COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 01 FEVRIER 2024

N° RG 22/01549 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HCL4

[S] [R]

C/ S.A.S. COYOTE SYSTEM

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Chambéry en date du 21 Juillet 2022, RG F 20/00221

Appelant

M. [S] [R]

né le 22 Août 1974 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Simon EDELMANN de l’AARPI AIACH EDELMANN ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Représenté par M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. COYOTE SYSTEM, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Benjamin LOUZIER de la SELARL REDLINK, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 23 novembre 2023 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige':

M. [S] [R] a été engagé par la société Fleet Technology en qualité de développeur SI gestion, en contrat à durée déterminée en date du 2 novembre 2015, relation contractuelle qui s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective de la métallurgie est applicable.

La société Fleet Technology a ensuite été rachetée par la SAS Coyote system en 2017 avec effet au 1er octobre 2020.

Par courrier du 9 mars 2020, la SAS Coyote system a informé M. [S] [R] de son changement de lieu de travail en application de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail.

Par courrier du 2 avril 2020, M. [S] [R] a refusé cette mobilité.

A compter du 11 mai 2020, la SAS Coyote system a considéré que M. [S] [R] était en absence injustifiée.

M. [S] [R] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 14 mai 2020 au 24 septembre 2020.

Par courrier du 19 mai 2020, M. [S] [R] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 16 juin 2020.

Par courrier du 23 juin 2020, M. [S] [R] a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour avoir refusé la mobilité géographique.

M. [S] [R] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry, en date du 21 décembre 2020 aux fins de contester son licenciement et l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du'21 juillet 2022, le conseil des prud’hommes de Chambéry, a':

— Dit que le licenciement n’était pas abusif

— Dit qu’il n’y a pas d’exécution déloyale et défectueuse du contrat de travail, ni de rappel de salaire à effectuer.

— Débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes

— Condamné M. [R] à verser à la SAS Coyote system, la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du CPC

— Condamné M. [R] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [S] [R] en a interjeté appel par le Réseau privé virtuel des avocats en date du 19 août 2022.

Par conclusions N°2 du'5 avril 2023, M. [S] [R] demande à la cour d’appel de':

— Infirmer le jugement du 21 juillet 2022 dont appel en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement n’est pas abusif

— Dit qu’il n’y a pas d’exécution déloyale et défectueuse du contrat de travail, ni de rappel de salaire à effectuer

— Débouté M.[R] de l’intégralité de ses demandes

Et statuant à nouveau :

— Fixer le salaire mensuel de base à 3 362 € bruts ;

— Requalifier le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société COYOTE SYSTEM à verser à Monsieur [R] les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

* 16 810 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 527 euros bruts à titre de rappel de salaire à compter du 11 mai 2020

* 52,70 euros bruts au titre des congés payés afférents

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— Ordonner la remise de bulletins de salaire, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour par document à compter du Jugement et se réserver la liquidation de l’astreinte ;

— Condamner la société à verser à Monsieur [D] la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du CPC.

Par conclusions N°2 du 31 mai 2023, la Sas Coyote system demande à la cour d’appel de':

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry du 21 juillet 2022 en toutes ses dispositions ;

— Débouter Monsieur [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Monsieur [R] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'2 juin 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI':

Sur le bien-fondé du licenciement':

Moyens des parties :

M. [S] [R] soutient que le licenciement est abusif et en tout état de cause le grief prescrit.

Il expose qu’il n’a pas disposé d’un délai de prévenance raisonnable pour lui permettre de s’organiser compte tenu de la période de confinement liée au Covid-19 à partir du 17 mars 2020, l’employeur l’informant 7 jours avant le confinement qu’il devait débuter sa nouvelle vie professionnelle et personnelle à [Localité 5] à 600 kilomètres le 11 mai 2020, jour de fin du confinement national. L’employeur ayant volontairement refusé de prendre en compte la période exceptionnelle d pandémie.

M. [R] fait également valoir que d’une part la mise en 'uvre de la clause de mobilité était injustifiée au regard de son poste d’Assistance à maitrise d’ouvrage/ d''uvre informatique s’exerçant à 100% derrière un ordinateur et surtout qu’il avait été laissé à l’abandon en attendant son licenciement'; d’autre part, elle portait une atteinte disproportionnée à sa vie privée et familiale au regard du handicap de son fils de 6 ans atteint de mucoviscidose et pris en charge à proximité de leur domicile (CHU [Localité 4]) et nécessitant un environnement sain et le moins irritant possible.

M. [R] conclut que le fait que la société prétende ne pas accorder à ses salariés la possibilité de travailler de chez eux ne constitue en rien la preuve qu’il était nécessaire de mettre en 'uvre la clause de mobilité compte tenu des conditions concrètes de son emploi. Or, une solution de télétravail assortie de l’obligation de se rendre ponctuellement à [Localité 5], aurait été de nature à respecter sa vie privée et familiale et n’aurait nullement été refusée par le salarié.

Le salarié allègue une cause économique dissimulée du licenciement, de nombreux postes ayant été supprimés sans que les salariés concernés fassent pour autant l’objet d’un licenciement pour motif économique. La nouvelle direction a unilatéralement modifié les fonctions de ces salariés, sans leur soumettre le moindre avenant. Ses fonctions n’ont jamais été pourvues après son licenciement.

Enfin, Le fait fautif de refus de mobilité est prescrit puisque la société a engagé la procédure de licenciement plus de 2 mois après avoir eu connaissance du refus de mobilité du salarié, par lettre du 14 avril 2020.

La SAS Coyote system répond que le licenciement est parfaitement justifié.

Elle expose que’la clause de mobilité du salarié est parfaitement valable en ce qu’elle énonce sa zone géographique et qu’il avait accepté cette clause en signant son contrat de travail et qu’elle a été mise en 'uvre de bonne foi et dans l’intérêt de la société. La société n’avait aucune volonté de supprimer son poste pour des raisons économiques et elle a laissé un délai de prévenance de 2 mois au salarié et proposé une prise en charge de frais d’hébergement, des allers-retours en TGV, des frais de déménagement et la mise en place d’un aménagement particulier pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Elle fait valoir qu’elle ne pouvait avoir connaissance à l’avance de la crise sanitaire et la date de prise de poste au nouveau lieu de travail était le 11 mai 2020, soit après la levée du confinement, permettant donc au salarié de se rendre sur le site.

Le refus du salarié de se conformer à la clause de mobilité était nécessairement fautif et justifie son licenciement. La société aurait pu prononcer un licenciement pour faute grave privant le salarié de son indemnité de licenciement mais n’a prononcé qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le télétravail résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur, il ne peut être imposé à la société. Même si le salarié avait été en télétravail, il aurait été amené à se déplacer sur le nouveau site, ce qu’il a refusé.

La mutation ne constitue pas une atteinte excessive à la vie privée et familiale du salarié puisque ce dernier ne s’occupait pas seul de son enfant et pouvait avoir accès à des soins similaires en région parisienne.

Le salarié a été remplacé à son poste à la suite de son licenciement, la société n’a pas dissimulé de cause économique, ni la société, ni le groupe ne connaissait de difficultés économiques.

Le salarié a été licencié pour ses absences injustifiées à compter du 11 mai 2020, faute qui se réitère à chaque jour d’absence et fait courir un nouveau délai de deux mois. Les faits fautifs ne sont pas prescrits.

Le salarié ne démontre pas le préjudice subi. Le salarié se trouvait en absence injustifiée à compter du 11 mai 2020, aucun rappel de salaire ne lui est dû.

Sur ce,

La mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est licite et s’analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur peut en principe imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité à la condition que celle-ci définisse de façon précise sa zone géographique d’application, qu’elle soit appliquée de bonne foi et que sa mise en 'uvre soit dictée par l’intérêt de l’entreprise. Le juge doit également contrôler que son application ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

La bonne foi étant présumée, cet intérêt l’est aussi, et il incombe au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a, en réalité, été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu’elle ait été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Le refus par le salarié d’une nouvelle affectation aux termes de la clause de mobilité sans motif légitime peut être qualifié de faute grave.

En l’espèce, il est constant que M. [R] occupait depuis le 2 novembre 2015, les fonctions de «'Développeur statut cadre'» au siège social de la société Fleet Technology au Bourget du Lac et que son contrat de travail précisait s’agissant du lieu de travail que «' l’indication du lieu de travail est purement informative et n’interdit pas à la société de le modifier dans l’intérêt de l’entreprise sur le territoire nationale sans l’accord du salarié. Ce changement de lieu de travail ne sera pas considéré comme une modification substantielle du présent contrat de travail'».

Les parties ne contestent pas qu’il en ressort l’existence d’une clause de mobilité.

Il ressort d’un courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 mars 2020 avec pour objet «'changement de lieu de travail en application de la clause de mobilité'» que la SAS Coyote system a informé M. [R] de sa mutation géographique au sein de l’établissement de [Localité 5], ce changement étant effectif le 11 mai 2020. L’employeur précisant dans le courrier que M. [R] bénéficiait de la prise en charge de l’hébergement (hôtel) pendant 1 mois à compter du 11 mai 2020, de la prise en charge d’une partie des frais de voyages pour lui et sa famille, des frais de déménagement sur présentation de trois devis et de la possibilité de faire du télétravail les lundis et vendredi jusqu’au 15 juillet 2020 (fin de l’année scolaire des enfants).

Il appert que le confinement total de la population a été décrété le 17 mars 2020 en raison de la pandémie COVID 19, soit une semaine après le courrier susvisé de mutation, mettant à l’arrêt la circulation des personnes sur le territoire français jusqu’au 11 mai 2020, date de prise d’effet de la mutation de M. [R].

Si l’employeur ne peut être tenu responsable de cette période de confinement et ne pouvait la prévoir, la notion de délai de prévenance raisonnable impose que le salarié soit en mesure d’organiser sa vie privée et familiale afin de prendre ses fonctions sur son nouveau lieu de travail dans de bonnes conditions.

Il convient dès lors de constater que M. [R] a été dans l’impossibilité de bénéficier du temps suffisant pour organiser sa mutation eu égard à la situation pandémique et le confinement et que la seule prise en charge de son hôtel pendant 1 mois après le début de son travail sur place et le fait comme conclu «' d’étudier la possibilité d’une organisation temporaire de travail pour pallier la crise sanitaire une fois la prise de poste effective'» ne satisfont pas au principe de délai de prévenance raisonnable dans ces conditions particulières de pandémie pour permettre au salarié de s’organiser et de déménager sa famille dans de bonnes conditions.

En outre, il ressort des éléments versés aux débats par M. [R] a un fils âgé de 6 ans au moment de sa mutation atteint d’une maladie chronique grave invalidante respiratoire et digestive (mucovisose) suivie de manière très régulière au CHU de [Localité 4] dans le cadre d’un protocole de soins depuis sa naissance et nécessitant selon le certificat du Dr [M] du CHU de [Localité 4], «'un environnement plus sain et le moins irritant possible notamment au niveau de la qualité de l’air inhalé'». De plus, au cours de l’année 2019, une aggravation de son état a nécessité son hospitalisation et sa prise en charge nécessitant l’implication importante des deux parents, un déménagement en région parisienne constituant ainsi une atteinte disproportionnée à la vie familiale de M. [R]. Le salarié en ayant informé son employeur.

La clause de mobilité n’ayant par conséquent pas été mise en 'uvre de bonne foi, le licenciement de M. [R] du fait du non-respect de sa clause de mobilité doit être jugé sans cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

En application des dispositions de l’article L.'1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, M. [R] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 4 ans, 6 mois et 21 jours, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

M. [R] était âgé de 48 ans et justifie par la production de son relevé Pôle emploi être toujours au chômage le 12 septembre 2022

Il convient par conséquent de condamner la SAS Coyote system à lui verser 5 mois de salaires à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à savoir la somme de 16'810 €.

Il y a également lieu de condamner la SAS Coyote system à lui verser un rappel des salaires au titre des retenues opérées à compter du 11 mai 2020, soit la somme de 527 € outre 52,70 € de congés payés afférents, la clause de mobilité ayant été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail':

Moyens des parties :

M. [S] [R] allègue l’exécution déloyale de son contrat de travail et demande des dommages et intérêts à ce titre.

Il soutient que l’attitude de son employeur a été d’une rare violence et expose que celui-ci a retenu injustement son salaire à compter du 11 mai 2020 (pendant 3 mois) alors que la clause de mobilité n’était pas valable et qu’il refusait qu’il travaille à distance (télétravail). Il a subi une modification imposée de ses fonctions contractuelles et un bore-out en raison du délaissement progressif et de l’absence de tâches confiées en proportion suffisantes. L’employeur lui avait promis de ne pas modifier son lieu de travail en janvier 2020 avant de lui imposer deux mois plus tard la mise en 'uvre de la clause de mobilité.

Il fait également valoir l’absence de toute prise en considération du contexte de crise lié à la pandémie du Covid-19 sur la date effective de la mobilité décidée (11 mai), et son contexte familial, créant un sentiment d’impuissance insupportable avec une situation allant nécessairement mener à son licenciement, dans une période déjà difficile à vivre pour tous psychologiquement du fait du confinement. Il dénonce les man’uvres de la société ayant essayé de le piéger suite à son refus de mobilité, le week-end précédant le 11 mai, en le convoquant soudainement à une réunion d’équipe pour présenter les nouveaux locaux malgré son refus et la nouvelle organisation, afin de trouver une faute et un autre motif de licenciement. Il affirme que l’employeur a refusé de s’engager sur la moindre augmentation de rémunération afin d’accompagner sa mobilité, l’a privé de la possibilité de récupérer ses affaires personnelles du 17 mars 2020 jusqu’au 8 juillet 2020 (4 mois) dans les locaux du Bourget du Lac, malgré des relances continuelles, et sans aucune justification. Enfin, la société n’a pas informé la mutuelle du maintien de ses garanties après le licenciement selon le principe de la « portabilité » et le 24 novembre 2021, la mutuelle a donc mis en demeure le salarié de rembourser 3480,41 euros au titre des prestations remboursées postérieures au licenciement

La Sas Coyote system conteste avoir exécuté le contrat de manière déloyale. Elle expose qu’elle a simplement valablement mis en 'uvre la clause de mobilité du salarié et a proposé des mesures supplémentaires au salarié. La société fait valoir qu’elle n’a pas refusé le télétravail, mais qu’elle avait besoin au préalable que le salarié prenne son poste sur le nouveau lieu de travail comme tous les autres salariés afin d’organiser le travail et les postes pouvant éventuellement être placés en télétravail.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

S’agissant de la modification progressive alléguée de ses fonctions, son délaissement conduisant à un bore-out, M. [R] produit l’attestation de M.[F], ancien supérieur hiérarchique qui expose que le service était en charge du développement et de la maintenance des sites et logiciels du groupe traqueur et que quelques semaines après le départ de sa responsable, après le rachat, l’intégralité des projets a été gelée puis annulée (projets en cours et à venir). A partir de ce moment-là, M. [R] n’intervenait plus que sur la maintenance d’applications et cette activité est très vite devenue rare et M. [R] a accepté de changer de domaine, … dès lors il n’intervenait plus du tout sur la partie SI GESTION bien que faisant encore partie des effectifs de l’équipe. Durant la dernière année en 2019, M.[F] indique avoir pu constater après l’arrêt des deux projets CRM et GED pour Coyotte, que [S] (M. [R] ) physiquement toujours dans son service, avait une charge de travail qui semblait très réduite pour ne pas dire plus. La communication avec les responsales Coyote semblait également peu fréquente.

Cette seule attestation et l’absence d’entretien individuel en 2018, ne suffisent pas à démontrer que la SAS Coyote system ne donnait plus à M. [R] la charge de travail suffisante et qu’il était laissé à l’abandon comme conclu. Par ailleurs M. [R] ne justifie pas de l’existence d’un bore-out.

M. [R] ne démontre pas qu’il a été dans l’impossibilité de récupérer ses affaires personnelles avant le 8 juillet 2020 dans les locaux du Bourget du Lac.

En revanche, M. [R] produit son courrier de refus de mobilité adressé à son employeur le 2 avril 2020 aux termes duquel il expose sa situation familiale, la maladie invalidante de son fis de 6 ans liée à l’environnement et la pollution et la réponse de l’employeur à son courrier, en date du 24 avril 2020 lui confirmant qu’il est attendu au sein de l’établissement de [Localité 5] à compter du 11 mai 2020, date à laquelle prendra fin la mesure de chômage partiel pour sa prise de poste à 14 heures sans aucune référence à la situation personnelle exposée.

Il en ressort que l’employeur n’a non seulement pas prolongé le délai de prévenance pour permettre à M. [R] de prendre ses dispositions en vue d’une éventuelle prise de fonction compte tenu de la situation exceptionnelle de confinement, mais a en toute connaissance de cause complètement éludé les contraintes liées à sa situation familiale, réitérant sa convocation sur son nouveau lieu de travail dès le 11 mai 2020, premier jour de déconfinement, et a suspendu le paiement du salaire de M. [R] dès le 11 mai 2020, mettant ainsi à exécution la clause de mobilité dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

M. [R] justifie également, par la production d’un courrier de la mutuelle Génération, que l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’article L. 911 -7 du code du travail’s'agissant de la garantie par la mutuelle d’entreprise postérieure à la rupture du contrat de travail pendant la période d’indemnisation du chômage sans qu’elle puisse excéder 12 mois.

Il convient dès lors par voie d’infirmation du jugement déféré de juger que la SAS Coyote system a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et de la condamner à verser M. [R] des dommages et intérêts à hauteur de 5'000 € pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise de documents rectifiés:

Il convient d’ordonner à la SAS Coyote system de remettre à M. [R] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d’exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt dans le mois de la notification ou de l’éventuel acquiescement à la présente décision

La cour précise que l’employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l’ensemble de la période en litige.

La demande d’astreinte sera rejetée car elle n’est pas utile à l’exécution dans la présente décision.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires':

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

La SAS Coyote system, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [R] la somme de 2'500 € au titre de ses frais irrépétibles pour l’instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré dans son intégralité,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

DIT que la SAS Coyote system a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

CONDAMNE la SAS Coyote system à lui verser les sommes suivantes :

* 16'810 €à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 527 € outre 52,70 € de congés payés à titre de rappel des salaires au titre des retenues opérées à compter du 11 mai 2020

* 5'000 € dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Coyote system payer la somme de 2 500 € à M. [R] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction.

CONDAMNE la SAS Coyote system aux dépens de l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 01 Février 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président