non 9087.63 € et estime que compte tenu de la rémunération minimale conventionnelles des cadres prévue par la convention collective, le salarié a été rémunéré au-delà des 15 heures supplémentaires qu’il réclame chaque semaine.

Mais aucun élément ne permet de considérer que le salarié aurait été payé sur la base d’un salaire minimal conventionnel si aucune convention de forfait n’avait été appliquée.

Sur le salaire moyen retenu de 9087.63 €, le salarié produit un décompte qui calcule un salaire brut de 109 051.54 € de mars 2020 à février 2021.

Son décompte est critiqué en ce que le salaire de mars 2020 noté pour 20 544 € correspond en réalité à celui de février 2020, que le salaire d’avril correspond à celui de mars, et que pour le mois de mai 2020, le salarié a ajouté à son salaire les trois rappels d’allocation d’activité partielle en calculant un taux fictif de cotisations salariales.

L’examen des bulletins de paie démontre que le salaire pris en compte est erroné, ainsi celui de mars n’est pas de 20 544 € mais de 4651.29 € en incluant primes et commissions, de même celui d’avril 2020 qui correspond à celui de mars. Il est également établi que le salarié a inclus pour le salaire de mai 2020 le rappel d’allocations d’activité, sans expliquer particulièrement sur ce point, alors même que comme l’indique l’employeur ces allocations ne sont pas des salaires et n’ont pas lieu d’être prises en compte. Il convient en conséquence de retenir la moyenne de l’employeur soit 7234.07 € brut, qui est certes la moyenne des trois derniers mois avec proratisation de la prime exceptionnelle de 10 306 € brut sur 12 mois mais qui est plus favorable que la moyenne sur 12 mois qui serait alors de 7066.44 €.

L’employeur demande enfin de déduire la somme correspondant aux jours de repos indus soit 9250.19 €.

Le salarié s’y oppose au motif que la société n’ayant pas respecté le suivi du son temps de travail, elle n’est pas en mesure d’établir qu’il a pris ces jours de repos, ce qu’il conteste.

Selon ses conclusions, cette somme correspond à la valorisation de 6.75 jours en 2018, 8 jours en 2019, 10 jours en 2020 et 2.75 jours en 2020.

Mais la mention de ces jours RTT ne figurent pas sur les bulletins de salaire et sur aucun autre document, étant relevé que l’employeur ne produit aucun élément ou pièce au soutien de sa demande de remboursement.

Il sera débouté à ce titre.

Dès lors et dans cette limite, le salarié justifie avoir réalisé des heures supplémentaires. Dans ses conclusions, le salarié calcule les heures en multipliant les 65 heures supplémentaires au taux normal. Au vu du salaire retenu, il lui sera alloué une somme de 102 295.05 € (3099.85 € X 11 mois X 3), de laquelle sera déduite la somme de 1526 € (32 heures au taux normal), soit une somme totale de 100 769.05 € outre les congés payés afférents de 10 076.90 € ;

IV- Sur le licenciement

Pour dire que l’employeur avait décidé de le licencier dès le 9 mars 2021, il indique que [E] [T]-[N] est venu sur le site de [Localité 3] et l’a annoncé à M. [L] lui disant qu’il serait nommé directeur du site de [Localité 4] à la place de M. [R] puis deviendrait directeur du site du [Localité 6] à la place de [B] lui-même devenant directeur de [Localité 4].

Il produit un échange WhatsApp avec un salarié du site de [Localité 3] indiquant que « [E] » a parlé avec [A] puis [A] est venu nous dire que [V] ne ferait plus partie de l’équipe de vente de [Localité 3] mas serait directeur provisoirement à [Localité 4] puis après [Localité 6], M. [R] lui répond « c’était quand ça ' », et l’autre personne lui dit « mardi de la semaine dernière je crois » et M. [R] dit « le jour de mon arrêt de travail ».

Il produit également un sms de M. [B] du 9 mars 2021 au soir où ce dernier lui indique être désolé de son départ.

Mais outre que le premier échange ne comporte aucune date, ces propos sont insuffisants pour caractériser un licenciement verbal.

Le salarié considère également qu’il a appris le 4 mars 2021 que M. [B] avait été désigné pour le remplacer sur le site de [Localité 4]. Mais les échanges de courriels entre lui et quelques collègues qu’il produit ne font nullement état de son remplacement mais lui font part de leur soutien après avoir appris son départ et ne sont pas davantage de nature à caractériser un licenciement verbal.

