COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00331 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HF4T

[I] [H]

C/ S.A.S. BAUMANN RESSORTS Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux demeurant à ce siège en cette qualité.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNEMASSE en date du 30 Janvier 2023, RG F 21/00031

APPELANT :

Monsieur [I] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marylise LEDAIN, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMEE :

S.A.S. BAUMANN RESSORTS Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux demeurant à ce siège en cette qualité.

C/O VILLAFRANCE [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Christian FORQUIN, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Béatrice-Anne KINTZINGER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 4 juillet 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [I] [H] a été engagé par la SAS Baumann Ressorts en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 4 septembre 2006. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste «'administration des ventes'», statut agent de maîtrise.

La convention collective territoriale des industries métallurgiques, mécaniques, électriques, connexes et similaires de Haute-Savoie est applicable.

La société compte plus de dix salariés.

Le 27 janvier 2020, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable à éventuel licenciement, entretien fixé au 7 février 2020.

Par courrier recommandé du 17 février 2020, M. [I] [H] a été licencié pour motif économique.

Au regard de l’adhésion du salarié au CSP, la rupture du contrat de travail est intervenue le 28 février 2020.

Par requête expédiée le 4 février 2021, M. [I] [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de solliciter une indemnité pour licenciement nul, subsidiairement pour cause réelle et sérieuse ou pour non-respect de l’ordre des licenciements.

Par jugement du 30 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— débouté M. [I] [H] de l’intégralité de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et rejeté en conséquence la demande formée de ce chef,

— condamné M. [I] [H] au paiement des dépens de l’instance,

— rejeté le surplus des demandes,

— rappelé que la décision bénéficie de l’exécution provisoire de droit.

Par déclaration au RPVA du 27 février 2023, M. [I] [H] a relevé appel de cette décision.

Par dernières conclusions notifiées le 22 novembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [I] [H] demande à la cour de :

— déclarer recevable son appel formé et ses demandes,

— débouter la SAS Baumann Ressorts de l’intégralité de ses demandes,

— infirmer en son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annemasse le 30 Janvier 2023,

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est nul ou sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la SAS Baumann Ressorts à lui verser les sommes suivantes :

* 60.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse, ou à titre subsidiaire pour non-respect des critères relatifs à l’ordre des licenciements,

* 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS Baumann Ressorts aux entiers dépens de l’instance avec distraction au profit de Maître Marylise Ledain, avocat.

Par dernières conclusions notifiées le 23 août 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Baumann Ressorts demande à la cour de :

— à titre principal':

* confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a débouté M. [I] [H] de l’ensemble de ses demandes et condamné ce dernier aux dépens de l’instance,

— à titre subsidiaire':

* limiter l’éventuelle condamnation de la SAS Baumann Ressorts à la somme de 17948,82 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— débouter M. [I] [H] du surplus de ses demandes,

— condamner M. [I] [H] à verser à la SAS Baumann Ressorts la somme de 5.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [I] [H] aux entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 12 juin 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 4 juillet 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 17 octobre 2024, délibéré prorogé au 19 décembre 2024.

Motifs de la décision

Sur le licenciement

— Moyens

Le salarié expose que l’employeur a agi frauduleusement afin de contourner la législation relative au PSE'; qu’en effet il savait parfaitement en janvier 2020, quand il a décidé de procéder à son licenciement ainsi qu’à celui de sept autres salariés, que ceux-ci ne permettaient en aucun cas, contrairement à ce qu’il avait indiqué dans le cadre des documents remis au CSE, d’assurer la pérennité de l’entreprise à moyen terme, le seul but de cette opération étant de pouvoir procéder au licenciement de l’ensemble du personnel par deux vagues, la première de moins de dix salariés alors que l’effectif était de plus de 50 salariés, la seconde alors que l’effectif était inférieur à 50 salariés, ce qui permettait d’éviter la mise en place d’un PSE'; que les motifs invoqués à l’appui de la seconde procédure de licenciement sont identiques à ceux invoqués s’agissant de son licenciement puisqu’il est fait référence aux résultats de l’année 2019'; qu’en raison de la fraude commise par l’employeur, son licenciement est nul.

Subsidiairement, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, puisque les difficultés économiques ne sont pas démontrées et que les recherches de reclassement sont manifestement insuffisantes et déloyales tant en interne qu’en externe.

Si le licenciement sans cause réelle et sérieuse devait être retenu, le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, celui-ci créant une atteinte disproportionnée au droit à une réparation adéquate reconnue par la convention internationale du travail n°158 de l’OIT.

L’employeur expose que le licenciement du salarié est sans lien avec la procédure de licenciement collectif pour motif économique mise en 'uvre individuellement à compter de mars 2021 en vue de la cessation d’activité de la société à la fin de l’année 2021'; que le seul fait que l’effectif de l’entreprise soit passé sous le seuil des 50 salariés, obligeant cette dernière à mettre en place un PSE dans le cadre d’une procédure de licenciements économiques, à la suite d’une première vague de licenciement qui n’était pas elle-même concernée par un PSE puisqu’elle touchait moins de dix salariés, ne permet aucunement en lui-même d’établir la volonté de l’employeur de contourner la législation relative au PSE'; qu’il n’y a pas d’identité de motif économique entre ces deux procédures de licenciement.

Le licenciement du salarié repose par ailleurs sur un motif réel et sérieux, en raison des pertes financières significatives récurrentes depuis 2014, dans un contexte de baisse chronique et structurelle du secteur automobile qui représente une part significative de la clientèle de la société. Cette dernière était dans l’impossibilité de proposer un reclassement interne au salarié faute de postes existants et en l’absence de toute vacance de poste. S’agissant du reclassement externe, le salarié vise l’article 15.2 de l’accord du 23 septembre 2016 qui ne concerne que les procédures de licenciement touchant au moins dix salariés, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 1235-10 du code du travail que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou alors qu’une décision négative a été rendue est nul. En cas d’annulation d’une décision de validation mentionnée à l’article L. 1233-57-2 ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-3 en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi mentionné à l’article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle. Les deux premiers alinéas ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-11 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il y a fraude lorsqu’il est établi qu’une personne, agissant seule ou en concert, a commis des faits ou réalisé des actes, même réguliers en eux-mêmes, dans l’intention volontaire de priver autrui d’un droit légitime ou de priver d’effectivité une règle de droit impérative.

Il appartient à celui qui soutient l’existence d’une fraude d’en apporter la preuve, et notamment son élément intentionnel.

Aux termes de l’article L 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés.

Est donc considérée comme significative une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires qui se poursuit sur trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés, et ce en comparaison avec la même période que l’année précédente.

La durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, telle que définie à l’article L. 1233-3, 1°, a) à d) du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période (Cass. Soc. 1er juin 2022 n°20-19.957).

En l’espèce, il doit être relevé que le salarié ne conteste pas la véracité des données comptables avancés par l’employeur. L’employeur justifie notamment, par la production du bilan et du compte de résultat de l’année 2019 ainsi que par la note économique et sociale jointe à la convocation des membres du CSE en vue de la réunion du 2 décembre 2020, à la date du licenciement du salarié d’une baisse de son chiffre d’affaires net sur plus de trois trimestres consécutifs en 2019 par rapport à la même période en 2018, de sorte qu’il justifie d’une évolution significative de ce chiffre d’affaires de nature à caractériser des difficultés économiques au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail.

Ces difficultés économiques restaient présentes au début de l’année 2020 en dépit de plusieurs mesures de baisse des dépenses prises sur les années précédentes (non remplacement des départs de salariés, limitation des heures supplémentaires, gel des salaires').

Le salarié ne saurait soutenir que les motifs invoqués à l’appui de la cessation d’activité de la société sont en tous points identiques à ceux invoqués dans le cadre de son licenciement puisque l’employeur se fonde, dans le cadre de la cessation d’activité, également sur les résultats enregistrés durant l’année 2020 et qui ont notamment été fortement impactés par la crise sanitaire due au Covid-19.

Il ne peut qu’être relevé que l’employeur ne pouvait, à la date de démarrage de la procédure de licenciement le 27 janvier 2020, qu’ignorer la crise sanitaire mondiale qui allait débuter et perturber son activité économique.

L’employeur justifie dans ce cadre d’une poursuite de la dégradation de sa situation financière en 2020 en dépit des huit licenciements opérés. Il justifie notamment d’une poursuite de la diminution du chiffre d’affaires sur plus de trois trimestres consécutifs en 2020 par rapport à la même période en 2019, justifiant là encore d’une évolution significative de son chiffre d’affaires de nature à caractériser des difficultés économiques au sens de l’article L 1233-3 du code du travail.

Le cabinet d’expertise mandaté par le CSE n’émet au sein de son rapport que des hypothèses quant au but réel poursuivi par l’employeur dès les huit licenciements opérés début 2020 et quant à l’existence d’une fraude. S’il remet en cause le choix de l’employeur d’opérer une cessation d’activité, il doit être rappelé qu’il n’appartient pas au juge de s’immiscer dans les choix de gestion effectués par l’employeur.

Il résulte de l’analyse de ces éléments l’absence de démonstration par le salarié de l’existence d’une fraude de la part de l’employeur dans le cadre de son licenciement.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle l’a débouté de sa demande de nullité de son licenciement.

La lettre de licenciement rappelle les difficultés économiques auxquelles est confrontée la société et qui justifient selon cette dernière le licenciement.

L’employeur justifiant d’une évolution significative de son chiffre d’affaires de nature à caractériser des difficultés économiques au sens de l’article L 1233-3 du code du travail, il justifie d’une cause réelle et sérieuse au licenciement de M. [I] [H].

S’agissant du reclassement, il résulte de l’article L. 1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. (') Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Quand bien même l’employeur justifie d’un motif économique pour licencier le salarié, il est de jurisprudence constante que le non-respect par celui-ci de l’obligation de reclassement qui lui incombe prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de cette obligation.

En l’espèce, la SAS Baumann Ressorts était la seule entreprise du groupe dont elle fait partie sise sur le territoire national. Par ailleurs, l’accord national du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la métallurgie ne mettait à la charge de l’employeur, dans le cadre du nombre de licenciements qu’il envisageait, aucune obligation de recherche de reclassement supplémentaire.

L’employeur justifie s’être heurté, dans le cadre de sa recherche de reclassement interne, au fait qu’aucun poste interne n’était vacant. Si une salariée a bien été engagée à compter du 6 avril 2020, elle l’a été sur un poste de responsable Grands Comptes, statut cadre au forfait jour, alors que le salarié occupait au dernier état de la relation de travail le poste «'administration des ventes'», statut agent de maîtrise, de sorte que l’employeur n’avait aucune obligation de reclassement du salarié sur ce poste correspondant à une catégorie supérieure.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a respecté l’obligation loyale de reclassement qui lui incombait.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre du non-respect de l’ordre des licenciements

— Moyens

Le salarié expose que, s’agissant de l’ordre des licenciements, l’employeur n’a pas recouru à des critères objectifs, mais à des critères professionnels évalués de manière subjective qui relèvent uniquement de sa décision sans communication aux salariés des critères retenus. Retenir un motif disciplinaire dans le cadre des critères relatifs à l’ordre des licenciements est contraire aux dispositions légales et conventionnelles. Par ailleurs, il n’est pas justifié que ces critères aient été respectés.

L’employeur expose que le salarié ne précise pas en quoi l’ordre des licenciements n’aurait pas été respecté. Le critère des qualités professionnelles est tout à fait admis et est apprécié par l’employeur au vu des éléments vérifiables, ce qui est le cas en l’espèce.

— Sur ce

En application de l’article L. 1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret.

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. En cas de non-respect de règles relatives à l’ordre des licenciements, le salarié peut prétendre, à condition de justifier du préjudice subi, non à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais à des dommages et intérêts distincts, pour violation des critères d’ordre.

Le juge prud’homal ne peut substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, mais il lui appartient de vérifier l’absence d’erreur manifeste ou de détournement de pouvoir de ce dernier.

S’agissant de la mise en 'uvre des critères d’ordre, l’employeur a l’obligation de se fonder sur des éléments objectifs pour apprécier les critères retenus. Il lui appartient de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

En l’espèce, trois salariés appartenaient à la catégorie professionnelle identifiée pour M. [I] [H], à savoir'«'Supply/ administration des ventes ' Agents de maîtrise'». Deux salariés, dont M. [I] [H], ont été licenciés.

L’employeur se contente de produire, au sein de ses conclusions, un tableau mentionnant les trois salariés ainsi que les notes qui leur ont été attribuées pour chaque critère retenu. Il ne produit aucun élément de nature à permettre la vérification de la bonne application des critères d’ordre, et notamment aucun élément permettant de vérifier l’ancienneté et le nombre d’enfants du salarié nommé «'ZZZ'» et qui n’a pas été licencié, alors que ces deux critères ont été déterminants pour le départager de M. [I] [H].

L’employeur ne justifie donc pas du respect des critères d’ordre.

M [I] [H] justifie avoir perçu l’allocation de sécurisation professionnelle du 29 février 2020 au 31 janvier 2021, pour un montant mensuel brut d’environ 2372 euros, puis l’allocation de retour à l’emploi du 9 mars 2020 au 1er septembre 2021 pour un montant mensuel moyen de 1827 euros net, alors que son salaire mensuel net en tant que salarié de la société SAS Baumann Ressorts se montait à un peu plus de 2100 euros. Il ne produit aucun autre élément de nature à permettre d’évaluer son préjudice tiré du non-respect par l’employeur des critères d’ordre du licenciement.

Il doit par ailleurs être tenu compte du fait que le salarié aurait à terme de toute façon perdu son poste de travail en raison de la cessation totale d’activité de la société annoncée un an après son licenciement.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera sur ce point infirmée, et il sera alloué à M. [I] [H] la somme de 6 500 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SAS Baumann Ressorts sera condamnée aux dépens. Elle sera également condamnée à verser à M. [I] [H] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu à application de l’article 699 du code de procédure civile, le ministère d’avocat n’étant pas obligatoire en matière prud’hommale.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [I] [H] recevable en son appel,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 30 janvier 2023 en ce qu’il a débouté M. [I] [H] de sa demande au titre du non-respect des critères d’ordre du licenciement,

Statuant à nouveau sur ce point,

Condamne la SAS Baumann Ressorts à verser à M. [I] [H] la somme de 6500 euros net de dommages et intérêts au titre du non-respect des critères d’ordre du licenciement,

Confirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 30 janvier 2023,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Baumann Ressorts aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Baumann Ressorts à verser à M. [I] [H] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 19 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente