COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 AVRIL 2024

N° RG 22/00021 – N° Portalis DBVY-V-B7G-G4G6

[M] [S]

C/ S.A.S. CLINIQUE MEDICALE [5]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 17 Décembre 2021, RG 20/00116

APPELANT :

Monsieur [M] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. CLINIQUE MEDICALE [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marina DOITHIER-ORGIAZZI de la SELEURL MARINA DOITHIER AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 16 Mai 2023, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Sophie MESSA, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Monsieur Cyril GUYAT, Président,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties

M. [M] [S] a été embauché par la Sas la Clinique [5] en qualité de responsable entretien et sécurité, par contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée (de 75,83 heures/mois) à compter du 17 avril 2013.

La Clinique médicale [5] est un établissement de soins hospitaliers spécialisé dans le traitement des maladies psychiatriques.

La convention collective des établissements d’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 (FHP) est applicable.

Sans avenant, le contrat est devenu à temps plein dès le mois de décembre 2013, moyennant une rémunération brute de base de 1.777,35 €/mois pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

M. [M] [S] exerçait, par ailleurs, depuis octobre 2009, une activité de travailleur indépendant dans le domaine du dépannage, de l’entretien, et de la rénovation immobilière, et intervenait, également, à ce titre, en qualité d’artisan, auprès de la Sas Clinique médicale [5].

Le 23 juillet 2019, une altercation a eu lieu entre M. [M] [S] et M. [B] [W], responsable cuisine.

Le 26 juillet 2019, M. [M] [S] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 6 août 2019.

Par LRAR du 9 août 2019, M. [M] [S] a été licencié pour faute grave.

Par requête déposée le 31 juillet 2020, M. [M] [S] a saisi le Conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de contestation de son licenciement, sollicitant l’octroi des indemnités de rupture afférentes, outre le règlement d’un rappel d’indemnité d’astreinte et d’une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement en date du 17 décembre 2021, le Conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— Dit que le licenciement de M. [M] [S] s’analyse en un licenciement pour cause réelle

et sérieuse ;

— Condamné la Clinique [5] à payer à M. [M] [S] la somme de 5.186 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 518,60 € de congés payés afférents ;

— Condamné la Clinique [5] à payer à M. [M] [S] la somme de 4.213,63 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Dit que le conseil est en partage de voix sur les autres demandes et renvoyé le dossier devant le juge départiteur.

La décision de départage a été rendue le 13 juin 2022, le Conseil de prud’hommes de Chambéry ayant débouté M. [M] [S] de l’intégralité de ses demandes, relatives à l’astreinte et au travail dissimulé. Le salarié en a relevé appel le 12 juillet 2022. Cette affaire, enregistrée sous le numéro RG 22/01307 est actuellement pendante devant la chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry.

M. [M] [S] a interjeté appel à l’encontre du jugement du 17 décembre 2021 rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry par déclaration enregistrée le 5 janvier 2022 via le réseau privé virtuel des avocats.

*

Par conclusions notifiées le 30 mars 2022, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [M] [S] demande à la Cour de :

— Débouter la société Clinique médicale [5] de l’ensemble de ses demandes;

— Fixer à 2.593 € le salaire moyen de référence ;

— Confirmer le jugement rendu le 17 décembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

— Condamné la société Clinique médicale [5] à payer à M. [M] [S] la somme de 5.186 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 518,60 € de congés payés afférents ;

— Condamné la société Clinique médicale [5] à payer à M. [M] [S] la somme de 4.213,63 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Infirmer le jugement rendu le 17 décembre 2021 par le Conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [M] [S] s’analyse en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— Dire que le licenciement notifié le 9 août 2019 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et a fortiori sur aucune faute grave ;

En conséquence,

— Condamner la société Clinique médicale [5] à payer à M. [M] [S] une indemnité de 25.930 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société Clinique médicale [5] à payer à M. [M] [S] une somme de 2.400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

M. [M] [S] soutient que :

La Clinique [5] a toujours été très satisfaite de ses services et de son implication dans son travail, notamment de sa disponibilité, de son sérieux et de sa réactivité.

Les motifs de licenciement retenus par l’employeur ne sont ni réels ni sérieux. Il les conteste, précisant n’avoir jamais adopté une attitude de violence.

Son employeur lui reproche un problème général de comportement impactant l’ambiance de travail ainsi que l’état psychologique des patients de la clinique, alors même que son dossier disciplinaire est vide et qu’il n’a jamais fait l’objet de la moindre remarque.

Aucune précision n’est donnée dans la lettre de licenciement quant aux faits susceptibles de caractériser le 'dédain’ dont se plaint son employeur.

Il n’a, d’ailleurs, fait l’objet d’aucune mise à pied conservatoire et a travaillé dans l’établissement jusqu’à son licenciement le 9 août 2019.

Il fournit 21 attestations de collègues et d’intervenants extérieurs, parmi lesquels des infirmiers, psychiatres, thérapeute, psychologue, qui dressent un portrait de lui très positif, décrivant une posture irréprochable, tant sur le plan professionnel, que relationnel, que ce soit avec les autres salariés ou les patients, et le qualifient unanimement de personne consciencieuse, dévouée, à l’écoute, respectueuse, agréable, bienveillante, de confiance et dénuée de toute violence.

Lors de l’altercation du 23 juillet 2019 avec M. [W], qu’il n’a pas provoquée, laquelle s’est déroulée hors la présence de patients et de personnel soignant, des insultes ont été échangées des deux côtés et ont donné lieu à des excuses réciproques, de sorte qu’il pensait l’incident 'oublié'.

Pour autant, il est le seul à avoir été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, au cours duquel l’employeur, en la personne de M. [Y], a reconnu que les torts étaient partagés entre ses deux salariés, adoptant un ton rassurant et tenant des propos élogieux à son sujet.

Or, trois jours plus tard il fera l’objet d’un licenciement pour faute grave, soit la sanction la plus sévère, alors que M. [W] ne s’est vu notifier, quant à lui, aucune sanction.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas appliqué uniformément au sein de l’entreprise.

Deux salariées qui avaient eu, précédemment, un différend au cours duquel elles s’étaient battues physiquement, n’ont pas été licenciées, contrairement à lui, alors que son altercation avec M. [W] est restée purement verbale. Par ailleurs, il avait lui-même signalé à son employeur avoir fait l’objet de violences verbales de la part d’une autre employée, Mme [H], laquelle n’a, pour autant, jamais été sanctionnée.

L’inégalité de traitement dont il a été victime, à travers son licenciement pour faute grave, est motivée par des raisons extérieures à un quelconque comportement violent de sa part.

Il s’agit d’une vengeance suite à son intervention, moins de trois mois auparavant, au sein du 'collectif du Sermay', groupe de salariés se plaignant d’une dégradation de la qualité de la prise en charge des patients et de leur outil de travail consécutive à de nombreuses restructurations, mais également suite à des violences physiques commises à son encontre par [G] [F], fils du PDG le 21 mai 2019, ayant donné lieu à une déclaration d’accident de travail, agression qu’il a dénoncée à l’inspection du travail et à la médecine du travail.

Il n’a pas été remplacé à son poste, ainsi que cela ressort du registre d’entrée et de sortie du personnel, de sorte que son licenciement pour faute grave, particulièrement rentable en ce qu’il a permis à la clinique de rompre le contrat à moindre coût, est clairement un prétexte visant à cacher un licenciement abusif, motivé exclusivement par des raisons économiques. L’objectif pour l’employeur était, ainsi, d’obtenir une réorganisation avec la suppression d’un poste de travail et de confier à un sous-traitant « indépendant » les tâches de maintenance et de réparations diverses.

Le licenciement injustifié dont il a fait l’objet a eu des conséquences financières impactant sa vie privée et familiale. Il est resté plus d’un an dans un contexte de recherche d’emploi. L’application du 'barème Macron’ doit être écartée.

*

La Sas Clinique médicale [5] a notifié des conclusions d’intimée le 12 juillet 2022, alors que son délai pour conclure expirait le 30 juin 2022.

Par ordonnance du 7 novembre 2022, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de la Cour d’appel de Chambéry a :

— Déclaré irrecevables les conclusions de la société clinique médicale [5], ainsi que les pièces les accompagnant,

— Condamner la société clinique médicale du Sermay aux dépens de l’incident.

*

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 17 mars 2023.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 16 mai 2023.

L’affaire a été mise en délibéré au 18 juillet 2023, prorogé au 5 avril 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Il doit être rappelé, à titre liminaire, que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement de 1ère instance, est réputée s’en approprier les motifs.

En l’espèce, à défaut de conclusions recevables déposées par la Sas Clinique médicale [5], la Cour n’est saisie que par les seuls moyens de M. [M] [S] tendant à la réformation du jugement seulement en ce qu’il a dit que son licenciement s’analyse en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et à obtenir la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour ne peut faire droit à la demande de l’appelant que si elle l’estime régulière, recevable et bien-fondée, conformément au deuxième alinéa de l’article 472 du code de procédure civile.

Par ailleurs, il sera également rappelé que la Cour d’appel n’a pas à statuer sur la demande tendant à voir fixer le salaire moyen de référence, dans la mesure où elle ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen de fait à l’appui des prétentions présentées.

*

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si elle ne retient pas l’existence d’une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d’une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

En l’espèce, dans la lettre recommandée avec accusé de réception du 9 août 2019, fixant les limites du litige, l’employeur retient les motifs de licenciement suivants à l’encontre du salarié:

'Le 23 juillet dernier, vous avez eu une altercation avec votre collègue M. [B] [W], cuisinier au sein de notre clinique. Vous l’avez violemment insulté, ce qui a pu pour effet d’abord d’insuffler une ambiance négative et gênante d’agressivité au sein de nos équipes, ensuite de déstabiliser M. [B] [W] qui avait un service complet à terminer et une journée de travail à achever, et enfin de faire peur aux nombreux salariés qui étaient autour de vous à ce moment-là. Ce jour là, vous avez même poursuivi votre comportement agressif et injurieux à l’encontre d’autres salariés travaillant au sein de notre cuisine.

Il ressort même des témoignages que nous avons recueillis que non seulement vous avez employé un ton très agressif et avez fait montre de violences verbales à l’encontre de vos collègues, mais encore que vous avez utilisé des termes de langage très familier, ce qui a considérablement augmenté le degré de violence de votre attitude et impressionné et embarrassé tous les salariés.

Ce fait s’inscrit plus généralement dans une attitude plus globale de violence verbale et de défi permanent, qui déstabilise vos collègues et les empêche de travailler dans des conditions normales de calme, de sécurité au travail et de sérénité.

Votre attitude très impétueuse et imprévisible a aussi pour effet de déstabiliser nos patients qui sont déjà dans un état psychologique très fragile puisqu’ils viennent précisément être soignés dans notre clinique psychiatrique.

Ce contexte de violence inclut également l’entrevue que vous avez eue le 21 mai 2019 avec Messieurs [U] et [G] [F] au cours de laquelle vous avez souhaité manifester tout votre dédain à l’égard de la direction.

Ce contexte de violence a aussi pu se manifester devant des patients et des personnes extérieures (comme des membres des familles des patients) dans le notre grand hall d’entrée de la clinique.

Pourtant, vous savez pertinemment que le personnel de notre clinique doit travailler de manière coordonnée et concertée, dans une ambiance constructive et pacifique. Il y va de la sécurité et de la santé au travail de nos salariés, et de la sécurité de nos patients. Notre clinique a sur ces deux points une obligation de résultat. Le fait de ne pas assumer ces obligations premières pourrait conduire à la fermeture de notre clinique, qui doit préserver ses salariés en sa qualité d’employeur, et qui doit accueillir ses patients en psychiatrie dans un cadre sécuritaire et stable.

Ainsi, votre comportement est inacceptable parce qu’il met en péril notre clinique.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir un comportement violent, et avez reconnu que ce problème a déjà été évoqué entre nous, mais vous n’avez fourni aucune solution ni clé d’amélioration. Ainsi, vos explications ne sont pas de nature à modifier notre appréciation de la situation au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Dans ce contexte, et vu la gravité des faits, il ne peut être envisagé de vous maintenir à vos fonctions.

Dans ces conditions, nous avons décidé de vous notifier une mesure de licenciement pour faute grave avec effet immédiat. Votre contrat de travail est rompu le 9 août 2019".

Force est de constater que la Sas clinique médicale [5], dont les conclusions et les pièces ont été déclarées irrecevables par le conseiller de la mise en état, et sur qui repose la charge de la preuve, échoue à faire la démonstration du comportement fautif reproché au salarié, lequel, en outre, apparaît insuffisamment précisé et circonstancié dans la lettre de licenciement qui se contente de faire référence à des termes génériques.

Or, de son côté, M. [S] [M] produit, notamment, de nombreuses attestations de professionnels de santé faisant l’éloge de ses qualités, tant personnelles que professionnelles, et exposant n’avoir jamais été témoins d’une quelconque violence de sa part, bien au contraire.

Surtout, il communique le compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement du 6 août 2019 qui a été rédigé par la secrétaire du CSE, rapportant les éléments suivants :

'Entretien préalable à un licenciement pour éventuellement faute grave suite à une altercation entre [M] [S] et [B] [W], éléments retenus par la direction insultes de M. [S] envers M. [W].

(…).

[M] [S] présente la chronologie des faits (cf pièce jointe), M. [Y] prend des notes.

À l’issue de cette présentation le directeur remercie le salarié pour sa présentation claire et déclare qu’à présent il a connaissance du contexte et que grâce à ces éléments les torts sont partagés. Il a aussi confirmé que M. [B] [W] a insulté de 'connard’ [M] [S] en réponse aux insultes de celui-ci.

M. [Y] a rappelé que M. [S] a reconnu avoir eu ses propos insultants de même qu’il s’est excusé de son comportement auprès de son collègue. Il a aussi précisé que M. [B] [W] n’a pas nié avoir insulté M. [S] ni avoir présenté ses excuses lors de l’entretien effectué juste après l’altercation. Nous discutons ensemble comment le salarié pourrait modifier son comportement. [M] [S] déclare essayer d’apprendre à prendre de la distance peut-être en quittant la pièce quand il sent que la pression monte.

En tant que membre du CSE, je me suis assurée du contenu du dossier du salarié. Le directeur nous informe qu’il est vide, pas d’avertissement, rien à reprocher au salarié voir il fait l’éloge de ses fréquentes disponibilités quand il faut dépanner à la clinique au pied levé.

Nous finissons cet entretien par une confirmation de M. [Y] qui se montre rassurant, en précisant que la lettre est à considérer d’un point de vue procédural et que la sanction concernant cette affaire va être reconsidérée et qu’il s’engage à nous tenir informé de l’évolution de ce dossier'.

Enfin, le salarié justifie de l’existence d’évènements permettant de mettre en doute la véracité du motif de licenciement pour faute grave invoqué par l’employeur et donnant à penser que la raison de celui-ci est, en réalité, toute autre, à savoir notamment :

— les réponses données par la clinique à des faits similaires de ceux du 23 juillet 2019, voire plus graves, commis antérieurement par d’autres employés, lesquels n’ont aucunement fait l’objet d’une mesure de licenciement,

— sa participation à un collectif de salariés sollicitant une rencontre avec la direction en mai 2019,

— le fait qu’il ait déclaré un accident du travail en date du 21 mai 2019 en raison de lésions à l’épaule ayant nécessité une prise en charge médicale (séances de rééducation etc..) survenues, d’après ses dires, à la suite d’un geste violent ('tiré sur la table par la main dans le but volontaire de le faire chuter') commis à son encontre par le fils du Président, M. [F], et qu’il en ait immédiatement informé la direction, les ressources humaines, ainsi que l’inspection du travail et la médecine du travail (cf mail du 21 mai 2019 à 13h16),

— la suppression de son poste, tel que mis en évidence par le registre d’entrée et sortie du personnel.

Dans ces conditions, à défaut de griefs suffisamment précis et matériellement établis à l’encontre du salarié constituant la véritable raison du licenciement, la Cour considère que le licenciement de M. [S] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 17 décembre 2021 doit être infirmé sur ce point.

*

Comme demandé par le salarié, les montants de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement octroyés en première instance seront confirmés, dans la mesure où il peut y prétendre dans de telles proportions.

Lors de la rupture de son contrat de travail, M. [M] [S] avait une ancienneté de 6 ans et 6 mois. Son salaire mensuel moyen, calculé sur la base de ses trois derniers salaires, était de 2.593€.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité minimale de 3 mois de salaire et une indemnité maximale de 7 mois de salaire.

Ce barème n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT) prévoyant une indemnité adéquate, ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc., 11 mai 2022, n°21-14.490).

L’indemnité octroyée doit également tenir compte des circonstances de la rupture et de la situation du salarié.

M. [S] était âgé de 55 ans lors de son licenciement et père d’un enfant mineur encore à charge. Il n’a retrouvé du travail qu’en décembre 2020, via un contrat précaire (CDD d’un an), après avoir perçu une allocation d’aide au retour à l’emploi de 1.400 € par mois environ. Ses droits retraite ont été impactés ainsi que ses facultés de remboursement de ses crédits immobiliers. Par ailleurs, il démontre avoir fait l’objet d’une prise en charge médicale pour des troubles du sommeil majeurs, à partir du 8 août 2019, qu’il mettait en lien avec ses difficultés professionnelles.

Dès lors, compte tenu de l’ancienneté du salarié, des circonstances ayant entouré son licenciement, de la perte de revenus et des éléments de préjudice dont il justifie, il convient de lui allouer une somme de 15.558 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit une indemnité correspondant à 6 mois de salaire.

*

La Sas Clinique médicale [5] succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens en cause d’appel, lesquels ne comprendront pas les frais d’exécution et les droits de recouvrement, ces créances n’étant pas établies à ce jour, précision faite que le droit de recouvrement n’est pas dû par la partie qui demande l’exécution d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail conformément aux articles R. 444-53 et R. 444-55 du code de commerce.

M. [S] [M] produit les notes d’honoraires évaluatives de son avocat.

Sur cette base, il convient de condamner La Sas Clinique médicale [5] à verser à M. [S] [M], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 2.400 € en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel,

Confirme le jugement du 17 décembre 2021 du Conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a:

— Condamné la Clinique [5] à payer à M. [M] [S] la somme de 5.186 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 518,60 € de congés payés afférents ;

— Condamné la Clinique [5] à payer à M. [M] [S] la somme de 4.213,63 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

Infirme le jugement du 17 décembre 2021 du Conseil de prud’hommes de Chambéry pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Dit que le licenciement de M. [M] [S] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la Sas Clinique médicale [5] à payer à M. [M] [S] la somme de 15.558 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Y ajoutant,

— Condamne la Sas Clinique médicale [5] à payer à M. [M] [S] la somme de 2.400€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel;

— Condamne la Sas Clinique médicale [5] aux entiers dépens, en cause d’appel;

Ainsi prononcé publiquement le 05 Avril 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président