La lettre de licenciement lui reproche :

— les dénigrements répétées proférées tant sur la direction générale que sur le groupe Sofipel ;

— le fait d’avoir de façon volontaire et préméditée délibérément cessé d’assurer vos fonctions de direction du site dans le but de nuire à la société ;

— par ses négligences, inactions ou actions négatives volontairement enté » de « torpiller » les portes ouvertes dans le but de me contraindre à accepter le versement d’une indemnité de départ égale à un an de salaire.

Elle vise à ce titre :

— les propos tenus lors d’une réunion du 3 mars 2021

Il est établi qu’une réunion a été organisée le 3 mars 2021 concernant les résultats 2020 et les objectifs 2021, par courriel du 1er mars, M. [R] a souhaité que cette réunion initialement prévue en visio le soit en présentiel, et cette réunion a eu lieu en présence outre le salarié de M. [E] [T]-[N] président de la société Sofipel, M. [W] directeur administratif et financier et M. [S] [T]-[N] directeur commercial.

M. [W] atteste que lors de la réunion, suite à sa présentation des résultats, M. [R] a pris la parole avec arrogance critiquant le groupe Sofipel et plus particulièrement M. [E] [T]-[N] en indiquant qu’il n’a avait eu aucun capitaine aux commandes de Sofipel en 2020, aucune directive, aucune communication de la part de Sofitel en 2020, précisant ensuite que M. [R] a indiqué qu’il ne souhaitait pas poursuivre sa carrière professionnelle au sein de la société, qu’il ne souhaitait pas non plus démissionner car il attendait une proposition financière de M. [E] [T]-[N].

Dans son attestation, M. [E] [T]-[N] explique qu’au moment d’aborder les objectifs 2021, [H] a brutalement changé son comportement, il a indiqué qu’il ne partageait plus les valeurs du groupe, de ses services support ainsi que le comportement et le professionnalisme de ses collègues, et lui a dit d’un ton sec et avec dédain qu’il n’avait pas été à la hauteur, qu’il n’ y a pas eu de capitaine à bord durant toute l’année, aucune directive aucune communication, qu’il indique lui avoir demandé ce qu’il cherchait et il a répondu « que vous me proposiez une solution financière pour mon départ ». M. [S] [T]-[N] précise que M. [R] a indiqué ne pas vouloir accepter les objectifs 2021, répondant avec dédain à M. [E] [T]-[N] de ne pas s’être senti soutenu par les services support et la direction et lui avoir les tenus les propos déjà mentionnés dans les témoignages.

Le salarié indique qu’au cours de cette réunion, M. [E] [T]-[N] lui a annoncé qu’il ne serait pas directeur du centre du [Localité 6], poste qui lui avait promis de longue date en même temps qu’il lui avait été demandé de trouver le site, ce pour des motifs liés à la jalousie de ses collègues. Il reconnait qu’il était déçu et choqué et avoir dit qu’il ne souhaitait plus travailler pour le groupe, qu’il a fait part de sa déception et des grandes difficultés auxquelles il a été confronté durant le COVID, estimant avoir fait usage propos non excessifs, et précisant que M. [E] [T]-[N] a réagi de manière agressive, lui demandant de démissionner.

Aucun des trois témoignages n’évoque la discussion sur le poste du [Localité 6]. L’employeur conteste que cette question ait été abordée lors de la réunion puisque M. [B] était directeur du point de vente du [Localité 6] depuis le mois de novembre 2020, qu’il avait toujours été prévu qu’il prenne la direction opérationnelle du site. A ce titre, les échanges de sms entre le salarié et M. [N] le 21 décembre 2020 dans lesquels le premier se plaint à propos du site du [Localité 6] que M. [B] soit directeur et non responsable du site comme prévu, lui-même devant être directeur, ce qui démontre qu’il était informé lors de l’entretien du 3 mars 2021 depuis plusieurs mois qu’il n’était pas directeur du site du [Localité 6].

En tout état de cause, les critiques faites par le salarié sur les difficultés rencontrées par lui lors de la situation liée à la crise sanitaire sont légitimes alors même que les propos employés résultant des témoignages de l’employeur ne sont ni injurieux dénigrants ou insolents, l’attitude de dédain ou d’arrogance invoquée n’étant pas décrite de manière circonstanciée, et que ces critiques ont été tenues lors d’une réunion circonscrite à quelques responsables et non publique. Il ne peut pour les mêmes motifs lui être reproché de faire état de sa volonté de quitter l’entreprise et de solliciter un arrangement.

Les propos tenus par le salarié lors de cette réunion n’ont donc pas de caractère fautif.

De même, s’il est établi que M. [E] [T]-[N] et le salarié se sont retrouvés sur le parking après cette réunion, leurs déclarations divergent quant aux propos tenus (une tentative de le faire « revenir à la raison » selon le premier et une proposition financière à venir selon le second) et aucun élément ne vient appuyer l’autre ou l’autre thèse.

Ce fait n’est pas établi.

— un appel du salarié à M. [E] [T]-[N] le 8 mars 2021 pour lui rappeler sa demande de proposition financière.

Le salarié indique que M. [E] [T]-[N] l’a appelé, lui disant qu’il ne voulait pas le perdre mais a refusé une proposition de rupture conventionnelle, et l’a rappelé plus tard en lui demandant de démissionner.

Là encore s’il y a bien eu ce jour là une communication téléphonique entre eux, le contenu de cette communication est divergent et aucun élément ne permet d’appuyer une version.

Ce fait n’est pas établi.

— d’avoir le 9 mars 2021 transmis son arrêt de travail à Mme [P] la responsable des ressources humaines, absente pour une semaine de congés, sans mettre quiconque en copie, sans prévenir personne de votre arrêt par téléphone, mail ou sms alors qu’il était censé être en pleine préparation des journées portes ouvertes prévues les 13 et 14 mars suivant.

L’employeur lui reproche compte tenu de la nature de ses fonctions et de l’évènement « journées porte ouverte » qui débuté le 13 mars, ne n’avoir pas contacté la direction commerciale ou sa hiérarchie.

Il sera préalablement observé que l’employeur ne justifie pas les modalités prévues dans l’entreprise dans cette hypothèse, et que le salarié était tenu à d’autres modalités que celles qu’il a observées soit l’envoi de son arrêt de travail (qui commençait le 9 mars) à la responsable des ressources humaines Mme [P] par courriel du 9 mars à 14h et la transmission de l’original de l’arrêt de travail par la navette de la société. Le fait que cette dernière ait été en congés ce jour là, outre que cela n’est pas établi puisque des échanges de courriels ont eu lieu entre elle et le salarié le 9 mars 2021 en fin d’après midi, ne peut être reproché au salarié puisqu’il appartenait à l’employeur de palier à cette absence, étant au demeurant relevé d’une part que l’arrêt de travail a été validé dès le lendemain matin par l’assistante de Mme [P], et d’autre part que M. [S] [T]-[N], dans son attestation, indique avoir été informé le 9 mars 2021 par Mme [P] de l’absence de M. [R], l’employeur indiquant lui-même que dès le 10 mars, M. [S] [N] s’est rendu sur le site de [Localité 4] pour s’assurer de la bonne organisation des journées portes ouvertes.

Enfin le fait pour le salarié d’avoir le 8 mars dit à [E] [T]-[N] qu’il ne garantissait pas la bonne tenue des journées portes ouvertes sans proposition financière ne résulte d’aucun élément ou pièce.

Dès lors, aucune négligence encore moins fautive n’est établi à l’encontre du salarié.

— le constat le 10 mars 2021 par M. [S] [T]-[N] que le salarié n’avait pas mis en place les moyens pour assurer ces portes ouvertes, en ce que 30% du stock de véhicules n’étaient pas en mesure d’être présentés et en ce qu’un seul vendeur était présent, reprochant au salarié d’avoir fait démissionner l’autre vendeur (M. [G] [X]) courant février, et d’avoir dû le 11 mars déplacer dans l’urgence un autre vendeur du site de [Localité 3] M. [L].

Dans son attestation, M. [S] [T]-[N] indique avoir constaté un retard de traitement des arrivages portant sur 77 véhicules au 12 mars et que certains avaient plus de 10 jours de présence physique sur le point de vente, que l’équipe commerciale se composait d’un titulaire et d’un salarié en contrat d’alternance, les postulants au poste de M. [X] n’avaient pas été contactés, et que le traitement des reprises n’était plus assuré. Ces constats ont fait l’objet d’un courriel adressé par le témoin à [E] [T]-[N] les 10 et 17 mars 2021.

M. [L] atteste avoir constaté qu’un bon nombre de véhicules n’étaient pas prêt à être mis en vente (véhicules sales), que le parc n’était pas rangé, aucune préparation n’avait été faite (pas d’affiches, drapeaux déchirés), et qu’il a été obligé de faire appel à une agence d’intérimaires. Le recrutement d’intérimaires est justifié par une facture du 31 mars 2021 (deux contrats pour la semaine 10 et 11 pour un préparateur de véhicules, cette facture étant établie pour la société 14 courtage Auto ce qui démontre suffisamment que ces intérimaires au vu de la période et de leurs fonctions sont intervenus sur les journées portes ouvertes.

Le salarié en se fondant sur le tableau du stock au 12 mars 2021 produit par l’employeur déduit à juste titre que 31 véhicules étaient en stock depuis 2, 3 et 4 jours, et étaient arrivés entre le 9 et le 11 mars et donc postérieurement au début de son arrêt de travail pour maladie, précisant que les dates d’arrivage des véhicules ne pouvaient être maîtrisées. Il admet que 40 véhicules soit 17% du stock devaient encore être préparés au 8 mars 2021 ce qui selon lui n’est nullement excessif. Ce point ne fait l’objet d’aucune réponse ou critique de l’employeur.

Par ailleurs la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir fait « démissionner « un vendeur de son équipe en février 2021 et non de ne pas avoir mis en 'uvre une nouvelle embauche pour lui succéder. De même dans ses conclusions, l’employeur lui reproche l’absence de mise en place d’un système d’alarme sécurisant les locaux mais ce reproche ne figure pas dans la lettre de licenciement.

— le fait d’avoir annoncé son départ à ses équipes le 9 mars au cours d’une pause café.

M. [S] [T]-[N] indique dans son attestation que plusieurs salariés l’ont informé que lors d’une réunion le 9 mars au matin M. [R] les a informés de son départ à la suite d’un désaccord avec le président M. [E] [T]-[N] et que l’équipe du salarié était troublée par cette annonce

Selon le compte rendu de la personne qui l’assistait durant l’entretien, le salarié a indiqué avoir informé son équipe de son départ le 4 mars et non le 9 mars puisque les choses devaient être réglées pour le vendredi selon le président, reprochant au président de ne pas savoir gérer les hommes et faisant référence à la réunion du 3 mars 2021.

L’ensemble de ces éléments est insuffisant pour établir que la volonté du salarié de « torpiller » les journées portes ouvertes.

— le fait de ne pas avoir informé l’employeur le 17 mars de sa reprise du travail, si bien que M. [L] a été à nouveau envoyé sur le site de [Localité 5] d’avoir repris le 18 mars sans prévenir personne alors que toute reprise de travail ou de prolongation doit être signalée auprès du service RH.

Mais l’employeur ne justifiant pas des modalités applicables en la matière, s’agissant en plus d’un arrêt de travail d’une semaine, il ne peut être reproché au salarié d’avoir repris son poste à la date mentionnée dans son arrêt de travail.

Par ailleurs l’employeur ne justifie pas un désintérêt du salarié à ces missions à son retour d’arrêt de travail pour maladie.

Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont donc soit non établis soit dépourvus de caractère fautif.

Le salarié estime que son licenciement est nul car il est essentiellement fondé sur son arrêt de travail pour maladie d’une semaine, l’employeur lui reprochant qu’il a dû le remplacer, que cet arrêt était destiné à « torpiller » les journées portes ouvertes et ce afin que l’employeur soit contraint de négocier son départ. L’employeur a ainsi considéré l’arrêt maladie comme une pression.

L’employeur fait valoir que l’arrêt maladie n’a aucun lien avec le licenciement, la seule référence est liée au reproche de ne pas avoir prévenu sa hiérarchie alors que les journées portes ouvertes allaient commencer.

En l’occurrence, la lettre de licenciement évoque l’arrêt maladie pour lui reprocher de ne pas avoir averti sa hiérarchie. Si elle indique que M. [T]-[N] et un autre salarié sont venus pour palier son absence c’est uniquement en raison des journées portes ouvertes qui est un évènement lourd et important et qui commençait quelques jours plus tard. Enfin, sur le fait que l’arrêt maladie était un moyen de « torpiller » les journées portes ouvertes, la lettre ne le dit pas, elle lui reproche seulement d’avoir tenu la veille des propos selon lesquels il ne garantissait pas la bonne tenue des journées s’il n’obtenait pas de propositions financières. Enfin, si la lettre lui reproche une mauvaise organisation de ces journées portes ouvertes, elle vise des faits antérieurs à l’arrêt de travail.

Il n’existe donc pas de lien entre l’arrêt de travail pour maladie et les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

Il convient de débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement, étant relevé que les premiers juges n’ont pas statué sur cette demande.

Au vu de ce qui précède, les griefs ne sont pas établis et le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité de préavis et d’une indemnité de licenciement. Les sommes qu’il réclame à ce titre, calculées sur la base d’un salaire moyen de 9 087.63 € brut sont contestées, les parties étant en désaccord sur le salaire moyen à retenir. Au vu de ce qui précède, le salaire retenu étant celui de 7234.07 € brut, il convient de retenir les montants proposés par l’employeur, non autrement discuté y compris subsidiairement.

Il convient ainsi de lui allouer par confirmation du jugement une indemnité de préavis de 21 702.21 € outre les congés payés y afférents de 2 170.22 € brut, et une indemnité de licenciement de 21 702.21 €.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 11 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 10.5mois de salaire brut de 7234.07 € (soit au maximum de 75 957 €) ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (36 ans), à l’ancienneté de ses services (11 années), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir été indemnisé par Pôle Emploi d’octobre 2021 à juin 2023, avoir créé une société à compter du 1er septembre 2021 (pour des revenus selon lui de 2500 à 3000 € nets depuis juin 2023), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 50 000 €.

V- Sur les autres demandes

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et atteinte à la réputation professionnelle

Le salarié invoque une mise à pied à son retour d’arrêt maladie et une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute lourde et soutient que les motifs du licenciement ont jeté l’opprobre sur sa réputation professionnelle.

Les courriels de soutien de ses anciens collègues suite à son départ sont insuffisants pour caractériser une atteinte à sa réputation professionnelle, et le salarié ne justifie pas par ailleurs d’un préjudice distinct de celui réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ne résulte pas non plus du jugement qu’il ait été statué sur cette demande. Le salarié en sera donc débouté.

— Sur la demande tendant à abonder son compte professionnel d’une demande de 3000 € pour absence d’entretien professionnel

Le salarié fonde sa demande sur l’article L6315-1 du code du travail, qui prévoit que, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié au cours des six années des entretiens prévus et d’au moins une formation, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L6223-13.

Le salarié considère que ce seuil est atteint si la société Sofipel est co-employeur. Toutefois il a été jugé que la qualité de co-employeur de celle-ci n’était pas établie, qu’il n’est pas par ailleurs discuté que la société 14 Courtage Auto a un effectif inférieur à 50 salariés, il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande, les premiers juges n’ayant pas statué sur celle-ci.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

La société Sofipel considère que M. [R] fait preuve d’acharnement et d’une légèreté blâmable en contestant le jugement qui a rejeté sa demande de co-emploi, qu’il fait preuve d’une volonté de nuire et a en réalité agi contre elle pour faire pression sur la société 14 Courtage Auto.

La société Sofipel ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir la légèreté blâmable, l’intention de nuire ou l’acharnement de M. [R], ni au demeurant le préjudice qui en serait résulté, étant relevé que la mauvaise appréciation de ses droits par une partie est insuffisante pour caractériser un abus du droit d’agir.

Elle sera déboutée de sa demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.En cause d’appel, la société 14 Courtage Auto qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à M. [R].

La société Sofipel sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient par confirmation du jugement de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 30 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur les heures supplémentaires, sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déboute M. [R] de sa demande de nullité du licenciement ;

Condamne la société 14 Courtage Auto à payer à M. [R] les sommes suivantes :

-100 769.05 € à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et celle de 10 076.90 € au titre des congés payés afférents;

-50 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et atteinte à sa réputation professionnelle, et de celle tendant à voir abonder une somme de 3000 € sur son compte professionnel de formation ;

Déboute la société 14 Courtage Auto de sa demande de remboursement de 9250.19 € ;

Déboute la société Sofipel de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

Condamne la société 14 Courtage Auto à payer à M. [R] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société 14 Courtage Auto et la société Sofipel de leur demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société 14 Courtage Auto de remettre à M. [R] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société 14 Courtage Auto aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE