CS25/255

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/00099 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HMWX

[S] [F]

C/ S.A.S. NEXITY LAMY Société prise en la personne de son représentant légal demeurant es qualité au siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-LES-BAINS en date du 19 Décembre 2023, RG F 22/00024

APPELANT :

Monsieur [S] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. NEXITY LAMY Société prise en la personne de son représentant légal demeurant es qualité au siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Didier BESSON, avocat au barreau de CHAMBERY , M^e Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 mai 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

La SAS Nexity lamy est spécialisée dans le secteur d’activité d’administration d’immeubles et autres biens immobiliers et comprend plus de 11 salariés.

M. [F] a été embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 25 juin 2010 en qualité de gestionnaire de copropriété par la SAS Nexity lamy.

Par avenant en date du 1er mars 2018, M. [F] a été promu au poste de responsable de service de copropriété pour le compte de l’agence d'[Localité 5].

Par avenant en date du 9 mars 2020, M. [F] s’est vu confier une mission temporaire de responsable des agences d'[Localité 5] et de [Localité 6] jusqu’au 1er avril 2020. Aux termes de plusieurs avenants, tous rappelés au sein de l’avenant du 23 avril 2021, cette mission temporaire a été renouvelée sans discontinuer jusqu’au 31 juillet 2021.

Par courrier en date du 26 avril 2021, M. [F] a notifié à la SAS Nexity lamy son intention de démissionner de ses fonctions de gestionnaire de copropriété de responsable d’agence et a indiqué que cette démission serait effective à l’issue d’un délai de préavis de trois mois, soit le 31 juillet 2021.

M. [F] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix-Les-Bains en date du 28 avril 2022 aux fins d’annulation de la convention de forfait en jours, condamnation de son employeur à des rappels de salaires, indemnités au titre du défaut d’information et de l’absence de droit effectif pour les contreparties obligatoires en repos, au titre du manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail ainsi qu’au titre du travail dissimulé.

Par jugement de départage du 19 décembre 2023 le conseil des prud’hommes d’Aix-Les-Bains a :

Déclaré recevable le recours de M. [F] et l’a dit bien-fondé

Fixé à 4511,42 € le salaire moyen de référence

Constaté que la convention de forfait en jours conclue entre M. [F] et la SAS Nexity lamy est inopposable à M. [F] au cours des périodes allant du 1er août 2018 au 31 décembre 2018 et du 1er janvier 2021 au 31 juillet 2021

Condamné la SAS Nexity lamy à payer à M. [F] les sommes de :

12 775,94 € au titre du rappel de salaire sur la durée des heures supplémentaires sur les périodes allant du 1er août 2018 au 31 décembre 2018 et du 1er janvier 2021 au 31 juillet 2021

981,58 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos sur la période du 1er janvier 2021 au 31 juillet 2021

Débouté M. [F] de sa demande d’indemnisation des congés payés

Débouté M. [F] de sa demande de versement d’une indemnité d’un montant de 22 000 € au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et de son exécution déloyale du contrat de travail

Débouté M. [F] de sa demande de versement d’une indemnité d’un montant de 33 000 euro 60,40 € au titre du travail dissimulé

Condamné la SAS Nexity lamy à payer à M. [F] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la SAS Nexity lamy aux entiers dépens de l’instance

Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir dans l’intégralité de ses dispositions

Rejeté toutes demandes plus amples ou contraires.

La décision a été notifiée aux parties et M. [F] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 19 janvier 2024 .

Par dernières conclusions en date du 1er avril 2025, M. [F] demande à la cour d’appel de :

Juger les demandes et l’appel formés par M. [F] recevables et bien-fondés

Débouter la SAS Nexity lamy de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains le 14 novembre 2023 sauf en ce qu’il a condamné la SAS Nexity lamy à lui payer une somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné la société aux entiers dépens de l’instance

Statuer à nouveau sur les dispositions attaquées et :

Fixer à 5510,07 euros le salaire moyen de référence

Juger que toute convention de forfait en jours conclus entre M. [F] et la SAS Nexity lamy est nulle ou à tout le moins privé d’effet à l’égard du salarié et juger que M. [F] et la SAS Nexity lamy ne sont pas liés par une quelconque convention individuelle de forfait annuel en jours

Condamner en conséquence la SAS Nexity lamy à lui verser les sommes suivantes :

33 833,86 € de rappel de salaire outre 3383,39 € de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires impayées sur la période d’août 2018 à juillet 2021

Une indemnité de 6569,93 € au titre du défaut d’information et de l’absence de droit effectif pour les contreparties obligatoires en repos

Condamner la SAS Nexity lamy à lui payer une indemnité d’un montant de 22 000 € au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et de son exécution déloyale du contrat de travail

Condamner la SAS Nexity lamy à lui payer une indemnité d’un montant de 33 000 zéro 60,40 € au titre du travail dissimulé

Y ajoutant,

Condamner la SAS Nexity lamy à lui payer une somme de 2904 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance d’exécution dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement

Par dernières conclusions en réponse en date du 19 juillet 2024, la SAS Nexity lamy demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains du 14 novembre 2023 en ce qu’il a :

Constaté que la convention de forfait en jours conclus entre la SAS Nexity lamy et la SAS Nexity lamy est inopposable à M. [F] au cours des périodes allant du 1er août 2018 au 31 décembre 2018 et du 1er janvier 2021 au 31 juillet 2021

Condamné la SAS Nexity lamy à payer à M. [F] et sommes suivantes :

12 775,94 € au titre du rappel de salaire sur la durée des heures supplémentaires sur les périodes allant du 01/08/2018 au 31/12/2018 et du 01/01/2021 au 31/07/2021 ;

981,58 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos sur la période du 01/01/2021 au 31/07/2021 ;

2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du du code de procédure civile

Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir dans l’intégralité de ses dispositions

Débouté la SAS Nexity lamy de sa demande reconventionnelle

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’Aix-les-Bains du 14 novembre 2020 droit en ce qu’il a débouté M. [F] de surplus de ses demandes à savoir :

— Indemnité pour défaut d’information et absence de contrepartie obligatoire en repos : 6.569,93 €

— Indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail : 22.000,00 €

— Indemnité pour travail dissimulé : 33.060,40 €

— Demande d’indemnisation des congés payés

En conséquence,

Juger que la SAS Nexity lamy a parfaitement respecté les obligations légales et conventionnelles lui incombant

Juger qu’une convention de forfait annuel en jours a été valablement conclue et exécutée tout au long de la relation travail entre les parties

Juger que la SAS Nexity lamy n’a pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail de M. [F]

Juger que la société à verser l’intégralité des rémunérations et salaires dus

En conséquence,

Fixer le salaire de référence de M. [F] à 4511,42 €

Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

Faire droit à la demande reconventionnelle de la SAS Nexity lamy

Condamner M. [F] à lui verser la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En tout état de cause

Condamner M. [F] en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la convention de forfait annuel en jours:

Moyens des parties :

M. [F] soulève la nullité de la convention de forfait annuel en jours ou qu’elle lui soit rendue inopposable. Il expose d’une part qu’il était exposé à une surcharge de travail que l’employeur ne pouvait ignorer, qu’alors qu’il exerçait déjà des fonctions chronophages (gestionnaire de copropriété) avec des réunions tardive le soir, l’employeur lui a ajouté en 2015 (responsable du service et mangement des gestionnaires de copropriétés de l’agence) des missions tout en diminuant son temps de travail (forfait de 214 jours au lieu de 217 jours). De plus, le 1er mars 2018, ses missions de responsable service copropriétés étaient étendues à deux agences puis le 9 mars 2020 à la suite du départ de Mme [D], directrice des deux agences de [Localité 6] et d'[Localité 5], il était catapulté dans ses missions avec en contrepartie une prime exceptionnelle de 300 € bruts sans changement de son temps de travail et ce jusqu’à sa démission. Il a d’ailleurs bénéficié de deux années d’acquisition de congés payés non pris. Il a été remplacé par trois personnes à son départ.

Il expose que les règles de suivi prévues par l’accord d’entreprise et la convention collective ne sont pas suffisantes et que la convention de forfait annuel en jours est nulle. De plus, les conditions de la convention de forfait annuel en jours n’ont pas été respectées : le système de décompte décrit par l’accord d’entreprise ne comptabilise pas les horaires et l’employeur se limite au décompte des journées travaillées et non travaillées. Il n’y a aucun horaire, sans amplitude alors que l’accord d’entreprise rappelle la nécessité de contrôler le respect des temps de repos. Aucun système de contrôle du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire n’a été mis en place. Les temps de repos n’ont d’ailleurs pas été respectés sans que cela ne génère la moindre alerte, la société étant parfaitement au courant déjà réellement effectué par le salarié puisque son planning était en accès libre pour ses managers sur les logiciels utilisés par la société.

La SAS Nexity lamy n’a mis en place ni entretien annuel ni feuille de suivi. Un tableau sur lequel une simple croix est cochée pour indiquer qu’une journée travaillée n’apprend strictement rien sur la durée du travail du salarié sur cette journée. Les entretiens versés aux débats ne font état d’aucune question ni sur le temps de travail ni sur la charge de travail mais uniquement des compétences du salarié alors que M. [F] a stigmatisé ses conditions de travail de travail en 2019. Lors de l’entretien préalable de février 2020, M. [F] remplit seul le document et il n’y a que deux questions relatives à la charge de travail. En 2021, sur son formulaire, M. [F] alerte sur ses conditions de travail totalement dégradées et indique expressément qu’il n’y a plus aucune adéquation entre sa charge de travail et sa vie personnelle mais l’employeur ne réagit pas jusqu’à sa démission. La SAS Nexity lamy a ainsi manqué à son obligation de sécurité. Le respect des 214 jours de la convention de forfait annuel en jours n’implique pas que la charge de travail n’était pas trop importante car le salarié doit pouvoir bénéficier de temps de repos journaliers et hebdomadaires et ne pas travailler « nonstop ». De plus, M. [F] ne peut pas avoir travaillé 214 jours en 2020 tout en ayant posé 22 jours de congés payés.

La SAS Nexity lamy fait valoir pour sa part qu’il a bien été conclu une convention de forfait jours de 217 jours dès la conclusion du contrat de travail initial que le salarié reconnaît dorénavant en cause d’appel qui est valable et lui est opposable. La SAS Nexity lamy soutient également que son consentement a été renouvelé par l’avenant du 2 juin 2016 avec une clause de convention de forfait annuel en jours de 214 jours.

La SAS Nexity lamy expose que la charge de travail a été contrôlée conformément à ses obligations légales et conventionnelles notamment en application de l’accord d’entreprise « relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Nexity Lamy » du 22 novembre 2012 qui prévoit les dispositifs permettant de suivre la charge du travail des salariés en forfait jours. La SAS Nexity lamy allègue que si le salarié indique avoir souffert d’une surcharge de travail de 2018 à 2021, il n’a pas sollicité d’entretien particulier pour aborder cette difficulté et a, bien au contraire, tu ces difficultés. La SAS Nexity lamy a exécuté ses obligations en organisant les entretiens au cours desquels aucune difficulté de cette nature n’avait été abordée et qui ont bien été l’occasion pour les parties de discuter de la charge de travail. Les difficultés n’ont été mentionnées que le 23 mars 2021 par M. [F] postérieurement à la demande de rupture conventionnelle le 26 février 2021 qui sera refusée le 15 mars 2021. L’employeur conteste le caractère probant du tableau des horaires versé aux débats par le salarié mais remarque que les horaires ne varient que très peu durant les périodes citées : 8h30/9h jusque 19h avec une pause de 12h30 à 14h, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle étant respecté. Selon l’outil de suivi des temps de travail, M. [F] n’a presque jamais dépassé les 214 jours annuels. De plus, en dehors des entretiens professionnels, la société a également mis en place un système auto déclaratif afin de suivre le décompte des jours travaillés, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise signé qui a été respecté. Le fait que l’employeur ait eu accès au planning du salarié est parfaitement inopérant, le salarié pouvant organiser ses journées comme il le souhaitait et placer ses entretiens à son bon vouloir.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail que la mise en place d’une convention individuelle de forfait suppose l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche et une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le juge doit s’assurer que l’accord collectif est de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. L’accord d’entreprise doit présenter des garanties identiques à celles prévues pour les conventions collectives.

Il est de principe que non seulement l’employeur doit justifier que le contrôle du temps et de la charge de travail est opéré, et qu’il existe un système correctif lui permettant d’ajuster rapidement ce temps et cette charge de travail pour prévenir toutes violations au droit à la santé et au repos du travailleur A défaut, la convention de forfait doit être déclarée inopposable au salarié.

En l’espèce, il ressort du contrat à durée indéterminée initial du 25 juin 2010 produit par l’employeur en son article 6 sur la durée du travail que « conformément à l’accord d’entreprise du 27 novembre 2007 relatif aux modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail, et compte tenu de l’autonomie et du niveau de responsabilités dont le salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ils relèvent de la catégorie professionnelle des « cadres autonomes ». À ce titre le salarié est soumis aux dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail. Conformément à l’accord ARTT cité ci-dessus, le nombre de jours de travail est fixé à 217 jours par année civile, proratisé en fonction des dates d’entrée ou de sortie en cours d’année. Le salarié est libre d’organiser son temps de travail sous réserve des instructions parce qu’on peut lire susceptibles de lui être données par sa hiérarchie. Le salarié s’engage par ailleurs à respecter les règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire. Conformément à l’accord précité, le salarié bénéficiera de jours de RTT. »

L’article 7 de l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 2 juin 2016 signé par les parties et intitulé « durée du travail », prévoit que « conformément à l’accord d’entreprise du 22 novembre 2012 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES NEXITY LAMY, et compte tenu de responsabilités dans le salarié dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ils relèvent de la catégorie professionnelle des « cadres autonomes ». À ce titre le salarié soumis aux dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail. Conformément à l’accord d’entreprise citée ci-dessus, le nombre de jours de travail est fixé à 214 par année civile complète, proratisé en fonction des dates d’entrée ou de sortie en cours d’année. Le salarié libre d’organiser son temps de travail sous réserve des instructions particulières susceptibles de lui être données par sa hiérarchie. Le salarié s’engage par ailleurs à respecter les règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire. Conformément à l’accord précité, le salarié bénéficiera des jours de repos. »

Les bulletins de paie versés aux débats par le salarié mentionnent également l’existence d’un forfait annuel de 214 jours.

Il ressort de l’article 3 de l’accord d’entreprise du 22 novembre 2012 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Nexity lamy, que le nombre de jours travaillés est fixé à 214 du 1er janvier au 31 décembre, que (article 3.3.4), « le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un système auto déclaratif. À cet effet, les cadres concernés doivent remettre la direction, chaque mois un état indiquant les journées travaillées d’une part, les journées non travaillées au titre du repos supplémentaire, du repos hebdomadaire des congés payés légaux et conventionnels d’autre part. »

Dans l’article 3.3.5. intitulé « suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés en forfait jours », il est précisé que « les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos supplémentaires, ainsi que du suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire, au moyen du système de suivi rappelé à l’article 3.3.4 (auto déclaratif). Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, « un entretien annuel doit être organisé avec chaque salarié ou forfait annuel en jours afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail nombre de journées travaillés. D’autres modalités d’entretien sont définies dans d’autres accords collectifs. Ces éléments sont abordés à l’occasion de chaque entretien. Il sera également abordé à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Les parties conviennent quant au paiement de ces entretiens, les salariés pourront solliciter à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail en cas de surcharge. Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. »

Il en ressort que cet accord qui se contente de prévoir un système auto déclaratif de la part du salarié sans intervention obligatoire de la hiérarchie et un entretien annuel ne permet pas à l’employeur l’organisation d’un suivi effectif et régulier, à savoir de remédier en temps utile à une charge de travail du salarié éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Il convient dès lors d’annuler la convention de forfait annuel en jours de M. [F] conclue en application de cet accord.

Cette annulation de la convention de forfait en jours litigieuse entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps de travail dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité pour le salarié de solliciter le paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre en application des dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos :

Moyens des parties :

M. [F] sollicite le paiement d’heures supplémentaires et soutient que le décompte de son temps de travail découle de la production de ses agendas qui constitue un commencement de preuve par écrit et que l’employeur était au courant des heures réellement effectuées puisque son planning était en accès lire pour ses managers sur les logiciels utilisés par la société, l’employeur ne fournissant pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

La SAS Nexity lamy soutient pour sa part que le salarié ne rapporte aucunement la preuve d’une quelconque heure supplémentaire accomplie (tableau général, indiquant des horaires globaux et répétitifs, mais ne prouve par aucun élément tangible la réalité de ces horaires et les tâches ayant rendu nécessaires ces horaires.) Il ne verse aux débats aucun relevé des emails envoyés ni aucune instruction émanant de l’employeur et le sommant de réaliser ces supposées supplémentaires. Il ne prouve pas que ces heures étaient travaillées et n’est pas en mesure de corroborer ce tableau avec Emails et rendez-vous démontrant qu’il a effectivement travaillé. L’employeur expose qu’il est curieux que les horaires soient toujours semblables. L’employeur indique que ses plannings ne correspondent pas à ceux du salarié.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, M. [F] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement :

— Un tableau établi par M. [F] des jours travaillés mentionnant les heures d’embauche, de débauche par jour, pause méridienne, JRTT, congés payés de janvier 2018 à juillet 2021

— Un décompte des sommes dues au titre des heures supplémentaires réclamées

— Des captures d’écrans d’extraits d’agenda

— Des captures d’écran de mails entre août 2019 et juillet 2021

Les éléments ainsi produits par M. [F], constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si le seul fait d’adresser des mails ne permet pas de déterminer l’amplitude effective de travail du salarié sur la semaine ou la journée, il ressort néanmoins des éléments versés aux débats que l’employeur ne pouvait ignorer que M. [F] lui adressait des courriels régulièrement tôt le matin, les soirs et pendant la pause méridienne et il doit être rappelé en contradiction avec le droit à la déconnexion et il doit être rappelé qu’il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et non comme conclu par l’employeur, au salarié de prouver la réalité de ses horaires et de ses tâches.

La seule remarque de l’employeur s’agissant de l’incohérence d’un horaire d’une réunion le 15 avril 2020 étant insuffisant pour répondre aux éléments précis versés par le salarié sur une période de trois années de relation contractuelle.

En outre la volonté non contestée de l’employeur de soumettre le salarié à un forfait jours dans le cadre du contrat de travail caractérise son acceptation implicite que celui-ci dépasse le délai légal de durée du travail de 35 heures hebdomadaires pour les besoins de ses fonctions.

Par conséquent faute pour l’employeur, à qui il incombe conformément aux dispositions susvisées de contrôler les heures de travail effectuées par son salarié et de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, et faute pour la SAS Nexity lamy de contester le taux horaire salaire de base appliqué par le salarié dans son décompte, il convient d’infirmer le jugement déféré sur le quantum des heures supplémentaires et de condamner la SAS Nexity lamy à verser à M. [F] à la somme de 33 833,86 €( soit 3740,31 € de rappels d’heures supplémentaires au titre de l’année 2018, 8939,30 € de rappels d’heures supplémentaires au titre de l’année 2019, 11075,12 € de rappels d’heures supplémentaires au titre de l’année 2020, 10079,13 € de rappels d’heures supplémentaires au titre de l’année 2021) outre 3 383,39 € de congés payés afférents outre 6 569,93 € au titre des contreparties obligatoires en repos (en ce compris les congés payés afférents).

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

M. [F] soutient qu’il a subi dans l’exécution de ses fonctions sur les multiples postes auxquels il a été affecté, une surcharge de travail très importante (poste de gestionnaire de copropriété et de responsable de service copropriétés pour les agences de [Localité 6] et d'[Localité 5] et par intérim des fonctions de responsable d’agence pour ces deux mêmes agences précitées), qu’il devait même occuper les fonctions de son propre supérieur hiérarchique pendant son arrêt maladie. Il expose qu’aucune mesure de protection tel qu’un entretien sur le suivi de la charge de travail n’a été mis en 'uvre malgré les importantes responsabilités dont il était investi. Ses alertes ont été ignorées qui pourtant avaient le mérite d’être claires. L’accord d’entreprise ne prévoyait aucune disposition effective pour assurer le droit à la déconnexion et il n’a jamais eu connaissance de la charte déconnexion versée aux débats en cause d’appel qui constitue uniquement un acte conclu et signé par la société sans que celle-ci ne manifeste le désir de l’appliquer. Cette surcharge de travail a occasionné chez lui des troubles physiques et un état de fatigue général important impliquant la prise d’un traitement médicamenteux du fait du stress constaté médicalement. Il a subi un préjudice important puisqu’il a ensuite connu deux ans de chômage après la rupture, lui étant impossible de faire confiance nouveau un employeur et assumer une charge de travail.

La SAS Nexity lamy soutient pour sa part que M. [F] ne s’était jamais plaint de sa charge de travail et n’a commencé à en parler soudainement qu’après le refus de sa rupture conventionnelle, pour pousser la société à faire droit à sa demande de rupture et qu’il n’est pas en mesure de justifier de l’existence d’un préjudice à ce titre. Il ne peut lui être reproché au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail d’avoir imposé au salarié une convention de forfait annuel en jours alors qu’il l’a soigné à plusieurs reprises.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, la SAS Nexity lamy ne conteste pas que le salarié a été amené par avenants successifs pour la période du 9 mars 2020 au 31 juillet 2021 à occuper les fonctions de responsable d’agence de [Localité 6] et d'[Localité 5] en plus de son poste de gestionnaire de copropriété et de responsable de service copropriétés pour les agences de [Localité 6] et d'[Localité 5] et qu’il a dû exercer les fonctions de son propre supérieur hiérarchique pendant son arrêt maladie.

Il ressort de l’entretien Développement et Performance 2021 du 16 mars 2021 versé aux débats par la SAS Nexity lamy que dans le paragraphe sur la gestion de l’organisation de son travail, M. [F] signale comme suit qu’il est « responsable de 3 agences avec toujours la casquette gestionnaire syndic en charge de plus de 1200 lots… » et qu’il subit « un fort déséquilibre du pro sur la vie privée, impossible à respecter le droit à déconnexion, en effet je dois resté connecté en permanence même pendant mes congés étant donné les incessantes sollicitations et notamment pour les problèmes rencontrés avec l’agence de [Localité 6] «  et « durée de repos pas toujours respectée », «  contraint régulièrement de venir en agence le week-end ». M. [F] ajoute « une quoi ''' c’est une implication bénévole ! dans le langage familier on parlerait de bouche trou, du fait de l’arrêt maladie prolongé de la directrice d’agences il m’a été confié la responsabilité de 3 agences, tout en étant responsable du service syndic et gestionnaire de copropriétés… »

Il ne ressort pas que la SAS Nexity lamy ait réagi à cette alerte claire et précise du salarié concernant sa charge de travail et le « fort déséquilibre ressenti entre sa vie personnelle et professionnelle » et le défaut de son droit à déconnexion dans le mois qui a suivi et avant sa démission. De plus, si un suivi régulier de la charge de travail du salarié avait été mis en 'uvre dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours comme l’employeur en avait l’obligation, ce dernier aurait pu constater l’existence d’une surcharge de travail et ses conséquences sur le salarié, sachant que l’accumulation des tâches ordonnée par la SAS Nexity lamy (exercées normalement par plusieurs personnes) rendait évident l’augmentation de cette charge de travail et que l’employeur avait conscience que le salarié était connecté sur sa boite mail et travaillait même en dehors des heures de bureau, peu important l’existence d’une charte de déconnexion, l’employeur organisant également des réunions en ligne à des heures tardives. Le seul fait que le salarié ne s’en soit pas plaint avant est inopérant.

La SAS Nexity lamy a dès lors failli à son obligation légale de sécurité et à l’exécution loyale de son contrat de travail comme l’a justement constaté le premier juge.

Toutefois M. [F] qui produit un certificat de son médecin traitant qui atteste qu’il a présenté des troubles musculosquelettiques et de sommeil d’intensité croissante nécessitant des antalgiques, des prescriptions d’antalgiques et le justificatif de séances d’ostéopathie en raison de douleurs lombaires, ne justifie pas que ces douleurs seraient la conséquence d’un stress lié au non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et à la surcharge de travail. Il convient dès lors de rejeter la demande de dommages et intérêts à ces titres par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié :

Moyens des parties :

M. [F] fait valoir qu’il existe une nécessité sociale de sanctionner le travail dissimulé, la SAS Nexity lamy accordant peu d’intérêt à la législation sur le temps de travail qui lui est applicable alors qu’elle emploie plus de 2400 salariés et dispose d’une direction de ressources humaines nécessairement qualifiée pour traiter des questions de convention de forfait annuel en jours et de durée de travail violant ainsi délibérément les règles, l’employeur ayant un accès libre au planning de ses managers sur les logiciels utilisés par la société .

La SAS Nexity lamy soutient pour sa part qu’en l’absence d’heures supplémentaires, cette demande doit être rejetée dans la mesure où M. [F] a été soumis à une convention de forfait annuel en jours valide. De plus, M. [F] ne démontre pas le caractère intentionnel de dissimulation des heures supplémentaires.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, faute de démontrer le caractère intentionnel du travail dissimulé qui ne peut résulter du seul défaut de paiement des heures supplémentaires, M. [F] ayant été soumis à une convention de forfait annuel en jours déclarée nulle du fait de son adossement à un accord d’entreprise défaillant en termes de garanties s’agissant du contrôle de la charge de travail du salarié, M. [F] doit être débouté de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS Nexity lamy, partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [F] la somme de 2000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Déclaré recevable le recours de M. [F] et l’a dit bien-fondé

Fixé à 4511,42 € le salaire moyen de référence

Débouté M. [F] de sa demande de versement d’une indemnité d’un montant de 22 000 € au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur et de son exécution déloyale du contrat de travail

Débouté M. [F] de sa demande de versement d’une indemnité d’un montant de 33 000 zéro 60,40 € au titre du travail dissimulé

Condamné la SAS Nexity lamy à payer à M. [F] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la SAS Nexity lamy aux entiers dépens de l’instance

Ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir dans l’intégralité de ses dispositions

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

ANNULE la convention de forfait annuel en jours conclu entre les parties sur la base de l’accord de l’accord d’entreprise du 22 novembre 2012,

CONDAMNE la SAS Nexity lamy à payer à M. [F] les sommes suivantes :

33 833,86 € au titre des heures supplémentaires (3740,31 € de rappels d’heures supplémentaires au titre de l’année 2018, 8939,30 € de rappels d’heures supplémentaires au titre de l’année 2019, 11075,12 € de rappels d’heures supplémentaires au titre de l’année 2020, 10079,13 € de rappels d’heures supplémentaires au titre de l’année 2021) outre 3 383,39 € de congés payés afférents

6 569,93 € au titre des contreparties obligatoires en repos (en ce compris les congés payés afférents).

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Nexity lamy aux dépens d’appel,

CONDAMNE la SAS Nexity lamy à payer la somme de 2000 € à M. [F] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente