AFFAIRE : N° RG 24/01594

N° Portalis DBVC-V-B7I-HOII

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Coutances en date du 11 Juin 2024 RG n° 24/0004

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [F] [R]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

INTIME :

S.A.S. [13] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représentée par M^e Mickaël DARTOIS, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Christelle BOULOUX-POCHARD, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 25 septembre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 18 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 10 juin 2021, M. [F] [R] a été engagé par la société [13], en qualité d’animateur groupe 3 Technicien.

Il a été déclaré en arrêt de travail le 12 août 2021.

Par avis du médecin du travail en date du 1er juin 2022, il a été déclaré inapte à son poste.

Par lettre recommandée du 24 juin 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Entre temps, M. [R] a saisi le 9 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Coutances pour solliciter outre le paiement d’heures supplémentaires la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le dossier a été radié le 14 mars 2023 et réinscrit suite à la demande du 22 janvier 2024 de M. [R]. Par jugement du 11 juin 2024, il a :

— confirmé le licenciement pour inaptitude ;

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [R] à payer à la société la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chacune des parties conservera à sa charge les entiers dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe du 28 juin 2024, M. [R] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 3 mars 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

— statuant à nouveau,

— condamner la société [13] à lui payer les sommes de 3.811,74 euros bruts au titre des heures supplémentaires, celle de 381,17 euros bruts au titre des congés payés afférents, de 831,91€ euros bruts au titre de la majoration des jours de repos et jour férié, de 83,29 euros au titre des congés payés afférents, de 970,01 euros au titre de la contrepartie des repos compensateur, de 11.369,49 euros au titre du travail dissimulé et celle de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— à titre principal prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— à titre subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause condamner la société [13] à lui payer les sommes de 3.789,82 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, de 378,98 euros au titre de l’indemnité de compensatrice de congés payés y afférents, de 1.894,91 euros au titre du licenciement abusif, de 1.105,36 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— condamner la société [13] à lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés ;

— débouter la société [13] de ses demandes ;

— condamner la société [13] à lui payer la somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 28 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [13] demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— y ajoutant,

— constater que M. [R] renonce, dans ses conclusions n°2, à sa demande de requalification de l’arrêt maladie en accident du travail et à la transmission d’attestation régularisée à la CPAM ;

— à défaut de communication spontanée aux débats, ordonner à ce dernier de verser aux débats son avis d’imposition pour 2021 ;

— condamner M. [R] à lui payer la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur les heures supplémentaires

Au préalable il convient de rappeler que la société [13] a pour gérante Mme [O] [I] et exploite un karting situé à [Localité 9] à la suite d’un contrat de concession domaniale conclu le 12 mars 2021 avec la commune de [Localité 9].

M. [R] qui habitait le sud de la France est arrivé à [Localité 9] le 8 juin, a été d’abord hébergé à [Localité 12] puis à compter du 5 juillet, dans un mobil home mis gratuitement à sa disposition par la société au sein du circuit de karting.

Le karting ouvrira ses portes au public le 8 août 2021.

Une altercation a eu lieu le 12 août 2021 entre M. [R] et Mme [I] et ce dernier a quitté son poste.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 10 juin au 12 août 2021 et produit :

— un tableau mentionnant pour cette période les heures d’arrivée et de départ chaque jour, les pauses, les jours de repos et les heures effectuées chaque semaine. Il précise dans ce tableau que le site n’était pas encore ouvert au public et qu’il effectuait sans planning des tâches de manutention avec des déplacements de longue distance pour acheter ou récupérer du matériel ;

L’employeur indique qu’il avait embauché M. [U] pour ce faire et avait dit à M. [R] d’attendre son arrivé mais ne produit pas d’éléments établissant les tâches imparties à M. [U] ni de consignes en ce sens à M. [R].

— des extraits de géolocalisation de trajets effectués pendant cette période ;

— des photographies et des extraits de sms ;

— un témoignage écrit de M. [T] qui indique avoir travaillé comme apprenti au sein de la société du 15 juillet au 10 août 2021, que Mme [I] subissait la pression liée au retard d’ouverture du karting au public ce qui a créé des tensions et mauvaise ambiance dont chaque employé a subi les conséquences, que M. [R] travaillait tous les jours avec à sa connaissance aucun repos, sans planning, avec des journées de plus de dix heures, qu’il a effectué et dirigé la conduite de la rénovation du site avec une tension et une pression permanente de Mme [I] qui voulait être ouverte au public le plus tôt possible, précisant que [F] résidait dans un mobil home sur le lieu de travail et était toujours le premier et le denier à la tâche.

L’employeur fait valoir que M. [T] n’a eu que 4 semaines de travail communes avec M. [R], en outre il était également gérant d’un bar avec sa mère à [Localité 8] et quittait le circuit vers 17h ;

Le fait que M. [T] ait effectivement travaillé quatre semaines n’est pas de nature à remettre en cause les constats qu’il fait dans la limite de cette période, en revanche l’employeur n’est pas contesté lorsqu’il indique que le témoin quittait le circuit à 17h.

— une attestation de M. [L] qui indique avoir travailler à compter du 20 mars 2021 pour l’organisation et la logistique ainsi que le recrutement éventuel de l’équipe, qu’il était dans ce cadre nécessaire que Mme [I] embauche une personne titulaire du brevet BPJEPS, que Mme [I] lui a parlé de M. [R] qui avait ce brevet et qui était un ami personnel de sa famille, qu’en réalité ce dernier devait remettre à jour son brevet ce que Mme [I] n’ignorait pas ;

Le reste du témoignage qui évoque la relation contractuelle avec Mme [I] qui a cessé le 8 juin ne concerne pas les heures de travail de M. [R].

— une attestation de M. [U] salarié qui évoque la journée du 12 août 2021 ;

— une attestation de Mme [K] [R] mère du salarié qui indique être venue sur place le 13 juillet 2021, avoir logé dans le mobil home mis à disposition de son fils, avoir constaté le flou entretenu par Mme [I] sur les affectations de chacun, une absence d’organisation, tout se fait en urgence et précise que le 13 juillet lorsque les salariés ont quitté le circuit y compris Mme [I] celle-ci a dit à son fils « j’y vais tu fermeras, que tout le monde a travaillé le 14 juillet.

Ce témoignage ne peut ainsi comme le soutient l’employeur être écarté au seul motif que Mme [R] n’était pas sur place ;

— un échange de courriels entre M. [R] et Mme [I] du 16 septembre 2021 dans lequel, en réponse à l’envoi par cette dernière de sa fiche de paie pour le mois d’août, indique « si ce salaire pouvait refléter mes quelques 280 heures supplémentaires depuis le 10 juin ce serait bien aimable ».

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ces propres éléments.

L’employeur indique reconnaître sur cette période l’existence de 84 heures supplémentaires qu’il a réglées lors de l’audience de conciliation, ce qui résulte du procès verbal de non conciliation du 7 février 2022, les salaires correspondants de 1154.19 € et produit un décompte des heures réalisées selon lui par le salarié.

Il fait valoir :

— l’absence de réalisation d’un travail du 10 au 13 juin 2021 (lundi au jeudi), le salarié ayant commencé à travailler que le 14 juin, ce que le salarié conteste indiquant qu’il a travaillé le 10 juin au sein des locaux [14] pour le plan 3D du site puis à compter du 11 juin sur le site pour l’aménagement.

L’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir que le salarié n’a pas travaillé durant ces quatre jours alors même que le contrat de travail mentionne une date d’effet au lundi 10 juin, que son bulletin de salaire de juin 2021 mentionne qu’il a été payé à compter du 10 juin.

— une confusion entre le temps de présence et le temps de travail effectif alors que le salarié logeait dans un mobil home sur son lieu de travail. Il fait les critiques concrètes suivantes et conteste les heures de travail :

— de la journée du dimanche 20 juin alors qu’une photographie produite par le salarié lui-même montre ces chiens sur la plage d'[Localité 3] à 12h44. Le salarié ne répond pas particulièrement sur ce point mais l’employeur n’indique pas concrètement le temps de travail qu’il conviendrait de déduire, étant en outre relevé que dans son décompte le salarié mentionne un horaire de 10h15 à 23h45 mais a déduit 3 heures de pause.

— du samedi 3 juillet alors que ce jour là il était invité à un évènement du magasin [14] non obligatoire. Mais dans son décompte le salarié n’a comptabilisé aucune heure de travail qualifiant cette journée de « repos » ;

— du samedi 10 juillet, le salarié vient de s’installer dans le mobil home il est présent mais ne travaille pas.

Dans son décompte le salarié indique qu’il a travaillé de 7.15 h à 1.45h et a déduit une heure de pause et l’employeur ne produit aucun élément de nature à établir qu’il n’a pas travaillé ce jour là, le fait qu’il se soit installé dans son mobil home étant insuffisant.

— de la semaine du 12 au 18 juillet car le salarié n’a pas mentionné un déplacement personnel chez [7] pour l’achat d’une machine à laver mais l’employeur n’indique ni le jour concerné ni la durée qu’il conviendrait de déduire. Par ailleurs l’employeur ne note pas d’heures de travail la journée du 14 juillet alors que Mme [R] présente ce jour là indique que son fils a travaillé.

— du samedi 24 juillet en ce qu’il était au magasin [14] pour travailler sur la moto qu’il préparait pour son championnat USA. Aucune pièce n’est produite par l’employeur et le salarié indique sans être contesté qu’il a dû travailler parce que M. [Y], un autre salarié était positif à la Covid 19.

— du samedi 31 juillet. Dans son décompte l’employeur mentionne que le salarié a travaillé de 9 à 13h et de 14h à 19h, le salarié indiquant quant à lui avoir 8 h à 0.45 h et produisant une photographie qu’il intitule « [O] et sa fille danse pendant qu’on travaille » prise le 31 juillet à 21.48h. Encore une fois, l’employeur ne produit pas d’élément établissant la réalité des heures effectuées.

— le 12 août en ce que le salarié état absent à son poste.

Dans son décompte, le salarié mentionne avoir travaillé de 9h15 à 12h.

L’employeur produit deux attestations de salariés. M. [M] qui indique avoir pris son poste à 9h30, que [F] n’était pas présent, qu’à 10h10 on a été voir [F] à son mobil-home pour avoir les clés et ouvrir les pistes, [F] a dit qu’il ne viendrait pas travailler et qu’il préparait ses affaires pour partir. Le témoin indique avoir appelé Mme [I] pour l’avertir et lui demander si on pouvait ouvrir la piste sans lui, ce qu’elle a autorisé. M. [Y] atteste que ce jour là, lui et ses deux collègues n’avaient pas les clés, confirmant que M. [R] était dans son mobil home et qu’il a dit qu’il ne viendrait pas travailler et qu’il rentrait à [Localité 10].

Mrs [M] et [Y] indiquent ensuite que [F] est venu les rejoindre au club house au moment du déjeuner, M. [U] était également présent, que [F] a écrit une lettre destinée à [N] [Z] pour se plaindre du comportement de [O] (qu’elle ne savait pas gérer une entreprise, était hautaine, méprisante et avait envie qu’il parte). M. [M] précise que M. [R] a demandé à M. [U] qui devait aller chez [14] de demander à M. [Z] de venir, ce que ce dernier a refusé indiquant que c’était [O] qui gérait le circuit, ce qui a conduit M. [R] à partir.

M. [R] justifie qu’il a déposé plainte pour faux témoignage.

Il produit l’attestation de M. [U] qui indique que ce jour là, [O] est arrivée vers 8h30 pour leur dire que [F] allait partir, qu’il a appelé [F] à 9h et celui-ci lui dit qu’il attendait que [O] parte avant de venir car il ne la supporte plus, contestant toute volonté de partir. Le témoin indique qu’il n’y avait pas de client si bien qu’ils se sont réunis à l’accueil (avec M. [Y]) et que M. [R] a mis par écrit tout ce qu’il reprochait à [O], au bout d’un heure, il lui a demandé de parler de cette histoire avec [N] ([Z]), ce qu’il a fait en se rendant au magasin [14] et lui a ensuite indiqué que [N] n’entendait pas intervenir, que [F] lui a alors demandé s’il y avait un médecin, s’est absenté 20 minutes pour aller au Pôle Santé de [Localité 9] indiquant qu’il avait mal à l’épaule.

Le relevé de géolocalisation mentionne un trajet à 11h35 vers le Pôle santé de [Localité 9].

Il produit également une attestation de M. [Y] du 10 mars 2024 qui explique avoir été convoqué par la gendarmerie suite à la plainte de M. [R] pour fausse attestation, et avoir expliqué lors de son audition par les gendarmes pourquoi il avait fait cette attestation, « le gendarme lui avait alors dit que ce qu’avait fait Mme [I] était de la manipulation ». Il indique encore qu’il a déposé plainte contre Mme [I] « en espérant «  que cette plainte permettra de montrer comment Mme [I] a profité de son autorité envers lui en le manipulant pour axer la procédure en sa faveur ». Il n’est produit ni l’audition devant les services de gendarmerie ni la plainte déposée contre Mme [I]. Par ailleurs, il n’est pas justifié des suites de la plainte déposée par M. [R].

Même si l’attestation de M. [Y] n’est pas retenu, il résulte en tout état de cause de la seule attestation de M. [U] que M. [R] n’a pas travaillé ce matin là. Ces heures seront en conséquence déduites.

De ce qui vient d’être exposé, les éléments produits par l’employeur ne sont pas de nature à remettre en cause, sauf pour la matinée du 12 août étant relevé que le salarié a compté des heures supplémentaires cette semaine là (39h45) qui ne sont pas dues, les heures de travail effectuées le salarié.

Il convient dès lors de considérer qu’il a réalisé 251.13 heures supplémentaires soit un rappel de salaire de 4 502.93€ (1017.48 €+ 3485.45€ ).

Compte tenu du rappel de salaire versé en 2022 soit 1430.52 € brut, il convient de condamner l’employeur à lui payer la somme de 3072.41€ et celle de 307.24€ au titre des congés payés afférents.

Le salarié sollicite également le paiement de la majoration conventionnelle de 50% des heures effectuées durant les jours de repos hebdomadaires et jours fériés prévue par la convention collective du sport.

L’employeur estime au vu de son décompte que le salarié n’a travaillé le samedi 7 et le dimanche 8 août 2021 et qu’il est donc redevable seulement d’une somme de 124.94 € brut outre 12.49 € au titre des congés payés afférents.

Mais il a été considéré que le salarié avait effectué des heures de travail durant 11 samedis et dimanches ainsi que le 14 juillet. Il peut donc prétendre à la somme de 831.91 €. L’employeur justifie avoir réglé à ce titre la somme de 126.04 € par chèque du 6 octobre 2022, cette somme sera déduite et l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 705.87€ outre celle de 70.58€ au titre des congés payés afférents.

II- Sur la contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents audit repos;

Sur la base d’un contingent annuel de 220 heures et d’une majoration de 50% des heures prévue par la convention collective, le salarié sollicite une somme de 970.01 €.

L’employeur s’y oppose au motif que le contingent est annuel, le salarié a quitté l’entreprise le 12 août ce qui n’a pas permis à l’entreprise de lui faire récupérer les heures de dépassement réalisées qu’elle lui a donc rémunéré.

Mais outre que le contingent annuel était dépassé dès le 12 août 2021 et que l’employeur ne justifie pas avoir informé et mis en mesure le salarié de bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, il y a lieu de faire droit à sa demande dans la limite des heures supplémentaires fixées par la cour. Il lui sera ainsi alloué une somme de 427.82 € (31.13 heures X 12.494€ +10%).

III- Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Le salarié fait valoir :

— une déclaration préalable à l’embauche réalisée le 25 juin 2021 alors qu’il occupait son poste depuis le 10 juin. L’employeur estime que le salarié n’avait commencé à travailler que le 14 juin et que le salarié ne démontre pas l’intention de dissimulation.

— qu’il a travaillé pour le compte de l’employeur entre la fin du mois de mars et le 10 juin, ce que conteste l’employeur qui fait état d’échanges purement amicaux sans qu’il soit établi un lien de subordination.

Le salarié produit un échange de courriels entre lui et Mme [I] notamment un courriel du 19 avril 2021 relatif à ses commentaires/questionnements sur l’arrêté d’homologation du site qui arrivait à terme le 21 juin 2021 et qu’il fallait renouveler. Toutefois cet unique message dont la valeur ajoutée est très relative et qui s’inscrit dans une aide amicale est exclusif de toute relation de subordination. Il sera en outre observé que le salarié n’a comptabilisé dans son tableau aucune heure de travail antérieurement au 10 juin 2021.

— l’omission sur les bulletins de paie d’un nombre important d’heures supplémentaires

Le salarié fait valoir que l’employeur ne pouvait ignorer la réalisation de ces heures et produit quelques sms et des photographies de travaux adressés tardivement à l’employeur, et quelques sms adressés par l’employeur tôt le matin et tard le soir lui donnant des directives.

L’employeur n’est pas contesté lorsqu’il indique qu’il n’était pas sur place et que Mme [I] et son conjoint gérait un magasin de motos situé à [Localité 9], et également lorsqu’il indique que le salarié avait une certaine autonomie dans l’exercice de ses tâches.

Toutefois, il a reconnu la réalisation des heures supplémentaires qu’il n’a réglés et donc mentionnés sur le bulletin de paie que postérieurement à l’introduction de la procédure prud’hommale, n’établissant pas comme il soutient l’existence d’un accord avec le salarié pour récupérer ses heures. En outre, même s’il n’était pas toujours sur place, il est établi qu’il suivait le projet assidument afin que le karting ouvre le plus rapidement possible et enfin il n’indique pas la réponse faite au courriel du salarié lorsque celui-ci a fait état d’heures supplémentaires plus importantes que les 84 heures qu’il admet.

Par ailleurs il ne donne aucune explication quant au retard de 15 jours pour effectuer la déclaration préalable d’embauche.

Dès lors en cet état l’intention de dissimulation est établie, il sera fait ainsi droit à la demande d’indemnité pour travail dissimulé pour la somme réclamée, son montant n’étant pas y compris subsidiairement contesté.

IV- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’employeur soutient que cette demande est irrecevable au motif qu’elle ne figurait pas dans la requête introduite devant le conseil de prud’hommes et sollicite confirmation du jugement à ce titre.

Mais dans son dispositif le conseil de prud’hommes n’a pas dit cette demande irrecevable mais a débouté le salarié à ce titre et l’employeur ne forme aucune demande d’irrecevabilité de cette demande dans son dispositif.

En tout état de cause, si cette demande a été effectivement faite par conclusions postérieures à la requête initiale, sa recevabilité suppose conformément à l’article 70 du code de procédure civile qu’elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, ce que l’employeur ne critique pas.

Le salarié fait valoir :

— le fait de lui adresser des directives antérieurement au 10 juin 2021

Il a été jugé que ces faits n’étaient pas établis.

— l’absence de paiement des heures supplémentaires.

Au vu de ce qui précède ce manquement a été retenu.

— une diminution de son taux horaire en juillet 2021. Sur le bulletin de salaire de juillet, le taux horaire est de 12.095 € au lieu de 12.494 €, si bien que le salaire de base ne correspond pas au contrat de travail (différence de 60.46 € brut). En revanche le taux de 12.494 € a été appliqué sur le bulletin de salaire du moins d’août. L’employeur ne répond pas sur ce point et ne justifie pas d’une régularisation à ce titre.

Ce manquement sera retenu.

— une modification de ses tâches puisqu’il a réalisé des travaux de démolition alors qu’il était embauché comme animateur, que ces tâches étaient en outre inadaptées à ses restrictions d’aptitude dues à des séquelles physiques alors même que l’employeur en avait connaissance, qu’il bénéficiait du statut de travailleur handicapé et qu’il n’a pourtant pas bénéficié de la visite médicale d’embauche. Il produit une décision de reconnaissance de travailleur handicapé du 28 juillet 2013 jusqu’au 28 juillet 2018, et d’une décision de la CPAM du 25 novembre 2011 indiquant qu’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

L’employeur a communiqué au salarié sa convocation pour un rendez le 6 septembre 2021 pour une visite d’information et de prévention de la médecine du travail. Le salarié a bien reçu cette convocation et il n’indique pas s’il s’est rendu à cette visite. Cette visite a bien eu lieu dans les trois mois de la prise de poste. En outre, au moment de l’embauche et dans le délai de trois mois de la prise de poste, il ne bénéficiait plus de son statut de travailleur handicapé et en tout état cause il ne justifie pas avoir informé à l’employeur à ce titre.

Par ailleurs, s’il produit le compte rendu le 3 décembre 2021 d’un examen médical concluant à une compression sévère du nerf ulnaire gauche au coude avec atteinte sensitive axonale et d’un syndrome carpien gauche modéré et soutient avoir subi une rechute de cette pathologie, il ne justifie pas davantage l’avoir informé de manière précise sur des séquelles physiques conduisant à une restriction d’inaptitude.

Dès lors, si la modification des tâches est avérée, et ce peu important comme le soutient l’employeur que le salarié savait au moment où il a signé le contrat que le circuit n’était pas ouvert, il n’est pas cependant établi que l’employeur avait alors connaissance d’une restriction d’inaptitude physique et encore moins d’un statut de travailleur handicapé, ni davantage que les travaux effectués aient un lien avec la rechute de la pathologie invoquée, étant relevé que l’employeur établit que le salarié a été placé en 10 ème position du championnat AMA (compétition de motos) qui a eu lieu en 2022, championnat nécessitant une préparation physique importante, alors même que le salarié était en arrêt de travail à la suite l’accident du travail.

Seul la modification des tâches sera retenue.

— l’absence d’organisation du travail générant surcharge de travail et fatigue,

L’attestation de Mme [R] mais aussi l’attestation de M. [T] font état d’une désorganisation pour la première et d’une pression liée au retard d’ouverture du karting pour le second. Ce manquement est établi.

— le non respect du temps de travail et des repos,

Il a été établi ci-avant que le salarié avait réalisé un nombre important d’heures supplémentaires (251 heures supplémentaires en deux mois de travail), y compris pendant les week ends ou jours fériés, les semaines excédant systématiquement 48 heures (sauf la dernière semaine incomplète de travail).

— le fait de le faire travailler dans des bâtiments présentant des risques au niveau électrique,

Le salarié produit un rapport de la société [6] établi à la demande de la société [11] qui conclut que le réseau électrique doit être contrôlé, qu’il conseille de ne pas utiliser ces bâtiments pour un usage lié au code du travail ou à un ERP (établissement recevant du public).

L’employeur indique que les aménagements les plus vétustes ont été remplacés par des containers aménagés et produit aux débats un constat d’huissier du 29 avril 2021 qui décrit cinq locaux techniques et un local de restauration en très bon état général, avec une description des installations électriques et force est de relever que ce constat ne suscite aucune observation ou critique en réponse.

Ce manquement ne sera pas retenu.

— le fait de n’avoir pris aucune disposition lorsqu’un des salariés a été déclaré positif à la COVID 19

Le salarié critique l’absence de disposition lorsque M. [Y] a été déclaré à la Covid 19 et produit une photographie prise selon lui le 21 juillet 2021 montrant M. [Y] avec un autre salarié sur le circuit. Mais il ressort des pièces produites par le salarié lui-même que c’est le 24 juillet que M. [Y] a été déclaré positif à la Covid 19 soit postérieurement à cette photographie, l’employeur leur ayant alors demandé de se faire tester.

Le salarié n’indique quelle autre mesure l’employeur devait prendre.

Ce manquement ne sera pas retenu.

— que ces manquements et aussi les provocations de l’employeur ont conduit le salarié à réagir brutalement en tapant contre un mur (un accident du travail a été reconnu).

Le 12 août 2021 une altercation a eu lieu entre Mme [I] et M. [R] sur le lieu de travail.

Le salarié indique que jour là il a dénoncé ses conditions de travail, a demandé une visite auprès du médecin du travail, la pression la fatigue et les heures non rémunérées, que Mme [I] l’a traité d’assisté, lui a dit qu’il devait démissionner car elle ne licencierait pas, qu’il a alors tapé contre un mur, à plusieurs mètres de Mme [I].

M. [U] indique que Mme [I] est arrivée à 13h, qu’elle est sortie de l’accueil et s’est éloignée pour parler avec [F], que le ton est monté, ils sont partis vers le mobil home puis M. [R] a dit à Mme [I] « casse toi connasse » qu’il était hors de lui et Mme [I] s’est rapprochée de lui au lieu de partir puis est partie. Quand il est revenu, il lui a dit qu’elle était allée trop loin, que ces mots étaient blessants et qu’il a tapé sur le mur après ses provocations.

M. [L] atteste que M. [R] lui a demandé de venir l’assister pour récupérer ses affaires et qu’il s’est présenté sur les lieux le 13 août, a rencontré M. [Z] qui lui a confirmé l’impossibilité pour Mme [I] de continuer à travailler avec M. [R], qu’il indique encore avoir échangé avec deux autres employés qui lui ont fait part du manque de cohérence des décisions de Mme [I], que la relation était devenue conflictuelle avec M. [R] et que Mme [I] voulait se séparer de lui, que ces mêmes salariés lui ont également indiqué que le 12 août Mme [I] était arrivée très agressive, visiblement déterminée à en finir et était allée au domicile de M. [R] (mobil home) pour le provoquer, que selon eux Mme [I] criait à M. [R] de la frapper. Force est de relever que sur l’altercation du 12 août, M. [L] se contente de rapporter des propos de personnes non désignées et n’a fait sur ce point aucun constat personnel.

L’employeur conteste cette version des faits. Il indique que le 11 août, M. [R] s’était moqué à plusieurs reprises de M. [Y] car celui-ci avait accordé une remise à des gens du voyage qui avaient fait pression sur lui, que Mme [I] lui avait demandé d’arrêter et qu’il avait alors « pêté un câble » en indiquant qu’il pouvait rentrer dès ce soir à [Localité 10]. Ces faits sont confirmés par l’attestation de M. [Y].

Concernant le 12 août, M. [Y] et M. [M] indiquent que Mme [I] est venue au circuit l’après midi, qu’ils les ont entendu (avec M. [R]) discuter puis le ton est monté, qu’ils ont entendu [F] insulter [O] et taper sur le mur, précisant qu’il était revenu les voir après le départ de [O] en leur disant « c’était le mur ou sa gueule ».

L’employeur a effectué une déclaration d’accident de travail le 8 septembre 2021 en mentionnant « après m’avoir menacée de me taper dessus, M. [R] qui avait décidé de quitter l’entreprise et était en train de préparer ses affaires, agacé par ma présence et la discussion que nous avions, a donné un coup de poing dans le mur ».

Par décision du 30 mai 2022, la CPAM des Bouches du Rhône a indiqué prendre en charge l’accident du 12 août 2021 au motif que l’accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Dès lors, en dépit de la plainte pénale déposée et de la nouvelle attestation de M. [Y], force est de constater que M. [U] dans son attestation indique qu’il a entendu M. [R] insulter Mme [I] que les propos provoquant de Mme [I] ne sont pas caractérisés. En cet état, il n’est pas établi que l’attitude provocatrice de l’employeur ait pu être à l’origine de ce geste.

Ce manquement ne sera donc pas retenu.

— une situation de harcèlement moral

Le salarié n’invoque aucun fait précis se limitant à produire un compte rendu établi par la société [4] spécialiste santé au travail le 12 juin 2023 à la suite d’un entretien par visio conférence avec le salarié qui conclut à une situation de travail pouvant exposer à des risques psycho sociaux mais ce rapport, qui date de plus de deux après la fin de la relation de travail se fonde sur les seules déclarations du salarié.

En ce état, il n’est établi aucun fait de nature à faire présumer un harcèlement moral.

De ce qui vient d’être exposé, les manquements retenus caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail, le préjudice moral, compte tenu notamment de l’atteinte au droit au repros, et de la modification des tâches, et matériel, le non paiement des heures supplémentaires conduisant à une minoration des indemnités journalières calculés sur le salaire effectivement versé, subi sera réparé par une somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts.

V- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié fait valoir le non paiement des heures supplémentaires, des majorations conventionnelles et l’absence de contrepartie en repos compensateurs. Il fait valoir également un manquement à l’obligation de sécurité compte tenu de sa surcharge de travail, le non respect des amplitudes de travail et que le comportement de l’employeur est à l’origine de son accident du travail.

Au vu de ce qui précède, à l’exception d’un comportement de l’employeur à l’origine de l’accident du travail, ces manquements sont établis.

Le volume des heures supplémentaires réalisées et leur absence de paiement, peu importe la régularisation partielle intervenue postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, l’atteinte au droit au repos dans les proportions rappelées ci-avant, sont des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Celle-ci a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la date de la rupture étant fixée au 24 juin 2022.

— sur l’indemnité de préavis

A la suite du licenciement, l’employeur a réglé au salarié au visa de l’article L1226-14 du code du travail une indemnité compensatrice de 1894.91 € correspondant à un mois de salaire, ce que le salarié ne conteste pas.

Cependant, l’article L5213-9 n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue par l’article L1226-14 du code du travail.

Le salarié qui a perçu cette indemnité ne peut donc y prétendre.

— sur le complément de l’indemnité de licenciement

Le salarié estime au visa de l’article L1226-14 qu’il peut prétendre à une indemnité de licenciement de 1105.36 € alors qu’il n’a perçu qu’une somme de 1026.39 € ;

Les parties sont en désaccord sur l’ancienneté à prendre en compte.

A l’expiration du délai de préavis (non effectué), l’ancienneté était de 1 an, 1 mois et 14 jours.

Or, en application de l’article R1234-1, en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Dès lors il convient de prendre en compte le calcul de l’employeur sur 13 mois, de dire que le salarié a été en conséquence rempli de ses droits et de le débouter de sa demande.

— sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté d’une année complète et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 0.5 et 2 mois de salaire brut ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (36 ans lors de la rupture), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié n’apportant aucun élément sur sa situation professionnelle, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 1894.91€;

VI- Sur la demande de l’employeur de production par le salarié de son avis d’imposition pour 2021

L’employeur fonde cette demande en ce que M. [R] a continué à avoir des activités autour des circuits même pendant sa période de suspension du contrat de travail et qu’il est éclairant de savoir quels sont ses revenus en 2021.

Mais outre que ce document n’apparaît pas utile en l’espèce pour la résolution du litige, force est de relever qu’elle n’est assortie en tout état de cause d’aucune demande de sursis à statuer.

Elle sera rejetée.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € au salarié ;

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 11 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Coutances en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 24 juin 2022

Condamne la société [13] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  3072.41€ à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et celle de 307.24€ au titre des congés payés afférents.

—  705.87€ outre celle de 70.58€ au titre des congés payés afférents au titre des majorations conventionnelles ;

—  427.82 € au de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  11 369.49 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  2000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  1894.91 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [13] à payer à M. [R] la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Déboute M. [R] de ses autres demandes ;

Déboute la société [13] à payer à M. [R] de sa demande de production de pièce ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne à la société [13] de remettre à l M. [R] es documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société [13] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE