AFFAIRE : N° RG 24/01381

N° Portalis DBVC-V-B7I-HNZQ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 11 Avril 2024 RG n° F 22/00763

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 16 OCTOBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [Z] [D]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e David LEGRAIN, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. IGUANA YACHTS

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Olivier VILLEVIEILLE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 19 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 16 octobre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à durée déterminée à effet du 9 avril 2019 jusqu’au 31 juillet 2019, M. [Z] [D] a été engagé par la société Iguana Yachts en qualité de chef de projet, puis par avenant du 1er août 2019, ce contrat a été transformé en un contrat à durée indéterminée.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 juin 2022.

Par avis rendu par le médecin du travail le 26 octobre 2022, il a été déclaré inapte à son poste.

Par lettre du 24 novembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Entre temps, il a saisi le 23 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Caen d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 11 avril 2024, le Conseil a :

— débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— confirmé le licenciement pour inaptitude ;

— fixé la rémunération à la somme de 3750 € ;

— condamné la société Iguana Yatchts à payer à M. [D] les sommes suivantes :

—  60 000 € pour règlement des heures supplémentaires ;

—  6 000 € au titre des congés payés afférents ;

—  30 000 € au titre des repos compensateurs ;

—  3 000 € au titre des congés payés afférents

-1 612,38 € au titre du surcoût de la complémentaire santé ;

—  22 500 € au titre de l’indemnité de la clause de non-concurrence ;

—  2 250 € au titre des congés payés afférents ;

—  1 300 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à M. [D] le remboursement, par compensation, à la société IGUAA YACHTS la somme de 2 076,60 € au titre des jours RTT pris ;

— ordonné la remise des documents sous astreinte ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 6 juin 2024, M. [D] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 26 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [D] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Iguana Yachts à lui payer les sommes de 1.612,38 € au titre du surcoût de la mutuelle santé, de 22.500,00 € à titre d’indemnité spéciale mensuelle de non-concurrence, de 2.250,00 € à titre d’indemnité mensuelle de congés payés y afférents et de 1.300,00 € au titre de l’article 700 du code depProcédure civile,

— l’infirmer pour le surplus,

— statuant à nouveau,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs exclusifs de l’employeur au jour du licenciement,

— condamner, en conséquence, la société Iguana Yachts à lui payer les sommes de 112.737,29 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, de11.273,73 € à titre d’indemnité de congés payés y afférents, de 64.205,71 € à titre d’indemnité pour repos non pris, de 6.420,57 € à titre d’indemnité de congés payés y afférents, de 2.057,51 € à titre de complément d’indemnité de licenciement, de 11.250,00 € à titre d’indemnité de préavis, de 1.125,00 € à titre d’indemnité de congés payés y afférents, de 15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 2.700,00 € d’indemnité pour frais irrépétibles en cause d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— ordonner à la société Iguana Yachts de lui remettre les bulletins de paie correspondants à chaque période annuelle, un certificat de travail et une attestation PÔLE EMPLOI, le tout conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document passé un délai d’un mois suivant notification de la décision à intervenir,

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts à compter de la convocation des parties à la 1ère audience du bureau de conciliation et d’orientation valant mise en demeure, intervenue le 23 décembre 2022,

— ordonner la capitalisation des intérêts échus annuellement, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil,

— dire que les sommes indemnitaires produiront intérêts à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société Iguana Yachts à supporter les entiers dépens de l’instance qui comprendront également le coût éventuel des frais d’exécution forcée par Commissaire de Justice.

Par conclusions remises au greffe le 22 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Iguana Yachts demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, confirmé le licenciement pour inaptitude, fixé la rémunération mensuelle de à 3 750 € bruts et condamné la société Iguana Yachts à la somme de 1 612,38 € au titre du surcoût de complémentaire santé ;

— l’infirmer pour le surplus ;

— statuant à nouveau,

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes ;

— subsidiairement au cas où la convention de forfait serait déclarée nulle ou sans effet, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [D] au paiement de la somme de 2 076.60 € au titre des jours de repos dont il a bénéficié ;

— en tout état de cause, le condamner à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la convention de forfait

Le salarié fait valoir que la société n’a pas organisé d’entretien ni effectué un suivi régulier de sa charge de travail. Il se fonde sur l’article L3121-65 du code du travail qui s’applique à défaut de stipulations conventionnelles.

Le contrat de travail prévoit un forfait de 218 jours et se fonde sur l’accord collectif de la branche SYNTEC (avenant de révision de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail). Le contrat rappelle que le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de sa charge de travail, et que le cas échéant il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur et sans atteindre les entretiens annuels toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. Il rappelle également que le salarié bénéficie de deux entretiens chaque année avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ».

L’employeur se réfère à l’article 37 de la convention collective de l’industrie et des services nautiques qui s’applique selon lui depuis décembre 2021. Ce texte prévoit notamment un suivi écrit des journées et demi-journées travaillés et d’absence qui peut être fait par le salarié sous la responsabilité de l’employeur et l’organisation annuelle d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués l’organisation de la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, et qu’au cours de l’entretien seront évoqués l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Les parties indiquent que trois conventions collectives se sont successivement appliquées, ce que confirment les bulletins de salaire.

L’employeur produit

— un compte rendu de M. [E] le 29 juillet 2019 intitulé « bilan premiers mois de [Z] » duquel il résulte que le salarié a évoqué des difficultés pour réaliser ses missions et indiqué souhaiter remettre le système à plat, se voir en priorité sur le SAV, et ne plus souhaiter plus faire le support de production (fin de montage des bateaux) indiquant « je devrais le faire mais je ne peux pas ». M. [E] lui dit qu’il fait du bon travail mais qu’il en fait trop, qu’il est la première ressource 100% SAV, qu’on a besoin d’estimer le temps et que tu reviennes vers nous avec l’estimation.

— un échange de courriels entre M. [K] et M. [D] le 26 février 2020 qui consiste en l’ajout par le dernier de mentions sur le message du premier qui fait état d’un débat sur « sa charge de travail, la pression, le stress, le risque que tu t’épuises ». L’employeur lui reproche de se sentir responsable de tout, lui dit qu’il faut relativiser, prendre du recul, lui reprochant de s’être positionner en directeur de production en s’intéressant à la qualité (ce que conteste le salarié indiquant qu’il se limitait à débloquer des situations) lui proposant de se focaliser sur trois fonctions « l’après vente », « le démarrage des bateaux et donc la partie électrique en se faisant aider par [V] pour devenir autonome » et « éventuellement faire des revues qualité à la fin d’un bateau mais en positionnement auditeur et pas de responsable »..

— un courriel adressé le 27 novembre 2020 par Mme [H] au salarié sollicitant un entretien au sujet des astreintes afin de prendre en compte ses interventions dans le cadre du SAV et un rendez vous téléphonique. Elle lui demandait les trois points dont il avait parlé avec [O] ([K]) pour améliorer ta situation et le salarié a répondu « prendre des congés à court terme et revenir à une charge moyenne de travail dans mes capacités ».

— une attestation de Mme [H] qui fait état d’un entretien le 2 novembre 2020 avec M. [D] pour évoquer les horaires, indiquant qu’elle lui a demandé d’évaluer son temps de travail afin de prendre en compte et de rémunérer ses heures de travail en sus de son temps normal, et qu’elle n’a jamais eu aucune réponse malgré un sms de relance le 27 novembre 2020.

Le salarié conteste avoir reçu ce sms indiquant ne pas en être le destinataire, et l’employeur ne produit aucun élément d’identification. Il résulte en outre des éléments analysés ci-dessus que Mme [H] a échangé le 27 novembre 2020 des messages avec le salarié ;

— une attestation de M. [E] responsable de l’usine, indique avoir constaté « une dérive du temps de travail de M. [D] qui à sa demande avait les clés de l’entreprise », et avoir choisi de lui retirer les clés pendant une période afin de pouvoir le forcer à quitter le travail, durant cette période je fermais l’usine entre 18h45 et 19h15. Il précise encore qu’il a régulièrement demandé à M. [D] son décompte de jours travaillés pour suivre le volume de travail effectué, qu’il n’a pas eu de retour avant fin 2021.

L’employeur estime il y a eu ainsi des échanges sur la charge de travail ce qui correspond à l’objectif des entretiens. Mais il s’agit d’échanges informels, qui n’ont conduit au demeurant à aucune solution concrète et qui ne traite en tout état de cause pas l’ensemble des points devant être abordé dans les entretiens.

L’employeur indique également que le salarié n’était pas disponible pour se rendre aux entretiens. Mais les échanges de courriels qu’il produit montre que si le salarié a annulé un entretien prévu le 20 février 2020 pour des motifs professionnels, cet entretien reporté au 14 mars 2020 a été annulé par M. [E] (chargé de l’entretien) et il n’est pas justifié de convocations à d’autres entretiens auxquelles le salarié n’aurait pas répondu.

Par ailleurs l’employeur ne produit aucun élément quant au suivi de la charge de travail du salarié, l’attestation de M. [E] étant imprécise quant aux modalités appliquées à ce titre.

Dès lors, et quelque soit la convention collective applicable, l’employeur ne justifie pas des mesures mises à sa charge pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

La convention de forfait est donc inopposable au salarié. Celui-ci peut donc peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

II- Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié indique que la société fabrique des bateaux auprès d’une riche clientèle internationale, qu’il devait assurer le service après vente de ces navires de prestige en répondant aux sollicitations via une hotline et devait également se rendre auprès des clients pour difficultés rencontrées avec leur bateau.

Il produit :

— un tableau comportant pour la période du 1er novembre 2019 au 26 novembre 2022 pour chaque jour les horaires de début et de fin de journée avec le temps de pause avec parfois la mention d’évènements particuliers, les congés et les congés maladie ;

— un tableau descriptif de ses interventions ;

— un décompte des heures de travail, du nombre des heures supplémentaires et le détail du calcul des majorations ;

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur soutient :

— l’absence d’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires en se fondant sur les rappels faits au salarié qu’il en faisait trop.

Mais outre que cet accord peut être tacite, que les échanges informels entre le salarié et l’employeur n’ont conduit à aucun décision claire de la part de ce dernier , et qu’il appartient à l’employeur de démontrer que les heures réalisées n’auraient pas été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

— une confusion entre le temps de travail et le temps de déplacement en ce que le salarié décompte son temps de voyage alors qu’en application de l’article L3121-4 du code du travail le temps de déplacement pour se rendre sur son lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il fixe ce temps de déplacement à 256.96 heures en se fondant sur un tableau (pièce n°23) qui mentionne un total à ce titre de 283.41 heures.

Le salarié ne répond pas sur ce point.

Il résulte de la comparaison entre le décompte du salarié et le tableau de l’employeur d’une part que certains trajets ont été réalisés pendant les journées normales de travail et n’ont pas à être déduits, d’autre part lorsque l’employeur précise les heures de départ et d’arrivée des trajets, le salarié n’a pas comptabilisé ces temps de trajet dans son temps de travail. Enfin que pour certains trajets, la comparaison est faute d’autres éléments impossible, chacun mentionnant des heures de départ, d’arrivée et de durée différentes.

Il convient en conséquence de débouter l’employeur à ce titre.

— les incohérences des heures réclamées

* l’absence de renseignement du logiciel ODOO

L’employeur indique qu’il a été demandé au salarié à de multiples reprises de renseigner ce logiciel, ce qu’il a fait de février à mai 2020 et que les heures sont nettement inférieures à celles qu’il réclame.

Le salarié dit qu’il ne pouvait le faire compte tenu de sa charge. Il ne conteste pas le tableau produit par l’employeur .

Au vu du tableau produit par l’employeur et non utilement contredit, il existe pour les mois de février à mai 2020 une différence entre les heures mentionnées par le salarié dans son tableau et celle figurant dans l’extrait du logiciel produit par l’employeur. Il convient en conséquence de déduire des heures de travail mentionnées par le salarié pour le mois de février 150.5 heures (274 -123.5), pour le mois de mars 169.69 heures (269.94 ' 100.25) pour le mois d’avril 113.35 heures (283.60 ' 170.25) et pour le mois de mai 100.45 heures (239.20 -138.75).

Après déduction en conséquence pour chaque semaine des heures normales de 37.62 heures pour le mois de février, de 42.42 heures pour le mois de mars 2020, de 22.67 heures pour le mois d’avril et de 25.11 heures pour le mois de mai, le salarié n’a effectué aucune heure supplémentaire en février et mars 2020, qu’il a effectué 61.31 heures supplémentaires pour le mois d’avril 2020, dont 40 heures majorées à 25% et 21.31 heures majorées à 50% et qu’il a effectué 12.44 heures supplémentaires en mai 2020 majorées à 25%.

* distorsion entre le temps réclamé et le temps facturé

L’employeur produit un courriel de M. [E] du 2 février 2021 à M. [D] lui demandant des éléments pour faire le point sur les facturations SAV. La réponse du salarié n’est pas produite.

Il produit un tableau relatif à la facturation de M. [N] soit 842 000 en 2 ans alors que M. [D] a facturé 203 000 € en 4 ans et en déduit que le temps de facturation faible par bateau remet en cause les heures revendiquées.

Mais le salarié indique à ce titre (pièce n°23) que les bateaux en garantie ne sont pas facturables et que M. [N] s’occupait également des ventes, ce qui ne fait l’objet d’aucune critique en réponse.

Les tableaux produits par l’employeur ne sont ainsi pas de nature à remettre en cause les heures réclamées.

— distorsion entre les heures revendiquées et la charge de travail

L’employeur fait état d’une hausse constante des effectifs et estime que le SAV consacre en moyenne 75 à 76 heures par bateau et par an, alors que M. [D] en réclame 110 heures. Mais outre qu’il ne justifie nullement d’un hause des effectifs sur la période de travail du salarié, le tableau qu’il produit correspond à une analyse théorique sur un nombre de jours alloués au SAV et sur des journées de travail de 8h sans élément concret concernant le salarié.

— inexactitudes

L’employeur fait état de jours indiqués comme jours de travail (16, 17 et 22 avril 2020) alors que le salarié était en récupération.

Le fait que le salarié était en récupération ces jours là est établi par les courriels produits par l’employeur, pièces qui ne font l’objet d’aucune critique ou contestation en réponse.

Ces journées seront donc déduites. Ces journées sont incluses dans la semaine 16 (16 et 17 avril) et dans la semaine 17 (22 avril). Au vu des heures de travail déduites ci-avant pour le mois d’avril 2020,

le salarié a effectué 44.33 heures de travail la semaine 16, soit 30.33 heures après déduction de ces deux journées (2 X 7heures). Aucune heure supplémentaire n’a donc en définitive été réalisée, et le salarié a réalisé 43.66 heures de travail la semaine 17 soit 36.66 heures après déduction de cette journée (7 heures). Aucune heure supplémentaire n’a donc en définitive été réalisée.

Pour le mois d’avril 2020, il a donc réalisé 35.32 heures supplémentaires dont 16 majorées à 25% et 19.32 majorées à 50%.

De ce qui vient d’être exposé, les heures supplémentaires pour l’année 2020 seront fixées à 869.76 heures dont 244.44 heures à 25% et 625.32 heures à 50%, soit un rappel de salaire de 31 096.94 €.

Concernant le rappel de salaire du pour les années 2019, 2021 et 2022, il sera fait droit à la demande du salarié, le décompte produit n’étant pas critiqué y compris subsidiairement.

Il convient ainsi de condamner l’employeur au paiement d’une somme de 94 661.19 € outre les congés payés afférents pour 9 466.12 €.

L’employeur sollicite, sur le fondement de l’article 1302 du code civil, le remboursement des jours de repos accordés en exécution de la convention de forfait.

Force est de relevé que le salarié ne forme aucune critique ou contestation sur cette demande.

Il convient en conséquence par confirmation du jugement de le condamner par compensation à rembourser la somme de 2076.60 € à l’employeur.

III- sur la contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos.

L’employeur ne forme aucune critique ou contestation de cette demande.

Sur la base d’un contingent annuel de 195 heures et au vu du décompte présenté, sauf à réduire le montant pour l’année 2020 au vu du nombre d’heures supplémentaires finalement retenu, à une somme de 16 875.74 €, le salarié peut prétendre pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022 à un indemnité de 56 769.31 € (incluant l’indemnité de congés payés de 5 160.84 € ).

IV- Sur le surcoût de la mutuelle

Les parties sollicitent la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1612.38 € au titre du surcoût de complémentaire santé. Le jugement sera confirmé sur ce point.

V-Sur le remboursement des frais professionnels

Le salarié ne développe aucun moyen à ce titre et ne demande pas au dispositif de ses écritures l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

VI- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié invoque une surcharge de travail accrue pendant le premier semestre 2020 notamment compte tenu de la vacance du poste du directeur technique et du contexte lié à la situation sanitaire (COVID), d’une dégradation de ses relations de travail et des échanges infructueux pour compenser cette surcharge conduisant à une détérioration de ses relations avec la direction.

Si les échanges qui ont eu lieu en 2022 entre le salarié et son employeur aux fins de compenser les astreintes n’ont pas abouti, sans que leur teneur ne caractérise une détérioration des relations, il est revanche établi que le salarié a effectué de très nombreuses heures supplémentaires caractérisant une surcharge importante de travail, situation que l’employeur n’ignorait pas et à laquelle il n’a pas utilement remédié. Ces manquements qui ont perduré sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur dont la date sera fixée au 24 novembre 2022 et qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Les droits du la salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et du solde de l’indemnité de licenciement, non contestés dans leur quantum y compris subsidiairement, seront précisés au dispositif de l’arrêt.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 3 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut sur la base d’un salaire de 3750 €

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir été indemnisé par Pôle Emploi en décembre 2022 jusqu’en février 2023, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 15 000€;

VII- Sur indemnité de non concurrence

L’employeur s’y oppose en indiquant que cette clause a été omise lors de la signature du contrat à durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée signé le 8 avril 2019 prévoit en son article 11 une clause de non concurrence d’une durée d’un an prévoyant le versement d’une indemnité spéciale et forfaitaire égale à 50% du salaire brut annuel.

L’avenant à effet du 1er aout 2019 mentionne dans son article 6 que « les parties reconnaissent par la présente que l’ensemble des dispositions du contrat de travail initial susvisé n’est pas modifié en dehors des changements précisés dans le présent avenant ». Or, l’avenant n’évoque pas la clause de non concurrence si bien que l’article 11 de l’avenant la prévoyant s’est nécessairement maintenu.

Dès lors l’employeur ne soutenant pas avoir levé la clause de non concurrence, il convient de faire droit à la demande en paiement de l’indemnité prévue, la somme réclamée à ce titre par le salarié n’étant pas y compris subsidiairement contestée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € au salarié.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 11 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, sauf sur le montant des indemnités pour repos compensateur non pris, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et les demandes en découlant et sauf sur la remise des documents ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Iguana Yachts à payer à M. [D] la somme de :

—  94 661.19 € outre les congés payés afférents pour 9 466.12 €.

—  56 769.31 € à titre d’indemnité pour repos compensateur non pris ;

Prononce au 24 novembre 2022 la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Condamne la société Iguana Yachts à payer à M. [D] les sommes suivantes :

—  11 250 €à titre d’indemnité de préavis outre celle de 1125 € au titre des congés payés afférents ;

—  2057.51 € à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

—  15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Iguana Yachts à payer à M. [D] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Dit que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière ;

Ordonne à la société Iguana Yachts de remettre à M. [D] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Iguana Yachts à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Iguana Yachts aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE