COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/01418 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HBX3

[L] [V]

C/ S.A.S. DRUMEDIS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 12 Juillet 2022, RG F 21/00047

APPELANTE :

Madame [L] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean BOISSON de la SAS ANDERLAINE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. DRUMEDIS

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stéphanie GIRAUD de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 mai 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige :

Mme [V] a été engagée en qualité de responsable parapharmacie en contrat à durée indéterminée en date du 29 novembre 2004 par la société Parasoft.

Suite à une opération de confusion de patrimoine intervenue entre les sociétés Parasoft et la SAS Drumedis, le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à la SAS Drumedis à compter du 1er juillet 2013. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [V] supervisait la parapharmacie exploitée dans la galerie marchande de l’hypermarché E. Leclerc de [Localité 6] (73).

Le 1er juin 2021, Mme [V] s’est vue remettre en mains propres la notification d’une mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable fixé au 14 juin 2021.

Par courrier du 24 juin 2021, Mme [V] a été licenciée pour faute grave.

Mme [V] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix-Les-Bains en date du 26 juillet 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et sa convention de forfait annuel en jours et obtenir les indemnités afférentes ainsi que le paiement de rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Par jugement du 12 juillet 2022, le conseil des prud’hommes d’Aix-Les-Bains- a :

Dit et Jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [V] est bien-fondé

Débouté Mme [V] de sa demande d’indemnité de préavis pour un montant de 15 750 € et 1175 € de congés payés afférents

Débouté Mme [V] de sa demande d’indemnités de licenciement pour un montant de 30 450 €

Débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle pour un montant de 73 500 €

Débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et/ou vexatoires pour un montant de 15 750 €

Dit et Jugé que la convention de forfait à laquelle était soumise Mme [V] est nulle

Condamné la SAS Drumedis à verser à Mme [V] rappel d’heures supplémentaires pour un montant de 14 847,60 € sur les congés payés afférents

Débouté Mme [V] de sa demande de repos compensateur pour un montant de 1532,20 €

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire totale

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [V] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 27 juillet 2022 et la SAS Drumedis a fait appel à titre incident par voie de conclusions.

Par conclusions du 3 mai 2023, Mme [V] demande à la cour d’appel de :

* Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix les Bains en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Madame [L] [V] est bien fondé,

— Débouté Madame [V] de sa demande d’indemnité de préavis pour un montant de 15 750 euros, et 1575,00 euros de congés payés afférents,

— Débouté Madame [V] de sa demande d’indemnité de licenciement pour un montant de 30 450,00 euros,

— Débouté Madame [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 73 500,00 euros,

— Débouté Madame [V] de sa demande de dommages intérêts pour licenciement brutal et/ou vexatoire pour un montant de 15 750,00 euros,

— Condamné la société DRUMEDIS à verser à Madame [V] un rappel d’heures supplémentaires pour un montant de 14 847,60 euros incluant les congés payés afférents,

— Débouté Madame [V] de sa demande de repos compensateur pour un montant de 38 532,20 euros,

— Débouté Madame [V] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la convention de forfait à laquelle était soumise Madame [V] est nulle,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

Dire et Juger que le licenciement pour faute grave notifié à Madame [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la Société DRUMEDIS à payer à Madame [L] [V] les sommes suivantes :

* 30 450 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 15 750 € à titre d’indemnité de préavis outre 1575 € de congés payés afférents,

* 73 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15 750 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires,

A titre subsidiaire,

Dire et Juger que le licenciement de Madame [V] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

Condamner La Société DRUMEDIS à payer à Madame [L] [V] les sommes suivantes :

* 30 450 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 15 750 € à titre d’indemnité de préavis outre 1575 € de congés payés afférents,

* 15 750 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires,

En tout état de cause,

Condamner la Société DRUMEDIS à payer à Madame [V] les sommes suivantes :

* Rappel d’heures supplémentaires : 58 243.68€ outre 5 824€ de congés payés afférents,

* Indemnité de repos compensateurs : 33 187.90€

Condamner la Société DRUMEDIS à payer à Madame [L] [V] la somme de 4000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la Société DRUMEDIS aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions en réponse du 2 mai 2023, la SAS Drumedis demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 12 juillet 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de

Madame [V] est bien fondé,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 12 juillet 2022 en ce qu’il a débouté Madame [V] de sa demande d’indemnité de préavis pour un montant de 15 750 € et 1 575 € de congés payés afférents,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 12 juillet 2022 en ce qu’il a débouté Madame [V] de sa demande d’indemnité de licenciement pour un montant de 30 450 €,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 12 juillet 2022 en ce qu’il a débouté Madame [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle pour un montant de 73 500 Euros,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 12 juillet 2022 en ce qu’il a débouté Madame [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et/ ou vexatoire pour un montant de 15 750 €,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 12 juillet 2022 en ce qu’il a débouté Madame [V] de sa demande de repos compensateur pour un montant de 38 532,20 €,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 12 juillet 2022 en ce qu’il a dit et jugé que la convention de forfait à laquelle était soumise Madame [V] est nulle,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le

12 juillet 2022 en ce qu’il a condamné la Société DRUMEDIS à verser à Madame [V] un rappel d’heures supplémentaires pour un montant de 14 847,60 € incluant les congés payés afférents,

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains le 12 juillet 2022 en ce qu’il a débouté la Société DRUMEDIS de sa demande sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

En conséquence :

Débouter Madame [V] de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement, Confirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix-Les-Bains en ce qu’il a limité le rappel d’heures supplémentaires à la somme de

14 847,60 € incluant les congés payés afférents,

A titre subsidiaire, Condamner reconventionnellement Madame [V] au paiement de la somme de 4.087,02 € au titre des RTT devenus indus,

Condamner Madame [V] au paiement d’une somme de 2 500,00 € par application des dispositions de l’article 700 du CPC.

Condamner la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 mai 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la nullité de la convention de forfait annuel en jours et la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties :

Mme [V] soutient que la convention de forfait annuel en jours n’est pas prévue dans son contrat de travail et qu’aucun avenant n’a été régularisé alors même que l’employeur, conscient de ce fait, annonçait la signature d’un prochain avenant. Les bulletins de salaire font référence à cette convention de forfait annuel en jours mais n’indiquent pas le nombre de jours par an. Mme [V] expose qu’elle était soumise à un forfait de 218 jours par an, soit 2 jours de plus qu’autorisés, sans suivi de sa charge de travail, du nombre de jour travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par l’accord de branche. Aucun entretien n’a été organisé ni mis en 'uvre portant sur sa charge de travail et son amplitude et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle alors qu’elle travaillait plus de10 heures par jour.

La SAS Drumedis fait valoir pour sa part que dans le contrat de travail figure une convention de forfait annuel en jours pour une rémunération forfaitaire et que suite à la fusion il était prévu de formaliser un avenant au contrat de travail de Mme [V] prévoyant une convention de forfait annuel en jours comme cela est pratiqué dans l’entreprise pour les membres de l’encadrement, mais que cela n’a pas été fait par simple omission. Pour autant Mme [V] s’est toujours considérée comme une salariée en forfait jours, aménageait ses horaires librement pour se rendre à ses rendez-vous personnels et prenait ses jours de RTT. De son côté l’employeur a toujours respecté ses obligations liées à la convention de forfait annuel en jours.

Sur ce,

Il est de principe que la nullité de la convention de forfait annuel en jours est encourue en l’absence de convention individuelle passée par écrit avec le salarié.

Il résulte de l’article 5-5.1 de la convention collective nationale u commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire que le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Si le contrat de travail de Mme [V] fait mention d’un paragraphe intitulé « forfait » avec une rémunération forfaitaire « couvant les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail de 37 heures hebdomadaires », il n’est pas contesté qu’aucune convention individuelle n’a été régularisée entre les parties au cours de la relation contractuelle fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini et que les bulletins de paie n’indique pas le nombre de jours de travail annuels prévus dans le cadre de la convention de forfait en jours. Le seul fait que la salariée n’ait jamais contesté l’application d’une convention de forfait annuel en jours et ait bénéficié de RTT est inopérant.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a jugé que la convention de forfait annuel en jours à laquelle Mme [V] était soumise est nulle.

Cette annulation entraîne dès lors le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour la salariée de solliciter le paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre en application des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et la demande de remboursement des JRTT :

Moyens des parties :

Mme [V] soutient que compte tenu de ses fonctions, elle n’avait d’autre choix que de réaliser de nombreuses heures supplémentaires afin de remplir les missions qui lui étaient confiées nonobstant les tâches nombreuses inhérentes à sa fonction première de pharmacienne en parapharmacie ; elle était également chargée de gérer l’intégralité du fonctionnement courant de la parapharmacie et devait conseiller les clients, manager et former les collaborateurs, gérer leur planning, gérer les stocks de marchandises en réalisant des inventaires, en passant commande, rencontrer les commerciaux des marques commercialisées, définir la stratégie commerciale, gérer les commandes clients, honorer les commandes du drive’ ces tâches ne pouvant être accomplies dans une semaine de travail de 35 heures. L’employeur ayant reconnu en première instance lui devoir la somme de 14 847,60 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires a minima. Elle estime pour sa part avoir réalisé au moins 20 heures supplémentaires par semaine au-delà des 37 heures contractuelles.

La SAS Drumedis fait valoir pour sa part que la durée contractuelle de travail est de 37 heures et non de 35 heures telle que cela ressort de son contrat de travail de sorte que deux heures supplémentaires lui ont déjà été réglées ; qu’elle a en outre bénéficié de jours RTT et qu’elle passe sous silence de nombreux rendez-vous personnels qu’elle reportait dans son agenda personnel.

L’employeur soulève également la prescription de trois ans de sorte que le rappel ne peut porter que du 25 juin 2018 au 24 juin 2021. Les horaires attestés de travail de la salariée par les autres salariés deux équipes sont de 8h30 à 13 heures et de 15h30 à 19 heures 19h30 étant précisé qu’il était fréquent que la salariée parte manger à midi avec des commerciaux ou avec des amies, qu’elle partait plus tôt pour aller faire du sport ou d’autres activités. En conséquence l’employeur sollicite que la cour la condamne à lui verser la somme de 14 847,60 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires incluant les congés payés afférents et déboute la salariée de sa demande d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos, le contingent n’ayant pas été dépassé. L’employeur fait valoir que la salariée a perçu cette rémunération liée à la modalité d’organisation du temps de travail en convention de forfait jours et sollicite le remboursement des 37 jours de réduction du temps de travail soit 4087,02 euros bruts.

Sur ce,

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [V] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont elle réclame le paiement :

Son contrat de travail prévoyant une durée de travail de 37 heures par semaine et une forfaitisation des heures supplémentaires au-delà de 37 heures par semaine

Sa fiche de fonctions de responsable de parapharmacie (fonction économique, achats, action commerciale et promotionnelle, action dans le domaine publicitaire, prix, marchandises, gestion du département et action auprès de la clientèle)

Un courrier du laboratoire Pierre-Fabre non daté indiquant avoir procédé au contrôle de leurs conditions générales de distribution sélective au sein de l’espace parapharmacie en date du (sans mention de date), dont il n’est pas démontré qu’il a été adressé à Mme [V].

La SAS Drumedis ne conteste pas que Mme [V] ait exécuté des heures supplémentaires à hauteur de 3 heures par semaine en application de la convention de forfait annuel en jours annulée mais les parties sont en désaccord sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées par la salariée.

S’agissant de la prescription soulevée, il résulte des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Ce délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement du salaire en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré. Toute demande de rappel de salaires antérieure au 31 juin 2018, est par conséquent prescrite.

Il est constant que la durée de travail prévue dans le contrat de travail de Mme [V] est de 37 heures par semaine.

Mme [V] conteste que ses horaires de travail soient 8H30-13H-15H30-19H 19H30 comme conclu par la SAS Drumedis mais n’apporte aucun élément s’agissant de ses horaires effectifs de travail et conclut uniquement que « compte tenu de ses fonctions elle ne pouvait s’éloigner très longtemps ».

La SAS Drumedis verse aux débats pour sa part :

— L’attestation de Mme [U] -pharmacienne- qui indique que Mme [V] faisait les mêmes horaires qu’elle à savoir : 8H30-13H-15H30-19H 19H30 et qui précise qu’il était très fréquent qu’elle parte en réalité manger à midi soit avec des commerciaux soit avec des amies, qu’une fois par semaine, elle partait plus tôt (17-18 Heures) pur aller faire du sport et qu’il lui est arrivée de ne pas venir certains samedis après-midi pour aller voir le spectacle de sa fille) ou qu’elle partait plus tôt pour diner avec des amis. Elle prenait ses RTT au même titre qu’elle-même et qu’elles remplissaient le cahier de présence et Kelio.

— L’attestation de Mme [A], conseillère de ventes, dont les propres horaires étaient de 13H-20H tous les jours, qui confirme que Mme [V] quittait le magasin à 13 heures ou plus tôt si elle avait un rendez-vous , ne revenait que autour de 16H-16H30 et quittait le magasin vers 19H30/45 le soir et que ses après-midi étaient entrecoupées de pauses cafés avec ses amies et qu’il lui arrivait de partir pour des rendez-vous comme médecine chinoise, aquabike, marche nordique et de revenir ensuite en fin d’après-midi.

— Les fiches de contrôle du temps de travail auto déclaratives de Mme [V] pour la période du 25 juin 2018 au 24 juin 2021signées par la salariée et l’employeur qui ne mentionnent pas les horaires mais les présences, les repos et jours de RTT pris.

— Le bilan de l’année 2021 du temps de présence et l’agenda de Mme [V] de 2020 faisant apparaitre des rendez-vous professionnels mais également personnels en milieu de journée.

Il convient dès lors au vu des éléments versés aux débats de confirmer la décision déférée et de condamner la SAS Drumedis à payer la somme de 14 847,60 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires pour la période non prescrite susvisée.

S’agissant de la demande au titre des contreparties obligatoires sous forme de repos (« dit anciennement repos compensateurs »), Mme [V] ne justifie pas avoir accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 180 heures de la convention collective applicable susvisée et doit être déboutée de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

S’agissant de la demande reconventionnelle de l’employeur, il est de principe que lorsque la convention de forfait en jours est annulée ou privée d’effet, constitue un indu, les jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait annuel en jours au visa de l’article 1302-1 du code civil.

Il convient dès lors de condamner Mme [V] à verser à la SAS Drumedis la somme de 4807,02 € au titre de remboursement des 37 jours RTT dont elle a bénéficié en exécution de la convention de forfait annuel en jours annulée.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Il ressort notamment de la lettre de licenciement pour faute grave de Mme [V] qu’il lui est reproché des propos déplacés voire humiliants à l’encontre de membres de son équipe, en présence d’autres salariés, et un comportement inapproprié et non conforme à ses obligations professionnelles et contractuelles, à savoir des critiques des salariées, en leur absence, auprès d’autres salariées, en tenant les propos sur leur poids, leur vie personnelle, le physique de leurs enfants, la santé mentale de leurs enfants, l’honnêteté des salariées, avoir accusé de vol une salariée pour une boîte entamée de gummies (pour mincir), en lui disant « ça ne peut être que toi » sans réellement interroger tout le monde et vous l’avez contrainte à jurer plusieurs fois que ce n’était pas elle alors que la salariée a finalement été innocentée le jour-même sans pour autant recevoir vos excuses, mimer une salariée devant les autres pour se moquer, attitude dégradante vis-à-vis de la salariée, critiquer les prénoms des personnes, dénigrer une salariée pendant sa grossesse auprès de ses collègues, demander aux employées de faire passer des messages pour vous aux autres employées sur leur hygiène, leur voix, leur tenue vestimentaire et leur physique ; proférer des insultes l’encontre des salariées en leur absence mais en présence d’autres membres de l’équipe, critiquer certains membres de votre équipe devant les clients ,avoir toujours une personne qui est prise pour cible par vous, de manière visible, ce qui crée une appréhension pour les autres salariées, manquer de distance avec l’équipe et s’immiscer fortement dans la vie personnelle des salariés … Tout ceci en pleine conscience que son équipe la craint, des salariées ayant « peur d’être prise pour cible »… créer une emprise… se servir de son statut de manager pour demander aux salariées de faire ses courses personnelles pendant le temps de travail et via leur portable personnel et de récupérer sa commande personnelle Vinted à l’accueil du magasin, de faire mettre de côté des livres à l’espace culturel,

Et même à une employée d’acheter pour elle, dans le magasin, sur son temps de travail, un sapin de noël décoratif, la contraignant ainsi à utiliser son argent personnel pour faire l’avance de l’achat .Plusieurs salariées ayant indiqué être régulièrement en pleurs en raison de votre attitude à leur égard.

Moyens des parties :

La SAS Drumedis expose qu’au cours du mois d’avril 2021, Mme [U] (pharmacienne) va faire part à deux reprises à M. [F], directeur adjoint du magasin, du sentiment de détresse qui animait l’équipe depuis l’annonce de son départ et révéler le management inapproprié auquel se livrait Mme [V] à l’égard de ses collaboratrices.

Au cours de la période du 28 avril au 25 mai 2021, M. [F] a dès lors décidé de recevoir en entretien individuel, Mesdames [C], [A] et [N], actuellement présentes dans l’entreprise ainsi que Mesdames [J], [S] et [T] dont les contrats étaient soit suspendus soit rompus mais qui ont spontanément souhaité faire part de leur témoignage.

Il en ressortait que Mme [V] critiquait les membres de son équipe sur le travail, leur vie personnelle ou leur physique en leur absence auprès d’autres salariés, se permettant de demander à certaines employées de faire passer à leurs collègues des messages totalement déplacés sur leur physique ou leur hygiène, les insultait en leur absence devant d’autres membres de l’équipe ou les clients. Elle prenait une personne pour cible de façon à créer une appréhension pour les autres salariés. Mme [V] adressait régulièrement des SMS sur des questions non professionnelles et sur les portables privés des salariées et se permettait de leur demander de faire ses courses personnelles pendant le temps de travail via leur portable personnel. Les salariés attestant de leur mal être, de leur angoisse et allant travailler la boule au ventre. La SAS Drumedis arguant avoir eu l’obligation de respecter son obligation de sécurité et de santé des salariés.

L’employeur expose également que la décision de licencier Mme [V] a été particulièrement difficile, Mme [V] ayant une longue ancienneté, étant une bonne gestionnaire et étant particulièrement proche de la direction, raison pour laquelle les salariées n’étaient d’ailleurs jamais allées se plaindre directement de son comportement auprès de la direction. La SAS Drumedis explique qu’elle ignorait les méthodes managériales de Mme [V] et que Mme [U] envisageait de quitter la parapharmacie, évoquant d’ailleurs sa formation dans le point trimestriel du 7avril 2021 et c’est Mme [V] qui l’a annoncé le 16 avril 2021 à M. [I], M. [F] évoquant par erreur le mois de janvier 2021.

Ce n’est qu’à la date du 26 mai 2021 que la SAS Drumedis avait entendu les membres de l’équipe et disposait d’attestations de confirmation des faits reprochés, la mise à pied conservatoire intervenant le 1er juin 2021. L’employeur soutient qu’il n’a nullement l’obligation de recevoir la salariée pour recueillir sa version des faits et que le CSE et le CHSCT n’ont pas été informés par souci de discrétion pour Mme [V] et éviter que toute la société soit mise au courant dans l’attente du résultat des investigations. Seules des salariés en alternance ou des contractuelles d’été ont accepté d’attester en faveur de la salariée et qui n’ont pas eu le temps de subir son comportement non professionnel. La parapharmacie compte deux pharmaciens à temps plein et la société n’a été cédée qu’en janvier 2023 et de nombreux salariés sont toujours en poste y compris sur des postes de responsables.

Mme [V] fait valoir pour sa part sur les raisons de son licenciement, que suite à la fermeture des portes du magasin à partir du 27 mars 2021, elle a dû mettre une partie de son équipe en activité partielle et affecter l’autre partie au drive du magasin et à la mise en rayon du magasin le matin, ceci ayant agi négativement, les salariées ayant le sentiment d’avoir été lésées ou discriminées. De plus, sa parapharmacie n’est pas aussi rentable que les autres et elle n’était pas favorable au procédé des chaines commandes c’est-à-dire aux commandes automatiques sans intervention humaine, car attachée à la négociation avec les commerciaux, son départ permettant en réalité à l’employeur de réorganiser la parapharmacie en fonction. Lors de son licenciement les négociations en vue de la transmission du magasin à [Localité 6] étaient bien avancées et il a été craint que, Mme [V] connaissant beaucoup de choses sur la vie personnelle du futur propriétaire et de son directeur adjoint, que ces informations puissent mettre en danger la concrétisation du projet. L’identité de la remplaçante était par ailleurs déjà connue lors de son licenciement.

Mme [V] soutient qu’aucun élément probant objectif ne vient corroborer le contenu des attestations versées. La manipulation dont les salariées ont fait l’objet par l’employeur apparait selon elle à la lecture des attestations. Les insultes invoquées ne correspondent pas à son langage comme l’atteste l’employeur, M. [F] qui la connait depuis de nombreuses années. Sur les 5 salariées attestant, une seulement est encore en poste. Les salariées n’ont rien dit lors de leurs entretiens individuels alors que ceux-ci étaient réalisés par le responsable d’un autre rayon.

Mme [V] expose que l’employeur était informé des prétendues premières plaintes au début du mois d’avril 2021 et a pris deux mois avant d’ordonner une mise à pied conservatoire. (1er juin 2021), ceci démontrant l’absence de réalité et de gravité des faits reprochés. Elle fait par ailleurs valoir qu’il n’y a pas eu d’enquête sérieuse et loyale permettant la contradiction n’ayant jamais été informée de accusations portées contre elle ni mise ne situation de s’expliquer sur les faits reprochés. La SAS Drumedis se gardant d’informer le CSE et le CHSCT de ces faits. L’ensemble des salariés en poste n’a pas été entendu.Enfin les résultats économiques de la parapharmacie illustrent le management réussi et respectueux de Mme [V] (dans le top 10 sur 300). Elle expose que si les griefs étaient constitués, ils ne constitueraient pas une faute grave mais tout au plus une insuffisance professionnelle managériale notamment compte tenu de ses 17 années d’ancienneté sans aucun problème.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Il n’est pas contesté que Mme [U], pharmacienne a lors d’un entretien au cours du mois d’avril 2021 à la suite de sa démission (19 avril 2021), fait part à M. [F] (directeur adjoint du magasin) d’éléments concernant le management inapproprié de Mme [V] et le sentiment de détresse animant l’équipe qu’elle quittait et qu’il a été ensuite été décidé d’entendre les salariées concernées puis que l’employeur leur a demandé de confirmer leurs propos dans le cadre d’une attestation écrite.

M. [F], supérieur hiérarchique de Mme [V], atteste que plusieurs départs se sont succédés début 2021 au sein de l’équipe de la parapharmacie (4 personnes en moins d’un an), étant présentés par Mme [V] motivés par des raisons personnelles sans lien avec la parapharmacie. Il a ensuite appris avec surprise la démission de Mme [U], adjointe de Mme [V], qui a expliqué saisir une opportunité pour ouvrir une officine. Après la crise sanitaire, Mme [V] lui a fait part d’une ambiance lourde à la parapharmacie. Encore dans les effectifs, Mme [U] s’est présentée spontanément un matin d’avril à son bureau pour lui demander un nouvel entretien. Elle a évoqué l’ambiance pesante qui règne dans la parapharmacie depuis sa fermeture et des échanges tendus avec Mme [V] depuis l’annonce de son départ. Elle lui a demandé un nouvel entretien le 24 avril et lui a communiqué à nouveau le sentiment de détresse dont l’équipe lui avait fait part, et expliqué que depuis l’annonce de son départ, l’équipe se confiait à elle plus facilement, lui faisait part de l’état moral de l’équipe, de l’angoisse qui règnait au sein de la parapharmacie et de la crainte de certaines de travailler en tête à tête avec Mme [V] . Elle lui décrivait les échanges de Mme [V] avec ses collaboratrices, les critiques, les insultes proférées à leur égard. M. [F] lui rappelait le poids de ses mots mais Mme [U] confirmait les faits évoqués.

Il indique avoir alors informé rapidement M. [I], son directeur, de cet échange et que les démissions successives, les échanges avec Mme [U] et l’alerte de Mme [V] sur le moral de l’équipe les inquiètaient. Ils prenaient ensuite la décision de programmer des entretiens avec les salariées et prévenaient Mme [V] que M. [F] les réaliserait seul. Il expose qu’il ressortait des différentes entretiens un procédé identique entrepris par Mme [V] décrit par les salariées avec des mots différents, des situations différentes et des ressentis différents à savoir un démarrage de relation bienveillante, presque maternelle, Mme [V] sondant les salariées sur leur vie personnelle, leur relation amoureuse, leur fréquentation, famille, activité en dehors de l’entreprise, leur maison, demandant même à voir des photos personnelles et se présentant comme confidente. Tout se passait bien jusqu’à un événement qui bouleversait cet équilibre (demande de changement d’horaires, travail mal accompli, salariée qui ne demande pas de nouvelles de sa responsable…).

Mme [V] demandait alors des informations aux unes et aux autres, partageait de informations qui devaient rester dans la confidence avec des collaboratrices qui n’avaient rien demandé, critiquait ouvertement les salariées absentes, demandait à ses collaboratrices de passer des messages et utilisait les informations pour les blesser.

Les collaboratrices ont indiqué ne pas être venues trouver M. [F] avant, par peur de représailles, Mme [V] ayant beaucoup d’influence dans le milieu et qu’elles étaient terrorisées à l’idée d’avoir exprimé leur sentiment et ensuite de devoir retourner travailler avec Mme [V].

M. [I] et Mme [R], responsable RH, ont ensuite fait le point avec le cabinet juridique et invité les collaborateurs à attester des évènements qu’elles souhaitaient exprimer.

Mme [V] a été mise à pied le 1er juin 2021 afin de protég à un entretien le 14 juin 2021. Elle a tout nié en bloc. Ils ont pris la décision de la licencier malgré la difficulté de recruter des pharmaciens. Ils ont ensuite pris contact avec d’anciennes salariées qui ont souhaité exprimer leur expérience. M. [F] indique que, interlocutrice de la direction, Mme [V] a toujours su justifier les différents départs et il était impossible de déceler le malaise jusqu’à ces entretiens. Ses résultats commerciaux ont masqué ses fautes graves de management.

Mme [U] atteste que depuis 1 an et demi de présence dans l’entreprise, elle avait assisté à de nombreuses reprises au changement d’humeur soudain de Mme [V], et qu’elle ne relaterait que ce qui lui avait paru déplacé ou humiliant sur le lieu de travail, sachant que le ressenti vis-à-vis d’une situation varie d’une personne à l’autre. Elle expose :

un dénigrement permanent dont a fait l’objet [G] P. Mme [V] allant jusqu’à la citer comme contre-exemple lors des entretiens d’embauche sur tout ce qu’il ne fallait pas faire, faisant au nouvel employé de travailler avec elle à son retour de congé maternité.

L’accusation de vol de [Y] (flacon de gummies ouvert) sans fondement alors qu’une autre personne ensuite admise avoir ouvert le flacon par une

Un comportement dur et humiliant avec les alternantes, (allant jusqu’à les toucher, et notamment à mettre les cheveux de chaque côté du visage de [X] et à l’imiter, la faisant pleurer demandant à une autre si c’est comme ça qu’elle voyait comme une fille simplement superficielle).

L’utilisation et le détournement des confidences parfois très personnelles que les salariés lui faisaient

Le manque d’empathie et la critique constante

Les propos très déplacés notamment lorsqu’elle faisait référence aux préférences sexuelles des dirigeants

Le fait qu’elle donnait aux commerciaux en contrepartie des produits gratuits du laboratoire, l’équivalent plus ou moins en marchandise du stock sans passage en caisse

Mme [H], assistant dentaire et ancienne salariée expose qu’au début Mme [V] « la maternisait » lui disant qu’elle avait un lien particulier avec elle et qu’elle pouvait être sa fille, la prenait sous son aile et la complimentait, lui indiquant qu’elle allait être son adjoint un jour et prendre sa place de responsable. Puis au fil du temps, elle s’est aperçue que Mme [V] dénigrait ses collègues, « sortait des choses sur les filles » . Elle proférait des insultes envers les commerciaux, demandait aux salariés de la couvrir quand elle sortait par la porte de la réserve pour des rendez-vous personnels dans le magasin. Elle lui demandait d’aller chercher ses filles à la danse à [Localité 4] et de les ramener chez elle pendant les heures de travail avec son propre véhicule. Quand elle a commencé à ne plus se laisser faire, le ton est monté souvent et Mme [V] a commencé à l’insulter (« putain de procédurière, petite conne, tout le monde se plait de toi, on a marre de toi ») quand elles étaient seules. Mme [H] indiquait avoir « la boule au ventre en venant travailler » et pleurer souvent en rentrant. Mme [V] lui a notamment reproché sa seule absence en 12 ans en 2017 « je suis sure que tu t’es fait ça en jouant à ton putain de foot » et disait aux plus anciennes comme elle, qu’elles coutaient trop cher et que les dirigeants cherchaient à les remplacer. Quand elles « se prenaient la tête », elle avait droit à des coupes et des fermetures presque tous les soirs sur son planning . Lorsque Mme [O] est allée parler à la responsable RH, elle aurait dû la suivre mais avait eu peur des représailles et avait décidé de partir mais la reconversion professionnelle avait pris un peu de temps et elle avait donc continué à encaisser sans rien dire. Un jour elle avait trouvé de photos d’elle avec des dictons qu’elle produit.

Mme [O], ancienne salariée, expose que ses débuts au sein de la pharmacie se sont déroulés dans une ambiance agréable et de confiance mais que lorsqu’elle a fait part de sa volonté de pouvoir avoir des horaires de travail différents les relations se sont dégradées crescendo. À partir du moment où elle a décidé de s’affirmer, Mme [V] a décidé de tout entreprendre pour chercher à lui nuire et à nuire relations avec les autres employées. Régulièrement, Mme [V] critiquait les autres employées devant elle afin de faire naître des tensions principalement au poste de déballage. Elle était en permanence à la recherche d’information sur les autres. Elle la soupçonnait d’avoir enregistré des employés car elle pouvait réciter des paroles au mot près sans avoir été là, l’utilisation de dictaphone étant courant dans le magasin dans leur travail. Certaines de ces paroles étaient très blessantes (« tu devrais faire ton travail correctement au lieu de faire ta belle à cause de ta connerie nous avons perdu une commande qui était destinée à Leclerc. ») Alors qu’elle donnait l’impression d’être amie avec tout le monde et d’être très cordiale, elle s’empressait de critiquer les animatrices une fois qu’elles avaient le dos tourné favorisant une fois encore la création de tensions. Lorsqu’elle s’absentait de son lieu de travail pour des raisons personnelles, ce qui arrivait très régulièrement, elle demandait aux employées de mentir sur les raisons de son absence si les supérieurs passaient. Elle ne payait pas les heures supplémentaires. Cinq ans après son départ, elle reste encore profondément traumatisée par cette période de sa vie et ce’ harcèlement'.

Mme [S], ancienne salariée du 18 février 2020 au 21 avril 2021, expose que ses interrogations ont commencé quelques mois après son arrivée dans l’entreprise ; alors qu’à la fin de sa période d’essai, lors de son entretien sa responsable lui indiquait que tout était parfait, le 11 juin 2020, Mme [V] lui indiquait que ça n’allait pas du tout, qu’elle ne s’intéressait pas, qu’elle ne s’investissait pas beaucoup et lui indiquait qu’on avait l’impression qu’elle n’était que de passage. Elle a dit le 24 décembre 2020 ainsi que l’équipe à son acharnement sur l’une des collègues, Mme [J], à qui elle reprochait de ne pas être reconnaissante la faisant pleurer. Elle les accusait de discuter avec les animatrices et s’énervait contre elle (« Ca va les filles ', je ne vous dérange pas troubler un café ' ») en criant. Elle la menaçait de modifier ses jours de repos quand elle demandait un congé. Lorsqu’elle lui a annoncé sa volonté de s’en aller rapidement le 22 mars 2021, elle lui a fait changer la date de son départ et lui a dit qu’elle était une fille qui ne s’intéressait à rien et n’était pas motivée et est devenue très froide et impolie, l’accusant « d’ être le ver de la pomme qui a foutu le bordel dans cette para ». Mme [S] précise que Mme [V] a toujours posé beaucoup de questions sur la vie des salariées, leur famille, leurs relations de telle manière qu’elles se sentaient obligées de répondre. Toutes ces informations lui servaient ensuite à porter des jugements sur leur famille et leur vie. Elle indique avoir entendu Mme [V] dire à « [Y] » « vous vous faites monter le bourrichon par des minettes qui ne sont motivées de rien et qui ont des pauvres vies ». Mme [V] les prenait à partie lors d’altercations avec d’autres collègues, leur demander de faire passer des messages incorrects à certaines des collègues tels que « tu as une vie un peu niaise il faut que tu changes ça » ou « tu sens la transpiration changes toi ou mets du déodorant ». Mme [S] indique s’être sentie harcelée moralement et psychologiquement et avoir été témoin d’acharnement régulier concernant plusieurs de ses collègues, [Y], [X] et [E] et [G]. Les trois derniers mois où elle a travaillé, elle y est allée 'la boule au ventre'.

Mme [N], conseillère de vente, explique qu’elles ont décidé d’exposer la situation car elle s’est vraiment dégradée depuis que la pharmacie était fermée et que ce qu’elles essayaient de tolérer, d’excuser à Mme [V] toute l’année était devenue intenable depuis qu’elles étaient enfermées à huis clos et en comité restreint. Cette fermeture ayant permis de pouvoir discuter et réaliser qu’elles étaient toutes dans un profond mal-être, épuisées et lassées du comportement de Mme [V]. Elle expose être arrivée en septembre 2018 et avoir été livrée à elle-même. [P] s’empressait de répéter à Mme [V] tout ce que les nouvelles ne faisaient pas correctement et Mme [V] leur tombait dessus sans les former et en les rabaissant. Elle avait l’impression d’être une moins que rien; elle la faisait pleurer lors de son premier entretien lui reprochant entre autres de n’avoir aucune empathie car elle ne s’intéressait pas assez à la vie privée de ses collègues lui demandant si elle savait au moins combien d’enfants avait [M]. Les salariées savaient très bien que peu importe où elles postulaient, Mme [V] pouvait leur mettre des bâtons dans les roues. Aucune des filles qui avaient travaillé dans cette parapharmacie n’ont pu évoluer ou rester dans ce milieu. « on se sentait prise au piège ». Tous les matins quand elles voyaient l’heure défiler vers 8h20, l’angoisse commençait à monter car Mme [V] allait bientôt arriver; elles se demandaient de quelle humeur elle allait être aujourd’hui. Dès que Mme [V] arrivait, elle essayait de s’intéresser à elle au maximum de lui poser des questions de faire la psy pour que mme [V] se sente bien car elle avait besoin de beaucoup d’attention. Elle poursuit :« Si [L] est de bonne humeur, tout le monde est de bonne humeur, dans le cas contraire nous savons que la journée va être très longue et que nous avons devoir ramper les murs » (sic). Mme [V] « saute le chaud et le front permanence. En encéphale de bonne humeur, elle se montre aussi aimable, elle nous invite à la confidence, elle collecte un tas d’informations, qu’on lui donne volontiers sans se méfier. Et puis soudain c’est le drame cela peut-être un peu plus tard dans la journée, le lendemain, et avec les informations qu’elle a obtenues, elle crée l’histoire nous montre les unes contre les autres. » « Elle peut s’énerver à tout moment pour une phrase qui paraîtrait anodine pour tout le monde mais pour elle la guerre est déclarée : elle adore les conflits, elle vit pour ça ! Bien et fidèlement les conflits il implique toujours il faut être de son côté. Elle arrive toujours à retourner les situations pour celui qui misé, rien n’est jamais de sa faute… » « Si on la met face à ses mensonges elle dira qu’elle n’a jamais dit ça. Les salariés ne peuvent pas discuter entre elles sans qu’elle interroge pour savoir exactement ce qui a été dit et prêche le faux pour savoir le vrai…. elle veut des informations et influencer… il faut toujours être sur nos gardes… et c’est épuisant.. à tout moment elle peut s’en prendre à une fille sans raison valable ». Elle raconte également toute sa vie privée, … d’une semaine sur l’autre les salariés devant deviner ce qu’elle pense et ce qu’elle va leur reprocher. » Il lui arrive de m’écrire et de m’appeler hors de mon temps de travail pour que je lui rende des comptes et obtenir des informations qui pourraient attendre le lendemain « .. « Nous nous méfions toutes les unes des autres et nous avions parlé de notre mal-être à personne de peur qu’elle apprenne » les médisants qui dénigrent en permanence et a accusé [Y] d’avoir mangé des compléments alimentaires qui étaient sur le poste de déballage. « Il s’est passé tellement de choses depuis que je suis arrivée qu’ il est impossible de tout raconter et je ne me souviens même plus des raisons qui l’ont poussée à s’en prendre à certaines filles. C’est notre quotidien ». « Depuis que nous avons été reçus en entretien la situation est délicate. Elle a réussi à me tirer les vers du nez en appelant pendant les vacances en me demandant ce qu’on s’était dit… »

Mme [C], conseillère de vente, indique n’avoir pas été ciblée directement, Mme [V] ayant confiance en elle mais « qu’elle encaissait des paroles ». Elle expose que Mme [V] a tenu plusieurs fois des paroles peu bienveillantes envers des personnes et pouvait ensuite les dénigrer et que pour se protéger ainsi que ses collègues, elle s’est toujours abstenue de divulguer ce qui lui avait été dit. Elle était questionnée régulièrement par Mme [V] « pour la faire parler de ce qu’elle savait dans l’équipe de ce qui se disait » et lui demandait parfois de faire passer des messages en se déresponsabilisant. Elle avait l’impression d’avoir été mise sur un piédestal au détriment des autres filles que Mme [V] critiquait ensuite en les comparant toutes. Cette position était très inconfortable et l’affectait moralement. Elle constatait que quand l’équipe allait bien, Mme [V] allait bien. Lorsqu’il y avait un petit élément déclencheur, le schéma recommençait c’est-à-dire qu’une personne était prise pour cible. L’information était divulguée à toute l’équipe induisant des tensions reportées sur l’ensemble de l’équipe. Des tensions émergeant, l’ambiance est très pesante et elle était mise dans une position où elles se sentaient redevables sur tout et pour tout devant sans cesse lui être reconnaissante, la remercier de nombreuses fois. Elle était angoissée avant d’aller au travail et sur le lieu de travail mais elle ne veut pas que Mme [V] le sache car elle ne veut pas être questionnée, sondée sur les pourquoi. De peur d’être prise pour cible et des représailles si elle dit la vérité ou si elle la contredit. Elle exposait ne pas avoir l’impression d’avoir sa liberté de pensée et la liberté d’expression. Elle avait peur aussi pour le futur.

Mme [A], conseillère de vente, confirme le comportement « ambivalent et cyclique » de Mme [V] avec un accueil générant un lien affectif et dans le même temps des propos dénigrants sur certaines d’entre les salariées sur le travail et leur personne. Ce mécanisme des critiques était devenu banal. Mme [V] cherchait à les diviser et divulguait des informations sur la vie privée des salariées et les critiquait ( « le mari de untel est pervers narcissique, les faux cils de ' sont moches, untel est jalouse de toi, elle est mal dans sa peau… critiques physiques, familiales…) » . Elle lui faisait passer des messages désagréables (« untel parle commue une poissonnière, c’est pas classe, il faut le lui dire »…).

Mme [T], conseillère de vente, le même comportement de Mme [V] à savoir des critiques d’elle et des collègues sur leur travail mais également leur physique, leur manière d’être, (cigarette, style de vie déluré..) et leur famille. Elle expose que « l’enfer » a commencé pour elle quand elle a dû annoncer à Mme [V] sa première grossesse alors qu’elle l’avait déjà informé à son adjointe, que Mme [V] lui a dit qu’elle se foutait de sa gueule, et l’accusait de « foutre la merde dans l’équipe », qu’elle était responsable d’un complot à son encontre et que l’adjointe allait se faire virer. Pendant sa grossesse Mme [V] lui a retiré toutes ses missions qu’elle a donné à une collègue « qui au moins n’était pas enceinte », elle la sermonnait sans cesse, lui disant en même temps « ne stresse pas comme ça, tu vas faire un bébé névrosé ». Ses collègues n’osaient plus lui parler. Elle en était malade et a été arrêtée. Mme [T] affirme également avoir été témoin de plusieurs altercations entre Mme [V] et des clients. Mme [V] leur disait « vous pouvez sourire, cela ne vous coutera pas plus cher », « vous n’avez qu’à aller voir ailleurs si vous n’êtes pas contents ». Mme [V] avait l’insulte facile également vis-à-vis des commerciaux, formateurs et animatrices (« connasse, pouffiasse »). Elle a pu entendre des choses sur la quasi totalité de l’équipe outre des expressions très crues. Elle a aussi eu beaucoup de retour sur ce qu’elle disait d’elle pendant ses absences (« l’exemple à ne pas suivre ») Elle venait travailler « la boule au ventre » et faisait « profil bas ».

Mme [J], ancienne salariée, évoque avoir été traitée de « bonne à rien » par Mme [V], accusée de vol pour une boite entamée, avoir subi des modifications de plannings, qu’elle lui parlait de son poids par messages et en face… et qu’elle a fini par démissionner.

Mme [B], ancienne salariée en alternance à la parapharmacie, témoigne que les salariées n’avaient pas le droit de parler entre elles et que Mme [V] les envoyait faire ses courses pendant les heures de travail. Elle indique avoir été témoin de propos déplacés envers [G] [T] (« elle a obtenu un contrat à durée indéterminée maintenant elle me fait un gosse »).

Contrairement à ce que Mme [V] conclut, l’employeur a mis en 'uvre à la suite des révélations de Mme [U], une enquête en auditionnant chaque salariée de la parapharmacie, étant rappelé qu’aucune condition de forme n’est exigée quant au déroulement de l’enquête ni quant à une obligation de consultation du CSE par l’employeur. Il n’est pas non plus exigé l’audition contradictoire du salarié mis en cause avant son entretien préalable à un éventuel licenciement et sa mise à pied à titre conservatoire pour des raisons tenant au respect de l’obligation de sécurité des salariés dénonçant des faits pour lesquels ils peuvent craindre des représailles.

Mme [V] ne démontre pas comme conclu que l’employeur souhaitait se séparer d’elle et aurait « constitué un dossier », M. [F] attestant au contraire que du fait des très bons résultats de la parapharmacie et de Mme [V], l’employeur ne se posait pas de question sur son management.

Mme [V] ne démontre pas que la carte de remerciement versée aux débats lui a été donnée par Mme [U] (la date y figurant comporte également une encre de couleur différente du reste du texte) ni que le compagnon de cette dernière serait lié à la direction et en quoi cette situation démontrerait la fausseté des attestions des salariées de l’équipe, ni le sens de la prétendue existence « d’une communauté d’intérêts ».

Le fait conclu que les subordonnées n’ont pas évoqué les difficultés subies du fait du management de Mme [V] dans leurs entretiens individuels peut s’expliquer par le fait que les dits entretiens étaient signés de Mme [V] elle-même et qu’elle procédait seule à leur évaluation. Les salariées évoquant même la peur de représailles.

Le fait que Mme [V] ait pu entretenir avec certaines anciennes salariées (intervenant sur la courte période d’été ou uniquement durant leur diplôme en alternance ou après une relation de travail assez courte) des relations bienveillantes, à l’écoute et ait pu les complimenter sur leur travail, n’est pas incompatible avec le processus de management inadapté de Mme [V] qui ressort des éléments susvisés.

Il ressort en effet de ces attestations précises et concordantes relatives au processus relationnel hiérarchique engagé par Mme [V], que Mme [V] engageait toujours dans un premier temps une relation quasi « maternante » avec les salariées au début de la relation contractuelle, les félicitant et leur promettant une bonne évolution professionnelle et les invitait ainsi à la confidence sur leur vie privée, personnelle, conjugale et familiale, les plaçant dans une situation de quasi dépendance affective. Puis, à la suite d’un différend de tout ordre (demande de changement d’horaire, travail mal accompli…), elle utilisait les informations obtenues pour dénigrer les salariées auprès de leurs collègues, et les opposer entre elles. Elle insultait ses subordonnées, les critiquait sur leur physique, leurs habitudes et leur vie privée en présence de l’équipe. Seule responsable, sans contrôle interne au sein de la parapharmacie et seule lien avec la direction, elle faisait ainsi preuve d’un management inapproprié à l’égard de ses subordonnées qui pour certaines ne disposaient pas d’issues professionnelles à la situation, craignaient des représailles et exprimaient l’angoisse ressentie de venir au travail.

Le fait que Mme [V] disposait de 17 années d’ancienneté ne suffit pas comme conclu à excuser le comportement inapproprié décrit, cette longue expérience en qualité de cadre aurait dû au contraire lui permettre d’être d’autant plus consciente de ses responsabilités vis-à-vis de ses subordonnées.

Il ressort enfin de la chronologie des faits que l’employeur a procédé à des auditions jusqu’à fin mai à la suite des révélations de Mme [U] fin avril avant d’ordonner la mise à pied de Mme [V] le 1er juin 2021. La procédure ayant ainsi valablement été opérée dans un délai restreint conforme en matière de faute grave après avoir recueilli les éléments lui permettant de s’assurer de la matérialité des faits dénoncés.

Ces faits sont d’une gravité telle qu’ils ont empêché la poursuite de la relation contractuelle même pendant le préavis par l’employeur. Il convient par conséquent de confirmer la décision déférée et de juger que le licenciement pour faute grave de Mme [V] est fondé.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [V], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS Drumedis la somme de 2000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Dit et Jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [V] est bien-fondé

Débouté Mme [V] de sa demande d’indemnité de préavis pour un montant de 15 750 € et 1175 € de congés payés afférents

Débouté Mme [V] de sa demande d’indemnités de licenciement pour un montant de 30 450 €

Débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle pour un montant de 73 500 €

Débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et/ou vexatoires pour un montant de 15 750 €

Dit et Jugé que la convention de forfait à laquelle était soumise Mme [V] est nulle

Condamné la SAS Drumedis à verser à Mme [V] rappel d’heures supplémentaires pour un montant de 14 847,60 € sur les congés payés afférents

Débouté Mme [V] de sa demande de repos compensateur pour un montant de 1532,20 €

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire totale

L’INFIRME, pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [V] à payer à la SAS Drumedis la somme de 4807,02 € au titre de remboursement des 37 jours RTT dont elle a bénéficié exécution de la convention de forfait annuel en jours annulée,

CONDAMNE Mme [V] à payer la somme de 2000 € à la SAS Drumedis sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance,

CONDAMNE Mme [V] aux dépens de l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 26 Septembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente