COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 MARS 2012

RG : 11/01225 FRL/MFM

SAS OCV CHAMBERY FRANCE C/ Z X

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de prud’hommes – Formation de départage de CHAMBERY en date du 19 Avril 2011, RG F09/00313

APPELANTE :

SAS OCV CHAMBERY FRANCE

XXX

XXX

XXX

Représentée par Maître COCHET, de la SELURL COCHET, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIME ET APPELANT INCIDENT :

Monsieur Z X

XXX

XXX

Comparant en personne assisté de Maître Sophie BAUER, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 7 Février 2012 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur LACROIX, Président de Chambre, qui s’est chargé du rapport

Madame CAULLIREAU-FOREL, Conseiller

Madame BRUGADE, Vice Président Placé

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame ALESSANDRINI, en présence de Madame Anne Sophie DULAC, greffier stagiaire

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FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Z X a été embauché par la SA VETROTEX FRANCE, au terme d’un premier contrat de travail à durée déterminée du 9 octobre 1995 au 8 avril 1996, pour prolonger son activité au sein de la même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 avril 1997, en qualité de préparateur chargeur travaillant en horaire 5x8, de jour ou de nuit, dimanches ou jours fériés, suivant l’horaire de l’équipe ou du service auquel il serait affecté dans les différents ateliers où il serait

susceptible d’être muté ; à sa rémunération mensuelle brute devaient s’ajouter une rémunération complémentaire, des majorations éventuelles liées au travail en continu, ainsi qu’une prime annuelle et une prime de vacances fixées au prorata de son temps de présence.

Ce salarié a été ensuite muté à l’établissement plastique et siège, y exerçant successivement les fonctions de conducteur de finissage FD ou de conducteur de machine automatisée fibrage FD, au sein de la même entreprise, devenue SAS Owens Corning Vertrotex – OCV Chambéry France.

Z X a bénéficié d’arrêts maladie successifs au cours d’une période comprise entre le 23 septembre 2008 est le 11 janvier 2009, pendant laquelle il a subi une intervention chirurgicale.

Au cours de la nuit du 20 au 21 avril 2009, un incendie s’est déclaré sous la dalle du secteur atelier finissage dénommé BCI, comprenant une machine de colisage, sur le site de l’usine

à Bissy, sinistre affectant cette dalle porteuse support de l’atelier, dont le renforcement et l’étayage ont été préconisés par le bureau de contrôle Socotec.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable organisé le 15 juin 2009, Z X a reçu notification d’une lettre de licenciement, datée du 8 juillet 2009, aux termes de laquelle il lui était reproché :

— son manque de respect vis-à-vis de sa hiérarchie et sa contestation permanente, notamment chaque fois qu’un responsable lui demande d’effectuer un travail qui ne lui convient pas ou lui fait une remarque,

— ses propos insolents, à la limite de la politesse, son attitude négative et un non-respect du règlement intérieur (utilisation de son téléphone portable sur son lieu de travail, à titre d’exemple),

— un manque de confiance systématique envers sa hiérarchie, notamment le mardi 5 mai,

journée au cours de laquelle il avait refusé d’aller travailler sur le site BCI , au prétexte de la dangerosité d’une zone précédemment incendiée, avant de s’installer au réfectoire et de renouveler son refus, en termes agressifs accompagnés de propos injurieux à l’égard du chef d’atelier et en présence du chef d’équipe,

— un perpétuel comportement de dénigrement de la société,

— son manque d’esprit d’équipe, d’implication et de motivation,

— un travail effectué de façon incorrecte (l’insuffisance de ce rendement sur les îlots).

L’employeur a insisté sur la réitération des observations formulées au cours des entretiens d’appréciation annuellement tenus, quant aux points d’amélioration indispensable dans le comportement de l’intéressé, d’une part, et sur différentes sanctions précédemment infligées à ce salarié en raison de dégradations. Il a précisé que l’incident survenu le 5 mai 2009 ne justifiait pas en lui-même de sanction quant à l’exercice admissible du droit de retrait du salarié, indépendamment du contrôle exercé sur la solidité du bâtiment par un organisme spécialisé sur lequel le CHSCT a été consulté, mais que la réaction agressive de Z X à une commande portant sur un travail de nettoyage au sein de l’atelier litigieux marquait un point de non-retour.

Z X a été dispensé d’effectuer son préavis, percevant la rémunération correspondant à ce délai congé.

Saisi par Z X d’une demande tendant à obtenir le paiement d’une somme de 44'000 € à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le bureau de jugement de la section industrie du Conseil de Prud’hommes de Chambéry, complété par un juge départiteur :

— a condamné la SAS OCV Chambéry France à payer à son ancien salarié une indemnité de 28'000 €, en dédommagement du préjudice occasionné par son licenciement, dont ladite formation a jugé qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— a condamné en outre la SAS OCV Chambéry France à supporter les dépens et à payer à Z X un défraiement de 1 500 €, en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— a ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités chômage payées aux salariés licenciés du jour de son licenciement au jour du prononcé de la décision, dans la limite de six mois d’indemnités.

Par déclaration enregistrée au greffe le 17 mai 2011, la SAS OCV Chambéry France a interjeté appel de cette décision, en toutes ses dispositions, après notification par lettre recommandée dont l’un de ses préposés a signé l’avis de réception le 5 mai 2011.

Par voie de conclusions remises au greffe le 7 octobre 2011, auxquelles il convient de se référer explicitement pour un plus ample exposé des moyens et l’argumentation de l’appelante et qui ont été développées oralement au cours des débats à l’audience du 7 février 2012, la SAS OCV Chambéry France a demandé à la Cour :

— de réformer le jugement déféré,

— de juger que le licenciement de Z X était intervenu pour des motifs parfaitement réels et sérieux,

— de débouter Z X de la totalité de ses demandes,

— très subsidiairement, de réduire dans d’importantes proportions l’indemnité susceptible d’être allouée à Z X , dans l’hypothèse où son licenciement pourrait être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

L’appelante, après avoir rappelé les notations relatives au manque de motivation de Z X dans le cadre des entretiens annuels, jusqu’en 2008, la notification à ce salarié d’une mise à pied disciplinaire de six jours consécutive à des dégradations volontaires commises en juillet 2006, d’une part, et l’attention dont il avait bénéficié pour

une affectation à un poste de conducteur bobinage prenant en considération son problème de santé antérieurement à une opération chirurgicale au genou, d’autre part, a repris la relation de l’incident survenu le 5 mai 2009 à la suite du refus exprimé par l’intéressé d’entreprendre les travaux de nettoyage d’une machine dont la remise en service rapide était envisagée au sein de l’atelier finissage BCI, précédemment ravagé par un incendie, et souligné que ce salarié avait assorti son refus réitéré de se rendre dans des locaux considérés par lui comme dangereux d’une remarque adressée à son chef d’atelier, aux termes de laquelle ce dernier commençait «à lui casser les couilles».

Elle a déduit de ces constatations que la lettre de licenciement notifiée à Z X était parfaitement motivée par des faits constitutifs de fautes disciplinaires, alors qu’il ne lui était nullement interdit d’évoquer également des insuffisances professionnelles et qu’il n’avait jamais été reproché au salarié d’avoir estimé devoir exercer son droit de retrait mais exclusivement d’avoir haussé le ton, en exprimant une absence totale de confiance dans l’entreprise et en tenant des propos injurieux à l’égard de sa hiérarchie, pour échapper en réalité à l’exécution de travaux de nettoyage qu’il n’avait aucune intention d’effectuer.

Elle a ajouté que ce salarié avait rencontré des difficultés avec ses précédents supérieurs hiérarchiques, qu’il manifestait de la mauvaise volonté pour exécuter des tâches qui ne lui convenaient pas, qu’il persistait à utiliser son téléphone portable sur son poste de travail,

qu’il était systématiquement en retard et partait plus tôt, qu’il n’avait perçu aucune prime au cours de l’exercice 2008 et qu’une prime inférieure à la moyenne des autres membres du personnel en 2007, que son rendement était inférieur à celui de ses collègues de travail.

La SAS OCV Chambéry France a enfin dénié à Z X le droit de soutenir

que son licenciement aurait une nature économique, quand bien même l’entreprise aurait été confrontée à des difficultés économiques, lesquelles ne lui interdisaient nullement de procéder à des licenciements pour motif personnel justifiés par les fautes commises par l’intéressé ou son insuffisance professionnelle ; elle a précisé que ses difficultés s’étaient traduites par des mesures de chômage partiel et que l’importante diminution d’effectifs à laquelle elle avait pu aboutir était intervenue sans licenciement.

Z X a conclu, aux termes de ses écritures remises au greffe 28 décembre 2011, expressément visées par la Cour pour un exposé plus complet de ses moyens et arguments et soutenues oralement dans le cadre des débats au cours de l’audience du 7 février 2012 :

— à la confirmation du jugement attaqué dans son principe, en ce que le Conseil de Prud’hommes a jugé que son licenciement disciplinaire était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— à une infirmation partielle de la même décision, pour obtenir, par voie d’appel incident,

un relèvement à la somme de 44'000 € du montant de la condamnation prononcée à l’encontre de la SAS OCV Chambéry France, en réparation du préjudice occasionné par son licenciement,

— à la condamnation de la SAS OCV Chambéry France à lui payer un défraiement de 2 500 €, en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimé, qui a d’abord insisté sur l’exécution satisfaisante de son travail, reconnue par son employeur à la faveur de primes individuelles de rendement et d’assiduité obtenues jusqu’en 2008, d’une part, mais aussi sur l’accentuation de tensions et de pressions consécutives à un arrêt de travail de quatre mois mal perçu par la direction, d’autre part, a soutenu qu’il avait été victime d’un écrémage des effectifs auquel l’employeur avait procédé en dehors de toute procédure collective, au prétexte de l’incident survenu le 5 mai 2009, qu’il lui avait été intimé l’ordre ce jour-là de procéder au nettoyage d’une machine

dans le bâtiment BCI, dont l’incendie avait fortement dégradé la structure en béton et dont un étayement généralisé avait été préconisé par le bureau de contrôle, pour permettre un accès provisoire à l’étage, que son chef d’atelier avait reconnu l’inexistence d’un document écrit permettant d’écarter tout risque de poursuivre un travail dans une zone objectivement estimée dangereuse, qu’il avait été choqué par le comportement de son supérieur hiérarchique, que le médecin de travail puis son médecin traitant avaient constaté son état de stress patent.

Z X a fait valoir que son licenciement s’inscrivait parfaitement dans une politique de réduction du personnel conduite par l’entreprise sans avoir recours à une procédure de licenciement économique au cours de l’année 2009, en se référant aux informations diffusées au cours des réunions du CHSCT et du comité d’entreprise, relatives à une baisse de la production et du résultat brut commercial, au 31 juillet 2009, à l’apparition de pertes pour le mois d’août 2009, en faisant état d’une réduction des effectifs de l’entreprise de 340 salariés au 31 janvier 2009 à 284 salariés fin février 2010, sans aucune contrainte financière et de reconversion professionnelle pour la société et sans remplacement de la plus grande partie des salariés licenciés démissionnaires, et que le

CHSCT avait mis l’accent sur les risques psychosociaux en relevant le 30 septembre 2010 le départ de l’entreprise de 100 salariés en deux ans mais que la SAS OCV Chambéry France ne souhaitait pas dévoiler le nombre exact de salariés ayant quitté l’entreprise en 2009, en s’abstenant de communiquer le registre d’entrées et de sorties du personnel en dépit des demandes qui lui avaient été adressées depuis plus de deux ans ; il a réaffirmé que son propre licenciement participait d’un licenciement économique abusif et déguisé, dépourvu comme tel de cause réelle et sérieuse et souligné que le non-respect des règles applicables à ce licenciement économique aggravait son préjudice, en le privant du bénéficié d’une convention de reclassement personnalisé, voire d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Contestant ensuite les griefs articulés par la SAS OCV Chambéry France dans sa lettre de licenciement, l’intimé :

— a exclu que l’employeur puisse faire état de faits prescrits, dont il avait eu connaissance plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail,

— a objecté que les faits tolérés pendant des années ne pouvaient être considérés comme suffisamment graves pour motiver la rupture de son contrat de travail, d’autant moins en raison de cette persistance, que la seule sanction de mise à pied disciplinaire dont il pouvait être fait état et qu’il s’était abstenu de contester pour ne pas envenimer la situation ne pouvait être appréciée à sa juste mesure, faute pour l’employeur de pouvoir produire une copie du document correspondant, mais que les énonciations de la lettre de licenciement relatives à d’autres fautes n’étaient étayées par aucune autre pièce,

— a souligné qu’il avait régulièrement perçu sa prime de rendement individuel, laquelle ne pouvait être située en deçà d’une moyenne des primes allouées à l’ensemble des salariés,

y compris aux cadres eux-mêmes bénéficiaires de primes plus importantes, et que la suppression de cette prime au cours de l’année 2008, pendant laquelle il avait été absent quatre mois pour cause de maladie, pouvait être caractérisée comme une mesure discriminatoire liée à son état de santé,

— a considéré que ses entretiens annuels d’évaluation reflétaient jusqu’en 2007 des appréciations majoritairement positives sur l’acquisition de ses compétences et s’étaient traduites, fin 2004, par une promotion, abstraction faite d’un manque de motivation évoqué par ailleurs, qui ne pouvait constituer en aucun cas un motif de licenciement, encore moins pour faute, et que la baisse observée en 2008 était intervenue à la suite d’une absence de quatre mois pour maladie attirant l’animosité de sa hiérarchie,

— a contesté que les attestations communiquées par l’appelante puissent avoir la moindre valeur probante, l’attestation d’un ancien directeur se rapportant à un fait isolé antérieur de 10 mois au licenciement contesté, comme l’attestation de son dernier supérieur hiérarchique, évocatrice de fait très généraux ou comme les attestations de ses précédents supérieurs hiérarchiques au cours des années 2004 à 2007, dépourvues d’intérêt pour l’analyse de licenciement disciplinaire intervenu en 2009 et en contradiction avec les entretiens annuels d’évaluation,

— a estimé que les feuilles de rendement des mois d’avril et de juin 2008, antérieures de plus d’un an au licenciement contesté, étaient insuffisantes pour établir qu’il aurait été moins performant que ses collègues, de même que les documents édités au cours de l’année 2007,

— a rappelé que l’insuffisance professionnelle n’était jamais fautive et échappait au droit disciplinaire,

— a dénié à l’employeur le droit d’ajouter des griefs à ceux figurant dans la lettre de licenciement, spécialement l’existence de retards qui n’avaient jamais fait l’objet d’aucune mise en garde et qui ne s’avéraient nullement corroborés par un relevé confirmant qu’il arrivait en moyenne à l’heure,

— a stigmatisé le comportement abusif de ses supérieurs hiérarchiques, à l’égard de salariés dont le mal-être avait été évoqué au cours d’une réunion du CHSCT, à la suite d’une dénonciation dans un tract syndical des agissements et menaces exercés d’une manière générale sur un certain nombre de personnes dont l’état de santé psychologique suscitait des inquiétudes.

Pour contester dès lors les seuls faits datés du 5 mai 2009 qui puissent constituer des griefs susceptibles d’une sanction disciplinaire, Z X a rejeté sur ses supérieurs hiérarchiques toute la responsabilité d’un incident survenu à la suite d’un ordre qui lui avait été donné d’aller travailler dans des locaux dont la structure en béton avait été fortement dégradée au cours d’un incendie et rendue irrécupérable, suivant un rapport du bureau d’études SOCOTEC daté du 24 avril 2009 et en l’absence de tout autre document écrit de nature à objectiver l’absence de dangerosité du site, alors qu’il ne pouvait lui être reproché sans contradiction «un manque de confiance envers sa hiérarchie», tout en admettant l’exercice de son droit de retrait, qu’aucun salarié n’était alors affecté sur la ligne BCI installée dans le bâtiment litigieux, que son refus ne pouvait avoir eu pour conséquence une désorganisation de l’atelier et de la répartition des tâches dans l’équipe, que le rapport du cabinet de contrôle n’avait été transmis par écrit que le 6 mai 2009, pour n’être affiché dans l’entreprise à la demande des représentants du personnel que postérieurement à cette date, avant d’être entériné par le CHSCT le 9 juin 2009, qu’aucun fait précis n’autorisait l’employeur à faire mention d’une réaction agressive et irrespectueuse dans la lettre de licenciement, qu’à l’inverse, son chef d’équipe avait insisté à plusieurs reprises, nonobstant l’intention manifestée par lui d’exercer son droit de retrait, qu’il avait subi une véritable pression de la part de son supérieur hiérarchique, soutenu lui-même ensuite par le chef d’atelier, en vue de le faire renoncer à faire valoir son droit, que ce contexte particulier pouvait justifier les propos qu’il avait tenus et qui ne sauraient être analysés comme des injures ni même comme des insolences, qu’il avait cherché conseil auprès du délégué syndical sur l’exercice de son droit de retrait et sur le comportement à adopter, qu’en réalité, seul le chef d’atelier avait eu une réaction très virulente, face à son refus de travailler sur le site incendié et d’exécuter ses ordres, que l’infirmière auprès de laquelle il s’était rendu a confirmé son état de stress très important, le 5 mai 2009, de même que le médecin du travail qui l’a déclaré inapte temporairement à occuper son poste de travail, pour le même motif, et que son médecin traitant, auteur d’un certificat médical daté du même jour, et qu’en toute hypothèse, l’employeur avait attendu près d’un mois pour engager la procédure de licenciement à la suite de faits dont le caractère réel et sérieux s’avérait d’autant plus douteux.

Se déclarant victime d’un comportement abusif de la part d’un employeur déterminé à se séparer de salariés indésirables, surtout en période de crise, Z X s’est attaché enfin à justifier l’importance de son préjudice, en faisant valoir :

— qu’après 14 ans d’ancienneté, il avait été nécessairement affecté moralement par des accusations graves et infondées portées à son encontre,

— que son licenciement succédait à diverses pressions, qui avaient dégradé son état de santé,

— qu’il a rencontré des difficultés importantes à retrouver un emploi en qualité d’ouvrier, dans un contexte général de crise frappant tout particulièrement l’industrie française, sans pouvoir bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ni conserver une chance de sauvegarder son emploi dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, par l’effet de l’application des critères d’ordre de licenciement,

— qu’après être resté plus d’un an et demi au chômage, il n’avait pu retrouver un emploi aussi bien rémunéré que celui occupé au service de la SAS OCV Chambéry France,

— qu’il avait contracté moins d’un an avant son licenciement un emprunt immobilier.

Après les plaidoiries des avocats des deux parties, la Cour les a invités à compléter leurs observations sur l’intervention du médecin du travail : il a été précisé par l’avocat de l’appelante qu’il s’agissait d’un médecin du travail exerçant dans l’entreprise et que l’avis formulé par celui-ci au moment du retour de Z X à son poste de travail

au terme de son arrêt maladie pourrait être communiqué en cours de délibéré.

Il a été indiqué au conseil de l’intimé qu’il aurait la faculté de présenter ses observations écrites après communication de cette pièce.

Le 8 février 2012, l’avocat de la SAS OCV Chambéry France a informé la Cour de ce que l’avis médical consécutif à la visite de reprise de Z X au terme de son arrêt de travail, le 11 janvier 2009, n’avait pu être retrouvé.

DISCUSSION

Si les difficultés économiques rencontrées par là SAS OCV Chambéry France de manière beaucoup plus aiguë dès le début de l’année 2009, tout comme la réduction de l’activité de production du site de BISSY où travaillait Z X lui-même avant son licenciement, sont indéniables, au vu des pièces communiquées par ce salarié, spécialement des procès-verbaux de réunions extraordinaires du comité d’entreprise du 8 janvier et du 24 avril 2009, et ne sont au demeurant pas contestées par l’appelante, pas plus qu’une réduction des effectifs de l’ordre de 16 % au cours de cette période, les éléments extraits de ces différents documents ne s’avèrent pas objectivement suffisamment graves, précis et concordants, au sens de l’article 1353 du Code civil, pour se convaincre de ce que la procédure de licenciement engagée contre ce salarié pour un motif personnel ait pu dissimuler en réalité un projet délibérément mûri par l’employeur de supprimer l’emploi d’une personne ressentie à bon ou mauvais escient comme indésirable, et ce, dans un cadre plus large de planification rationnellement sélective d’allégement des effectifs de l’entreprise et de réduction de la masse salariale, pendant qu’étaient annoncées des mesures diversifiées et échelonnées d’abandon du recours au personnel de travail temporaire pour 2009, de reprise en interne des actions de sous-traitance, de transfert du personnel vers un autre site et d’affectation à d’autres tâches, de mise en place d’un plan de formation à la faveur de l’utilisation des heures de droits individuels à la formation, de recours au chômage partiel, de prise de jours de RTT, de congés payés.

À l’inverse, pour avoir envisagé à l’égard de Z X une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement dès la convocation de ce salarié le 3 juin 2009 à un entretien préalable prévu le 15 juin 2009, la SAS OCV Chambéry France, qui a ensuite mis l’accent, aux termes d’une lettre de notification de sa décision de le licencier datée du 8 juillet 2009, sur son manque de respect vis-à-vis de sa hiérarchie, ses propos insolents, son attitude négative et un non-respect du règlement intérieur, un manque de confiance systématique envers sa hiérarchie et un perpétuel comportement de dénigrement de la société, s’est située principalement dans un cadre disciplinaire, en multipliant les énonciations de faits fautifs, dont les faits reprochés à l’intéressé et survenus le 5 mai 2009 constitueraient le point d’orgue, et en se limitant à compléter ces griefs par des rappels relatifs à un comportement général caractérisé par un manque d’esprit d’équipe, d’implication et de motivation, ainsi qu’à une insuffisance de rendement dans l’exécution du travail, au regard de comptes-rendus d’entretiens d’appréciation et de progrès annuels, depuis plusieurs années.

Or, les faits fautifs dont il ne peut être déterminé qu’ils aient effectivement donné lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, dans les conditions définies par l’article

L 1332-4 du code du travail, ne pouvaient plus être retenus à l’appui de nouvelles poursuites envisagées le 3 juin 2009, si bien que doivent être écartés les griefs suivants, inclus dans l’énonciation des motifs du licenciement de Z X, suivant la présentation qui en a été faite indistinctement et en termes très généraux, d’autant plus invérifiables, par sa lettre de licenciement :

— la permanence de son attitude contestataire et de sa réticence à effectuer un travail n’ayant pas sa convenance ou à satisfaire à des remarques , en l’absence de toute autre précision et à défaut pour l’employeur de pouvoir s’appuyer sur des témoignages émanés d’un chef d’atelier ayant exercé son autorité sur ce salarié de 2004 à 2007, d’un régleur chargé de l’organisation de l’activité bobinage en 2004 et 2005 et d’un chef d’équipe qui l’avait dirigé en 2004 (pièces n° 15,16 et 20 du dossier de l’appelante),

— un non-respect du règlement intérieur, en l’absence d’autres circonstances que l’utilisation, à titre d’exemple, de son téléphone portable personnel sur son lieu de travail, dénoncée par un responsable de production, qui a fait état de faits constatés le 17 septembre 2008 (pièce n° 13 du dossier de l’appelante),

— le caractère systématique de son manque de confiance envers sa hiérarchie, faute d’avoir pu stigmatiser d’autres incidents datés antérieurement à celui, survenu le 5 mai 2009, qui a déclenché la procédure de licenciement,

— un perpétuel comportement de dénigrement de la société, sans que les propos rapportés dans les attestations émanées du premier chef d’équipe et du dernier chef d’équipe qui ont eu Z X sous leurs ordres aient pu être relevés pour être sanctionnés dans le délai prévu par le texte susvisé,

— les dégradations occasionnées à un Karcher, sans aucune autre précision, ainsi qu’à l’écran de robot endommagé dans l’équipe de ce salarié dont «la responsabilité directe n’a pas pu être établie», série de faits qui avaient été examinés dans le cadre d’une procédure disciplinaire engagée le 30 août 2006 mais qui n’avaient pu être retenus à l’encontre du salarié dans le cadre d’une sanction infligée le 4 septembre 2006.

Il reste qu’indépendamment de la seule dégradation occasionnée à une chaise lancée contre un chariot dans une réaction d’énervement non maîtrisée, qui a été sanctionnée par une mesure de mise à pied d’une durée de six jours le 4 septembre 2006, c’est à nouveau une réaction qualifiée d’agressive et irrespectueuse que la SAS OCV Chambéry France a voulu stigmatiser en poursuivant à l’encontre de Z X une procédure disciplinaire jusqu’au prononcé d’une mesure de licenciement, dont le motif déterminant résidait incontestablement dans l’appréciation portée sur la cristallisation du litige ayant opposé le 5 mai 2009 ce même salarié au remplaçant de son chef d’équipe puis à son chef d’atelier, puisqu’aussi bien la lettre de licenciement était introduite par une relation relativement détaillée de ces événements et articulée, immédiatement avant la formulation de la sanction assortie d’une précision relative à une dispense d’exécution du préavis, autour d’une argumentation très balancée, pour tenter de caractériser une disproportion considérée par l’employeur comme injustifiable entre le sentiment de peur qu’avait pu ressentir le salarié, à l’idée de devoir travailler dans des locaux identifiés par lui comme dangereux, et sa réaction décrite comme agressive et irrespectueuse à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques.

Or, la présentation faite par D-E F, surveillant de l’activité finissage, faisant fonction de chef d’équipe le 5 septembre 2009 pour les salariés, au nombre desquels Z X, se trouvant en poste de 4 heures à 12 heures, des initiatives prises par lui pour organiser le travail de nettoyage d’une machine installée dans un autre atelier, dénommé BCI, qui avait été ravagé par un incendie survenu au cours de la nuit du 20 au 21 avril 2009, d’une part, et du comportement évolutif de son collègue, d’autre part, permet de reconstituer le déroulement des faits de la manière suivante :

— «il m’était parvenu que M X avait déclaré avoir peur de se rendre sur la dalle et que, de toute manière, on ne ferait pas nettoyer car il n’était pas embauché pour cela »…

— «Vers 7 heures 45, j’ai dit à M. X que la dalle était sûre et je lui ai demandé de se rendre avec moi dans l’atelier afin d’entreprendre le nettoyage de la machine. Lorsque nous sommes entrés, il m’a dit qu’il avait peur et qu’il ne voulait pas rester là’ Je lui ai expliqué qu’elle avait été testée avec une charge de plus d’une tonne sur toute la surface, que je restais nettoyer avec lui et qu’il n’y avait aucun risque. Il n’a rien voulu savoir et m’a demandé de lui présenter un papier officiel. Je lui ai répondu que je ne l’avais pas ma possession. Il m’a répondu qu’il n’était pas question qu’il y mette les pieds. Devant son refus catégorique, je lui ai signalé que je n’avais pas d’autre choix que de faire remonter à ma hiérarchie son comportement. Il m’a répondu qu’il n’en avait rien à foutre'

Je suis retourné le voir pour lui demander s’il avait bien réfléchi et s’il n’avait pas changé d’avis. Il m’a répondu que non et que je pouvais aller voir M. Y : sa décision était prise et il l’assumait…

N’ayant pas trouvé M. X sur son poste de travail, nous sommes allés (avec le chef d’atelier) voir au réfectoire où nous avons trouvé tranquillement assis lisant le journal.

À notre arrivée, il nous a immédiatement précisé qu’il était en pause. M. Y lui a dit qu’on n’était pas apte à gérer la peur. Il lui a demandé de prendre ses affaires et lui a précisé qu’il était attendu par le service RH. M. X s’est énervé : il a dit à M. Y qu’il était fou de vouloir faire travailler les gens sur cette dalle et il n’y mettrait par les pieds tant qu’il n’aurait pas vu le papier officiel. M. Y lui a signalé qu’en tant que chef d’atelier il pouvait lui faire confiance et que la société ne fait jamais prendre de risques à ses employés. Puis il lui a redemandé d’aller voir la DRH. Il lui a répondu qu’il n’irait pas, qu’il allait voir le médecin parce qu’il commençait à lui casser les couilles.

M. Y lui a répondu : allez-y, ne vous gênez pas, insultez-moi. Voyant qu’il était vraiment allé trop loin, il s’est repris et a dit qu’il avait voulu dire : je vais aller voir le médecin parce qu’on va me casser les couilles.

Et il est parti à l’infirmerie.

Une telle relation des scènes successives qui ont mis aux prises les trois protagonistes de

cette situation conflictuelle caractérise une escalade de la tension dans laquelle le surveillant faisant fonction de chef d’équipe, qui avait pleinement conscience dès l’origine de l’appréhension exprimée par Z X à la perspective de devoir intervenir dans des locaux dont la structure en béton avait été décrite comme fragilisée, avant d’avoir confirmation in situ de la peur manifestée par l’intéressé, d’une part, comme le chef d’atelier lui-même, qui a manifestement cherché à vaincre la résistance de son subordonné avec l’appui de la directrice des ressources humaines, en arguant de ses difficultés pour «gérer la peur», d’autre part, ont incontestablement joué un rôle prépondérant ; cependant, le salarié objet de cette insistance avait d’abord accepté de se rendre dans les locaux litigieux, avant de réitérer son refus d’y travailler durablement, à défaut d’avoir l’assurance écrite de pouvoir y rester en sécurité, et avant que son comportement de fuite au final, ainsi que les propos pour le moins malencontreux, qu’il aurait pu tenir et qui ont donné lieu à des interprétations variables, ne marquent une acmé de cette tension, activement entretenue par les agacements réciproques des uns et des autres.

Dans la mesure où l’incendie qui a partiellement détruit le bâtiment dans lequel était aménagé l’atelier finissage BCI a fait l’objet de communications au cours de réunions du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail mais aussi du comité d’entreprise, qui ont été successivement organisées les 22 et 24 avril 2009 et à l’occasion desquelles il a été annoncé aux représentants du personnel que les dégâts matériels, chiffrés à 2 millions d’euros, semblaient avoir rendu inutilisable la dalle de support de l’atelier, où la SA SOCOTEC, consultée à la suite de ce sinistre, a préconisé un étaiement généralisé de cette

dalle, affectée par des désordres d’importance variée comme l’ensemble de la structure en béton du bâtiment, préalablement à un possible accès à l’étage ainsi qu’à la machine BCI, mais envisagé en toute hypothèse une démolition à moyen terme de nombreux éléments les plus dégradés, notamment de certains poteaux et de nombreuses prédalles, irrécupérables à l’avenir, les craintes éprouvées par Z X n’apparaissaient pas objectivement dénuées de tout motif raisonnable, au sens de l’article L. 4131-1 du code du travail, de telle sorte que l’exercice d’un droit de retrait par ce salarié était justifié et que ses supérieurs hiérarchiques ne pouvaient en aucune manière, pas plus que la directrice des ressources humaines, attendre de lui qu’il surmonte immédiatement ses réticences et revienne sur son refus valablement exprimé de s’engager sur un terrain, dont la dangerosité n’était pas totalement exclue.

Il y a lieu de rappeler au demeurant qu’aucune sanction n’était envisageable à l’encontre de ce salarié, et d’observer a fortiori que légalement , aucune autre mesure de contrainte, directe ou indirecte, n’était susceptible d’être mise en oeuvre à son égard.

Au surplus, la lecture du rapport relatif à la vérification de l’étaiement mis en place dans

le bâtiment BCI incendié, qui a été établi par la même SA SOCOTEC, le 6 mai 2009, mais qui n’a été diffusé que postérieurement dans l’usine à la demande des représentants du personnel, avant de faire l’objet d’une communication au cours d’une réunion du CHSCT

le 9 juin 2009 (pièce n° 11 du dossier de l’appelante), nonobstant l’accord donné verbalement le 4 mai 2009 par le représentant de ce bureau de contrôle à la réouverture d’un accès à l’étage des locaux litigieux (pièce n° 10), permet de découvrir avec une certaine perplexité que le directeur d’agence du même bureau avait cependant émis quelques réserves sur l’étaiement relativement à l’absence de confortement de7 poutres et de 7 poteaux, avant toute exploitation de l’étage du bâtiment et de ses accès mais que l’interdiction d’accès au rez-de-chaussée sous le bâtiment devait être maintenue (pièce n° 25 du dossier de l’intimé).

En conséquence, à défaut d’avoir pu obtenir lui-même des informations pleinement rassurantes sur les possibilités de s’aventurer sur la dalle encore visiblement marquée par

des fissurations et décollements provoqués par l’incendie et décrits par le contrôleur technique, il s’avère psychologiquement compréhensible que Z X, qui se trouvait confronté à des instructions insistantes de la part de ses supérieurs hiérarchiques, puisse se laisser submerger par l’émotion et le stress , pour en venir à s’adresser lui aussi en termes assez vifs à des personnes dont il pouvait ressentir les interventions réitérées à son égard comme également agressives : le compte rendu adressé, dans le cadre de messages électroniques échangés, à la directrice des ressources humaines par l’infirmière de l’usine, qui a reçu Z X à la suite de l’incident du 5 mai 2009, objective que celui-ci est arrivé à l’infirmerie incapable de parler, qu’elle lui a donné un apaisant avant de l’introduire dans le cabinet du médecin du travail, et qu’à la sortie de cette consultation, elle l’avait elle-même raccompagné jusqu’à son vestiaire, pour lui éviter de rencontrer de nouveau son chef d’atelier et son chef d’équipe (pièce n° 61 du dossier de l’appelant) , et la même infirmière, comme le médecin du travail et le médecin traitant ont ensuite attesté que Z X présentait des manifestations cliniques de stress important, qui ont justifié un avis d’inaptitude temporaire à son poste de travail de la part du médecin du travail et une orientation vers le médecin traitant (pièces n° 15, 19 et 23 du dossier de l’intimé).

Par ailleurs d’autres salariés ont attesté de la crainte que leur inspirait l’idée d’avoir à travailler dans le bâtiment litigieux.

B C, délégué syndical, qui a assisté à l’échange entre Z X et le chef d’atelier, le 5 mai 2009, au réfectoire, a certifié que celui-ci n’avait pas été l’objet d’injures de la part de celui-là ; il a ajouté qu’il avait assisté l’intimé au cours

de l’entretien préalable à son licenciement, le 15 juin 2009, et que la directrice des ressources humaines, comme le chef d’atelier, s’étaient abstenus d’aborder la question et de faire état d’injures proférées par le salarié à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

Il se vérifie ainsi, que dans un tel contexte, la réaction épidermique de Z X avivée par le comportement relativement offensif de ses interlocuteurs ne pouvait être imputée à faute, alors que ce salarié était légitime à faire valoir son droit. Corollairement, la sanction antérieurement prononcée à l’égard de ce salarié ne pouvait plus être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, désormais exclue, quand bien même il s’était écoulé moins de trois ans avant l’engagement de nouvelles procédures disciplinaires, suivant l’économie des dispositions de l’article L. 1332-5 du code du travail.

Par ailleurs, hormis les agissements fautifs insusceptibles d’être caractérisés et retenus à l’encontre de Z X, son manque d’esprit d’équipe, d’implication et de motivation ne pouvait constituer en lui-même un motif réel et sérieux de licenciement, alors que les appréciations annuelles dont il a fait l’objet apparaissent contradictoires : bon esprit d’équipe en 2005 et difficultés relationnelles ensuite, difficultés de motivation mais travail respectueux des consignes de qualité. Il n’apparaît pas objectivement qu’une mesure de licenciement eût été envisagée au seul motif qu’une relative dégradation de ses appréciations résultait du dernier entretien de l’année 2008, au cours de laquelle il avait subi un arrêt maladie de quatre mois en raison d’une intervention chirurgicale justifiée par le mauvais état de son genou. Enfin, les documents communiqués par l’appelante, portant sur des périodes de temps limitées à quelques semaines et particulièrement abscons à interpréter, ne permettent pas de tirer de conclusions définitives sur une exécution critiquable de son travail ni sur l’insuffisance de ses rendements, de manière diamétralement opposée aux évaluations annuelles beaucoup moins défavorables résultant de ses entretiens d’appréciation et de progrès.

C’est pourquoi, le jugement rendu le 19 avril 2011 par le Conseil de Prud’hommes de Chambéry ne peut qu’être entièrement confirmé, en ce que cette juridiction a considéré le licenciement de Z X comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et arbitré l’indemnisation de son préjudice à une somme de 28'000 € , en considération de son ancienneté, de la durée de sa période de chômage et de son préjudice moral, outre une condamnation aux dépens et au paiement de frais supplémentaires non taxables.

En outre, la SAS OCV Chambéry France, qui succombe, doit supporter les dépens de l’instance d’appel et verser au surplus à Z X un défraiement fixé à la somme de 1 500 €, en considération de la nécessité d’accomplir de nouvelles diligences procédurales devant la Cour, en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 avril 2011 par le Conseil de Prud’hommes de Chambéry ;

Y ajoutant,

Condamne la SAS OCV Chambéry France à supporter les dépens d’appel et à verser à Z X un défraiement de 1 500 €, en vertu de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 20 Mars 2012 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur LACROIX, Président de Chambre, et Madame ALESSANDRINI, Greffier.