AFFAIRE : N° RG 23/02151

N° Portalis DBVC-V-B7H-HI2U

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 27 Juillet 2023 – RG n° F 21/00334

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 15 JANVIER 2026

APPELANT :

Monsieur [V] [C]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. [11] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés

en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Lara BAKHOS, avocat au barreau de RENNES

DEBATS : A l’audience publique du 06 novembre 2025, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

M. [C] a été embauché par la société [11] à compter du 16 septembre 2019 en qualité de directeur opérationnel, statut cadre, et exerçait ses fonctions dans l’établissement de [Localité 7].

Il a été licencié le 3 novembre 2020 pour insuffisance professionnelle.

Le 15 juillet 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins d’obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’un rappel de salaire pendant la période d’activité partielle, d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de diverses indemnités pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 27 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— jugé la convention de forfait nulle

— jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société [11] à, payer à M. [C] les sommes de :

—  4 500 euros à titre de de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [C] de toutes ses autres demandes

— débouté la société [11] de ses demandes reconventionnelles

— condamné la société [11] aux dépens.

M. [C] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé, pour les motifs exposés ci-après, aux conclusions du 14 octobre 2025 pour l’appelant et du 4 novembre 2025 pour l’intimée.

M. [C] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant jugé la convention de forfait nulle, débouté la société [9] de ses demandes, condamné cette dernière au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, pour le cas où la cour ne dirait pas nul le licenciement, en celle de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— réformer le jugement sur le surplus

— dire la convention de forfait inopposable si par impossible la cour ne concfirmait pas sa nullité

— condamner la société [11] à lui payer les sommes de :

—  17 388,33 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  1 738,83 euros à titre de congés payés afférents

—  1 056,37 euros à titre de rappel de salaire pendant l’activité partielle

—  105,63 euros à titre de congés payés afférents

—  39 206,82 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  827,33 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

—  3 968,94 euros à titre de reliqaut d’indemnité de préavis

—  396,89 euros à titre de congés payés afférents

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

—  2 000 euros pour préjudice résultant de la remise tardive de documents de fin de contrat

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner à l’employeur de remettre sous astreinte une attestation pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de salaire

— transmettre le dossier de M. [C] à Madame le Procureur de la République de [Localité 5] au visa de l’article 40 du code de procédure pénale.

La société [11] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit nulle la convention de forfait, jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement des sommes susvisées

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [C] de ses autres demandes

— débouter M. [C] de ses demandes

— à titre subsidiaire si la cour devait dire le forfait nul ou inopposable condamner M. [C] à lui rembourser la somme de 2 566,55 euros au titre des jours de RTT indûs, si la cour confirmait le jugement sur l’absence de cause réelle et sérieuse confirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts

— en tout état de cause condamner M. [C] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 5 novembre 2025.

SUR CE

1) Sur la demande de rejet de conclusions et pièces

La société [11] sollicite le rejet des débats des conclusions n°3 et des pièces 49 à 54 communiquées par M. [C] le 31 octobre 2025 comme tardives et portant atteinte au principe du contradictoire.

Les pièces communiquées le 31 octobre sont des pièces datant de 2019 et 2020 au sujet desquelles M. [C] n’apporte aucune justification quant au fait qu’il ne pouvait les communiquer avant et qui l’amènent à développer une argumentation relative à des éléments factuels qu’il connaissait nécessairement depuis ces dates (à supposer même qu’il n’ait pas eu les justifications en sa possession dès ce moment) et, en communiquant sans motif valable ces pièces et cette argumentation le 31 octobre pour une clôture prévue le 5 novembre après un premier report déjà ordonné à raison du dépôt de conclusions et pièces la veille de la date de clôture prévue, M. [C] n’a pas mis en mesure l’intimée d’en prendre une connaissance utile et d’y répondre et ce faisant n’a pas respecté le principe du contradictoire, ce qui conduit la cour à écarter des débats les conclusions n°3 et n°4 de l’appelant et ses pièces n°49 à 54.

Dès lors il est renvoyé comme indiqué ci-dessus aux conclusions de l’appelant du 14 octobre 2025.

2) Sur la convention de forfait

Le contrat de travail incluait une convention de forfait en jours.

Le salarié soutient que le suivi instauré par la convention collective n’a pas été mis en place à savoir qu’il n’y a pas eu de document de suivi, pas de suivi de la durée du travail, pas d’entretien annuel.

L’obligation d’entretien annuel s’imposait à l’employeur au plus tard le 16 septembre 2020.

L’employeur oppose la crise sanitaire durant laquelle les délais de réalisation des entretiens professionnels ont été prorogés mais l’entretien annuel forfait jours n’est pas l’entretien professionnel et force est de constater qu’aucun entretien forfait n’a été réalisé durant toute la période d’emploi.

Quant au document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés prévu par la convention collective comme étant établi soit par l’employeur soit par le salarié sous la responsabilité de l’employeur qui fournit un document permettant de réaliser ce décompte prévu, il n’en est pas justifié, la pièce 13 fournie par le salarié se présentant comme un agenda électronique et non comme ce type de suivi dont rien n’indique au surplus qu’il aurait permis à l’employeur de s’assurer aussi que la charge de travail était compatible avec les temps de repos ce que la convention collective stipule également, de sorte qu’en l’absence de suivi la convention de forfait est privée d’effet.

3) Sur les heures supplémentaires

M. [C] présente un tableau sur lequel il a porté les horaires effectués (heures d’arrivée et de fin d’activité avec indication de la durée de la pause méridienne, le taux horaire, le nombre d’heures en conséquence effectuées et le montant des heures supplémentaires comptabilisées) et l’agenda électronique mentionnant un certain nombre de rendez-vous et réunions, tous éléments qui permettent par leur précision à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments, peu important la date d’établissement de ce tableau et le seul fait que M. [C] n’ait jamais formé de réclamation antérieurement à l’instance ne rendant pas infondée sa demande.

L’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés mais critique la crédibilité de certaines des mentions du tableau.

Il sera relevé que l’agenda électronique n’était pas, tel qu’il se présente, supposé noter l’intégralité de l’activité du salarié et aucun élément ne le démontre de sorte que le seul fait que la durée du travail calculée par référence aux seules mentions du calendrier soit différente et souvent de ce fait très inférieure à 35 heures par semaine n’invalide pas le tableau, le fait que M. [C] embauché aux fonctions précitées et au forfait ait travaillé bien moins que 35 heures n’étant pas crédible au demeurant.

En revanche, l’observation suivant laquelle M. [C] a comptabilisé des temps de trajet en temps de travail effectif doit être accueuillie dès lors que l’employeur se prévaut des mentions de trajet figurant sur l’agenda et que le salarié ne répond rien à ce sujet, soit une déduction à ce titre au regard des trajets contestés.

S’agissant des journées notées comme d’activité partielle (et comptabilisées par un retrait de 7 heures sur les journées en question) sur les bulletins de salaire, force est de relever que sont cependant indiquées sur l’agenda électronique des réunions (lesquelles sont pour certaines corroborées par des mails ou des feuilles de présence ou compte-rendu), le salarié expliquant au demeurant longuement en quoi a consisté son travail pendant cette prétendue période d’activité partielle.

Pour explications l’employeur expose que peu important les dates positionnées sur les bulletins de salaire ce qui compte est le nombre de jours ou demi-journées convertis en heures dans le mois en question par référence aux dispositions de l’article R 5122-19 code du travail.

Mais cette disposition est relative à la question de la détermination du nombre d’heures prises en compte pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle qui est effectuée par conversion en heures d’un nombre de jours ou demi-journées et sans rapport avec ce qui est indiqué et, ce faisant, l’employeur ne s’explique pas suffisamment sur les conditions dans lesquelles ont été notées comme journées d’activité partielle sur les bulletins de salaire un certain nombre de journées comptabilisées pour 7 heures (alors que par ailleurs il indique que le salarié est en activité partielle de 80% du 30 mars au 10 avril puis à 60%) alors que les plages horaires notées dans l’agenda électronique entrent dans l’activité partielle et, en tout cas, ne démontre pas par un élément objectif que l’activité partielle aurait été exercée à un autre moment que les jours mentionnés sur les bulletins de salaire et que M. [C] n’aurait pas travaillé sur des plages d’activité partielle et ne permet en tout cas pas à la cour de le vérifier, le seul fait que M. [C] n’ait pas contesté ses bulletins de salaire ne constituant pas cette preuve.

Dès lors il sera fait droit à la demande déduction faite des trajets susvisés soit à hauteur de 16 622,75 euros.

4) Sur le rappel de salaire pendant la période d’activité partielle

M. [C] expose avoir continué à travailler à temps plein pendant la période où l’employeur l’a faussement déclaré comme étant en 'activité partielle totale’ et il vient d’être exposé dans le cadre de la réclamation pour heures supplémentaires que tel était le cas pour les motifs sus exposés de sorte que la demande de rappel de salaire sera accueuillie.

5) Sur le manquement à l’obligation de sécurité pour non-respect du droit à la déconnexion

M. [C] soutient qu’il était sans cesse sollicité par son employeur pendant ses congés payés, ses jours de repos ou très tardivement le soir et qu’au demeurant il n’est pas justifié de la communication d’une charte de déconnexion.

Il verse un unique mail aux débats, reçu du directeur immobilier le dimanche 5 avril 2020 à 18h34 lui indiquant 'bien vouloir me faire un projet de réponse demain lundi SVP'.

S’il n’est pas justifié par l’employeur de l’affichage de la charte de déconnexion qu’il verse aux débats, il n’en demeure pas moins qu’un seul mail est versé aux débats par le salarié relatif à une demande formée certes un dimanche mais destinée à être satisfaite non 'le lendemain à la première heure’ mais le lundi de sorte qu’il n’est pas justifié par le salarié qu’il a été 'dérangé plus que de raison pendant ses temps de repos’ ce qui lui a causé un préjudice et que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

6) Sur le travail dissimulé

M. [C] sollicite une indemnité pour travail dissimulé en faisant valoir qu’il a travaillé à temps complet alors même qu’il était supposé à travailler à temps partiel et que l’employeur a perçu une indemnisation.

Compte tenu de ce qui a été exposé ci-dessus, ceci traduit une intention de dissimulation et il sera fait droit à la demande.

7) Sur le harcèlement moral et managérial

M. [C] soutient qu’il est certain qu’il a été victime d’actes de harcèlement moral et managérial, que tout a été mis en oeuvre afin de l’évincer quand il a émis son désaccord sur la poursuite de ses fonctions en activité partielle, qu’en effet à partir de ce moment ses dossiers ont été transmis à d’autres, il n’a plus été convié aux réunions de dossiers le concernant, une rupture conventionnelle lui a été proposée, il s’est vu menacer d’un licenciement en cas de refus et a été licencié alors qu’il était en arrêt de travail, le licenciement étant l’acte ultime de harcèlement.

Il verse aux débats une correspondance de convocation à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle le 22 septembre 'pour faire suite à nos différentes conversations et entretiens', deux avis d’arrêt de travail (pour la période du 30 septembre 2020 au 31 octobre 2020) ne contenant aucune mention de pathologie, son mail du 24 septembre 2020 à la DRH (dans lequel il évoque une discussion vive en mars avril 2020 pour signifier sa divergence de vue sur l’ordre donné de travailler en période d’activité partielle, de ce que ses rapports avec la direction ont ensuite changé et qu’il souffre d’une stratégie d’isolement et de mise à l’écart), la convocation à entretien préalable à une mesure de licenciement en date du 15 octobre 2020, sa réponse du 20 octobre exposant qu’avaient été engagées des discussions pour une éventuelle rupture conventionnelle et que l’absence de négociation sans prendre la peine de répondre à sa demande de discussion complémentaire ainsi que le lancement de la procédure de licenciement viennent conforter les faits de harcèlement moral qu’il subit depuis plusieurs mois maintenant, une pièce qu’il présente comme un accusé de réception par la plate-forme whistle blower de son signalement du 30 octobre 2020, le mail reçu de la plate-forme le 11 décembre 2020 lui indiquant que son signalement n’est pas fondé, sa contestation par mail du 11 décembre.

Étant observé que les évocations de harcèlement moral sont postérieures à la convocation à entretien préalable à une rupture conventionnelle et qu’aucun autre élément que des correspondances de M. [C] postérieures n’est versé aux débats, il n’est pas présenté d’éléments suffisants faisant présumer un harcèlement moral.

8) Sur le licenciement

La lettre de licenciement fait état de manquements dans le suivi contractuel et juridique des dossiers (non-respect des délais fixés, mise à la signature d’un courrier d’engagement de terrain malgré demande de lettre d’accord préalable de la hiérarchie, absence de vérification de documents contractuels, absence de réponse dans le cadre d’une assignation, retard de deux mois dans la signature du dossier marché de [Localité 6]), d’une absence de signature de terrains depuis sa prise de fonctions, de défaillances dans la communication avec la manager et l’entreprise (n’avoir pas consulté M. [I] son référent , manque de synergie, mails très critiques voire injurieux), d’un manque d’investissement dans la fonction commerciale (aucun compte-rendu de rendez-vous avec les décideurs locaux et de la dégradation de la satisfaction clients.

Sur la première catégorie de manquements l’employeur se réfère à trois échanges de mails qu’il ne commente pas et qui n’établissent en rien ce qu’il affirme dans ses conclusions c’est à dire que le salarié aurait mis à la signature de sa direction un courrier d’engagement du terrain [Localité 6] [8] en l’absence de lettre d’accord du maire de [Localité 6], que des documents de marché auraient dû être repris, que le dossier Marché de [Localité 6] n’aurait pas été signé dans les délais et que M. [C] n’aurait pas traité une assignation, ces simples échanges consistant en transmission d’informations sans faire état de manquements et dates butoir et à faire état d’un jugement intervenu sans que la défense de la société [13] assurée sans qu’un quelconque élément établisse que M. [C] avait été informé de l’assignation, ce qu’il conteste.

Sur la deuxième catégorie de manquements, l’employeur fait référence à l’entretien de fin de période d’essai du 14 janvier 2020 faisant mention au titre des objectifs de 'développer l’activité pour permettre de générer un CA d’activité pour 2020 de 20 M euros’ avec délais '4ème trimestre 2020" et affirme qu’aucun terrain n’a été signé.

M. [C] objectant que des signatures de terrains ont eu lieu ([Localité 14], [Localité 6] pour un montant de 38,8 millions) par une affirmation non contestée en retour ce manquement n’est pas établi.

S’agissant de la troisième catégorie de manquements, l’employeur se borne à renvoyer à l’entretien de fin de période d’essai qui n’établit strictement rien concernant des défaillances de communication non autrement explicitées dans les conclusions et encore moins justifiées par de quelconques éléments et que M. [C] conteste.

S’agissant de la quatrième catégorie de manquements, il est fait référence au contrat de travail qui ne contient aucune directive quant à un nombre de contacts à prendre et quant à des compte-rendus à effectuer et il n’est procédé par l’employeur que par une affirmation en deux lignes sur le fait que la société n’aurait eu connaissance que de très peu de contacts.

Enfin, s’agissant de la cinquième catégorie de manquements, aucun élément de quelque nature que ce soit n’est produit.

En cet état, force est de relever que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sans le rendre nul en l’absence de harcèlement moral et d’éléments suffisants faisant présumer un lien avec la dénonciation d’un travail pendant les périodes d’activité partielle.

Ceci ouvre droit au paiement de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail qu’il n’y a pas lieu d’écarter.

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

En conséquence, M. [C] est fondé à réclamer une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire, compte tenu de l’ancienneté.

En considération du salaire (montant allégué par l’employeur de 4 701 euros non contesté) et de l’indication qu’il a retrouvé un emploi, lui sera allouée une indemnité de 8 000 euros, sans qu’il y ait lieu à dommages et intérêts distincts en l’absence de démonstration de circonstances vexatoires particulières (rien n’établit qu’il ait été menacé de licenciement s’il n’acceptait pas la rupture conventionnelle).

Il sera fait droit à la demande de complément d’indemnité de préavis et de licenciement au titre du rappel pour heures supplémentaires.

9) Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

La société [9] admet un retard de transmission (remise le 27 janvier 2021 pour rupture 4 janvier) mais force est de relever qu’il n’est justifié d’aucun préjudice de sorte que la demande sera rejetée.

10) Sur la demande reconventionnelle de la société [9] en remboursement des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT pris n’étant pas contesté pas plus que le calcul de la réclamation, il sera fait droit à la demande.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Il n’y a pas lieu à ordonner la remise du dossier au procureur de la République.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Ecarte des débats les conclusions n°3 et 4 de M. [C] et se spièces 49 à 54.

Infirme le jugement entrepris.

Et statuant à nouveau,

Condamne la société [10] à payer à M. [C] les sommes de :

—  16 622,75 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  1 662,27 euros à titre de congés payés afférents

—  1 056,37 euros à titre de rappel de salaire pendant l’activité partielle

—  105,63 euros à titre de congés payés afférents

—  39 206,82 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  827,33 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement

—  3 968,94 euros à titre de reliquat d’indemnité de préavis

—  396,89 euros à titre de congés payés afférents

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute M. [C] de ses autres demandes.

Condamne M. [C] à rembourser à la société [11] la somme de 2 566,55 euros.

Condamne la société [12] à remettre à M. [C], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, une attestation France travail, un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Condamne la société [11] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE