COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00466 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGRH

[V] [C]

C/ Association DELTHA SAVOIE prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 02 Mars 2023, RG F21/00070

APPELANTE :

Madame [V] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Association DELTHA SAVOIE prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de LYON et dela SELARL CJA SOCIAL, avocat plaidant au barreau de SAINT-ETIENNE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 19 septembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige':

Mme [C] a été embauchée le 1er avril 2009 par l’Association Deltha Savoie en qualité de chef de service éducatif statut cadre.

Mme [C] a été élue représentante du personnel de février 2011 à février 2017.

Le 24 novembre 2017 l’Association Deltha Savoie adressait à Mme [C] une lettre d’observation lui reprochant certains manquements (comportement trop familier ou trop autoritaire, manque d’organisation…).

Le 30 août 2018, l’Association Deltha Savoie adressait à Mme [C] un avertissement lui reprochant une mauvaise planification, une difficulté dans ses postures professionnelles et un mauvais traitement d’événement indésirable.

Le 5 avril 2019, Mme [C] était destinataire d’un second avertissement lui reprochant des postures trop familières en contradiction avec les actions concertées de l’équipe sur les projets éducatifs.

L’employeur lui proposait une rupture conventionnelle à deux reprises les 21 et 23 mai 2019.

Le 31 mai 2019, Mme [C] était victime d’une chute dans un escalier et faisait l’objet d’un arrêt de travail du 31 mai 2019 au 30 mars 2021 date à laquelle le médecin du travail l’a déclaré inapte à la reprise de ses fonctions avec la précision que «'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».

Le 9 avril 2021, Mme [C] a été convoquée à entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier.

Le 27 avril 2021, Mme [C] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [C] a saisi le conseil des prud’hommes d’Albertville, en date du'17 mai 2021 aux fins de voir constater qu’elle a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est nul et subsidiairement dénué cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécuter loyalement le contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes outre des rappels d’indemnité de sujétion.

Par jugement du'2 mars 2023, le conseil des prud’hommes d’Albertville, a':

Donné acte à l’Association Deltha Savoie qu’elle a versé à Mme [C] les sommes de 16 389,48 € bruts à titre d’indemnité spéciale de préavis, 558,84 € nets à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et 102.40 € nets à titre d’indemnités journalières de prévoyance non reversées pour la période du 1er au 16 octobre 2020.

Dit que Mme [C] n’a pas été victime de harcèlement moral

Dit que l’Association Deltha Savoie n’a pas manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, ni à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse qui est justifiée par l’avis d’inaptitude délivré par la médecine du travail et dispense de reclassement.

En conséquence,

Débouté Mme [C] de ses demandes concernant :

-10 000 € nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et subsidiairement, du fait des manquements de l’employeur à ses obligations de prévention, de sécurité de résultat et d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

-49 168.44 € nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul en raison du harcèlement moral subi et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [C] de ses demandes concernant :

—  980,20 € bruts à titre de rappel d’indemnité de sujétion correspondant à 20 points par mois au cours de la période de mai 2018 à mai 2019.

—  98,02 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  904.80 € nets à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement induit par le rappel d’indemnité de sujétion,

— le fait d’assortir les condamnations des intérêts de droit

— le fait d’attacher l’exécution provisoire à la décision à intervenir

Article 700': le conseil renvoie les parties à ses propres frais irrépétibles

Renvoie chaque partie à ses propres dépens

La décision a été notifiée aux parties et Mme [C] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 21 mars 2023 .

Par dernières conclusions du'30 novembre 2023, Mme [C] demande à la cour d’appel de':

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’ALBERTVILLE le 2 mars 2023 en ce qu’il a :

— Dit que Madame [C] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— Dit que l’association DELTHA SAVOIE n’a pas manqué à ses obligations de prévention et de sécurité, ni à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

— Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse qui est justifiée par l’avis d’inaptitude délivré par la médecine du travail et dispense de reclassement,

— En conséquence,

— Débouté Madame [V] [C] de ses demandes de condamnation de l’association DELTHA SAVOIE concernant :

* 10 000 € nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et subsidiairement, du fait des manquements de l’employeur à ses obligations de prévention, de sécurité de résultat et d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

* 49 168,44 € nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul en raison du harcèlement moral subi et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Madame [V] [C] de ses demandes de condamnation de l’association DELTHA SAVOIE concernant :

* 980,20 € bruts à titre de rappel d’indemnité de sujétion correspondant à 20 points par mois au cours de la période de mai 2018 à mai 2019,

* 98,02 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 904,80 € nets à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement induit par le rappel d’indemnité de sujétion,

* le fait d’assortir les condamnations des intérêts de droit,

* le fait d’attacher l’exécution provisoire à la décision à intervenir ;

— Débouté Madame [V] [C] de sa demande de condamnation de l’association DELTHA SAVOIE au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

DIRE ET JUGER que Madame [V] [C] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

DIRE ET JUGER à tout le moins que l’association DELTHA SAVOIE a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité de résultat à l’égard de la salariée, ainsi qu’à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [V] [C] est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNER l’association DELTHA SAVOIE à verser à Madame [V] [C] les sommes suivantes :

—  10 000 € nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et subsidiairement, du fait des manquements de l’employeur à ses obligations de prévention, de sécurité de résultat et d’exécuter loyalement le contrat de travail ;

—  49 168,44 € nets de CSG-CRDS à titre d’indemnité pour licenciement nul en raison du harcèlement moral subi et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER l’association DELTHA SAVOIE à payer à Madame [V] [C] les sommes de :

—  980,20 € bruts à titre de rappel d’indemnité de sujétion correspondant à 20 points par mois au cours de la période de mai 2018 à mai 2019,

—  98,02 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  904,80 € nets à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement induit par le rappel d’indemnité de sujétion,

CONDAMNER l’association DELTHA SAVOIE à verser à Madame [V] [C] la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en première instance et celle de 2 500 € sur le même fondement en cause d’appel;

DEBOUTER l’association DELTHA SAVOIE de toutes ses fins, demandes et prétentions ;

ASSORTIR les condamnations des intérêts de droit ;

CONDAMNER l’association DELTHA SAVOIE aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions en réponse du15 septembre 2023, l’Association Deltha Savoie demande à la cour d’appel de’ juger:

que Madame [C] n’a pas été victime de harcèlement moral

que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse justifiée par l’avis d’inaptitude délivré par la médecine du travail et dispense de reclassement

Que le rappel d’indemnité de sujétion n’est pas légalement du

En conséquence :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Albertville le 2 mars 2023.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'28 août 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI':

Sur la demande de salaire au titre de la sujétion':

Moyens des parties :

Mme [C] soutient avoir subi plusieurs sujétions au visa de l’article Annexe N°6 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et sollicite un reliquat d’indemnité qui ne saurait être inférieure à 100 points ayant d’ores et déjà perçu une indemnité assise sur 80 points sur le même fondement. La salariée expose que l’association Deltha Savoie applique toujours la même convention collective et ne saurait prétendre l’appliquer partiellement.

L’Association Deltha Savoie fait valoir pour sa part que cette disposition de la convention collective (article 12) n’est pas étendue et que son application n’est donc pas obligatoire. Le fait d’ailleurs qu’elle ne soit pas étendue n’interdit pas à l’employeur de s’y référer pour accorder certains avantages qui deviennent alors des usages mais en aucun cas des obligations conventionnelles.

Sur ce,

Il est de principe que le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. La gratification doit être donc constante dans son attribution c’est-à-dire versée un certain nombre de fois, fixe à savoir calculée toujours selon les mêmes modalités même si son montant est variable, et générale c’est-à-dire attribuée à l’ensemble du personnel.

Il ressort de l’article 12.2 de l’annexe n°6 du 1er mai 2011 «'dispositions spéciales aux cadres'» de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptés et handicapé du 15mars 1966 applicable en l’espèce, qu’il existe une indemnité liée des établissements et services au profit des cadres ayant des missions de responsabilité dans un établissement et subissant l’une ou plusieurs des sujétions en raison :

— «'du fonctionnement continu avec hébergement de l’établissement ou du service ;

— du fonctionnement continu sans hébergement de l’établissement ;

— du fonctionnement semi-continu avec hébergement de l’établissement ;

— du fonctionnement discontinu avec hébergement de l’établissement ;

— du nombre de salariés lorsqu’il est supérieur ou égal à 30 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés ;

— des activités économiques de production et de commercialisation ;

— d’une mission particulière confiée par l’association ou la direction ;

— de la dispersion géographique des activités ;

— des activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitations, 3 budgets différents, des comptes administratifs distincts.'»

Toutefois l’article susvisé n’est pas étendu et l’association Deltha Savoie n’avait pas donc pas l’obligation de s’y soumettre.

Mme [C] verse aux débats pour démontrer que le paiement de l’indemnité de sujétion visée dans la convention collective susvisée est devenu un usage, les bulletins de paie du mois de mai 2018 au mois d’avril 2019 qui visent quasiment tous les mois le paiement d’une «'indemnité AV.265 SUJ. PARTICULIERE'» avec une base de 80 au taux de 3,760 puis de 3,77000.

Cette gratification dont il n’est pas contesté par l’employeur qu’elle se référait à l’indemnité de sujétion particulière de l’article 12.2 présente dès lors les critères exigés de constance et de fixité. En revanche il n’est pas démontré qu’elle était attribuée à tout le personnel de la même catégorie et que donc elle constituait un usage conformément aux critères susvisés.

Il convient dès lors de débouter Mme [C] de sa demande à ce titre ainsi que celle en découlant relative au rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Mme [C] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral et que dès lors elle doit se voir octroyer des dommages et intérêts et que son licenciement pour inaptitude doit être déclaré nul.

Elle expose que depuis son embauche elle était totalement investie dans son travail mais qu’elle a souffert de ses conditions de travail, du manque de moyens et des méthodes de management de sa hiérarchie comme beaucoup de salariés.

Elle fait valoir à ce titre les faits suivants':

Elle n’a pas eu le soutien de sa hiérarchie pour mettre en 'uvre les missions qui lui avaient été demandées oralement lors de son second entretien d’embauche par M. [O] (mettre en conformité les horaires des professionnels avec la législation du travail, supprimer progressivement les heures éducatives de nuit au profit de l’embauche de surveillants de nuit et réorganiser l’établissement géré en bon père de famille et de manière non conventionnelle) et dont se sont plaints les salariés. Elle se heurtait ainsi aux prises de position contraires de sa directrice, Mme [W], remettant en cause sa crédibilité et son autorité face à ses subordonnés.

Elle a subi une surcharge de travail à la suite du départ à la retraite de Mme [W] et aucune définition de son poste ne lui a été remise, et elle a dû assurer régulièrement la vacance des postes de ses collègues et supérieurs après leur départ

Elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel au cours de son contrat de travail

Propos désobligeants de la part de M. [A], le directeur, devant des tiers, entretiens de recadrage à répétition…) partir d’août 2013

Le ton cassant du directeur à son encontre dans un mail du 8 septembre 2016 et le 25 novembre 2016 et qui ne cesse de se durcir au cours des mois, qui fait savoir qu’elle se prend pour le «'super chef de service du secteur'», reproche de manière déguisée de son mandat de représentation et lui reproche des difficultés de communication

Elle a été convoquée à un entretien disciplinaire le 24 novembre 2017 pour s’entendre reprocher des faits de 2016 et reçoit de sanctions disciplinaires (lettre d’observations du 24 novembre 2017, avertissement du 30 août 2018, 2019)

Elle se voit proposer une rupture conventionnelle

Au mois de novembre 2020, est diffusée une offre de recrutement en contrat à durée indéterminée à temps plein de chef de service pour occuper son poste avant même d’avoi été licenciée

Elle souffre de troubles dépressifs depuis 2017 soit juste après son premier entretien disciplinaire et a elle a été l’objet d’arrêts de travail et d’un traitement médicamenteux. Elle souffre des séquelles de son accident de travail (chute) et d’un burn-out.

L’Association Deltha Savoie fait valoir pour sa part que les faits énoncés par Mme [C] comme du harcèlement moral sont en réalité une série de situations interprétées selon la propre sensibilité de Madame [C] sans aucun élément de preuve attestant de la réalité de ces faits.

S’agissant de la lettre d’observation et des deux avertissements même si Mme [C] a répondu à ces sanctions, elle n’a jamais saisi le conseil des prud’hommes pour les faire annuler et le fait pour l’employeur d’utiliser son pouvoir disciplinaire ne saurait être assimilé à du harcèlement moral. Ces sanctions se situant par ailleurs au plus bas de l’échelle des sanctions. Une note critique sur l’organisation interne ne saurait pas non plus être assimilée à une situation de harcèlement moral (courrier qui aurait été adressé au directeur général le 11 juin 2018). Le mouvement social évoqué de 2020 est sans lien avec la situation de Mme [C] et a eu lieu alors qu’elle était en arrêt accident du travail.

Mme [C] ne fait état d’aucune difficulté particulière à l’exception d’un sommeil parfois perturbé en lien avec ses responsabilités au travail et des problèmes personnels lors de l’entretien infirmier de 2017 et à aucun moment le médecin du travail n’a alerté l’association sur des difficultés particulières rencontrées par Mme [C] dans l’exécution de sa mission. Alors que Mme [C] a été élue représentante du personnel durant 6 années consécutives, aucune intervention du CSSCT n’a alerté l’employeur sur son cas. Durant cette période de 2006 à 2011, elle ne fait d’ailleurs état d’aucune difficulté particulière. S’agissant du diagnostic de burn-out, le psychiatre en fait état au conditionnel et aggravé pas des problèmes physiques.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Sur la matérialité des faits allégués par Mme [C] au titre du harcèlement moral':

Mme [C] qui indique avoir été chargée oralement par M. [O] lors de son embauche de prendre certaines mesures (mettre en conformité les horaires des professionnels avec la législation du travail, de supprimer progressivement les heures éducatives de nuit au profit de l’embauche de surveillants de nuit et réorganiser l’établissement géré en bon père de famille et de manière non conventionnelle), occasionnant le mécontentement et les plaintes de salariés, et que Mme [W], la directrice ne l’a pas soutenue car elle n’était pas au courant de ces missions, remettant en cause sa crédibilité et son autorité face à ses subordonnés, ne démontre pas avoir appliqué les missions qui lui ont été confiées par M. [O], ni avoir été désavouée par sa hiérarchie, son autorité et sa crédibilité étant remis en cause. Ce fait n’est pas établi.

Sur la surcharge de travail alléguée, il est constant que son temps de travail initialement à temps partiel est passé à temps complet à compter du 1er mai 2009.

Mme [C] verse aux débats le courrier de M. [O] du 8 juillet 2011 la remerciant pour les responsabilités supplémentaires prises dans la période de transition qui a suivi le départ à la retraite de Mme [W] et M. [L] (respectivement directrice et chef de service), visant «'une charge de travail importante, les nécessités d’une réorganisation, les inquiétudes légitime de l’ensemble personnel, ayant complexifiés la gestion de la structure'» et l’informe du versement d’une prime de responsabilité «'au regard du bon résultat obtenu'». Elle est également promue chef de service éducatif (cadre classe 2 niveau 2) au mois de juillet 2011.

Si ces éléments démontrent que Mme [C] a assumé pendant une période limitée une charge de travail supérieure à celle qui était la sienne, non seulement cette surcharge de travail a été reconnue par son employeur qui lui a versée une prime en contrepartie et une promotion mais elle ne démontre pas que cette surcharge ait duré au-delà de juillet 2011 après la réorganisation réalisée suite aux départs à la retraite visés par le courrier ci-dessus sans être prise en compte. Ce fait n’est pas établi.

Sur la réorganisation des unités du foyer d’hébergement et l’extension du foyer de vie':

Mme [C] soutient qu’elle a été décrédibilisée sur le projet sur lequel elle travaillait à la suite de sa promotion de juillet 2011, la situation étant mal vécue par les salariés notamment ceux qui ont appris leur changement d’affectation générant un contexte de tensions jusqu’à fin juin 2012 date à laquelle M. [O] ne donnera finalement pas son accord au projet. Toutefois, elle ne verse aucun élément susceptible de justifier de la situation ainsi décrite. Ce fait n’est pas établi.

Sur le comportement de M. [A] à son encontre après août 2013 jusqu’en 2016': Mme [C] ne verse aucun élément pour justifier de reproches déguisés sur son mandat de représentation comme allégué, ni de «'propos contradictoires, désobligeants devant des tiers, ni entretiens de recadrage à répétition'» de la part de M. [A]. S’il ressort du mail du 9 septembre 2016 adressé par ce dernier à Mme [S] et Mme [C] en copie qu’il la qualifie de «'chef de service particulièrement débordée'» pouvant constituer une critique sur son activité ou son comportement, elle ne démontre pas qu’en novembre 2016, il ait pu lui reprocher des difficultés de communication devant un directeur et un chef de service ni «'qu’il (M. [A]) soit irritable et ne supporte aucune réplique'» comme conclu.

Mme [C] verse aux débats une note datée du 9 février 2017, dans laquelle elle se plaint de propos que M. [X] aurait tenu le le 20 janvier 2017 au matin à son encontre à Mme [T] et qu’elle a entendu à savoir «' je vous rappelle qu’en ce qui concerne les foyers du hameau, vous devez désormais vous adresser uniquement à [U] [B] et non plus à Mme [C] qui a tendance en ce moment à se prendre pour la super chef du service du secteur'» et récapitule son comportement à son encontre et leur relation depuis 2016, et qu’elle indique avoir transmis à au directeur général et la Directrice des ressources humaines sans pour autant en justifier. Ce courrier n’est toutefois conforté par aucun élément objet objectif n’émanant pas uniquement et unilatéralement de Mme [C].

Elle indique sans plus en justifier que le directeur général l’a reçue en présence de M. [X] au mois de mai 2017 pendant une heure sur les difficultés relationnelles avec celui-ci et qu’il a in fine proposé un audit afin d’aider les cadres dans leur communication qui aurait été réalisé au mois de juin 2017 par M. [D].

Sur les sanctions disciplinaires, infondées, disproportionnées et abusives , il n’est pas contesté par l’association Deltha Savoie que Mme [C] a reçu entre le 24 novembre 2017 et le 5 avril 2019, une lettre d’observation et deux avertissements':

Une lettre d’observations du 24 novembre 2017 lui reprochant des achats personnels pendant ses temps de travail en présence d’éducateurs, un rendez-vous personnel chez l’ophtalmologue en même temps en utilisant le même transport que des résidents accompagnés par un éducateur, le dépôt d’affaires personnelles dans un foyer et le transport de son chien au retour d’une sortie, des propos très autoritaires ou à l’inverse extrêmement familiers à l’égard de professionnels, et une annonce à une famille d’un changement de foyer lors de la fête du foyer.

Un avertissement du 30 août 2018 sur sa posture de cadre lui reprochant des problèmes de planification et d’organisation du travail générant des incohérences et des dysfonctionnements et le non-respect de certaines directives émanant de la direction général, un comportement et une posture professionnelle jugée trop familier vis-à-vis de salariés d’usagers malgré une demande de correction de son attitude lors du précédent entretien disciplinaire, la mauvaise utilisation de son téléphone mobile professionnel, le défaut de mise en 'uvre une procédure liée aux événements indésirables graves de manière immédiate en concertation consensuelle avec les accompagnants habituels (maltraitance familiale).

Un avertissement du 5 avril 2019 lui reprochant sa posture vis-à-vis des résidents mélangeant comportement professionnel et vie privée (réveillon chez certains résidents, balade à cheval, transport des résidents avec son véhicule personnel et paiement des prestations avec ses deniers personnels') sans que ces pratiques ne fassent parti d’une concertation avec l’équpe éducatives.

Si Mme [C] a été effectivement sanctionnée, elle ne démontre pas comme conclu que les faits reprochés qu’elle ne conteste pas, étaient justifiés (autorisation du président de transporter son chien, promesse faite à ne résidente qui avait peur de l’accompagner effectuer un examen, oubli d’avertir le personnel s’agissant de la valise de son fils…) et que les sanctions étaient abusives, sachant que les sanctions étaient uniquement des observations puis des avertissements et donc proportionnées aux faits reprochés. Le fait d’avoir subi des sanctions disciplinaires, infondées, disproportionnées et abusives n’est donc pas établi.

Il est établi que le 21 mai 2019 propose par courrier une rupture conventionnelle. Il n’est toutefois pas démontré que le directeur général lui ait indiqué que s’il refusait sa proposition, il engageait une procédure de licenciement à son encontre comme indiqué dans sa lettre du 30 mai 2019.

S’agissant du climat social invoqué, il doit être noté que Mme [C] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 31 mai 2019 à la suite d’une chute, soit 1 an avant le mouvement social subi par l’association Deltha Savoie et elle ne démontre pas que sa situation serait la même que les «'les autres salariés qui ont souffert de méthodes management et d’autoritarisme de la Direction générale'» comme conclu.

Il n’en résulte pas de faits établis qui pris dans leur ensemble, présenteraient des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [C] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement pour inaptitude en découlant.

Sur le respect de l’obligation de sécurité et de l’exécution loyale du contrat de travail :

Mme [C] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, demande des dommages et intérêts à ce titre et de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ces manquements étant à l’origine de son inaptitude.

Elle expose d’une part qu’à aucun moment, l’association n’a daigné réagir et ce alors même qu’elle l’avait alertée de la dégradation de ses conditions de travail. Elle fait valoir que lors de chacun des entretiens que Mme [C] a eu avec sa direction, elle a exprimé les difficultés rencontrées avec son directeur, Monsieur [X], et plus généralement le manque de direction et de coordination des équipes cadres, en vain. D’autre part, et indépendamment de toute situation de harcèlement moral, l’employeur ne justifie d’aucune politique de prévention des risques. Les salariés n’ont pas été formés, ni même simplement sensibilisés aux risques psychosociaux ou quant à quelques risques que ce soit.

L’association Deltha Savoie fait valoir qu’à aucun moment Mme [C] n’a ni alerté les représentants du personnel, le CSST ni l’employeur de difficultés particulières alors même qu’elle avait été élue du personnel durant 6 années consécutives de 2011 à 2017. S’agissant de son état de santé le Dr [P] psychiatre utilise le conditionnel et diagnostique un burn-out aggravé par différents problèmes physiques sans plus de précision. Le burn-out n’étant pas une maladie présumée professionnelle, les personnes réagissant au stress de manière différente. Aucune alerte n’é été émise par les services de la médecin du travail du travail.

Sur ce,

L’article L.'4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent':

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article’L. 4161-1';

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.'4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, si comme déjà évoqué au titre du harcèlement moral, Mme [C] allègue qu’elle a dénoncé ses conditions de travail dégradées et ses relations avec M. [O] à son employeur, elle ne le démontre pas. Elle ne justifie pas non plus s’être plainte «'d’une surcharge de travail'» et ne justifie avoir évoqué ces éléments «'lors de ses entretiens avec la Direction'». Sachant par ailleurs que Mme [C] était élue du personnel durant la période concernée par les faits dénoncés et n’a pas saisi les instances représentatives ni mis en 'uvre les procédures dont elle avait forcément connaissance du fait de ses fonctions représentatives pour faire état de sa situation qu’elle estimée dégradée.

Mme [C] ne justifie que de l’envoi d’un courrier recommandé à M. [M], président de l’association, reçue 15 janvier 2020 alors qu’elle est en arrêt de travail à la suite d’une chute sur son lieu de travail depuis le mois de mai 2019 dans lequel elle lui expose les suites médicales «'inquiétantes'» de cette chute (traumatisme crânien avec perte de connaissance) et le fait qu’elle n’est pas sure de pouvoir reprendre ses fonctions alors même qu’elle a été contrainte de répondre à une sollicitation de rupture conventionnelle de la part de M. [O] et qu’il l’a menacée de la licencier si elle ne l’acceptait pas et qu’aucun de ses supérieurs hiérarchiques, membres du CA ou du CSE n’a pris contact avec elle, faisant valoir que l’absence d’intérêt de son employeur sur son état de santé l’interpelle.

Il n’en résulte pas une alerte sur des conditions de travail dégradées comme exposées au titre du harcèlement moral mais sur la menace de licenciement dans le cadre d’un éventuel refus de la rupture conventionnelle proposée par M. [O]. L’employeur ne démontre pas avoir répondu à ce courrier ni mis en 'uvre une enquête s’agissant de cette accusation.

Mme [C] verse aux débats pour justifier de la dégradation de son état de santé le courrier du docteur [P], psychiatre, adressé au sein du travail en date du 5 octobre 2020 qui indique « pour répondre à votre première question’je poserai un diagnostic de burnout aggravé par différents problèmes physiques. Ce burnout demeure toujours très symptomatique'».'Il doit en outre être rappelé que la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail depuis le mois de mai 2019 à la suite d’une chute sur son lieu de travail et que cette chute a, comme relaté par Mme [C] des conséquences «'inquiétantes'» sur son état de santé et le courrier susvisé ne donne aucun élément sur l’origine prétendument professionnelle dénoncée du burnout constaté.

Elle ne justifie pas que son état de santé et son inaptitude en date du 30 mars 2021 soient la conséquence de l’absence de mesure prise par l’employeur à la suite de la menace alléguée de la part de Monsieur [O], de licenciement faute d’acceptation d’une rupture conventionnelle.

Il convient par conséquent de débouter la salariée, par voie de confirmation du jugement déféré, de ses demandes de dommages et intérêts et de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de l’exécution loyale du contrat de travail.

Sur les demandes accessoires':

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Mme [C], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à l’association Deltha Savoie la somme de 1'000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré dans son intégralité,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [C] à payer la somme de 1.000 € à l’association Deltha Savoie sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

CONDAMNE Mme [C] aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 05 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente