AFFAIRE : N° RG N° RG 24/02738 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HQ3E

Code Aff. :

ARRET N°

M. A

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 07 Octobre 2024 – RG n° 23/00131

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

APPELANT :

Madame [B] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e David LEGRAIN, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

S.A.S. [5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne-christine PEREIRA, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : A l’audience publique du 24 novembre 2025 tenue par M^me DELAUBIER, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de chambre,

M^me VINOT, Conseiller

M^me DELAUBIER, Conseiller,rédacteur

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 29 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] exerce une activité de répartition pharmaceutique, et de commerce de gros de produits pharmaceutiques.

Elle applique la convention collective nationale de répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992.

Mme [B] [A] a été engagée par la dite société en contrat à durée déterminée à compter du 31 janvier 2000, en qualité de préparatrice de commandes coefficient 145, statut employé.

La relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2001.

Le 30 décembre 2005, l’employeur a notifié à Mme [A] son passage 'au coefficient 190 en qualité d’employé responsable statut employé à compter du 1er janvier 2006.'

En dernier lieu sa rémunération brute s’élevait à 2.369,19 euros.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 14 octobre 2022, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement avec mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 14 novembre 2022, la société [5] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [A] a, par requête reçue au greffe le 1er mars 2023, saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société [5] à lui payer un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 7 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a principalement :

— dit Mme [A] recevable dans ses demandes ;

— dit que le salaire de Mme [A] est d’un montant de 2.369,19 euros bruts ;

— requalifié le licenciement en date du 14 novembre 2022 de Mme [A] notifié pour faute grave, en un licenciement pour une cause réelle et sérieuse ;

— annulé en conséquence la mise à pied conservatoire infligée à Mme [A] ;

— condamné en conséquence la société [5] à payer et porter à Mme [A] les sommes suivantes :

—  2.118,92 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

—  211,89 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  4.738,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  473,84 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  17.928,71 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— dit que les sommes octroyées à caractère de salaire produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation ;

— dit que les sommes octroyées à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts échus conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— débouté Mme [A] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonné à la société [5] de procéder à la remise envers Mme [A] des documents sociaux (bulletin de salaire récapitulatif complémentaire, attestation pour l’organisme Pôle emploi, certificat de travail) ce, sous astreinte de 25 euros par jour, pour la remise de l’ensemble de ces documents sociaux, courant après un délai de 30 jours suivant la notification du jugement et jusqu’à la délivrance des dits documents, le conseil se réservant expressément la liquidation de l’astreinte sur simple demande de Mme [A] ;

— condamné la société [5] à payer et porter à Mme [A] la somme de 1.100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé l’exécution provisoire au visa de l’article R.1454-28 du code du travail et ordonné l’exécution provisoire pour le surplus de la décision au visa de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société [5] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [5] aux dépens de l’instance, comprenant les éventuels frais d’exécution du jugement.

Par déclaration du 18 novembre 2024, Mme [A] a relevé appel de cette décision uniquement en ses dispositions ayant requalifié son licenciement notifié pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’ayant déboutée de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 13 février 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [A] demande à la cour de :

— juger recevables ses demandes ;

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a annulé la mise à pied conservatoire de la salariée et condamné la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  2.118,92 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  211,89 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  4.738,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  473,84 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  17.928,71 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.100,00 euros d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— l’infirmer pour le surplus en ce qu’il a requalifié son licenciement notifié pour faute grave en date du l4 novembre 2022 en un licenciement pour une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— juger dénué de toute cause réelle et sérieuse son licenciement en date du 14 novembre 2022 ;

— condamner, en conséquence, la société [5] à lui payer les sommes suivantes :

—  42.947,69 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.500,00 euros à titre d’indemnité pour frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner à la société [5] de lui remettre : un bulletin de paie, un certificat de travail, et une attestation Pôle emploi, le tout conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé un délai d’un mois suivant la notification de la décision à intervenir ;

— se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts à compter de la convocation des parties à la 1ère audience du bureau de conciliation et d’orientation valant mise en demeure ;

— fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2.372,04 euros ;

— ordonner la capitalisation des intérêts échus annuellement, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— dire que les sommes indemnitaires produiront intérêts à compter de la décision à intervenir ;

— condamner la société [5] à supporter les entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe le 13 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société [5] demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a:

— jugé que le licenciement de Mme [A] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

— annulé la mise à pied conservatoire notifiée à Mme [A] ;

En conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il a alloué à Mme [A] les sommes suivantes :

-2.118,92 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

-211,89 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  4.738,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  473,84 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  17.928,71 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

-1.100,00 euros d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour faute grave notifié à Mme [A] est bien fondé ;

En conséquence,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes de condamnation formées à son encontre au versement des sommes suivantes :

—  2.118,92 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  211,89 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  4.738,38 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  473,84 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  17.928,71 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  42.947,69 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.500,00 euros à titre d’indemnité pour frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire, la cour venait à infirmer le jugement entrepris de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— débouter Mme [A] de sa demande indemnitaire de 42.947,69 euros formulée au titre du prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à tout le moins,

— ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions en application du barème des indemnités prud’homales ;

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Mme [A] au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [A] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 octobre 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement pour faute grave :

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre du 14 novembre 2022, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

'(…) Le 13 octobre 2022, la direction de l’établissement de [Localité 6] a reçu une lettre, de la part d’une salariée, par laquelle cette dernière alerte sur d’éventuels 'faits pouvant relever du harcèlement’ selon ses termes. En effet, ce courrier met directement et clairement en cause votre comportement, dans des termes alarmants, en invoquant des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés placés sous votre responsabilité.

Au regard de la gravité de la situation décrite, la direction de l’établissement de [Localité 6] a immédiatement convoqué une réunion extraordinaire du comité social économique (CSE) de l’établissement prévue le 19 octobre 2022 aux fins d’ouvrir une enquête paritaire interne dans le but de vérifier l’exactitude des faits dénoncés.

Parallèlement, le 14 octobre 2022, nous avons décidé de vous mettre à pied à titre conservatoire et de vous convoquer à un entretien préalable à licenciement prévu le 3 novembre.

Après la réunion extraordinaire du CSE, l’enquête paritaire interne, qui s’est tenue le mercredi 19 octobre 2022, a mené à l’audition de 10 personnes, salariées et intérimaires de l’établissement de [Localité 6].

Les témoignages recueillis lors de l’enquête paritaire ont permis de vérifier certaines situations, dans lesquelles votre comportement déplacé en tant qu’employée responsable et inadapté au milieu professionnel, a eu des conséquences importantes sur l’équipe.

D’une part, lors des entretiens menés au cours de l’enquête paritaire interne, plusieurs personnes ont fait état d’un comportement au quotidien excessivement agressif et violent (invectives, « sautes d’humeur » notamment) envers certains collaborateurs dits « subordonnés » (salarié et intérimaire), provoquant une dégradation de leurs conditions de travail et leur santé. Plusieurs ont remonté une baisse de motivation, du stress, des pleurs, voire avoir été en arrêt de travail.

En effet, l’agressivité comportementale ainsi que la violence verbale dont vous faites preuve envers des collaborateurs du magasin se traduit notamment par le ton utilisé qui est agressif. Il nous a été indiqué lors des auditions que vous étiez venu par exemple, au niveau de la table pour faire des reproches aux collaborateurs. A ce titre, vous n’hésitez pas « hurler » sur les collaborateurs pour donner des ordres.

Aussi, les témoignages remontent que vous ne savez pas contenir votre comportement agressif à l’égard des collègues du magasin quand vous coordonnez les tâches. Vous communiquez de façon infantilisante à certains collaborateurs et ce devant toute l’équipe, comme si vous parliez à des enfants. En plein « rush de la préparation de commande », vous leur reprochez, par exemple, de ne pas travailler et d’échanger avec leurs collègues alors que ces derniers avaient terminé leurs tâches ou encore de ne pas travailler en équipe alors que ces derniers viennent aider régulièrement leurs collègues.

Votre comportement, tel qu’il est décrit lors de différentes auditions dans le cadre de l’enquête contradictoire, fait également état d’un « flicage » permanent des équipes de votre part conduisant à distribuer les « bons et les mauvais points » aux équipes ; sans qu’il y ait de raison apparente ni d’explication donnée. Par exemple, envers une collègue malentendante reconnue travailleur handicapée, vous lui avez hurlé dessus à cause du bruit qu’elle faisait, alors qu’elle marchait sur la pointe des pieds. Cette collaboratrice en a été choquée et traumatisée et ne savait pas comment agir.

De même, une autre personne entendue a déclaré que vous étiez toujours derrière un collègue. Quoi qu’il fasse, vous aviez quelque chose à lui reprocher, en exemple vous lui avez indiqué que vous ne l’aviez pas autorisé à manger sa crêpe, sur un ton infantilisant.

En conséquence de ce qui précède, l’enquête paritaire interne montre que votre comportement violent et agressif tel que décrit ci-dessus dégrade les conditions de travail des collaborateurs ainsi que leur santé.

En effet, les témoignages relatent unanimement des collègues « stressés », « pas à l’aise pour venir travailler », mais aussi des problèmes d’insomnie pour certains voire pour les plus touchés, de vraies problématiques de santé les contraignant à bénéficier d’un arrêt de travail.

Au sein de l’équipe, l’enquête paritaire interne fait état d’un malaise quand vous êtes présente. L’ambiance de travail est qualifiée de « pesante » et d'« électrique ». Dans ce contexte anxiogène, il a été remonté que certains collaborateurs craquent en se mettant à pleurer quand ils ont à subir vos agissements agressifs.

D’autre part, les témoignages décrivent un comportement d’insubordination vis-à-vis de vos supérieurs hiérarchiques avec une réelle volonté de ne pas respecter les procédures en place ainsi que l’organisation dans le but de ralentir voire de désorganiser l’activité.

En l’espèce, il a été cité notamment que vous [vous] obstiniez à utiliser la gestion du lancement des commandes en une ligne et non en regroupement comme l’exige l’organisation de l’activité du magasin. Sur ce cas, plusieurs témoins ont remonté au Directeur d’établissement leur épuisement vis-à-vis du mode de fonctionnement que vous avez instauré pour le lancement des préparations de commande en raison de l’impact direct sur la charge de travail de chaque préparateur. En effet, cela est plus contraignant de préparer une ligne de commande puisque cela nécessite des allées retours contrairement à une commande qui regroupe plusieurs lignes. Et c’est à plusieurs reprises que le Directeur d’établissement vous a demandé de stopper immédiatement ; ce que vous avez toujours refusé de faire.

Ce comportement d’insubordination entraîne la désorganisation de l’activité de l’établissement. En effet, la cheffe d’équipe, à laquelle vous êtes rattachée, vous a fait part, à plusieurs reprises oralement mais également par écrit le 7 octobre 2022 de stopper votre comportement par lequel vous ordonnez expressément aux salariés du magasin de ne pas écouter ses consignes mais les vôtres. Posture d’insubordination que vous avez tenue auprès du Directeur d’établissement lors de l’entretien préalable en réaffirmant ne pas vouloir communiquer ni travailler avec votre supérieur hiérarchique.

Ceci ayant pour conséquence une désorganisation des tâches à réaliser, à savoir notamment que les commandes restent en file d’attente, la gestion des réserves n’est pas conforme et les procédures qualité ne sont pas respectées.

Par ailleurs, lors d’un entretien avec le Directeur d’établissement le 20 septembre 2022, entretien réalisé à votre demande et en présence de deux salariées, vous vous êtes très vivement emportée avec agressivité à son encontre dans le ton employé et l’attitude ce qui est intolérable.

En conséquence de tout ce qui précède, la situation actuelle, générée par votre comportement met en risque la santé et la sécurité de nos salariés et intérimaires ainsi que le démontrent les résultats des témoignages recueillis lors de l’enquête. Aussi, vos agissements répétés d’insubordination venant à l’encontre du fonctionnement de l’activité logistique du magasin ne sont plus tolérables au sein de l’établissement et entraînent des conséquences préjudiciables pour les salariés ainsi que pour l’entreprise. »

Aux termes de cette lettre, la société [5] reproche à Mme [A] :

— un comportement déplacé et agressif ayant pour effet de dégrader les conditions de travail de ses collaborateurs et de leur santé ;

— un comportement d’insubordination vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques manifestant une volonté de ne pas respecter les procédures en place ainsi qu’une organisation dans le but de ralentir voire perturber le bon fonctionnement de l’activité.

Au soutien de ces griefs, l’employeur verse aux débats un courriel envoyé le 7 octobre 2022 à la salariée et en copie à M. [N] [PI], directeur de l’établissement de [Localité 6] de la société [5], par lequel Mme [JC] [O], affectée depuis le 21 juillet 2021 en qualité de cheffe du service 'commandes clients', demande à Mme [A] de 'ne plus aller voir les salariés en leur ordonnant de ne pas écouter mes consignes mais les tiennes’ et de ne plus donner d’ordres au-delà de ses heures de travail, lui reprochant de par ses agissements, de mettre 'toute l’équipe dans une position très inconfortable, le rôle de manager étant aussi de se préoccuper du bien être de son équipe'.

Il produit également une lettre datée du 13 octobre 2022 et ayant pour objet 'signalement de faits pouvant relever de harcèlement', par laquelle Mme [P] [F], en sa qualité de salariée élue au comité social et économique (CSE) d’établissement, informe l’employeur 'que plusieurs personnes se plaignent de l’agressivité verbale dont fait preuve Mme [A] [B]', précisant qu’elle-même en avait 'fait les frais par le passé', en ce qu’elle s’était faite ' agresser verbalement parce que le quai de livraison n’était pas rangé’ ce, alors qu’elle était en train de travailler, rappelant que Mme [U] [W] avait démissionné 'afin de ne plus subir de harcèlement continuel', et signalant l’agressivité de Mme [A] à l’occasion d’une entrevue récente avec M. [PI].

Cette lettre a conduit à l’organisation d’une réunion extraordinaire du CSE de l’établissement de [Localité 6] le 19 octobre 2022 dont le compte-rendu mentionnant la constitution d’une commission d’enquête et la désignation de ses trois membres (Mme [P] [F], Mme [K] [G] et Mme [X] [Z] responsable ressources humaines régionale), ainsi que les procès-verbaux d’entretien établis par ces derniers le même jour pour chacun des dix collaborateurs de Mme [A] entendus, sont versés aux débats.

Les auditions de ces salariés font état, de manière générale, du changement de comportement de Mme [A] depuis l’arrivée de Mme [O] cheffe de service en juillet 2021, Mme [A] étant décrite 'encore plus sèche et difficile à gérer’ et 'voulant décider de tout’ (notamment par M. [J] [D], responsable développement commercial), dénonçant une attitude de 'petite cheffe’ (M. [FZ] [E] et M. [C] [VO]), une 'surveillance continuelle et permanente des mouvements des salariés’ et 'l’utilisation d’un ton agressif manquant de tact’ (M. [OI] [R]), des 'ordres et contrordres’ ainsi que 'la chappe de plomb dans le magasin (ambiance lourde et tendue)' en sa présence (Mme [F], Mme [K] [G]).

Plus particulièrement, sont rapportés un ton et des propos 'infantilisants’ employés à l’égard de certains salariés, Mme [O] relatant que 'quoique faisait [L], elle avait quelque chose à lui reprocher', citant ses dires tels que 'je ne t’ai pas donné la permission de manger ta crêpe', et constatant 'qu'[L] n’en peut plus'.

M. [D] atteste que plusieurs intérimaires ont été traités de 'petit con’ par Mme [A].

Mme [I] [M], préparatrice de commandes, et dont le statut le travailleur handicapé n’est pas contesté, indique que Mme [A] a été 'dure avec elle', lui disant constamment 'fais comme ci, fais comme ça'. Elle ajoute : 'toujours moi qui allait vider les poubelles', 'je me faisais hurler dessus à cause du bruit que je faisais. Alors je marchais sur la pointe des pieds. Je ne savais pas comment faire. Cela m’a choqué et traumatisé'.

Elle ajoute se sentir 'stressée, bloquée, pas à l’aise pour venir au travail.(…)', ajoutant : 'J’ai été en dépression et en arrêt de travail à cause d’elle. J’ai pris sur moi mais c’est dur. Quand elle n’est pas là, je suis plus à l’aise (…) Toutes ces années où j’ai été mal à cause d’elle. Depuis que Mme [JC] [O] est là, les choses bougent avec elle. Elle connaît le handicap. Je suis soulagée d’échanger avec elle'.

Mme [F] confirmera que Mme [A] parle avec Mme [M] 'sur un ton agressif sans raison', 'selon son humeur, un jour ça va, et ça ne va pas', signalant que plusieurs salariées dont Mme [M] 'se sont repliées sur elles, ont pleuré voire sont en arrêt car elles n’en peuvent plus'.

Elle relatera les termes blessants ou rabaissants employés par Mme [A] pour donner des ordres, en particulier lors de la sortie des poubelles, l’employée-responsable lui ayant 'hurlé’ dessus pour des poubelles non sorties, et même à l’égard d’étudiants dont l’un d’eux, non prévu au planning a été appelé à 4h du matin pour être 'incendié’ par Mme [A].

Mme [K] [G], secrétaire d’établissement, témoigne que 'chaque fois que j’ai un échange avec elle [Mme [A]], elle me crie dessus, le dialogue est impossible. Elle se met dans un état d’hystérie, 'ça monte dans les tours', citant le ton agressif employé à son égard lorsque Mme [A], de retour d’arrêt maladie, lui a demandé des explications quant au traitement de son arrêt de travail, ou faisant état des termes péjoratifs avec lesquels Mme [A] dénigrait les salariés tels que : 'tu es qu’une bonde, tu lis que des mangas, tout est à l’envers, ce n’est comme ça qu’il faut faire et elle reprend tout le temps'. Elle témoigne aussi de 'salariés en larme’ tels que Mme [M], précisant :'à titre personnel, j’en ai peur tellement elle est violente verbalement.'

Elle indiquera que depuis l’arrivée de Mme [O], Mme [A] contredit tout ce que dit la nouvelle cheffe aux équipes (optimisation, magasin, dispatch des tâches, etc..;), ce qui déstabilise l’organisation de l’activité dans le magasin.

Mme [S] [T], préparatrice de commandes, témoigne des 'ordres et contre-ordres’ donnés par Mme [A], en citant des exemples, l’obligeant à arrêter les tâches en cours avec pour conséquence, la 'désorganisation du rangement dans les rayons pour la préparation de commande à suivre', ce qui occasionnait un 'climat mal-aisant', lui reprochant en outre d’être 'toujours derrière notre dos', et précisant que 'quand on la contredit, et que ça ne lui plaît pas, elle élève la voix et dit : 'c’est moi qui commande ici'. Elle relate que Mme [A] 'a fait une scène jeudi dernier devant [L], [Y], [OI], [H] pour montrer son autorité sans raison apparente. Elle s’est mise à les descendre, à les disputer comme des enfants de 10 ans, en plus pendant le moment de rush de préparation de commande . C’était traître, elle est arrivée en rigolant et d’un coup, le ton a changé pour leur passer un savon'.

M. [C] [VO], employé-responsable secteur livraison, témoigne avoir travaillé avec Mme [A] depuis 2010, ajoutant que 'cela se passait bien jusqu’à ce qu’elle me prenne en grippe, du jour au lendemain c’est devenu horrible', 'Mme [A] me faisant la gueule ou parlait de façon désagréable', l’obligeant à 'se renfermer’ dans ses autres tâches (quai, livraison) et à alerter le directeur d’établissement. Il évoque une 'façon de parler agressive', et une manière de 'manager autoritaire’ et 'sans écoute ni dialogue', prenant l’exemple d’un inventaire lors duquel il a été envoyé 'sur les roses parce que Mme [B] [A] a toujours raison, sait tout'.

Il précise qu’il s’est 'renfermé sur lui-même en raison du stress et des insomnies provoqués par le comportement de Mme [B] [A]'.

M. [FZ] [E] confirme que 'c’est ordre et contre-ordre vis à vis des équipes', ajoutant que 'elle fait faire les tâches pénibles aux mêmes personnes, sans aide, elle met certaines personnes en pause alors qu’il y a du travail'.

Par ailleurs, plusieurs salariés ont fait remonter que Mme [A] organisait le lancement des commandes pour que les préparateurs n’aient qu’une seule ligne de commande par facture à préparer, Mme [F] ajoutant que 'cela impactait la charge de travail des équipes car préparer une ligne par commande est plus contraignant (allées et venues) qu’une commande qui regroupe plusieurs lignes'.

Mme [O], supérieure hiérarchique directe de Mme [A], a pu témoigner du fait que cette dernière 'ne supportait pas que quelqu’un d’autre qu’elle décide. En tant que cheffe d’équipe, ce que je mets en place, elle passe derrière moi pour contredire ce que je demande. Alors que mon souhait est de travailler ensemble'.

Elle indique recadrer souvent la salariée et que les contre-ordres donnés par cette dernière créent une désorganisation dans le travail, signalant son 'comportement incohérent en contradiction avec les process qualité (carton au sol notamment)'.

Elle précise que 'dernièrement', Mme [A] a 'refusé de mettre des personnes pour faire les réserves', ainsi qu’elle lui avait demandé, et a dit à Mme [V], autre salariée, 'tu ne dois pas faire ce que te demande Mme [JC] [O]'.

M. [D], autre responsable au sein de l’établissement, affirme que lorsqu’il est demandé à Mme [A] de venir faire le lancement, celle-ci, qui veut tout décider, 'fait exprès de ne pas venir à l’heure pour ralentir la préparation de commande', de sorte qu’il 'faut la solliciter plusieurs fois avant qu’elle ne sorte de son bureau et vienne faire le lancement dans le magasin'.

Enfin, les salariés entendus ont exprimé les effets négatifs du management de Mme [A] tant sur l’ambiance de travail décrite bien meilleure et détendue en son absence que sur l’état de santé de certains contraints à un arrêt de travail ou à changer de service.

L’ensemble de ces éléments concordants établissent suffisamment les griefs formulés à l’encontre de Mme [A], à savoir une attitude déplacée, autoritaire et agressive envers ses collaborateurs à l’origine d’une dégradation de leurs conditions de travail et un comportement d’insubordination à l’égard de sa supérieure hiérarchique, manifesté par le refus d’exécuter ses directives et par l’ordre donné aux salariés de son équipe de ne pas respecter les consignes émanant de celle-ci.

Ces griefs sont étayés par des exemples précis, peu important que les faits rapportés ne soient pas datés au regard des éléments circonstanciés rapportés.

Au demeurant, si Mme [A] invoque le caractère vague et imprécis des propos tenus par ses collaborateurs elle ne vient pas remettre en cause la réalité du ton employé ou des propos qui lui sont prêtés.

En outre, si, aux dires de M. [VO], le directeur d’établissement a pu être alerté par ce dernier du comportement reproché à Mme [A], les auditions précitées révèlent que le comportement de l’employée-responsable ainsi dénoncé, s’est poursuivi les mois suivants ce encore, jusqu’au jour précédent la réalisation de l’enquête.

Par ailleurs, le SMS que Mme [M] a pu envoyer à Mme [A], alors en arrêt-maladie quelques mois auparavant, pour prendre de ses nouvelles ne saurait suffire à remettre en cause la véracité des propos tenus par la première à l’égard de la seconde devant la commission d’enquête.

De surcroît, si Mme [A] relève qu’elle-même n’a pas été entendue dans le cadre de l’enquête conduite par le CSE mais seulement lors de l’entretien préalable à son licenciement, il sera rappelé qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail selon lequel aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance, et celle-ci ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.

Enfin, Mme [A] invoque son expérience passée de 16 années à son poste d’employé-responsable sans avoir fait l’objet précédemment d’une quelconque sanction disciplinaire et relève l’absence de toute chance donnée par l’employeur à sa salariée avant de la licencier brutalement.

Elle dénonce surtout sa rétrogradation disciplinaire implicite et reproche à la société [5] de ne pas avoir géré l’intégration dans la chaîne hiérarchique d’un nouvel échelon intermédiaire constitué par la création d’un poste de cheffe de service occupé par Mme [O] à compter de juillet 2021.

De fait, il sera rappelé que Mme [A] occupait le poste d’employé-responsable de magasin, coefficient 195 sous l’autorité directe du directeur de l’établissement M. [PI] et ce depuis 16 ans, lorsque la société [5] a décidé d’affecter Mme [O] au poste nouvellement créé de chef de service, au sein de l’établissement de [Localité 6], au coefficient 220, statut technicien, sous la responsabilité de M. [PI], selon avenant au contrat de travail du 19 juillet 2021, Mme [O] devenant alors la supérieure hiérarchique directe de Mme [A].

La cour relève que l’organigramme mis à jour au 1er septembre 2021 ne mentionnait pas Mme [A] dans la chaîne hiérarchique de l’établissement.

En outre, si le dossier médical du service de santé au travail fait état, à la suite d’un arrêt maladie de trois mois subi par Mme [A] pour une opération pratiquée en mars 2022, d’une reprise le 23 juin 2022 qui 's’est bien passée', y compris pendant les congés d’été ( 'RAS’ ), il révèle aussi que la salariée a décrit un retour le 29 août 2022 'compliqué’ et a évoqué un conflit oral avec sa supérieure 'par rapport aux responsabilités de l’une et de l’autre’ l’ayant conduite à solliciter un entretien avec le directeur d’établissement , lequel se tiendra 'correctement’ le 29 août 2022 même si celui-ci donnera lieu à un malaise de la salariée 'suite à un épisode de contrariété et de stress au travail'.

Le médecin du travail avait ainsi préconisé lors de la visite de Mme [A] réalisée à sa demande 'l’importance de clarifier les tâches et missions de chacun, par exemple par la rédaction de fiches de poste, de préférence avec les salariés', ce à quoi s’est employée la société en établissant les fiches de postes correspondantes versées aux débats.

Selon la fiche de poste de chef de service, Mme [O] avait la responsabilité de l’ensemble du service 'commandes clients', devant à ce titre assurer l’optimisation du magasin et du fonctionnement de chaque service (réception, secteur froid, préparation, expédition) en coordination avec les autres services, assumer un rôle d’encadrement du personnel, prendre en charge et organiser le planning de chaque équipe, répertorier les absences, prévoir l’organisation de l’activité (travail du soir), faire face aux incidents de fonctionnement du service, maîtriser les méthodes et procédures à appliquer dans son service, être disponible, et mettre en oeuvre ses capacités de commandement et d’organisation.

La fiche du poste 'employé principal-employé responsable’ mentionne que ce titre est utilisé pour différents services de l’exploitation (magasin, réception, retours) et concerne les salariés qui, 'au-delà de l’exécution de leur travail, assurent la surveillance et la responsabilité d’une petite équipe'. Il s’agit d’organiser le lancement, contrôler et effectuer ponctuellement les tâches afférentes à l’activité du magasin, de la réception et des retours, et d’assurer la responsabilité de l’organisation et du suivi des tâches du service.

Les responsabilités sont définies ainsi : 'assurer la coordination dans les missions qui lui sont confiées ; organiser le travail de son équipe qu’il doit connaître parfaitement ; transmettre les informations ; être la référence pour les questions de méthode de travail ; renseigner son équipe sur les méthodes ou procédures à appliquer ; assurer le relais avec le chef de service (…)'.

Il reste que ces fiches de poste ont été éditées le 1er septembre 2022, soit plus d’une année après la nouvelle organisation mise en place, et l’employeur ne justifie pas d’une quelconque information ou explication donnée officiellement à Mme [A] en juillet 2021 sur les conséquences qu’engendraient la création de l’échelon intermédiaire de chef de service sur le poste d’employé-responsable occupé par la salariée.

Il est seulement fait état de deux entrevues avec M. [PI] les 30 août et 22 septembre 2022 et d’une mesure de médiation envisagée avant que l’employeur ne reçoive la lettre de Mme [F] du 13 octobre 2022 et ne décide la convocation du CSE d’établissement.

Il est manifeste que la mise en oeuvre de cette nouvelle organisation dans ces conditions, a été source de confusions quant à la répartition des tâches entre le chef de service et les employés-responsable ayant, ainsi que l’admet la salariée, 'déstabilisé’ Mme [A] dans l’exercice de ses fonctions au regard de ce nouveau contexte d’intervention non clarifié.

Ces circonstances, comme l’expérience passée de la salariée dépourvue d’incident disciplinaire, doivent ainsi être prises en considération pour apprécier le degré de gravité des fautes qui lui sont reprochées, même si celles-ci ne sont en aucun cas de nature à justifier ni excuser les comportements adoptés par Mme [A] tant à l’égard des autres salariés de son équipe que de sa supérieure hiérarchique.

Ainsi, l’attitude déplacée, autoritaire et agressive manifestée par Mme [A] dans la surveillance de son équipe, et son comportement d’insubordination à l’égard de sa supérieure hiérarchique, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais il sera jugé qu’ils ne

requièrent pas le degré de gravité suffisant pour constituer une faute rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, compte tenu des carences relevées à l’encontre de ce dernier dans la mise en oeuvre de la nouvelle organisation de l’établissement.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement notifié pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée par Mme [A].

— Sur les demandes financières consécutives à la rupture :

Le licenciement étant requalifié en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Mme [A] était fondée à obtenir un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi qu’une indemnité conventionnelle de licenciement.

En cause d’appel, la société [5] conteste, à titre subsidiaire, uniquement le montant 'erroné’ de l’indemnité conventionnelle de licenciement tel que fixé par le conseil de prud’hommes à la somme de 17.928,71 euros, au lieu de 16.335,15 euros.

L’article F.3 de la convention collective applicable prévoit qu’à partir de trois années de présence dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement est calculée comme suit, selon les catégories :

'- pour les employés, le montant de l’indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence dans l’entreprise, à compter de la date d’entrée ;'

Dès lors, compte tenu de l’ancienneté de Mme [A] au sein de la société [5], soit 23 années et sur la base d’une rémunération mensuelle de 2.369,19 euros, le montant de l’indemnité s’élève à la somme de 16.347, 41 euros (soit : 3/10 x 2.369,19 euros x 23 années de présence].

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et la société [5] sera condamnée à payer à Mme [A] la somme de 16.347,41 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il sera précisé que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Enfin, les dispositions non remises en cause subsidiairement par l’employeur concernant le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents et l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents seront confirmées.

— Sur la remise des documents sociaux :

La société [5] devra remettre à Mme [A], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à la présente décision. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

— Sur les demandes accessoires :

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

La société [5], partie qui succombe même partiellement, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel ainsi qu’à payer à Mme [A] une somme complémentaire de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 7 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ses dispositions ayant condamné la société [5] à payer à Mme [B] [A] la somme de 17.928,71 euros au titre de l’indemnité de licenciement et en ce qu’il a assorti la remise des documents sociaux d’une astreinte ;

L’infirmant de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

Condamne la société [5] à payer à Mme [B] [A] la somme de 16.347,41 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [5] de remettre à Mme [B] [A], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie complémentaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Condamne la société [5] à payer à Mme [B] [A] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande formée sur ce même fondement par la société [5] ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [5] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L.DELAHAYE