COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 06 MARS 2025

N°2025/

NL/FP-D

Rôle N° RG 21/08252 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHSED

[L] [Z]

C/

Association AFP FRANCE HANDICAP

Copie exécutoire délivrée

le :

06 MARS 2025

à :

M^e Brigitte MINDEGUIA, avocat au barreau de NICE

M^e Eric TARLET, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 04 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00530.

APPELANTE

Madame [L] [Z], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Brigitte MINDEGUIA, avocat au barreau de NICE,

et par M^e Pierre-vincent LAMBERT, avocat au barreau de DAX

INTIMEE

Association APF FRANCE HANDICAP, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Eric TARLET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Julien BRILLET, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE et par M^e Astrid LANFRANCHI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Janvier 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Natacha LAVILLE, Présidente, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2025.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée succédant à un contrat à durée déterminée, l’association APF France Handicap (l’association) venant aux droits de l’association Handas a engagé Mme [Z] (la salariée) en qualité d’aide-soignante à temps complet à compter du 1er avril 2009.

La relation de travail a été soumise à la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

La salariée a exercé son emploi au sein du centre d’accueil de jour de l'[3] à [Localité 4].

L’association notifié à la salariée un premier avertissement le 9 août 2018 puis un second avertissement le 8 février 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 février 2019, l’association a convoqué la salariée le 7 mars 2019 en vue d’un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 mars 2019, l’association a notifié à la salariée son licenciement dans les termes suivants:

'Madame [L] [B],

Nous avons eu le jeudi 07 mars 2019, un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, durant lequel vous étiez assisté par Monsieur [E] [N] et pour lequel vous avez été régulièrement convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception. Durant cet entretien, nous vous avons fait part d’agissements fautifs que nous vous reprochons, à savoir :

Un non-respect de votre planning intégrant votre prescription d’un travail en mi-temps thérapeutique (du 08/01/2019 au 08/02/2019) qui suit scrupuleusement les préconisations établies par le Docteur [R] – Médecin du travail

Une absence non-autorisée et injustifiée le jeudi 31/01/2019 de 15h30 à 16h30

— Un non-remplissage de votre feuille de présence quotidienne pour la journée du jeudi 31/01/2019 Ces faits ne sont pas acceptables et dérogent aux dispositions de notre réglement interieur:

Article 17 – Comportement dans l’exécution du travail

« Le personne/ doit mettre en 'uvre les missions qui lui sont confiées notamment dans le cadre de son contrat de travail. l/ doit les exécuter avec rigueur et professionnalisme, et rendre compte. l/ ne doit tenir aucun propos ni adopter de comportement de nature à troubler le bon ordre et la sérénité au sein de l’établissement ».

Article 24.2 – Respect des horaires de travail

«  Les horaires de travail sont notamment indiqués sur les tableaux de service établis par la Direction. En tout état de cause, ils doivent être obligatoirement respectés ainsi que les modifications qui pourraient y être apportées en raison des nécessités de service et ce

conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins et à assurer la continuité du service et notamment, pour les structures comportant un hébergement, la continuité des soins, la sécurité et le bien être des résidents, y compris pendant la nuit, les dimanches et les jours fériés. Sauf urgence ou motif grave, le personnel ne peut de son propre chef modifier son planning de travail ou les tâches qui lui sont imparties. Ces modifications devront être justifiées sans délai auprès de la Direction

Article 28 – Absences

« Pour toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident, le personne/ doit informer la Direction dans les plus brefs délais et justifier de son absence dans un délai raisonnable, sauf cas de force majeure. Toute absence non autorisée et/ou non justifiée dans ces conditions par un motif valable pourra faire l’objet dune sanction prévue au présent règlement. l/ en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation ».

Article 37 – Sanctions disciplinaires

« Tout agissement consideré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions prévues par le présent règlement intérieur ».

« A titre indicatif, des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement peuvent être appliquées, dans les cas suivants » :

— « Refus de se conformer aux directives d’ordre professionnel ou aux objectifs professionnels définis par la structure »,

— « Désorganisation volontaire de la bonne marche de la structure »,

— « Absence non autorisée ou non justifiée après mise en demeure préalable »

Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits en invoquant que vous aviez reçu l’accord oral de l’Educatrice spécialisée de la structure pour un départ à 15h30 et avez expliqué le non-remplissage de votre fiche de présence quotidienne par un manque de temps. En aucun cas, l’Educattice spécialisée ne vous a donné son accord pour un départ à 15h30.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien ne nous ont pas convaincues ; elles ne sont pas de nature à vous exonérer de vos responsabilités.

Compte-tenu de ce qui précède, et du contenu de votre dossier disciplinaire actuel, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute.

Au regard des faits reprochés qui nous conduisent à ce jour à vous notifier votre licenciement, ce dernier est effectif sur l’ensemble vos relations contractuelles en date du 04/10/2010, en qualité d’Aide-soignante sur le Centre d’AccueiI de Jour (CAJ [3]).

(…)'.

Le 27 mai 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que les avertissements sont nuls, et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 4 mai 2021, le conseil de prud’hommes a:

— dit que le licenciement de Madame [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association APF France HANDICAP en la personne de son représentant légal en exercice .

* 19.298 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.200 euros au titre de l’Article 700 du code de procédure civile.

La nullité des avertissements a été prononcée dans les motifs du jugement mais n’a pas été énoncée dans le dispositif.

En outre, le jugement est taisant sur les dépens.

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La cour est saisie de l’appel formé le 3 juin 2021 par la salariée.

Par ses dernières conclusions du 7 avril 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de:

CONFIRMER le jugement attaqué en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Madame [Z] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association APF France HANDICAP à verser à Madame [Z] la somme de 1200 € au titre de l’article 700 du CPC,

— mis les dépens à la charge de l’association APF France HANDICAP,

— entendu annuler les avertissements des 9 août 2018 et 8 février 2019 notifiés à Madame [Z] [B].

Vu l’omission matérielle de ce chef dans le dispositif du jugement attaqué et l’infirmant en tant que de besoin,

ANNULER l’avertissement notifié à Madame [Z] [B] le 9 août 2018 ;

ANNULER l’avertissement notifié à Madame [Z] [B] le 8 février 2019.

INFIRMANT le jugement attaqué pour le surplus,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [Z] [B] est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires ;

DIRE ET JUGER que Madame [Z] [B] a subi des faits de harcèlement moral dont l’APF FRANCE HANDICAP doit répondre ;

CONDAMNER l’association APF FRANCE HANDICAP à verser à Madame [L] [Z] [B] :

—  1000 € au titre de l’annulation de l’avertissement du 9 août 2018,

—  1000 € au titre de l’annulation de l’avertissement du 8 février 2019,

—  35 000 € net et subsidiairement 19 298,10 € net au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  5 000 € au titre du préjudice distinct tiré des conditions vexatoires du licenciement,

—  10 000 € au titre du harcèlement moral,

—  4000 € au titre de la privation des temps de pause ;

Y ajoutant,

CONDAMNER l’association APF FRANCE HANDICAP à verser à Madame [L] [Z] [B] la somme de 4000 € au titre de l’article 700 du CPC.

DIRE qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article A444-32 du code de commerce devront être supportées par l’association APF FRANCE HANDICAP.

Par ses dernières conclusions du 2 juillet 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, l’association demande à la cour de:

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a annulé les avertissements des 9 août 2018 et 8 février 2019,

Dire que ces avertissements étaient justifiés,

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a considéré qu’était dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [B] et dire que celui-ci était parfaitement fondé,

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a alloué à Madame [B] la somme de 19 298,10 € au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que celle de 1 200 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et des dépens,

Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a rejeté le surplus des demandes de Madame [B],

La condamner au paiement de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 décembre 2024.

MOTIFS

1 – Sur les avertissements

Aux termes des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge du contrat de travail peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

1.1. Sur l’avertissement du 9 août 2018

L’association a notifié à la salariée par courrier du 9 août 2018 un avertissement pour avoir le 25 juin 2018 failli à ses obligations en s’abstenant d’une part de surveiller un résident en fauteuil roulant qui a été retrouvé à l’extérieur de l’établissement, et d’autre part d’informer sa hiérarchie de ce grave incident, l’alerte ayant été donnée par un autre résident.

L’association se prévaut des éléments suivants:

— le compte-rendu de l’entretien préalable au cours duquel la salariée a reconnu les faits;

— l’article 9 du règlement intérieur qui porte obligation pour le personnel de signaler toute situation dangereuse.

Au soutien de sa demande de nullité de l’avertissement en ce qu’elle est injustifiée, la salariée, qui reconnaît la sortie de l’établissement du résident, fait valoir les éléments suivants:

— le résident en cause était libre de ses mouvements pour disposer d’un fauteuil roulant électrique;

— elle était en train de changer un autre résident lorsque le résident a quitté l’établissement;

— il existe un manque récurrent de personnel au sein de l’établissement;

— elle n’avait pas l’obligation de surveiller les résidents ni d’informer immédiatement la direction de tout incident.

La cour relève après analyse des pièces du dossier que la fiche de poste de la salariée énonce notamment au titre de ses missions:

'contribue à préserver et restaurer le bien-être et l’hygiène de la personne,

— accueille, informe et accompagne la personne et son entourage ;

— communique, échange les informations et interagit au sein de l’équipe pluri-professionnelle'.

Il s’ensuit que la salariée avait nécessairement la charge, parmi ses missions, de veiller à l’intégrité physique des résidents et notamment leur comportement au sein de l’établissement, ainsi que de signaler toute information relative notamment auxdits résidents.

Or, la salariée reconnaît dans ses écritures qu’elle se trouvait dans la même pièce que le résident lorsque celui-ci a quitté l’établissement, ce dont il résulte qu’elle manqué à ses obligations professionnelles à cette occasion, peu importe le sous-effectif de personnel invoqué.

Et force est de constater que la salariée n’a pas immédiatement alerté sa hiérarchie, ni ses collègues, de la survenance de ce grave événement dès lors qu’elle se borne à se prévaloir d’un formulaire renseigné le 2 juillet 2018, soit une semaine après les faits, non par elle-même mais par Mme [S].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits sont établis, ce dont il résulte que l’avertissement est justifié.

Ajoutant au jugement déféré qui omis de statuer sur ce point dans le dispositif du jugement, la demande d’annulation de l’avertissement est rejetée.

1.2. Sur l’avertissement du 8 février 2019

Par courier du 8 février 2019, l’association a notifié à la salariée un avertissement pour les faits suivants:

— un contact avec la famille d’une résidente, dont la salariée était la référente, pour l’informer qu’elle serait absente lors de la visite par cette résidente de la maison d’accueil spécialisée (MAS) de [Localité 5] prévue le vendredi 25 janvier 2019;

— une absence d’information de la direction relative à cette conversation;

— un dénigrement de la fonction et des missions confiées à l’éducatrice spécialisée désignée pour remplacer la salariée lors de la visite du 25 juin 2019.

La salariée fait valoir à l’appui de sa demande d’annulation de l’avertissement que les faits correspondent à non événement; qu’il était normal qu’elle prévienne la famille de son absence lors de la visite du 25 janvier 2019 en ce que cette famille avait souhaité sa présence; que la direction a demandé au personnel de rassurer les familles par une communication régulière et de qualité ainsi que cela résulte d’une note de la direction du 10 septembre 2018.

La cour dit d’abord que les faits reposant sur le dénigrement des missions de l’éducatrice spécialisée ne sont pas établis dès lors que l’association ne verse aucun élément pour les justifier.

Les faits reposant sur le contact avec la famille de la résidente, dont la matérialité n’est pas contestée, sont fautifs dès lors que la salariée ne justifie par aucun élément qu’elle était légitime à contacter, directement et sans autorisation de la direction, la famille d’une résidente pour laquelle un projet personnalisé était établi, peu importe la circonstance que la salariée était la référente de cette résidente.

Si la salariée souhaitait que la famille de la résidente dont elle était la résidente soit avertie de son absence le jour de la visite de la maison d’accueil spécialisée, il revenait à la direction, et à elle seule, préalablement avertie par la salariée, d’informer la famille de la résidente de cette absence.

Les faits ont ainsi remis en cause l’autorité de la direction.

Ils justifient l’avertissement en cause.

Ajoutant au jugement déféré, la demande d’annulation de l’avertissement est rejetée.

Compte tenu des rejets prononcés ci-dessus, la cour, en ajoutant au jugement déféré qui omis de statuer sur ce point dans le dispositif du jugement, rejette la demande de paiement de dommages et intérêts pour avertissements nuls.

2 – Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

L’altération de l’état de santé de la salariée résultant de certificats médicaux n’est pas à elle seule de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en l’absence d’agissements de cette nature.

En l’espèce, la salariée invoque les faits suivants à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral:

— des propos humiliants tenus à son égard par Mme [K] qui lui a déclaré: 'votre diplôme vous l’avez eu il y a longtemps, il faut vous mettre à jour';

— un entretien préalable à sanction le 25 juillet 2018;

— un entretien préalable le 22 janvier suivi de la notification d’un avertissement;

— la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement.

Elle ajoute que ces faits sont à l’origine de la dégradation de son état de santé ainsi que cela résulte des diverses pièces médicales qu’elle verse aux débats (attestation du psychologue de service; certificat du docteur [V]; certificat du docteur [J]).

La cour relève après analyse des pièces versées aux débats d’abord que seul le fait reposant sur la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement est établi dès lors que, pour le surplus, aucun élément ne permet d’en établir la réalité, étant précisé que:

— les faits reposant sur les propos humiliants de Mme [K] qui ressortent de la 'plainte’ de la salariée (sa pièce n°39) ne sont corroborés par aucun élément objectif;

— la salariée fait état d’un entretien préalable du 22 janvier mais n’a pas cru utile de préciser ni l’année ni la date de l’avertissement dont elle entend se prévaloir.

Or, le fait reposant sur la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement s’analyse en un acte isolé et unique qui ne peut pas constituer un harcèlement.

Il convient en outre de préciser que les pièces médicales dont se prévaut la salariée ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais sont en réalité de nature à établir que la salariée souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu ici de discuter la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature ici établi.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

Dès lors, la demande de paiement de dommages et intérêts de chef n’est pas fondée.

En conséquence, la cour, en ajoutant au jugement déféré qui omis de statuer sur ce point dans le dispositif du jugement, rejette la demande indemnitaire.

3 – Sur les temps de pause

L’article L.3121-33 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

La durée de la pause s’entend de vingt minutes consécutives.

La preuve du respect des temps de pause incombe exclusivement à l’employeur.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts un non respect des temps de pause jusqu’à la réorganisation du planning au mois de mai 2018 ainsi que cela ressort:

— des plannings pour les périodes de octobre/novembre/décembre 2017 et janvier/février 2018;

— du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 23 janvier 2018 (pièce versée par l’association) qui indique: 'pause difficilement applicable et toujours pas de salle de repos';

— du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 24 avril 2018 (pièce versée par l’association) qui indique: 'l’ancien planning va cesser le 7 mai pour y intégrer une heure de pause (…) Ce changement de planning permet de respecter le code du travail'.

Pour s’opposer à la demande, l’association soutient que la salariée n’a jamais été privée de ses temps de pause; que le processus de réorganisation des services a permis d’instaurer un temps de pause précis à l’avance dans les plannings; que les pauses n’apparaissaient pas expressément sur les plannings établis par l’ancienne direction.

Elle verse aux débats:

— une série d’attestations de salariés;

— les plannings d’octobre 2017 à décembre 2018.

Elle ajoute qu’elle ne dispose plus des plannings antérieurs.

La cour dit après analyse de ces éléments que l’association ne justifie pas que la salariée a bénéficié de ses temps de pause jusqu’au mois de mai 2018, étant précisé que les plannings produits par l’association ne permettent pas d’établir que:

— les pauses de la salariée ont été respectées;

— les attestations ne renseignent pas la cour sur la situation précise de l’appelante.

Le manquement au titre des temps de pause de la salariée est donc établi.

Au vu des éléments de la cause, la cour dit que ce manquement a causé à la salariée un préjudice qu’il convient de fixer à hauteur de 1 000 euros.

En conséquence, ajoutant au jugement déféré dès lors qu’il est affecté d’une omission de ce chef dans son dispositif, la cour condamne l’association à payer à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause.

4 – Sur le licenciement

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d’un motif personnel pour cause réelle et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée de ne pas avoir respecté son mi-temps thérapeutique prévu au planning du 8 janvier au 8 février 2019 en quittant son poste de travail le 31 janvier 2019 une heure avant la fin (à 15h30 au lieu de 16h30) et s’être abstenue de renseigner sa feuille de présence.

Il est constant que chaque jour entre le 14 janvier et le 8 février 2019, la salariée a bénéficié d’une pause d’une durée d’une heure prise de 11h à 12h, et que les horaires de la salariée le 31 janvier 2019 étaient les suivants: 10h/16h30.

La salariée, qui ne conteste pas la matérialité de son absence, fait valoir qu’elle ne présente aucun caractère fautif.

A l’appui de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle invoque d’abord l’article 37 du règlement intérieur qui dispose:

'Tout agissement considéré comme fautif par l’employeur pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.

A titre indicatif, des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement peuvent être appliquées, dans les cas suivants :

— refus de se conformer aux directives d’ordre professionnel ou aux objectifs professionnels définis par la structure,

— désorganisation volontaire de la bonne marche de la structure,

— absence non autorisée ou non justifiée après mise en demeure préalable.'

La salariée se prévaut donc d’un défaut de mise en demeure.

Ensuite, elle indique qu’elle se trouvait en temps de pause ce jour-là de 15h30 à 16h30 en ce qu’elle a décalé son temps de pause et que ce décalage de sa pause a été autorisé par la direction et validé par la responsable.

Elle ajoute enfin qu’elle pouvait utiliser son temps de pause, non rémunéré, à sa guise; que le 31 janvier 2019, elle a été contrainte d’être rapidement disponible pour son fils hospitalisé depuis la veille.

La cour relève d’abord que les faits reprochés à la salariée ne consistent pas en une absence non autorisée mais en un départ anticipé non autorisé de son poste de travail, ce dont il résulte que le moyen reposant sur l’absence de mise en demeure n’est pas fondé.

Ensuite, il y a lieu de constater que la salariée ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir qu’elle a été autorisée à quitter son poste de travail à 15h30 au lieu de 16h30 le 31 janvier 2019.

Et il n’est pas plus établi qu’elle aurait été autorisée à se trouver en pause à 15h30 ce jour-là, étant précisé:

— que la salariée se prévaut en pièce n°32 d’un tableau des heures de pause tenant compte du décalage de sa pause le 31 janvier 2019 envoyé à M. [G] le 31 janvier 2019 à 11h02 avec l’accord de l’éducatrice spécialisée;

— qu’il n’est justifié par aucune pièce que la direction a validé ce tableau.

La cour relève d’ailleurs que la salariée se contredit dans ses explications dès lors qu’elle ne peut se trouver à la fois en pause de 15h30 à 16h30 dans le cadre de son activité professionnelle, qui suppose un retour à son poste de travail à l’issue de la pause pour marquer la fin de sa journée de travail, et auprès de son fils hospitalisé, peu importe la circonstance que ladite pause n’est pas rémunérée.

Les fait sont donc établis.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a commis des faits qui caractérisent des manquements à ses obligations découlant de son contrat de travail.

Ces manquements, qui s’ajoutent à des faits sanctionnés par des avertissements jugés ci-dessus bien fondés, sont d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et rejette la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5 – Sur le préjudice distinct

Il résulte de l’article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, la salariée fait valoir à l’appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire qu’elle a travaillé dix ans pour l’association; qu’elle n’a pas été mise en mesure de saluer ses collègues lors de son départ; que ces circonstances ont nui à sa réputation; que l’association l’a empêchée de récupérer l’intégralité de ses effets personnels et l’a accusée à tort d’avoir emporté des objets qui ne lui appartenaient pas.

Dès lors qu’à l’appui de sa demande, la salariée se borne à produire un échange de courriels avec son employeur outre sa plainte du 27 juin 2019, la cour dit après analyse de ces pièces que la salariée ne justifie pas d’un comportement fautif de l’association dans les circonstances entourant la rupture du contrat de travail.

En conséquence, la cour, ajoutant au jugement déféré qui a omis de statuer sur ce point dans son dispositif, rejette la demande.

6 – Sur les demandes accessoires

La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l’exécution forcée, lesquels sont régis par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution. La demande formée de ce chef sera en conséquence rejetée.

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la salariée.

L’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

STATUANT à nouveau et Y AJOUTANT,

REJETTE les demandes d’annulation de l’avertissement du 9 août 2018 et d’annulation de l’avertissement du 8 février 2019,

REJETTE les demandes de paiement de dommages et intérêts pour avertissements nuls,

REJETTE la demande de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

CONDAMNE l’association APF France Handicap à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des temps de pause,

DIT que la sommes allouée ci-dessus est exprimée en brut et supportera s’il y a lieu les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

REJETTE la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

REJETTE la demande de paiement de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

REJETTE la demande au titre des frais de l’exécution forcée,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT