COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 AOUT 2024

N° RG 23/00025 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HE7I

[H] [D]

C/ S.A.S. ORTEC ENVIRONNEMENT agissant poursuites et diligences de ses représentants légau

x en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 15 Décembre 2022, RG F 21/00155

Appelant

M. [H] [D]

né le 06 Janvier 1982 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Christophe GRIPON de la SAS ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

Intimée

S.A.S. ORTEC ENVIRONNEMENT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège.

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par M^e Michel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Avril 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [H] [D] a été engagé par la SAS Ortec Environnement en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 18 novembre 2014, classification Etam, coefficient 260, en qualité de chef de secteur.

Suivant avenant du 1er mars 2015, son nouveau coefficient a été fixé à 280.

La convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle est applicable.

Par courrier remis en mains propres le 1er décembre 2020, M. [H] [D] a notifié sa démission à son employeur. Le contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2021 à l’issue du préavis.

Par requête du 19 novembre 2021, M. [H] [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse aux fins de se voir allouer des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de voir requalifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul, subsidiairement en licenciement abusif, et de se voir allouer diverses sommes à ces titres.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— débouté M. [H] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [H] [D] à verser à la société Ortec la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration au RPVA du 5 janvier 2023, M. [H] [D] a relevé appel de cette décision dans son intégralité.

Par dernières conclusions notifiées le 30 janvier 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [H] [D] demande à la cour de :

— réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Annemasse en date du 15 décembre 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau':

— condamner la société Ortec à lui verser la somme de 6 mois de salaire soit 18 544 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi,

— requalifier sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul aux torts de l’employeur entraînant la condamnation de celui-ci à lui verser 37088 euros de dommages et intérêts,

A titre subsidiaire':

— condamner la société Ortec à lui verser 21635 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

En tout état de cause':

— condamner la société Ortec à lui verser 6181 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 618.10 euros de congés payés afférents,

— condamner la société Ortec à lui verser 5537,58 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— condamner la société Ortec à lui verser 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Ortec aux entiers dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 19 mars 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Ortec Environnement demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Annemasse le 15 décembre 2022 en toutes ses dispositions,

— débouter M. [H] [D] de toutes ses demandes,

— condamner M. [H] [D] à lui verser la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— subsidiairement et si par impossible la Cour devait entrer en voie de condamnation, réduire dans de notables proportions les demandes présentées.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 27 mars 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 11 avril 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 4 juillet 2024, délibéré prorogé au 22 août 2024

Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral

— Moyens

Le salarié expose qu’il a subi l’attitude de son directeur régional, faites d’agressions, d’intimidations verbales récurrentes instaurant un environnement délétère, difficultés apparues brutalement au début de l’année 2020 et faisant suite à des échanges de courriels en lien avec la gestion de la crise sanitaire'; qu’il était devenu brutalement une personne à rayer de l’entreprise, que l’on faisait passer pour un incompétent'; qu’il produit plusieurs attestations au soutien de ces allégations, ainsi que des courriels éloquents sur l’attitude et les propos tenus par son directeur régional M. [S]'; que ce dernier lui a retiré des responsabilités'; que sa hiérarchie a été avertie à plusieurs reprises de ses difficultés, sans pour autant réagir'; que l’employeur a fait pression sur les salariés qui ont attesté à son profit pour qu’ils reviennent sur leurs déclarations .

Ces actes de harcèlement ont entraîné pour lui la nécessité de démissionner et lui ont fait perdre de l’argent car son nouvel emploi est moins rémunérateur et ont également eu un impact sur sa santé, avec une fatigue extrême et de l’anxiété, puisqu’il a dû suivre une psychothérapie pendant environ 24 mois et que lui ont été prescrits notamment des anxiolytiques.

L’employeur expose que le salarié a remis en cause l’autorité de sa hiérarchie en critiquant sa gestion de la crise sanitaire dans le cadre d’échanges de courriels en mars 2020'; qu’il a récidivé en septembre 2020 en remettant en cause l’utilisation d’un désinfectant en prétendant à tort qu’il avait une efficacité relative pour la désinfection des surfaces'; que les attestations produites par le salarié au soutien de ses demandes émanent de personnes qui l’ont rejoint auprès de son nouvel employeur après sa démission'; que plusieurs salariés ont indiqué avoir signé une page blanche et avoir découvert après coup que cette page avait été ajoutée à la suite de la lettre ouverte de M. [D]'; qu’il produit plusieurs attestations de personnes apportant leur soutien à M. [S]'; que l’enquête effectuée par le CSE à la suite de la réception de cette lettre ouverte n’a pas identifié de harcèlement sur M. [D]'; que ni l’inspection du travail ni la médecine du travail n’ont été saisies par le salarié'; qu’au moment où celui-ci prend l’initiative de la rupture de son contrat de travail, il ne justifie d’aucun élément d’ordre médical permettant d’établir une dégradation de son état de santé'; que les pièces médicales qu’il produit sont soit sans lien avec le grief de harcèlement, soit sollicitées a posteriori pour les besoins de la procédure.

— Sur ce

L’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En l’espèce, M. [H] [D] produit un courriel qu’il a adressé à plusieurs salariés le 27 janvier 2021 en rapport avec une lettre ouverte': il leur soumet notamment le projet de lettre que lui et d’autres salariés souhaitent adresser à la direction générale sur les conditions de travail à l’agence de [Localité 4], en leur demandant s’ils souhaitent se joindre à eux, et en précisant que ce n’est pas un problème si certains ne souhaitent pas participer à cette action, une discrétion quant à cette action leur étant néanmoins demandée.

Il produit':

La réponse de Mme [P], par courriel du 31 janvier 2021, qui indique qu’elle «'adhère 100% à cette lettre'», qu’elle a entendu plusieurs fois la direction régionale s’adresser à ses collaborateurs avec des paroles rabaissantes et insultantes qui l’ont choquée, qu’il règne une ambiance malsaine, que tout le monde travaille la boule au ventre et que certains en tombent malade d’anxiété.

Un courriel de Mme [B] du 31 janvier 2021 qui indique approuver les propos énoncés dans ce courrier.

Un courriel de Mme [J] du 28 janvier 2021 le remerciant pour son initiative de lettre ouverte, indiquant qu’elle adhère totalement à ce courrier, et qu’elle avait elle-même envoyé début novembre 2020 un courrier à M. [K] pour l’alerter de difficultés similaires à celles reprise dans la lettre ouverte, courrier resté sans réponse.

Enfin, dans un courriel du 3 février 2021, M. [H] [D] indique qu’à cette date il dispose de six témoignages et de 17 signataires en accord avec le contenu du courrier.

M. [H] [D] produit cette «'lettre ouverte'», adressée à M. [YM], directeur du département environnement, au sein de laquelle il indique que son calvaire est terminé car il a pris la décision il y a quelques mois de démissionner'; que cette décision fait suite aux nombreuses humiliations ayant porté atteinte à sa dignité infligées durant ces derniers mois par la direction régionale ; que ces agressions et intimidations verbales récurrentes et un manque de respect manifeste quasi quotidien ont engendré chez lui une réelle fatigue psychologique et physique'; que la direction régionale a du jour au lendemain décidé de le rayer de l’entreprise en s’employant à le faire passer pour un incompétent. Il liste ensuite ce qu’il estime comme étant des carences ou des attitudes anormales de la direction régionale. Il soutient que la direction régionale utilise des qualificatifs humiliants pour catégoriser les salariés qu’elle ne respecte pas tels que «'bons à rien, nuls au regard vide, cons qui n’ont pas la lumière à tous les étages, ceux qui n’ont pas le niveau, les chauffeurs qui ne savent pas conduire, ceux qui n’ont aucune bonne idée, ces chochottes, ces mexicains'». Il qualifie la direction régionale de despotique. Il conclut en indiquant que les salariés ambitionnent une évolution significative, positive et demandent de pouvoir travailler dans la quiétude et la sérénité, sans subir d’humiliations, brimades, molestations pouvant porter atteinte à leur dignité et altérer leur santé physique et/ou psychologique, et qu’ils le remercient de bien vouloir prendre les mesures nécessaires pour cela.

Ce courrier est suivi des témoignages de M. [X] et de Mmes [G] et [J], qui indiquent notamment être en accord avec cette lettre. Il se conclut par deux pages comportant, sous les mentions «'Signataires de ce courrier en accord avec le contenu de cette lettre'» et Liste des signataires en accord avec le contenu de ce courrier'», les noms, prénoms et signatures de 23 personnes.

Il produit un courriel de Mme [J] du 10 février 2021 adressé à M. [YM] et M. [K], par lequel elle expose que suite à la lettre ouverte adressée le 7 février 2021, la situation est en train de dégénérer ; qu’une personne ayant retiré son témoignage par crainte de représailles a été convoquée par la direction régionale avec un faux prétexte de rendez-vous et s’est retrouvée à devoir rendre des comptes au sujet de ce témoignage ; qu’elle a elle-même été convoquée par la direction régionale. Elle conclut en indiquant «'faut-il faire intervenir l’inspection du travail ' La médecine du travail ' Le conseil de prud’hommes ' Ou peut-être les médias pour qu’enfin nous soyons pris au sérieux ' Qu’attendez-vous pour réagir ' Un drame ' Hélas trop tard, des personnes brisées par ce management il y en a déjà eu. Mais il reste tous ceux qui sont malgré tout encore là. Ceux qui subissent et se taisent et ceux qui veulent que les choses évoluent. J’attends, urgemment une intervention de votre part !'».

Il produit plusieurs attestations de salariés de l’entreprise':

— Mme [P] indique avoir constaté à de nombreuses reprises le non-respect de M. [S] pour son personnel, avec des termes tels que'«'ce sont tous des incapables'», s’adressant à son personnel avec mépris et sur un ton choquant. Elle expose que depuis le départ de M. [D], la moindre difficulté lui est imputée, que M. [S] indique que c’était un incapable et que cela va bien mieux depuis son départ. Elle précise enfin qu’elle a dû signer sous pression une lettre pour revenir sur le témoignage qu’elle avait effectué contre M. [S].

— Mme [B] indique qu’au cours de l’année 2020, elle a été témoin de plusieurs situations dans lesquelles le directeur régional M. [S] rabaissait M. [D], lui faisant régulièrement des reproches de manière agressive concernant sa gestion de l’exploitation du service déchets, ce devant l’ensemble du personnel présent dans le service'; que M. [D] lui a fait part durant cette période du stress et de la fatigue qu’engendraient ces situations et qu’il avait informé la direction générale de ces agissements. Elle expose que le 12 novembre 2020, M. [S] s’est «'emporté'» envers M. [D] car celui-ci n’avait pas terminé la préparation de sa partie d’un appel d’offres, et qu’il a voulu dans un premier temps lui retirer sa mission. Elle indique également qu’en janvier 2021, M. [S] a «'déversé sa colère'» sur les personnes présentes dans le secteur «'Déchets'», dont M. [D], au sujet des manquements d’une personne absente. Elle indique enfin que depuis le départ de M. [D], suite à plusieurs courriels envoyés par ce dernier dans le cadre de son nouvel emploi pour un client de la société Ortec, M. [S] le rabaisse en remettant en cause son travail et en tenant des propos injurieux envers lui.

— M. [WJ] atteste avoir constaté que le 7 décembre 2020, lors d’une réunion, M. [S] avait eu une attitude provocatrice et méprisante envers M. [D], l’accusant d’une mauvaise gestion des moyens humains et matériels et d’un résultat comptable catastrophique, dénigrant son travail devant sept personnes présentes, lui hurlant que depuis sa prise de fonction six ans auparavant la situation de son service ne cessait de se dégrader. Il précise que M. [D] a demandé à M. [S] de ne pas lui manquer de respect.

— Mme [G] expose que le 15 octobre 2020, M. [S] est descendu de son bureau en hurlant accompagner d’un intérimaire de la chaîne de tri, qu’il a commencé à interpeller M. [D] en lui demandant ce que faisait l’intérimaire devant la porte de son bureau, alors que celui-ci avait envoyé l’intérimaire à l’étage à la demande de M. [S] la veille. Elle indique également que depuis le départ du salarié de l’entreprise, la direction a des propos très violents à son égard, M. [S] ayant notamment parlé de «'cet enfoiré d'[H]'». Elle expose que la direction a soutenu que M. [D] les avait tous manipulés en leur faisant signer une page blanche, faisant référence à la lettre ouverte adressée par le salarié à M. [YM], directeur du département environnement, accompagnée de témoignages dactylographiés et de la signature de plusieurs salariés se déclarant en accord avec le contenu de cette lettre. Elle atteste que M. [S] a fortement insisté pour qu’elle signe une contre-attestation le dégageant de tout mauvais comportement. Elle soutient que le salarié n’a mis de pression sur aucune des personnes qui ont apposé leur signature. Elle expose, dans une autre attestation, qu’elle a pu constater lors de l’année 2020 de nombreuses situations lors desquelles M. [S] prenait à partie M. [D] en lui criant dessus, et ce souvent devant le personnel de l’agence'; que M. [D] lui a dit à plusieurs reprises qu’il vivait très mal ces agressions régulières, qu’il avait informé le chef d’agence M. [A] ainsi que M. [K] de la situation mais que ceux-ci ne lui avaient proposé aucune solution'; qu’elle a constaté qu’il était très fatigué physiquement et psychologiquement de cette situation.

— M. [X] expose que suite à la lettre ouverte rédigée par M. [D] contre la direction régionale, cette dernière l’a convoqué à trois reprises pendant deux heures pour'«'calmer l’affaire et retourner la situation en sa faveur'»'; que ne sachant pas bien se défendre il a fini par signer une lettre pour vite en finir et que la direction régionale le laisse tranquille, mais qu’il a tout de même tenu à mentionner sur cette lettre que son opinion restait inchangée, que cependant au vu des éléments nouveaux et n’ayant aucune preuve ou témoignage il avait décidé de prendre du recul et d’accorder à la direction régionale le bénéfice du doute.

— Mme [J] indique confirmer que certains salariés ont subi des pressions de la part de la direction d’Ortec [Localité 4] suite à la transmission de la lettre ouverte de M. [D] au siège, qu’elle a pour sa part refusé un entretien le 8 février 2020, date à laquelle plusieurs personnes signataires de la lettre ouverte ont été convoquées par la direction. Elle indique par ailleurs avoir elle-même, lors d’un entretien, subi de la part de sa direction un ton totalement inapproprié, avec un discours ponctué d’intimidations. Elle indique enfin avoir signé la lettre ouverte de M. [D] sans être forcée et/ou manipulée.

— M. [T] indique que si les salariés se plaignaient des conditions de travail, M. [S] leur répondait «'si vous êtes pas content prenez le portail de 8 mètres'» et mettait plus de pression. Il expose que M. [D] ne l’a pas forcé à signer la lettre ouverte, qu’il est en accord avec son contenu, et qu’il n’a pas signé une page blanche mais bien un courrier.

— M. [O] indique qu’à plusieurs reprises au cours de l’année 2022, M. [V] [A] est venu lui parler et, à ces occasions, invectivait avec véhémence M. [D] et dénigrait son travail actuel ainsi que celui qu’il avait effectué au sein de l’entreprise Ortec.

— M. [WJ] expose avoir participé le 15 février 2021 à un entretien avec la direction, au cours duquel les participants ont informé cette dernière «'des agissements de M. [S]': aucun relationnel, très arrogant, parle très mal aux employés''».

Le salarié’produit également un échange de courriels datés de mars 2020 concernant la gestion de la crise du Covid au sein de l’entreprise. Dans un courriel du 4 mars 2020 adressé à quatre personnes dont son directeur régional M. [S], il indique être ravi des consignes données par le siège car c’est ce qu’il demande depuis plusieurs semaines, ajoutant «'c’est dommage qu’il faille attendre des recommandations du siège pour mettre en place des actions préventives et une organisation de travail. Il s’agit pourtant de bon sens'». M. [S] envoie le même jour à de très nombreuses personnes de l’entreprise une réponse à ce courriel, dans laquelle il indique notamment «'le bon sens est de ne pas affoler les gens et de respecter les consignes du gouvernement qui vient seulement d’officialiser le passage du stade 1 au stade 2'».

Le 5 mars, M. [D] répond à ce courriel par un courriel à diffusion étendue au sein de l’entreprise, mais qui s’adresse pourtant uniquement à M. [S], et dans lequel il indique «'bonjour M. [S], sans vouloir vous faire affront, la notion de «'bon sens'» est subjective. Et cet échange le prouve. Mes remarques ou propositions n’avaient pas pour objectif de provoquer l’hystérie générale. Mon intention était responsable, impliquée et bienveillante'». Il intègre à ce courriel une copie d’un courriel qu’il avait auparavant adressé à M. [A], et par lequel il estimait que l’entreprise n’était pas prête au niveau organisationnel face à une absence massive de personnel dans le cadre de l’épidémie et qu’ils devaient rapidement réfléchir à une organisation de crise. M. [S] répond à ce courriel le 6 mars 2020, par un courriel également à diffusion étendue': «'Bonjour, la notion d’affront n’a rien à faire dans la discussion. Pour les gens avertis, la procédure des différents stades est clairement connue dans de telles situations. Que vous ayez échangé avec votre responsable sur l’anticipation d’enclenchement prématuré des niveaux de crise, c’est un fait qui devait rester entre vous. Votre mail à grande diffusion, égratignant votre supérieur hiérarchique, est douteux et surtout inutile. Il faudra que l’on s’en explique à trois, pour que vous compreniez le bon sens et la responsabilité de l’encadrement face à des situations de crise'».

Il produit aussi un échange de courriels entre lui et M. [S] entre le 27 juillet et le 5 août 2020, débutant par une demande de M. [D] d’être autorisé à modifier les horaires du centre de tri, avec une prise de poste entre 6 et 7h, compte-tenu de la canicule qui s’annonce. Le 30 juillet, il informe M. [S] qu’un nouveau chauffeur a eu un coup de chaleur, lui rappelant qu’il n’a pas souhaité modifier les horaires de travail. M. [A], chef de l’agence de [Localité 4], est en copie de ces deux courriels. M. [S] y répond par un courriel du 5 août, avec en copie M. [A] et M. [K], avec les propos suivants': «'je vous ai déjà dit que vos mails sont embarrassants quand vous affirmez des choses non fondées et que vous devriez être plus prudent sur vos propos et vos écrits en tant que responsable. Je ne peux plus vous laisser vous mettre en valeur en dévalorisant vos collègues de travail et votre hiérarchie. Cela explique certainement la situation dégradée permanente de votre secteur et la difficulté à stabiliser le personnel de votre service'». Celui-ci justifie ensuite sa position. Il finit en indiquant «'je vous rappelle que c’est à vous de prendre vos responsabilités et les mesures adaptées aux risques identifiés dans votre secteur. Nous reprendrons cette discussion votre retour de vacances'».

Il produit enfin un document dactylographié d’une page recto-verso comportant comme rédacteur le nom de M. [X], mais qui n’est ni daté ni signé, qui décrit des attitudes très générales de la part de «'la DR'» sans précisions, sans date, sans nom des personnes qui en auraient été victimes. Il n’est pas démontré que ce document aurait été transmis à la direction pour l’alerter de difficultés avec la direction régionale, et il n’est pas justifié de la date à laquelle il aurait été transmis. Ainsi, ce document ne revêt aucun caractère probant dans le cadre de la présente instance.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que M. [H] [D] a rédigé, antérieurement à la remise de sa démission et concomitamment à son départ de la société, une lettre ouverte pour dénoncer les conditions de travail au sein de cette dernière et notamment les attitudes de M. [S], directeur régional. Cette lettre était accompagnée des témoignages et/ou signatures de 23 salariés. Les salariés ayant signé cette lettre et attesté au profit de M. [H] [D] indiquent notamment avoir constaté des propos rabaissants et humiliants de la part de M. [S] envers celui-ci, parfois en hurlant, et notamment en présence d’autres salariés.

Par ailleurs, M. [H] [D] produit un courrier d’une psychologue daté du 2 mars 2021, indiquant qu’elle le reçoit pour un accompagnement psychologique suite à des manifestations de symptomes d’épuisement professionnel, et qu’elle certifie que son état psychologique révèle des modalités défensives et des biais cognitifs ayant un impact sur ses capacités de discernement. Dans un second courrier du 8 juin 2021, cette psychologue indique avoir eu plusieurs entretiens avec M. [D] et confirmer une symptomatologie en faveur d’un épuisement professionnel consécutif à la soumission à un stress important au travail.

Il produit un courrier d’une autre psychologue d’un «'réseau d’accueil et de prévention en souffrance au travail'» daté du 18 avril 2021, qui indique avoir reçu M. [D] dans un contexte de souffrance lié à son exercice professionnel dans son précédent emploi.

Il produit enfin plusieurs pièces médicales dont il ressort les éléments suivants':

— consultation médicale le 27 février 2021 pour des troubles du sommeil, une asthénie, une fatigabilité, des troubles de la concentration, une anxiété majeure, une tristesse de l’humeur

— accueil aux urgences le 14 mars 2021, pour un accès de palpitations';'il a évoqué un contexte de stress professionnel eu égard à un conflit.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur expose qu’il ressort de l’entretien individuel du salarié du 26 juin 2019 que celui-ci est satisfait de sa situation au sein de la société et qu’il entend évoluer en son sein, et qu’il ne formule aucune réserve ou observation sur sa situation. Ces constatations sont exactes.

Il produit':

— un compte-rendu d’entretien auquel a participé M. [S], deux membres du CSE ainsi que M. [E], dont la signature apparaît à la suite de la lettre ouverte': ce dernier indique ne pas avoir lu la lettre avant de la signer, que M. [D] lui a présenté une page blanche, qu’il a signée par solidarité car il avait vu que tous ses collègues l’avaient signée, que personnellement il n’a rien à reprocher à M. [S].

— un courrier dactylographié du 15 mars 2021 signé par messieurs [M], [C], [FW] et [Z], et par lequel ces quatre personnes indiquent ne pas avoi lu la lettre de M.'[D] avant de la signer, que celui-ci est venu les voir avec une page blanche en demandant aux gardiens de la déchetterie de la signer, qu’eux-mêmes voulaient seulement «'revendiquer pour les salaires et par solidarité, qu’ils n’ont personnellement rien à reprocher à M. [S]'».

— le même courrier dactylographié, signé cette fois-ci par M. [E].

— des courriers de soutien à M. [S] rédigés par quatre salariés, messieurs [I] et [NS] et Mesdames [W] et [L], ceux-ci louant ses qualités professionnelles et humaines

— un courrier dactylographié signé de M. [S] et de M. [N], mais manifestement, au regard de la tournure des phrases, uniquement rédigé par M. [S] (ce dernier y fait parler M. [N]': «'vous m’avez confirmé que vous n’aviez aucun ressenti racisme de ma part et que nous avons toujours eu de bon rapports'»').

— un courrier dactylographié signé de M. [R] mais également de M. [S] et de Mme [L], dans lequel le premier revient sur plusieurs points de la lettre ouverte qu’il estime faux s’agissant des qualités professionnelles de M. [S], indique que ce dernier ne lui a jamais mal parlé, qualifie M. [D] de «'parano, mytho et gros menteur'».

— un procès-verbal de réunion extraordinaire des CSE de six établissements de l’entreprise, qui mentionne, s’agissant de «'l’enquête CSE/direction pour l’agence de [Localité 4]'», «'qu’un certain nombre de salariés signataires du document transmis par M. [D] ont fait état du fait qu’ils avaient signé une feuille blanche sans avoir pris connaissance du contenu du courrier transmis'», qu’il a pu y avoir des tensions verbales, mais qu’aucun propos insultant ou raciste qui aurait été tenu par M. [S] n’a pu être confirmé.

— un courrier dactylographié signé de M. [Y] qui indique que M. [S] n’est pas raciste et qu’il n’a jamais entendu de reproches du personnel à son sujet.

— une attestation de Mme [U], responsable administrative et gestion au sein de l’entreprise et membre du CSE selon les conclusions de la société Ortec, qui précise que ce dernier a décidé de faire des entretiens «'sous forme de confrontation'», chaque entretien se déroulant notamment en présence d’un ou plusieurs membres du CSE et de M. [S], leur fil conducteur étant les reproches faits à ce dernier, que les entretiens se sont passés dans de très bonnes conditions de respect mutuel et d’écoute, qu’aucune pression n’a été mise sur les salariés, que ceux-ci ont été invités à s’exprimer et que M. [S] a pu répondre «'pour expliquer la réalité des faits'», que des comptes rendus ont été établis

— une attestation de Mme [F], membre du CSE, qui indique que chaque entretien entre M. [S] et les salariés qui se plaignaient de lui s’est correctement déroulé, que tout le monde a pu s’exprimer, que les salariés ont pu relire et reformuler les comptes rendus s’il le souhaitait, que lors de ces entretiens il n’a pas été relevé que des salariés aient été victimes ou témoins d’injures ou de harcèlement de la part de M. [S], que les propos repris par certains n’étaient que des rumeurs colportées spécifiquement sur l’agence de [Localité 4], qu’aucun membre du CSE dans les autres établissements, dont s’occupe également M. [S] n’a été alerté d’un management anormal de sa part.

A l’analyse de ces éléments, il apparaît que l’employeur a organisé, suite à la réception de la lettre ouverte accompagnée de la signature de 23 salariés, des entretiens par groupes de salariés auxquels a participé M. [S]; que la présence de ce dernier, personne mise en cause dans le cadre de cette lettre de dénonciation de faits de harcèlement moral, supérieur hiérarchique de tous les salariés et entendus en sa qualité de directeur régional, à ce que Mme [U] a qualifié de «'confrontations'» n’était pas de nature à garantir la spontanéité des propos des salariés et l’absence de pression sur leur parole, pression susceptible de résulter de cette seule présence.

Pa ailleurs, les comptes rendus de ces entretiens ne sont pas versés aux débats, de sorte qu’il est impossible de vérifier leur contenu.

En ooutre, l’impartialité de Mme [U], membre du CSE ayant participé à cette enquête pose question': celle-ci est notamment présentée dans l’entretien avec M. [E] le 9 mars 2021 comme étant une des représentantes du CSE participant à l’entretien, or quelques jours auparavant, dans un courrier du 25 février 2021, celle-ci apporte son soutien à M. [S], indiquant notamment que ses collègues lui disent qu’elle et lui sont un «'vieux couple'». Par ailleurs, elle affirme dans le cadre de son attestation au soutien de M. [S] que, lors des «'entretiens'» avec les salariés, ce dernier a pu répondre «'pour expliquer la réalité des faits'», cette formulation permettant de penser qu’elle estimait que c’est lui qui disait la vérité par rapport à la situation.

Il doit être par ailleurs relevé que les courriers signés par Messieurs [E], [M], [C], [FW] et [Z] évoquent le fait que leurs collègues leur ont dit que M. [S] leur manquait de respect et leur criait dessus. M. [R] a quant à lui indiqué que M. [S] parlait fort et était direct. Ces éléments sont de nature à accréditer les griefs formulés par M. [D] à l’encontre de M. [S].

Si Messieurs [E], [M], [C], [FW] et [Z] sont revenus sur leur signature à la suite de la lettre ouverte en expliquant qu’ils ne savaient pas ce qu’ils avaient signés, il doit être observé que 18 autres salariés ne sont pas revenus sur leur soutien à cette lettre.

Il résulte de ces constatations que l’employeur ne prouve pas que les comportements de M. [S] à l’égard de M. [D] dénoncés par ce dernier et plusieurs autres salariés, consistant en des reproches et propos dénigrants, des invectives, ce parfois en présence d’autres salariés et parfois en hurlant, ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Ces agissements répétés ont porté atteinte à la dignité de M. [D] et étaient susceptibles d’altérer sa santé physique et mentale, ainsi qu’il en ressort des pièces médicales communiquées aux débats.

Ces pièces médicales démontrent que M. [D] a subi un préjudice résultant de ce harcèlement moral. La décision déférée sera donc infirmée sur ce point, et la SAS Ortec Environnement sera condamnée à verser à M. [H] [D] la somme de 1500 euros net de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur la requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Moyens

Le salarié expose qu’il a adressé très rapidement après sa démission à son employeur une lettre ouverte dans laquelle il formulait des griefs à l’encontre de ce dernier'; que l’existence d’un différend antérieur ou contemporain de la démission entre le salarié et l’employeur, ce qui est le cas en l’espèce justifie de requalifier cette dernière en prise d’acte'; que cette lettre ouverte permet de comprendre qu’il a quitté son poste uniquement en raison des faits de harcèlement moral que Monsieur [S] lui a fait subir durant l’année 2020'; qu’il importe peu qu’il ait démissionné alors qu’il avait par ailleurs retrouvé un autre emploi'; que sa démission doit donc s’analyser en une prise d’acte aux torts de l’employeur entraînant les conséquences d’un licenciement nul ou, en tout état de cause d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur expose que la lettre de démission remise par le salarié, qui mentionne comme objet «'démission'», ne comporte aucune réserve'; que le salarié avait formulé une candidature auprès d’un autre employeur concomitamment à sa démission et a été engagé par cet employeur dès la fin de son préavis auprès de la société Ortec, ce qui démontre qu’il a présenté sa démission en toute connaissance de cause'; que ce n’est que le 7 février 2021 qu’il lui a adressé une lettre ouverte dont le contenu ne vise à aucun moment à remettre en cause sa démission, mais à dénoncer la situation du personnel de l’agence de [Localité 4] et à les préserver, et à faire évoluer les conditions de travail’de ses anciens collègues restant en’poste'; qu’il indique clairement qu’il aurait pu remettre en cause sa démission mais qu’il ne le fait pas'; qu’il n’a saisi le conseil de prud’hommes que près d’un an après avoir démissionné'; que ces éléments démontrent que sa démission était claire et non équivoque.

— Sur ce

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement nul si elle résulte notamment de faits de harcèlement, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou dans le cas contraire d’une démission.

Elle doit s’exprimer en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l’employeur et de façon explicite. Elle ne se présume pas, et c’est à celui qui l’invoque de l’établir.

En l’espèce, le salarié a remis sa démission le 1er décembre 2020, par un courrier ne faisant état d’aucun conflit ni reproche envers l’employeur. Cependant, le 27 janvier 2021, soit avant la fin de son préavis, il va adresser à plusieurs salariés un courriel évoquant la lettre ouverte qu’il va adresser quelques jours plus tard à son employeur, lettre ouverte dans laquelle il indique clairement que sa décision de démissionner «'fait suite aux nombreuses humiliations ayant porté atteinte à (sa) dignité, infligées durant ces derniers mois par la direction régionale’d'Ortec Environnement'».

Il résulte de cette constatation que la démission de M. [H] [D], à la date où elle a été donnée, était équivoque. Elle doit donc s’analyser en une prise d’acte.

Le harcèlement moral subi par M. [H] [D] a été reconnu. Celui-ci est à l’origine de cette prise d’acte. Ces faits de harcèlement, tels que détaillés ci-avant, apparaissent suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte qu’ils justifient la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

En l’espèce, la rupture du contrat de travail trouvant sa cause dans des faits de harcèlement, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

M. [H] [D] est en droit de se voir allouer, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, une indemnité qui ne peut être inférieure à ses six derniers mois de salaire.

Aucune des parties ne produit les fiches de paye du salarié. Les pièces produites aux débats permettent cependant de reconstituer son salaire moyen sur ses six derniers mois à 3090 euros brut, montant avancé par le salarié et qui n’est d’ailleurs pas contesté par l’employeur.

Il a signé un contrat à durée déterminée d’une durée de trois ans en tant que contractuel de la fonction public territoriale dès le lendemain de la fin de son préavis pour la société Ortec, avec un revenu mensuel brut au moins équivalent à celui qu’il percevait chez Ortec Environnement (selon son contrat de travail, sa rémunération est calculée par référence à l’indice majoré 445 de la catégorie A de la fonction publique territoriale, et il perçoit par ailleurs 943 euros d’indemnité de fonction, sujétion et expertise). Il a ensuite progressé dans ses nouvelles fonctions, passant de directeur adjoint à à directeur du service prévention et gestion des déchets.

Au regard de ces éléments, il lui sera alloué au titre du licenciement nul une indemnité de 18540 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement

— Moyens

Ni le salarié ni l’employeur ne développent de moyens à ce titre.

— Sur ce

Le salarié a effectué l’intégralité de son préavis et a perçu son salaire sur cette période, il ne saurait donc solliciter d’indemnité de préavis.

En application de l’article L. 1234-9 du code du travail, il a droit à une indemnité légale de licenciement. Il bénéficiait d’une ancienneté de 6 ans et 2 mois à la date de la fin de son contrat de travail, de sorte qu’en application de l’article R.1234-4 du même code, il se verra allouer une indemnité de 4763,75 euros net.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [H] [D] ne sollicite pas la réformation de sa condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La SAS Ortec Environnement succombant à l’instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser à M. [H] [D] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [H] [D] recevable en son appel,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse du 15 décembre 2022, sauf en ce qu’il a':

— condamné M. [H] [D] à verser à la SAS Ortec Environnement la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [H] [D] de sa demande d’indemnité de préavis et de congés payés afférents,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS Ortec Environnement à verser à M. [H] [D] la somme de 1500 euros net de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du harcèlement moral,

Dit que la démission de M. [H] [D] s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la SAS Ortec Environnement à verser à M. [H] [D] la somme de 18540 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la SAS Ortec Environnement à verser à M. [H] [D] la somme de 4763,75 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

Condamne la SAS Ortec Environnement aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

Condamne la SAS Ortec Environnement aux dépens de l’appel,

Condamne la SAS Ortec Environnement à verser à M. [H] [D] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 22 Août 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président