COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 MAI 2023

N° RG 21/01464 – N° Portalis DBVY-V-B7F-GYBN

S.A. ARKEMA FRANCE poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

C/ [P] [B]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 09 Juin 2021, RG F 20/93

APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE

S.A. ARKEMA FRANCE poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON

et par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE – CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de CHAMBERY

INTIME ET APPELANT INCIDENT

Monsieur [P] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté M^e Cynthia HEPP, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 22 Novembre 2022, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargée du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Copies délivrées le :

********

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [P] [B] a été embauché par la société ELF Atochem par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1998 en qualité d’aide-chimiste coefficient 160.

En 2000, la société ELF Atochem et la société Total Fina ont fusionné pour créer le groupe Total.

La société Atofina a, ensuite, été créée comme filiale du groupe Total et le contrat de travail de M. [P] [B] lui a été transféré.

Puis, en octobre 2004, à la suite d’une réorganisation de la société Atofina, le groupe Arkema France a été créé et, à nouveau, le contrat de travail de M. [P] [B] lui a été transféré.

La SA Arkema France est un groupe spécialisé dans la chimie et les matériaux de performance qui emploie environ 170 salariés et applique la convention collective des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [P] [B] était employé en qualité de 'technicien prévention incendie sûreté’ coefficient 275 et percevait, à ce titre, une rémunération mensuelle brute de base de 2.483,85 euros, outre une prime d’ancienneté de 510,76 euros.

M. [P] [B] a été convoqué, par courrier remis en mains propres du 17 septembre 2019, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 octobre 2019, M. [P] [B] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave à raison de comportements déplacés à l’égard d’une collègue.

Par requête reçue le 9 juin 2020, M. [P] [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville aux fins de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de la société à lui verser diverses sommes.

Par jugement en date du 9 juin 2021, le conseil de prud’hommes d’Albertville a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [P] [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la SA Arkema France à payer à M. [P] [B] les sommes suivantes :

* 1.723,69 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 172,36 euros au titre des congés payés afférents,

* 10.934,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.093,43 euros au titre de congés payés sur préavis,

* 22.577,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement soumise à contribution sociale,

— débouté M. [P] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 9 juillet 2021 par RPVA, la SA Arkema France a interjeté appel de la décision dans son intégralité. M. [P] [B] a formé appel incident le 16 décembre 2021.

'

Dans ses conclusions d’appel récapitulatives notifiées le 1er juin 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la Sa Arkema France demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [P] [B] fondé sur une cause réelle et sérieuse et lui a alloué les sommes suivantes :

* 1.723,69 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 172,36 euros au titre des congés payés afférents,

* 10.934,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.093,43 euros au titre de congés payés sur préavis,

* 22.577,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement soumise à contribution sociale,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

— débouter M. [P] [B] de l’intégralité de ses demandes,

subsidiairement,

— réduire à minima l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— le condamner aux entiers dépens.

La Sa Arkema France fait valoir que :

La cour de cassation considère que des propos dégradants ou humiliants à connotation sexuelle, caractérisant une situation de harcèlement sexuel, rapportés par des attestations valablement produites en justice, peu important le ton de la plaisanterie, ou l’ancienneté du salarié, ou encore son absence d’antécédent disciplinaire, justifient un licenciement pour faute grave.

M. [E], agent de maitrise, a signalé le 10 septembre 2019 à Mme [D], responsable ressources humaines, les agissements anormaux de M. [P] [B] à l’égard de sa collègue de travail Mme [X] [C], laquelle lui avait rapporté, le 28 août, que ce salarié lui demandait de faire des photos nue, adoptant, en outre, des gestes déplacés envers elle, la molestant et la rabaissant régulièrement en public.

Mme [C] a confirmé en entretien auprès de Mme [D] ces agissements et le comportement inapproprié de M. [P] [B] se caractérisant, notamment, par des attouchements au niveau des fesses, des pincements, des propos dégradants à caractére sexuel, des propos visant à la décrédibiliser en public, ainsi que par des références quotidiennes à la sexualité et ses pratiques sexuelles.

Cette dernière, en pleurs, était très affectée par la situation et indiquait ne pas se sentir en sécurité au contact de M. [B]. Elle a déclaré subir une dégradation de ses conditions de travail.

Mme [X] [C] a fini par déposer plainte auprès de la gendarmerie de La Chambre du fait des comportements fautifs et répétés à caractère sexuel de ce salarié. La procédure est toujours en cours.

Tenue par une obligation de sécurité et de santé à l’égard de ses salariés, elle a diligenté une enquête interne et procédé à de nombreuses auditions afin de s’assurer de la véracité des faits. Plusieurs salariés, rencontrés par Mme [D], ont témoigné d’un tel comportement déplacé et de faits similaires.

Les agissements de M. [P] [B] ne pouvaient être tolérés et justifiaient un licenciement pour faute grave, peu importe le passé intime des intéressés, dans la mesure où tout maintien du salarié dans son poste était impossible.

Lors de la remise de sa convocation à un entretien disciplinaire par Mme [D] et M. [R] le 17 septembre 2019, M. [P] [B] a spontanément déclaré 'qu’il ne pouvait s’agir que d’une question de harcèlement sexuel avec [X] [C]' et a eu des propos déplacés à l’encontre de sa collègue de travail.

Lors de son entretien préalable le 26 septembre 2019, M. [P] [B] a reconnu l’ensemble des faits sauf les propositions de relations sexuelles, justifiant son comportement en disant que Mme [X] [C] était consentante, voire participative.

Les attestations versées par M. [P] [B] ne sont pas de nature probante, car sans lien avec les faits visés dans la lettre de licenciement et se rapportant, pour certaines, à sa vie privée.

Le fait que M. [B] et Mme [C] aient pu avoir des liens intimes à une certaine période relève de leur vie privée, qu’elle n’avait pas à connaître en tant qu’employeur. En revanche, les agissements de harcèlement sexuel commis sur le lieu de travail relèvent parfaitement de son autorité disciplinaire.

M. [P] [B] a été pris en charge par Pôle emploi immédiatement après son licenciement, il n’a donc pas été sans ressources. Il a retrouvé un contrat à durée indéterminée en mars 2022, après avoir effectué des missions de travail temporaire de janvier 2021 à février 2022 lui procurant des revenus supérieurs à ceux perçus dans le cadre de son emploi précédant.

'

Dans ses conclusions récapitulatives notifiées le 3 mai 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [P] [B] demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel interjeté par la SA Arkema France,

à titre principal,

— réformer le jugement rendu,

statuer à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de M. [P] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la SA Arkema France à payer à M. [P] [B] les sommes suivantes :

* 1.723,69 euros correspondant au salaire de la mise à pied du 17 septembre au 3 octobre 2019, outre les congés payés afférents, soit 172,36 euros,

* 10.934,37 euros correspondant à trois mois de préavis, outre les congés payés afférents, soit 1.093,43 euros,

* 22.577,44 euros correspondant à l’indemnité de licenciement,

* 58.216,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [P] [B] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et condamné la Sa Arkema France à payer à M. [P] [B] les sommes suivantes :

* 1.723,69 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire,

* 172,36 euros au titre des congés payés afférents,

* 10.934,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.093,43 euros au titre de congés payés sur préavis,

* 22.577,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

en tout état de cause,

— condamner la SA Arkema France à payer à M. [P] [B] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

M. [P] [B] fait valoir que :

Il a exercé pendant plus de 21 ans sans jamais avoir fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire.

A l’inverse, il a toujours donné pleine satisfaction.

Il conteste tout comportement ayant pu nuire à Mme [X] [C]. Il n’y a jamais eu de pression grave ou de situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de cette salariée qui avait, d’ailleurs, accepté de lui transmettre des photos d’elle habillée.

Mme [X] [C] a adopté une attitude familière de séduction à son égard et il est entré dans son jeu. Elle avait cette attitude avec plusieurs hommes de l’entreprise et des pratiques libertines, puisqu’une photographie d’elle, nue, apparaît sur le site d’un photographe. Par ailleurs, elle a pu se laisser photographier, le pantalon baissé, avec un tuyau de pompier au niveau des fesses.

Ainsi, une relation intime ambiguë, réciproque, parsemée de jeux, de plaisanteries et d’humour, a existé entre eux de janvier 2013 à mai 2019, que ce soit au travail ou à l’extérieur, ce qu’a reconnu la société elle-même et plusieurs salariés attestent de cette réciprocité. Aucun contact physique n’a été imposé.

La jurisprudence considère que le licenciement reposant sur des actes s’inscrivant dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la plaignante n’est basé sur aucune cause réelle et sérieuse.

Un conflit d’ordre professionnel est apparu avec Mme [X] [C] courant 2019, dans la mesure où elle ne réalisait toujours pas entièrement les actions de vérification des équipements incendie lui incombant, malgré ses mises en garde à partir de 2016. Il a simplement fait remonter à sa hiérarchie les dysfonctionnements répétitifs du travail accompli par Mme [X] [C]. Il n’a pas eu de propos injurieux.

A aucun moment Mme [X] [C] n’a pu se sentir agressée, bien au contraire puisque la salariée a lancé ses accusations alors qu’ils n’avaient plus de contacts depuis 4 mois, pour se venger de ce qu’il avait refusé son aide pour venir travailler le dimanche 1er septembre 2019. Jusque là, elle ne s’était jamais plainte de son comportement.

Il n’a jamais reconnu les faits reprochés lors de l’entretien préalable. La société Akerma a déformé ses propos dans l’unique but de justifier et précipiter son licenciement, sans qu’elle n’ait diligenté aucune enquête. L’employeur a seulement interrogé des salariés qui n’ont pu apporter de témoignages. Les courriers de la direction contresignés par les salariés ne sont pas des attestations en justice. En outre, l’employeur n’a pas procédé aux auditions des salariés susceptibles de témoigner en sa faveur alors qu’il en avait donné les noms lors de l’entretien préalable.

L’employeur ne démontre pas la réalité des griefs invoqués, notamment de l’existence de propositions à caractère sexuel refusées par Mme [C].

Les termes 'humour inapproprié’ ou 'comportement inapproprié’ employés par certains témoins sont vagues et ne décrivent pas les propos ou gestes qu’il aurait adoptés.

Il réfute avoir frappé les fesses de la salariée avec un gant de pompier.

Aucun élément ne permet de démontrer qu’il aurait exercé des violences physiques sur sa collègue engendrant des hématomes, étant précisé qu’ils chahutaient régulièrement ensemble.

S’il a effectivement utilisé le terme 'pintade’ pour désigner sa collègue, cette dernière n’en avait pas été choquée. Il conteste, en revanche, avoir employé les mots 'pétasse’ et 'gros cul'.

La salariée a attendu 4 ans pour se plaindre de ces prétendus faits qui sont faux et diffamatoires, uniquement pour les besoins de la procédure. Elle n’a jamais saisi l’inspection du travail, le comité social et économique ou la médecine du travail. Par ailleurs, elle ne produit aucune pièce médicale constatant son prétendu mal-être.

Mme [C] a, elle aussi, fait l’objet d’un licenciement pour faute grave au cours de l’été 2020.

Son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Il a subi un préjudice financier (perte de salaire) et moral du fait de la brutalité de la rupture du contrat de travail et de la nature des faits reprochés. Sa réputation personnelle et professionnelle a été ternie.

'

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 2 septembre 2022.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 22 novembre 2022.

L’affaire a été mise en délibéré au 26 janvier 2023, prorogé au 30 mai 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas l’existence d’une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, datée du 3 octobre 2019, est rédigée comme suit :

'Nous avons en effet reçu un signalement concernant l’état de profond mal-être de l’une de vos collègues du service incendie, qui a récemment confié être la cible de comportements déplacés de votre part, sous forme de demandes insistantes de la photographier nue, de gestes inappropriés et de brimades.

Afin de faire la lumière sur ces griefs sérieux, nous avons entendu cette personne, ainsi que plusieurs autres salariés de notre établissement qui se sont tous fait l’écho de graves dysfonctionnements dans vos relations professionnelles avec votre collègue.

Il a en effet été fait état des faits non isolés suivants à votre encontre:

— Des propositions à caractère sexuel répétées (propositions de séances de photographie de nu dans un cadre extra-professionnel, au mépris des refus qui vous ont pourtant été opposés à plusieurs reprises)

— Des attouchements imposés, notamment avec violence (mains ou objets portés sur les fesses, pincements exercés sur les bras avec une pression telle qu’il en est résulté des traces)

— Des propos insultants et dégradants tenus envers votre collègue, devant elle (« avec ton gros cul ») ou en son absence, ou même en public (« elle est où l’autre pintade du service incendie '»)

— Des propos remettant en cause la compétence et/ou la légitimité de votre collègue (« elle est bête », « elle ne comprend pas tout »), notamment devant d’autres personnes.

Les propos et comportements à connotation sexuelle imposés ne sauraient évidemment être de mise au sein de l’entreprise, comme le rappellent le code de conduite de notre groupe ainsi que le règlement intérieur de notre établissement.

De la même façon, les commentaires dégradants et insultants relatifs à l’apparence physique, ainsi que la remise en cause régulière des compétences professionnelles en public, sont manifestement inacceptables dans un environnement professionnel.

Ces faits sont totalement contraires aux valeurs du groupe, telles qu’elles sont en particulier rappelées par la charte d’engagement sociétal d’Arkema.

Ils constituent également un manquement injustifiable à vos obligations en matière de sécurité, telles qu’elles résultent notamment de l’article L.4122-1 du code du travail et des exigences essentielles de votre poste.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu ces faits, que vous avez tenté d’expliquer par une prétendue « complicité » que vous auriez établie avec l’intéressée, ce qui ne saurait bien-sûr justifier un tel comportement.

Lors de la remise de votre convocation à entretien préalable, vous avez vous-même déduit l’objet de la procédure mise en 'uvre et avez tenu des propos agressifs envers votre collègue, ce qui constitue à l’évidence une nouvelle faute au regard des principes de discipline rappelés par le règlement intérieur de notre établissement.

Dans ces conditions, la poursuite de votre collaboration au sein de notre société ne peut être envisagée et nous sommes par conséquent amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. De fait, votre période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée.'

Pour démontrer la réalité des griefs reprochés au salarié, l’employeur communique, tout d’abord, une attestation de Mme [N] [Z] épouse [D], qui écrit en date du 14 octobre 2020 :

'J’ai exercé les fonctions de responsable des ressources humaines sur l’établissement Arkema France de la Chambre de juillet 2017 à septembre 2020. J’ai été mutée sur le site de [Localité 5] au 1er octobre 2020.

Le 9 avril 2019, j’ai par ailleurs été nommée référente harcèlement sexuel et agissements sexistes du site.

Le 10 septembre 2019, en fin de matinée, M. [V] [E], notre agent de maîtrise hygiène, santé et environnement, est venu me voir à mon bureau pour m’alerter sur les agissements d’un technicien prévention incendie sûreté, M. [P] [B], vis-à-vis d’une salariée de son équipe, Mme [X] [C].

M. [E] m’a exposé que lorsqu’ils travaillaient ensemble sur la préparation de l’arrêt technique de notre usine le 28 août précédent, cette dernière lui avait confié que M. [B] lui avait récemment proposé de faire des photos de nu et lui avait mis la main aux fesses. Il a confirmé ses déclarations par écrit le 11 septembre.

Suite à ce signalement, j’ai demandé à rencontrer Mme [C] dès que possible. Elle est venue me voir l’après-midi même, vers 14 heures.

Lors de cet entretien, Mme [C] m’a confirmé qu’à plusieurs reprises, M. [B] lui avait demandé de faire des photos nue alors qu’elle lui avait dit qu’elle n’était pas intéressée. Elle m’a également raconté que M. [P] [B] a eu un comportement inapproprié à son égard au sein de l’établissement :

— Attouchements au niveau des fesses lorsqu’ils travaillaient en binôme et dans des lieux confinés (escaliers, local pompier).

— Pincements au niveau des bras répétés et de manière totalement imprévisible. Elle avait alors indiqué que Messieurs [W] et [T] pourraient témoigner de ces agressions.

— Propos dégradants et intimidants, du type « je te prendrais bien là, ça durerait deux minutes» prononcés lors de la préparation des extincteurs pour la journée HSE au premier semestre 2019.

— Propos visant à décrédibiliser son professionnalisme en public devant l’équipe QHSEI, l’équipe ESI ou des prestataires.

— Références quotidiennes en milieu professionnel à la sexualité et à ses pratiques personnelles. Elle avait indiqué que Messieurs [H], [ZH] et [G] [O] pourraient attester de ce comportement.

Durant notre entretien, Mme [C] était très affectée par la situation, et s’est trouvée en pleurs à plusieurs reprises.

En fin d’entretien, elle a précisé qu’elle ne se sentait pas en sécurité aucontact de M. [B]. Elle m’a indiqué que plusieurs personnes avaient été témoins de ces agissements, et m’a donné le nom d’autres salariés : MM. [T], [W], [A], et [H].

(…)

Dès le lendemain matin, 11 septembre 2019, j’ai demandé à M. [T], notre technicien inspection, de venir me voir. Lors de notre entretien, il m’a raconté avoir vu M. [B]

plaquer Mme [C] dans son bureau et lui pincer fortement le bras, ce qui l’avait contraint à intervenir. Il a également déclaré avoir régulièrement vu M. [B] tenir devant lui des propos visant à décrédibiliser Mme [C], tels que « elle ne comprend pas tout ».

Le 12 septembre 2019, j’ai rencontré les salariés suivants, cités par Mme [C]:

— Vers 08h30, M. [F] [W], chef de service inspection

— Vers 09h30, M. [J] [H], technicien santé sécurité,

— Vers 11h, M. [K] [A], inspecteur dans notre service inspection.

Chacun d’entre eux a témoigné de faits similaires, exemples à l’appui.

Compte tenu de ces témoignages confirmant les gestes et comportements déplacés de M. [B], mon directeur de site, M. [U] [M], le directeur de la business unit M. [L] [S] et moi avons donc pris la décision de le convoquer à un entretien disciplinaire, avec mise à pied conservatoire afin de protéger Mme [C].

Le mardi 17 septembre 2019 en fin de journée, je me sui rendue avec le responsable HSE, M. [R], au bureau de M. [B] afin de lui remettre en main propre cette convocation. Monsieur [B] a alors cherché à connaître la raison de cette convocation. M. [R] a indiqué que tout ce que nous pouvions lui dire, c’était qu’il ne s’agissait pas de ses compétences professionnelles.

M. [B] a alors spontanément déclaré « qu’il ne pouvait s’agir que d’une question de harcèlement sexuel avec [X] [C] ». Ace moment-là, je n’ai ni affirmé, ni démenti ses dires et lui ai précisé que nous aborderions tout cela lors de l’entretien. Il a alors dit «si elle se sert de ce genre de prétexte pour justifier son incompétence ou ses manquements professionnels, c’est lamentable ». Il a également parlé des tenues de Mme [C], disant qu’ «elle se pavane avec ses pantalons moulants » et qu’il avait envie de lui « casser la gueule»

(…)

Lors de l’entretien, nous avons exposé les faits reprochés survenus dans un cadre professionnel et rapportés par les différents témoignages évoqués précédemment :

— Propositions de photographier Mme [C] nue et multiples relances orales suite à son refus.

— Attouchements au niveau des fesses lorsque travail en binôme et dans des lieux confinés (escaliers, local pompier).

— Pincements répétés au niveau des bras, ayant laissé des marques.

— Propos dégradants et intimidants, avec propositions d’acte sexuel.

— Propos visant à décrédibiliser en public (équipe QHSEI, pompiers volontaires de notre usine ou prestataires) le professionnalisme de Mme [C].

— Références quotidiennes en milieu professionnel à la sexualité et à ses pratiques personnelles.

A l’exception des propositions de relations sexuelles, M. [B] a reconnu l’ensemble les faits mais justifiait son comportement par le fait que Mme [C] semblait consentante voire participative. Il a également indiqué que lui aussi avait subi des attouchements de la part de Mme [C], mais qu’il ne l’interprétait pas comme du harcèlement. Lorsque nous lui avons demandé s’il pouvait nous donner les noms de témoins des actes que Mme [C] aurait eus

envers lui, il n’a pu donner aucun nom, mais nous a indiqué les noms de personnes pouvant attester de son bon comportement.

(…)

J’ajoute que le départ de M. [B] n’a suscité aucune réaction particulière, notamment de la part des élus de notre comité social et économique et des délégués syndicaux.

Courant juin 2020, j’ai appris que dans le cadre de l’enquête pénale sur la plainte de Mme [C], certains salariés du site ont été entendus par la gendarmerie. J’ai également appris que le capitaine Tepa de la caserne de pompiers de [Localité 6] avait aussi été entendu dans le contexte de sortie des effectifs pompiers de M. [B], semble-t-il pour des faits similaires à ceux que nous lui avons reprochés sur notre site'.

Par ailleurs, sont transmises les lettres, que Mme [D] a rédigées à l’époque en sa qualité de responsable ressources humaines, accusant réception des signalements effectués par six salariés de l’entreprise courant septembre 2019, et résumant leur contenu dans des termes sensiblement identiques à ceux exposés dans son attestation du 14 octobre 2020 pré-citée.

Dans la lettre du 11 septembre 2019 concernant le signalement de Mme [C], il était apporté, de plus, des précisions d’ordre temporel: 'Lors de notre entretien, vous avez précisé qu’à plusieurs reprises depuis 2015 et de façon beaucoup plus intense depuis votre retour de congé maternité soit début 2018, M. [P] [B] a eu un comportement inapproprié à votre égard'.

Dans la lettre du 12 septembre 2019 concernant le signalement de M. [W], chef de SIR, il est fait état des éléments suivants:

'- Le 17 juin 2019 en début de matinée, vous aviez remarqué des hématomes au niveau des biceps de Mme [C] et l’avez interrogée sur l’origine de ces traces reproduisant des traces de main. Elle vous a répondu « c’est [P] [[B]]». Vous lui avez alors conseillé d’en parler à sa hiérarchie mais n’avez pas souhaité insister davantage sur le sujet car il vous est difficile d’en parler.

— Lors d’une journée HSE, vous avez vu M. [B] utiliser un gant de pompier pour frapper les fesses de Mme [C].

— Vous indiquez que certains prestataires ne souhaitent plus échanger avec M. [B] à cause de son comportement désagréable.

— En 2015 à l’issue d’une journée de formation équipier de seconde intervention, Mme [C] vous a transmis un texto à connotation sexuelle que M. [B] lui avait envoyé. Vous n’avez pas conservé le message mais vous vous souvenez qu’il avait écrit « tu m’a bien excité aujourd’hui dans ton petit pantalon ».

— Vous avez également indiqué qu’un salarié de l’entreprise Foure Lagadec avait vu M. [B] secouer Mme [C] par le dos.

Vous nous avez confirmé avoir observé en situation professionnelle que M. [B] se permet un humour inapproprié envers Mme [C] pouvant entraîner un sentiment d’humiliation.

Vous précisez également que c’est pour toutes ces raisons, qu’en octobre 2018, au moment de la réorganisation des bureaux, Mme [C] avait refusé avec insistance de partager son bureau avec M. [B] même s’ils avaient des sujets techniques en commun'.

Dans la lettre du 17 septembre 2019 concernant le signalement de M. [T], inspecteur, il est fait état des agissements suivants:

'Suite à notre conversation du 11 septembre 2019, vous confirmé avoir vu M. [B] en train d’agresser Mme [C] dans le bureau de Mme [C].

Vous précisez que M. [B] était plaqué contre Mme [C] et qu’il lui pinçait le bras. Vous êtes alors intervenu en interpellant M. [B] de la façon suivante : « qu’est-ce que tu fais, t’es fou ou quoi ' »

Suite à cette altercation, vous n’avez pas été témoin d’autres agissements inappropriés.

Par ailleurs, vous confirmez également que M. [B] tient régulièrement des propos tels que « elle ne comprend pas tout » visant à décrédibiliser Mme [C]».

Dans la lettre du 17 septembre 2019 concernant le signalement de M. [A], inspecteur, il est fait état des faits suivants :

'Le 12 septembre 2019, vous avez attesté avoir constaté que M. [B] s’adressait à Mme [C] avec des propos dégradants.

Vous avez cité en exemple quelques faits :

— Au cours du 1er semestre 2019, M. [B] a utilisé le talkie-walkie pour interpeller Mme [C] de la façon suivante « elle est où la pintade/pétasse du service incendie ' ».

Vous avez précisé que le canal utilisé par M. [B] pour cette conversation était le canal 1, correspondant à celui sur lequel l’ensemble du service HSE est connecté en permanence et qu’à ce moment, vous vous trouviez en fabrication, de sorte que ces propos ont été entendus non seulement par l’équipe HSE mais aussi par plusieurs salariés autour de vous.

— M. [B] émet régulièrement des remarques sur le physique de Mme [C] en s’adressant à elle, telles que « avec ton gros cul ».

Vous indiquez que vous n’avez pas observé de comportement similaire avec un(e) autre salarié(e) du site.»

M. [B] [P] entend contester la validité des éléments rapportés par l’employeur au motif qu’ils émanent exclusivement de la DRH et que les salariés auditionnés se sont contentés d’apposer leurs signatures sur les documents présentés.

Or, il sera rappelé qu’en matière de droit du travail, la preuve est libre, le juge appréciant, en revanche, souverainement, la valeur probante des pièces soumises.

En l’espèce, les lettres produites par la société Arkema ont toutes été contresignées par les six salariés en question, attestant, individuellement, 'avoir reçu en main propre le relevé de mon témoignage et certifie l’exactitude des propos qui y sont indiqués'.

Elles ont, dès lors, pleine force probante, au même titre que l’attestation de Mme [N] [Z] épouse [D], dès lors qu’elles se contentent de rapporter, de manière objective, des faits auxquels ces témoins ont directement assisté.

La société Arkema France démontre, par ailleurs, que Mme [C] a déposé une plainte pénale contre M. [B] [P] à raison des agissements d’ordre sexuel qu’elle a dénoncés auprès de ses collègues et de son employeur.

L’employeur justifie, d’autre part, des mesures mises en oeuvre au sein de son entreprise pour prévenir et sanctionner le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et que M. [B], au même titre que les autres salariés, était parfaitement informé de la politique de la société Arkema France en la matière, ayant été destinataire d’une note de la direction par courriel du 17 mai 2019.

Comme éléments utiles aux débats, en lien avec les faits reprochés, le salarié communique, quant à lui :

— Une attestation émanant de Mme [RH] faisant état des problèmes que M. [B] [P] rencontrait avec Mme [C], du fait notamment du manque d’implication de cette dernière dans les tâches à accomplir relevant de ses attributions,

— Une attestation de Mme [Y] du 07 novembre 2019 indiquant: « Au cours de mon contrat au sein du service HSEQI du site Arkema de la Chambre j’étais installée dans le même bureau que Mr [B]. Peu de temps après mon arrivée dans l’équipe Mlle [C] a porté un vif intérêt pour le mode de vie de Mr [B]. Quelques semaines plus tard, j’ai constaté que Mr [B] et Mlle [C] entretenaient un jeu de séduction. Au cours des mois leur relation a connu des hauts et des bas en fonction des relations que Mlle [C] avait avec d’autres hommes (de l’usine ou à l’extérieur). J’ai régulièrement assisté aux jeux de séduction entre Mlle [C] et Mr [B]. En revanche je n’ai jamais vu Mr [B] faire des avances ou avoir des gestes que Mlle [C] ne consentait pas»,

— Des photographies témoignant d’une proximité entre M. [B] et Mme [C] ou représentant cette dernière dans des postures suggestives.

Figurent, en outre, à la procédure, un mail du 30 septembre 2019, ainsi que deux attestations du 17 décembre 2019 et du 15 septembre 2020 de M. [I], salarié ayant accompagné M. [B] lors de l’entretien préalable, mentionnant, notamment, avoir constaté, dès son arrivée en 2014, que Mme [C], en recherche de rapports sexuels avec des hommes, essentiellement des pompiers volontaires, avait adopté un comportement aguicheur à l’égard de plusieurs d’entre eux, y compris M. [B], ce qui avait eu des incidences néfastes sur les relations de travail.

Dès lors, de l’examen de l’ensemble des pièces communiquées par les parties, il ressort que M. [B] [P] a adopté, dans un cadre professionnel, de manière réitérée et en public, des propos et un comportement irrespectueux à plusieurs égards, envers une collègue, Mme [C] [X], de type violences (pincer les bras, frapper les fesses, secouer le dos, plaquer, dire qu’il avait 'envie de lui casser la gueule'), insultes ('pintade', 'pétasse', 'gros cul'), dénigrements ('elle ne comprend pas tout', 'elle se pavane avec ses pantalons moulants'), sur fond de harcèlement sexuel sous-jacent, lesquels sont totalement étrangers à l’exécution de son contrat de travail.

Un tel comportement récurrent sur le lieu de travail, perceptible, notamment, du reste de la population salariale, mais également des prestataires extérieurs, est incompatible avec le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il caractérise une faute grave justifiant son licenciement et nécessitait qu’il y soit mis fin immédiatement par l’employeur, tenu d’une obligation de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés.

Il importe peu que le comportement de M. [B] s’inscrive dans un contexte de 'jeux de plaisanterie/séduction réciproques', de 'relation ambigüe entre adultes consentants', ou bien encore que Mme [C] soit décrite comme une femme 'incompétente’ et 'libertine’ avec laquelle le salarié aurait eu des 'liens intimes'.

Le comportement, passé ou actuel, de la victime et les éventuelles insuffisances professionnelles relevées à son encontre, ne sauraient, en l’espèce, atténuer la gravité des multiples agissements fautifs commis par le salarié.

M. [P] [B] ayant commis une faute grave à l’origine de son licenciement, il ne peut prétendre au paiement d’une quelconque indemnité, de préavis ou de licenciement, conformément aux articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, ni à un rappel de salaire pour sa mise à pied conservatoire, en l’espèce pleinement justifiée.

Dans ces conditions, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions et de rejeter l’intégralité des demandes de M. [P] [B] liées à la rupture du contrat de travail.

M. [P] [B] succombant en toutes ses prétentions, il devra supporter la charge des dépens, tant en première instance qu’en cause d’appel.

La demande reconventionnelle de l’employeur, formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera, toutefois, rejetée, au regard de la situation économique du salarié.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 09 juin 2021 dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [P] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. [P] [B] pour faute grave est fondé ;

DÉBOUTE M. [P] [B] de l’intégralité de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail ;

CONDAMNE M. [P] [B] à supporter les entiers dépens de l’instance ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [P] [B] à supporter les entiers dépens de l’instance, en cause d’appel.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Mai 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, remplaçant Monsieur Frédéric PARIS, Président, régulièrement empêché, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président