AFFAIRE : N° RG 24/01092

N° Portalis DBVC-V-B7I-HNFE

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Cherbourg en Cotentin en date du 29 Mars 2024 RG n° 24/00055

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

Madame [V] [G], [H] [K]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMEES :

Association ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEI GNEMENT PUBLIC DE LA MANCHE

[Adresse 3]

S.E.L.A.R.L. SBCMJ ès-qualité de mandataire judiciaire de l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE LA MANCHE

[Adresse 4]

S.E.L.A.R.L. FHBX ès-qualité d’administrateur judiciaire de l’ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC DE LA MANCHE

[Adresse 2]

Représentées par M^e Martin LOISELET, substitué par M^e FRISA, avocats au barreau de DIJON

Association AGS CGEA [Localité 12]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Non représentée

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 26 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT réputé contradictoie prononcé publiquement le 30 octobre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

Par contrat de travail à effet du 18 novembre 2002, Mme [V] [K] a été engagée à temps partiel puis à temps complet par l’association départementale des CMPP de la Manche en qualité de psychologue. Plusieurs avenants ont été signé dont le dernier en date du 30 septembre 2020.

Le 28 août 2019, l’association a été absorbée par l’association départementale des pupilles de l’enseignement public de la Manche (AD PEP 50) conduisant au transfert du contrat de travail.

Par lettre recommandée du 4 décembre 2021, Mme [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 26 mai 2023, le tribunal judiciaire de Cherbourg a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’égard de l’association PEP 50, désignant la Sélarl SBCMJ en la personne de Maître [M] en qualité de mandataire judiciaire et la Sélarl FHBX en la personne de Maître [W] en qualité d’administrateur judiciaire.

Entre temps, invoquant divers manquements de l’employeur (harcèlement moral, surcharge de travail) devant conduite à la requalification de la rupture à ses torts, Mme [K] a saisi le 24 février 2022 le conseil de prud’hommes de Cherbourg qui, statuant par jugement du 29 mars 2024, a :

— dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission ;

— fixé au passif du redressement judiciaire de l’association la somme de 12 500 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et celle de 1250 € au titre des congés payés afférents ;

— débouté Mme [K] de ses autres demandes ;

— condamné Mme [K] à payer à l’association la somme de 7 212.16 € à titre d’indemnité de préavis ;

— prononcé la compensation des condamnations ;

— débouté l’association de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déclaré le jugement à intervenir opposable à l’AGS CGEA ;

— dit que chaque partie assumera ses dépens.

Par déclaration au greffe du 30 avril 2024, Mme [K] a formé appel de ce jugement.

Par jugement du 14 novembre 2024, le tribunal judiciaire de Cherbourg a prononcé l’adoption d’un plan d’apurement du passif de l’association PEP 50 pour une durée de 9 ans et a désigné Maître [M] de la Sélarl SBCMJ en qualité de commissaire à l’exécution du plan.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 17 juin 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

— statuant à nouveau

— qualifier la prise d’acte de la rupture de licenciement nul et subsidiairement abusif ;

— fixer la créance de Mme [K] au passif de l’association aux sommes de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de 125 359,02 euros bruts au titre des heures supplémentaires, de 12 535,90 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, de 23 010,48 € au titre du travail dissimulé, de 5 000,00 euros au titre du non-respect des amplitudes de travail, de 5 000,00 € au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail, de15 340,72 euros brutes au titre du préavis, de 1 534,07 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, de 46 020,96 € an titre de l’indemnité de licenciement, de 57 526,20 € au titre du licenciement nul et subsidiairement abusif, de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner à l’association intimée de lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard a compter du 30éme jour suivant la noti’cation du jugement in intervenir, les documents de 'n de contrat de travail

conformes à votre décision et plus particulièrement l’attestation Pole emploi.

— ordonner sous cette même astreinte de remettre les bulletins de paie recti’és en fonction du jugement à intervenir et de régulariser les cotisations dues auprès des

diverses caisses de protection sociale.

— se réserver la liquidation de l’astreinte.

— ordonner que la décision à intervenir soit opposable à l’AGS CGEA.

— ordonner à l’AGS CGEA de prendre en charge les condamnations.

— débouter les intimées de l’intégralité de leurs demandes.

— condamner l’association (PEP 50) à lui verser la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner l’association (PEP 50) aux dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 3 juin 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, l’association Départementale des pupilles de l’enseignement public de la Manche (ADPEP 50), la Sélarl FHBX prise en la personne de Me [W] en sa qualité d’administrateur judiciaire et la Sélarl SBCMJ prise en la personne de Me [M] en sa qualité de mandataire judiciaire demandent à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé au passif une créance au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, en ce qu’il a condamné l’association au paiement des intérêts au taux légal, en ce qu’il a débouté l’association de ses demandes et en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— statuant à nouveau

— mettre hors de cause la société FHBX, ès qualités d’administrateur judiciaire de l’Association ADEP 50, la société SBCMJ, ès qualités de mandataire judiciaire de l’Association ADEP 50,

— débouter Mme [K] de ses demandes ;

— condamner Mme [K] à verser à l’association la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’AGS CGEA qui s’est vue notifier par actes d’huissier remis le 25 juin 2024, 25 septembre 2024, 12 décembre 2024 et 19 juin 2025 remis à personne morale la déclaration d’appel et les conclusions de l’appelante et de l’intimé n’a pas constitué avocat.

MOTIFS

I- Sur le harcèlement moral

La salariée invoque les faits suivants :

— modification constante du lieu de travail et des horaires de travail

Il résulte du contrat de travail et de ses avenants qu’elle travaillait, à compter du 18 novembre 2002, sur la base de 18h37 par semaine au centre médico psycho pédagogique de [Localité 8] et ses antennes, à compter du 1er janvier 2006 sur la base de 18h37 au centre médico psycho pédagogique de [Localité 16] et ses antennes, à compter du 17 novembre 2008, sur la base de 37h15 par semaine (dont 2h15 de récupération selon accord d’entreprise) au centre médico psycho pédagogique de [Localité 8]/[Localité 19],

à compter du 23 août 2011, sur la base de 27h56 (dont 1h41 de récupération selon accord d’entreprise soit 26h15) par semaine au centre médico psycho pédagogique de [Localité 8]/[Localité 19], à compter du 1er septembre 2017sur la base de 27h56 (dont 1h41 de récupération selon accord d’entreprise soit 26h15) au Sessad Dv (service d’éducation spéciale et de soins à domicile) à raison de 8h45 et au CMPP de [Localité 8] pour 17h30 (le contrat contient un planning), à compter du 30 août 2019 de sur la base de 27h56 (dont 1h41 de récupération selon accord d’entreprise soit 26h15) réparties à hauteur de 8h45 pour le dispositif MNA (mineur non accompagné) et de 17h30 pour le partenaire Sessad Dv, à compter du 1er novembre 2019 sur la base de 37h15 (dont 2h15 de récupération selon accord d’entreprise) réparties à hauteur de 21 heures pour le dispositif MNA (mineur non accompagné) et de 14h pour le partenaire Sessad Dv, à compter du 1er février 2020 sur la base de 37h15 (dont 2h15 de récupération selon accord d’entreprise) réparties à hauteur de 28h pour le dispositif MNA (mineur non accompagné) et de 7h pour le partenaire Sessad Dv et enfin à compter du 30 septembre 2020 sur la base de 37h15 (dont 2h15 de récupération selon accord d’entreprise) réparties à hauteur de 28h uniquement pour le dispositif MNA (mineur non accompagné) ;

La salariée indique qu’il en résultait une grande instabilité professionnelle et personnelle, que ces modifications étaient en réalité imposées pour des raisons organisationnelles et budgétaires, qu’elle n’avait ni fiche de poste ni calendrier permettant de déterminer les jours où elle devait être sur telle structure.

Outre qu’il n’est apporté aucun élément caractérisant une contrainte ou pression pour la signature de chacun des avenants, il est établi que la modification à compter du 17 novembre 2008 résulte d’une demande de la salarié de « démissionner » du CMPP de [Localité 16], et la réduction de la durée du travail à compter du 23 août 2011 résulte d’une demande expresse de la salariée le 10 juin précédent pour des motifs personnelles sans aucune allusion à des difficultés rencontrées avec son employeur pour aménager son emploi du temps comme elle l’affirme.

Par ailleurs, des annexes aux contrats contiennent des horaires pour les jours travaillés, avec affectation de la structure, sauf effectivement en 2011, pour autant la salariée ne justifie s’être plainte de difficultés à ce titre sauf dans sa lettre de demande de rupture conventionnelle du 11 octobre 2021 où elle évoque « la problématique géographique des sites ».

Ce fait ne sera donc pas retenu.

— les conditions délétères de travail et atteinte à l’éthique

La salariée indique qu’elle devait accueillir les jeunes dans un bureau ouvert auprès des CMPP ou des CAMPS (centres d’action médico sociale précoce), que les travailleurs sociaux des trois structures existantes dans la Manche devaient lui amener les jeunes, que faute de moyens humains elle devait aller les chercher elle-même et ne disposait d’aucun lieu dédié.

Dans son attestation, Mme [X] psychologue sur le Pôle social des PEP de la Manche indique qu’un bureau était attribué et réservé au personnel MNA notamment aux psychologues sur le CAMPS de [Localité 14] en accord avec les directions, que le bureau était régulièrement réquisitionné par d’autres salariés sans information aux personnels l’utilisant, de plus [V] [K] a vu des affaires professionnelles déplacées afin de récupérer le meuble les contenant sans infirmation ni accord de sa part.

Par courriel du 26 novembre 2021, Mme [K] a écrit à M. [L] lui indiquant que ce jour là au CAMSP de [Localité 14] son bureau affecté au Pôle MNA était occupé par un autre professionnel, indiquant qu’elle n’avait pu effectuer ses tâches ou recevoir des patients. Il a été répondu à la salariée le même jour par la directrice du centre que celle-ci n’avait eu aucune demande pour occuper le bureau, mis à disposition des services MNA, et qu’elle allait éclaircir ce point, ce à quoi la salariée répondait que le mystère n’est pas tout à fait élucidé mais le bureau reste bien à disposition.

Ainsi contrairement à ce que soutient la salariée, l’employeur ne lui dit pas qu’elle doit réserver le bureau lui confirmant au contraire qu’il est à disposition.

La salariée indique également que depuis qu’elle est affectée en 2019 sur le service des mineurs non accompagnés, elle suit les quatre équipes de terrain accompagnant ces jeunes sur quatre structures ([Localité 13], [Localité 15], [Localité 18] et [Localité 7]), nécessitant de se déplacer en permanence, qu’elle était régulièrement appelée après 20 heures parfois le week end pendant ses congés, que les locaux dans lesquels elle intervenait étaient mal entretenus, voir insalubres, indiquant qu’elle avait alerté la direction le 30 septembre 2021 concernant le site de [Localité 18].

Dans son attestation, Mme [U] infirmière indique que Mme [K] est intervenue à deux reprises pendant un week end pour une hospitalisation d’un jeune (du vendredi soir au lundi midi nuit et jour), et une autre fois à l’été s 2021, également au cours de l’été 2021 elle a aidé les équipes pas suffisamment formées pour une hospitalisation pour un jeune qui décompensait, nécessitant plusieurs jours de travail samedi dimanche notamment.

Mme [X] atteste que lors d’une réunion entre les directeurs de centre et les psychologues en septembre 2021, il a été décidé que Mme [K] travaillerait sur les centres de [Localité 13] et [Localité 7] et également celui de [Localité 18] le plus éloigné (impliquant 28 jeunes supplémentaires), ce qui selon elle empêchait Mme [K] de mener à bien ses missions également avec les partenaires comme la Croix Rouge.

L’employeur indique que Mme [K] ne suivait que trois jeunes et participait aux réunions d’un quatrième, qu’elle participait peu aux réunions du dispositif MNA. Le premier point contesté par la salariée n’est étayé par aucun élément. Les comptes rendus des sept réunions entre le 9 novembre 2020 et le 29 mars 2021 montrent que Mme [K] n’a participé qu’à une seule. Il produit également un extrait du rapport d’inspection effectué en juin 2021 sur la structure d’accueil d'[Localité 7] qui mentionne « une psychologue intervient sur le site ou en consultation au CMPP de [Localité 9]. Depuis plusieurs mois, la psychologue n’intervient plus sur le site d'[Localité 7] et réalisé ses entretiens en dehors du site au CMPP pour les jeunes qui en font la demande, qu’elle participe aux réunions de pluridisciplinarité.

L’employeur en déduit que la salariée ne se déplaçait plus sur l’un des sites, ce qui affaiblit la surcharge qu’elle invoque. Il déduit également l’absence de surcharge de travail du fait qu’elle prenait régulièrement des repos (congés, récupération, RTT) ainsi que ses bulletins de salaire en attestent.

Mais la salariée indique qu’elle devait beaucoup plus se déplacer et ne pouvait plus être présente à toutes les réunions, ce que confirme son intervention au sein de trois sites éloignés les uns des autres, ce qui ne fait l’objet d’aucune observation ou contestation en réponse de l’employeur, étant par ailleurs relevé que les congés mentionnés sur les bulletins de salaire supposent un accord préalable de l’employeur.

La salariée indique qu’elle était soumise à un conflit de valeurs au vu des nombreux dysfonctionnements du site de [Localité 18] accueillant des mineurs constatés par le rapport réalisé par le conseil départemental. Elle produit à ce titre 18 pages correspondant à des « annexes : injonctions et propositions, comportant une liste d’injonctions avec des échéances soit : absence de projet personnalisé pour chaque jeune, recruter un responsable du site, mettre à jour le DUERP, réaliser un entretien d’évaluation annuel pour chaque professionnel, décrire une politique de recrutement (il est noté une absence de management stable, pas de plan de formation pour les salariés, une insuffisance d’accompagnement en raison d’un turn over et des arrêts maladies), mise en place d’un procédure interne de gestion des dysfonctionnements, établir un document décrivant les rôles de chacun et recherche d’un nouveau lieu avec des conditions d’accueil en rapport avec le nombre de jeunes (isolement du lieu, conditions d’hébergement, impossibilité d’entretiens confidentiels, absence d’entretien des locaux (vitres et portes cassées, saleté, présence de rats). Le rapport relève qu’un directeur a été recruté en juillet 2021.

L’employeur indique que ce rapport non daté n’indique pas que le site était insalubre. Si la salariée n’indique pas la date du rapport, celui-ci donne toutefois des échéances à septembre ou décembre 2021, ce qui induit qu’il a été réalisé quelques semaines auparavant. Les dysfonctionnements notés dans ce rapport même s’il ne se réfère pas spécifiquement à la situation de Mme [O] notamment sur les carences en matière de formation des équipes, de management, des conditions d’hébergement et de l’impossibilité d’entretiens confidentiels) ont nécessairement eu une incidence sur ses conditions de travail.

La salariée se plaint également de l’absence d’entretien professionnel, de formation professionnelle, de mise en place de mesures de prévention contre les risques psycho sociaux, du droit d’expression des salariés, de contrôle de la durée du travail et de qu’elle n’a eu aucune suite favorable à ses demandes de formation depuis 2002.

Le rapport cité ci-avant mentionne l’absence d’entretien professionnel, de formation professionnelle, l’attestation de Mme [X] précise à ce titre qu’elle-même et Mme [K] n’étaient pas informées du plan de formation et qu’elles ne pouvaient candidater.

L’employeur se réfère concernant les formations aux bulletins de salaire. Mais sur les bulletins de salaire qu’il produit seul celui du mois de juin 2019 mentionne une formation de 14 heures en mai et un congé individuel de formation de deux jours en juin 2019.

Il ne donne aucune explication ou pièce sur les entretiens professionnels, sur la prévention des risques psycho sociaux et sur le contrôle de la durée du travail.

La salariée n’explicite pas en revanche les reproches liés à l’absence de mise en place du droit d’expression.

La salariée se plaint de « l’obstruction de la représentation des questions des salariés au sein des CSE ».

Elle indique qu’elle a présenté auprès du comité social et économique des demandes relatives aux craintes et au bien être au travail du personnel, elle invoque à la fois une pression de la direction pour que ces questions soient inscrites et que ces questions n’ont en réalité jamais été posées. Elle produit des échanges entre elle (et certains salariés) et les élus du CSE reprochant à ces derniers d’avoir tenu lors d’une réunion en octobre 2021 des positions pour lesquelles les salariés n’ont pas été informés (relatives au devenir des dispositifs MNA), un mail du 8 novembre 2021 de Mme [X] aux membres du CSE listant les interrogations et questions « à faire remonter pour votre prochaine réunion, et la réponse le 10 novembre des membres du CSE indiquant que ce point sera ajouté au CSE du 16 novembre s’étonnant cependant qu’aucune inquiétudes particulières n’aient jamais été remontées depuis le mois de septembre 2021. Ces échanges ne révèlent aucune pression de la direction pour que les questions ne soient pas posées, étant relevé que la salariée ne produit le procès verbal de la réunion du 16 novembre.

Ce fait n’est donc pas établi.

La salariée reproche enfin à l’employeur de ne pas avoir accepté sa demande de rupture conventionnelle.

Elle justifie avoir adressé à l’employeur une demande d’une rupture conventionnelle par lettre du 11 octobre 2021, un rappel faute de réponse par courriel du 15 novembre, l’employeur lui répondant le même jour en lui proposant un rendez vous le 24 novembre suivant, précisant que le bureau de l’association avait donné un accord de principe.

Cet entretien a eu lieu et n’a pas conduit à un accord des parties à ce titre. La salariée dit qu’aucune négociation a eu lieu sur la rupture conventionnelle, seulement des demandes sur les frais kilométriques, l’employeur évoque un désaccord financier. Toutefois, il sera rappelé que comme le salarié, l’employeur n’a aucune obligation d’accepter une demande de rupture conventionnelle.

Ce fait n’est donc pas établi.

— les éléments médicaux

La salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 4 au 14 novembre 2021. Le motif de cet arrêt n’est pas mentionné et elle ne produit aucun autre élément.

De ce qui vient d’être exposé, les faits retenus s’ils révèlent des conditions de travail difficiles, ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée à ce titre.

II- Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée indique qu’elle devait intervenir sur des sites différents, ce qui engendrait des heures supplémentaires dues à une surcharge de travail. Elle fait état d’heures supplémentaires pour la période de novembre 2018 à novembre 2021 sur la base de 60 heures par semaine, indiquant réaliser les horaires suivants : du lundi au vendredi de 9h à 20h, au moins un fois par semaine sur certains sites de 9 à 22h et le samedi de 9h à 13h. Elle produit :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires par année, mentionnant pour chaque semaine 60 heures de travail et 25 heures supplémentaires et détaillant les modalités de calcul du rappel de salaire réclamé ;

— l’attestation de Mme [U] sur les interventions en dehors des heures de travail telle qu’analysée ci-avant ;

L’employeur invoque la prescription, fait valoir que les éléments sont imprécis car ils ne comportent pas d’horaires de travail ni les heures de pause, que par ailleurs lorsque la salariée effectuait des heures supplémentaires elle les récupérait ou était rémunérée et qu’elle a d’ailleurs indiqué lorsqu’elle a pris acte qu’elle prenait 8 heures de récupération.

La salariée qui a saisi le conseil de prud’hommes dans le délai de 3 ans suivant la rupture est recevable à réclamer des rappels de salaire portant sur les trois années précédent la rupture soit du 4 décembre 2018 au 4 décembre 2021.

Or, elle sollicite des rappels de salaire à compter de la semaine 45 de l’année 2018 soit à compter du 3 novembre 2018. L’employeur souligne ainsi exactement que sa demande est prescrite jusqu’à la semaine 48 inclus.

La salariée fait état dans ses conclusions d’horaires de travail, si bien que les éléments qu’elle produit sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Concernant les heures de pause, force est de constater que l’employeur n’indique pas les pauses qu’il conviendrait de déduire.

Concernant les heures supplémentaires payées, il résulte des bulletins de salaire qu’il produit que la salariée a perçu un rappel de salaire de 144.06 € (bulletin de salaire d’avril 2020) et de 887.60 € (bulletin de salaire de mai 2020). Ces sommes viendront en déduction des sommes éventuellement accordées.

Concernant les heures de récupération, l’employeur ne donne aucun élément ni explication sur le système existant en la matière, se contentant de se référer à l’ensemble des bulletins de salaire sans indiquer combien d’heures seraient à déduire.

Dès lors, au vu de ce qui précède, pour l’année 2018, compte tenu de la prescription retenue, 25 heures supplémentaires sont à déduire (4 semaines de travail à 60 heures) soit une somme de 3436.40 €.

Pour le surplus il sera fait droit à la demande de la salariée dont le décompte des sommes réclamées n’est pas y compris subsidiairement contesté, sauf à déduire la somme de 1031.66 € payée en 2020.

Il convient en conséquence d’allouer à la salariée la somme de totale de 120 890.96 € (2577.30 € pour l’année 2018, 40 377.70 € pour l’année 2019, 39 346.04 € pour l’année 2020 et 38 589.92 € pour l’année 2021) outre la somme de 12089.09 € au titre des congés payés afférents.

III- Sur le travail dissimulé

La salariée indique que l’employeur ne pouvait ignorer qu’elle effectuait des heures supplémentaires pour répondre à sa charge répartie sur plusieurs sites, qu’elle était en permanence joignable sur son portable et qu’il existait des relevés d’heures pour permettre le paiement des heures supplémentaires.

Outre l’autonomie dont elle bénéficiait dans l’organisation de son travail, la salariée ne justifie pas avoir alerté son employeur sur sa charge de travail. Si sa lettre du 11 octobre 2021 par laquelle elle sollicite une rupture conventionnelle fait état de plusieurs difficultés, elle n’évoque pas une surcharge.

Dès lors l’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas caractérisée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée à ce titre.

IV- Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect des amplitudes de travail

La salariée fait valoir qu’elle travaillait au-delà de 10 heures par jour, sans prendre de pause, qu’elle n’avait pas un repos de 35 heures en fin de semaine puisqu’elle travaillait le week end.

Selon ses tableaux, elle travaillait 12 heures par jour, a travaillé plusieurs fois au-delà du samedi matin, et l’employeur ne justifie pas de la possibilité de prendre une pause de 20 minutes toutes les six heures.

Le non respect des durées maximales de travail a ocasionné à la salariée un préjudice dans sa vie personnelle et engendré des risques pour sa santé et sa sécurité.

En réparation de ce préjudice, il lui sera alloué une somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé sur ce point.

V- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée invoque les mêmes faits que ceux au soutien de sa demande pour harcèlement moral. Elle évoque également le non paiement des heures supplémentaires.

A ce titre, si elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, elle ne caractérise pas l’existence d’un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par l’employeur et causé par sa mauvaise foi.

En revanche, il a été précédemment établi une formation professionnelle insuffisante, l’absence d’entretien professionnel et des conditions de travail difficiles en particulier sur le site de [Localité 17] ;

Ces manquements ont occasionné un préjudice moral à la salariée qui sera réparé par une somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

VI – Sur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail

Sa lettre du 4 décembre 2021 fait état :

— non respect de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité

— modification des fonctions avec un changement de zone géographique de travail entrainant une surcharge de travail excessive dont un nombre d’heures supplémentaires important.

Il a été vu ci-avant que la salariée a signé les avenants modifiant la durée de son travail ou ses missions.

— utilisation du pouvoir hiérarchique de manière abusive, manque de respect de la personne, pressions, méthode de management avec répercussions sur la santé des salariés

Ce grief n’est pas expliqué et encore moins justifié.

— obstruction à la représentation des questions des salariés au CSE

Il a été considéré que ce fait n’est pas établi.

— changement d’organigramme sans concertation

Ce fait n’est pas justifié.

— non respect des lieux de travail et des missions

— non respect du droit à la formation

Il a été vu ci-avant que ce fait était établi.

— conflits de valeurs et atteinte à l’éthique

Il a été vu ci-avant que les mauvaises conditions de travail au sein de l’établissement de [Localité 18] accueillant des mineurs non accompagnés étaient établies.

— non prise en compte de la crise sanitaires entraînant une désorganisation des services

Mme [U] atteste que lorsque la situation sanitaire s’est à nouveau dégradée en fin d’année 2021, la direction n’a donné aucune consigne alors que les sites accueillent du public, notamment sur le port du masque, la vaccination.

L’employeur produit des extraits de réunion du lieu de [Localité 18] mentionnant que la mise en place du protocole avait été évoquée lors d’une réunion du 9 novembre 2020 mais ne justifie pas de manière concrète des mesures prises à cette période et en 2021.

— absence de réponse aux différents courriers mails et alertes

La salariée ne justifie d’aucune alerte sur ses conditions de travail avant sa demande de rupture conventionnelle. Dans sa lettre du 11 octobre 2021, elle évoquait les conditions de travail difficiles (éloignement des sites, augmentation des jeunes en demande d’aide psychologique, soutien auprès des équipes en souffrance), la situation financière actuelle de l’association, le déménagement du site de [Localité 18], la complexité de l’accompagnement d’équipes très peu formées, l’hostilité de certains secteurs sur l’accueil des MNA, l’absence de soutien des instances représentatives et le fait qu’elle ne travaille pas sous la même convention que ces collègues.

Mais force est de relever que l’employeur ne justifie avoir répondu à ses préoccupations.

Outre ces manquements, la salariée ajoute le non paiement des heures supplémentaires et le non respect des amplitudes de travail, lesquels ont été précédemment établis.

Au vu des manquements établis, ceux-ci sont suffisamment graves pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat qui produira ainsi les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point et également en ce qu’il a condamné la salariée au paiement d’une indemnité de préavis.

La salariée peut prétendre à une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le montant sollicité au titre de l’indemnité de préavis non contesté y compris subsidiairement sera accordé.

Le montant sollicité au titre de l’indemnité de licenciement est contesté au motif que l’ancienneté ne saurait être supérieure à 19 ans (et non 19 ans + 4 mois incluant le préavis), que la salariée n’a pas retranché les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail comme les périodes d’arrêts de travail et qu’elle ne justifie pas de la moyenne du salaire retenue.

La salariée fait état d’un décompte sur la base de l’article 9 section 3 de la convention collective du 15 mars 1966 qui prévoit pour les cadres, une indemnité d’un mois par année à partir de 2 ans d’ancienneté, dans la limite de 12 mois.

La salariée réclame une indemnité de 12 mois de salaire sur la base d’un salaire de 3835.08 €, la contestation de l’employeur relatives à l’ancienneté est donc inopérante. Sur les périodes de suspension, l’employeur n’indique pas ce qu’il faut déduire et surtout si cette déduction serait de nature à modifier le montant compte tenu de l’ancienneté importante de la salariée. Enfin le salaire de 3835.08 € correspond au salaire brut contractuel auquel s’ajoute l’avantage en nature, ce qui correspond au salaire des trois derniers mois, l’employeur n’indiquant pas quel salaire il conviendrait de retenir.

Il convient ainsi de faire droit à la somme réclamée.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 19 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 15 mois de salaire brut sur la base d’un salaire brut de 3835.08 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (43 ans au moment de la rupture), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée ne produisant contrairement à ce qu’elle affirme aucun élément sur sa situation actuelle, mais l’employeur justifie qu’elle est employée depuis au moins septembre 2022 à la [Adresse 11] [Localité 10] comme psychologue, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, la réparation qui lui est due à la somme de 45 000 €.

Les sommes dues par l’employeur résultant de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après l’adoption d’un plan de redressement ou d’un plan de cession, au régime de la procédure collective. Les sommes seront donc fixées au passif de la procédure collective.

L’AGS tenue pour ces sommes dans les termes des articles L 3253-8 et suivants du code du travail, en l’absence de fonds disponibles.

La demande de mise hors de cause de la Sélarl FHBX prise en la personne de Me [W] en sa qualité d’administrateur judiciaire et la Sélarl SBCMJ prise en la personne de Me [M] en sa qualité de mandataire judiciaire est sans objet dès lors qu’aucune demande n’est formée contre eux.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

L’employeur ayant perdu le procès, une somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sera fixée au passif ainsi que les dépens de première instance et d’appel.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite d’un mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 29 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixe les créances de Mme [K] au passif de la procédure collective de l’association départementale des pupilles de l’enseignement public (ADPEP 50) aux sommes suivantes :

—  120 890.96 € à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre la somme de 12089.09 € au titre des congés payés afférents ;

—  3000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  3000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des amplitudes de travail ;

—  15 340.72 € à titre d’indemnité de préavis et celle de 1534.07 € au titre des congés payés afférents ;

—  46 020.96 € à titre d’indemnité de licenciement ;

—  45 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’association Départementale des pupilles de l’enseignement public de la Manche (ADPEP 50), la Sélarl FHBX prise en la personne de Me [W] en sa qualité d’administrateur judiciaire et la Sélarl SBCMJ prise en la personne de Me [M] en sa qualité de mandataire judiciaire de leurs demandes ;

Déclare l’AGS tenue pour ces sommes dans les termes des articles L 3253-8 et suivants du code du travail, en l’absence de fonds disponibles.

Ordonne à l’association ADEP 50 de remettre à Mme [K] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne l’association ADEP 5 à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite d’un mois de prestations ;

Fixe au passif de la procédure collective les dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE