CS25/253

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/00140 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HMZO

S.A.S. PV EXPLOITATION FRANCE

C/ [U] [ML]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 12 Décembre 2023, RG F 22/00044

APPELANTE :

S.A.S. PV EXPLOITATION FRANCE

[Adresse 1],

[Adresse 9]

[Localité 5]

Représentant : M^e Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame [U] [ML]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 13 Mai 2025, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé des faits, et de la procédure:

Mme [U] [ML] a été embauchée à compter du 22 novembre 1999 par le groupe Pierre & vacances center parcs en contrat à durée indéterminée en qualité de directrice de zone.

La S.A.S. PV exploitation France est une entreprise spécialisée dans l’hébergement touristique qui appartient au groupe Pierre & vacances Center parcs et emploie plus de 300 salariés.

La convention collective nationale de l’immobilier est applicable.

Le 09 novembre 2021, Mme [U] [ML] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 novembre 2021 et mise à pied à titre conservatoire.

Le 26 novembre 2021, Mme [U] [ML] s’est vu notifier un licenciement pour faute grave.

Par requête du 14 avril 2022, Mme [U] [ML] a saisi le conseil de prud’hommes de Bonneville aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 12 décembre 2023, le conseil des prud’hommes de [Localité 6], a :

— Dit et jugé que le salaire moyen de Mme [U] [ML] est fixé à 3 552,44 € mensuel.

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [U] [ML] est sans fondement ;

— Condamné la S.A.S. PV exploitation France à verser à Mme [U] [ML] les sommes suivantes :

*A titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, la somme de 58 615,26 € ;

*Au titre de d’indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 23 090,32 € ;

*A titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 10 657,32 €assortie des congés payés sur préavis pour la somme de 1 065,73 € ;

*Au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 2 000 €.

— Prononcé l’exécution provisoire de droit stipulée à l’article R1454-28 du code du travail ;

— Condamné la S.A.S. PV exploitation France aux dépens ;

— Débouté la S.A.S. PV exploitation France de l’ensemble de ses demandes.

*

La S.A.S. PV exploitation France a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 25 janvier 2024 par le réseau privé virtuel des avocats.

Par dernières conclusions d’appelant du 25 avril 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la S.A.S. PV exploitation France demande à la cour de :

A titre principal,

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [U] [ML] est sans fondement ;

— Condamné la S.A.S. PV exploitation France à verser à Mme [U] [ML] les sommes suivantes :

*A titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, la somme de 58 615,26 € ;

*Au titre de d’indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 23 090,32 € ;

*A titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 10 657,32 €assortie des congés payés sur préavis pour la somme de 1 065,73 € ;

— Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [U] [ML] est bien fondé.

En conséquence,

— Débouter Mme [U] [ML] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

— Minorer le quantum des dommages-intérêts sollicités par Mme [U] [ML] à 3 mois de salaire, soit la somme de 10.657,32 €.

En tout état de cause,

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Bonneville en ce qu’il a :

— Condamné la S.A.S. PV exploitation France à verser à Mme [U] [ML] la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté la S.A.S. PV exploitation France de sa demande de 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Mme [U] [ML] au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

*

Par dernières conclusions d’intimé notifiées le 15 juillet 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [U] [ML] demande à la cour de :

— Déclarer mal fondé l’appel de la S.A.S. PV exploitation France à l’encontre de la décision rendue le 12 décembre 2023 par le conseil de Prud’hommes de Bonneville.

Par conséquent,

CONFIRMER la décision déférée en toutes ses dispositions,

— Débouter la S.A.S. PV exploitation France de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

— Condamner la S.A.S. PV exploitation France au paiement de la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens d’appel.

*

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 16 avril 2025.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 13 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le bienfondé du licenciement pour faute grave :

Moyens des parties :

La salariée conteste les griefs qui lui sont reprochés dont certains sont selon elle prescrits ou non datés et expose que l’employeur affirme lui-même dans la lettre de licenciement que les éléments peuvent paraître anodins. Elle soutient que l’employeur ne rapporte aucun élément probant. Si elle ne conteste pas avoir eu des difficultés relationnelles avec le responsable d’hébergement, elle fait valoir que les difficultés relationnelles avec un collaborateur ne sauraient caractériser une faute grave de sa part, et que l’employeur ne justifie pas en quoi son management aurait été fautif. Elle expose que sa relation contractuelle s’est déroulée sans remarque ni difficulté, qu’elle a évolué en terme de missions et de salaire et qu’elle n’a reçu que des évaluations positives lors de ces entretiens. La salariée soutient encore que l’employeur ne prouve aucune faute de sa part concernant la gestion des dossiers des saisonniers, que les salariés prétendument Mauriciens étaient en réalité Italiens et n’avaient donc pas besoin d’autorisation de travail, que le léger retard des baux inter-contrats était justifié, que le retard de saisie du loyer d’un couple était dû à l’arrêt maladie d’un responsable et à ses propres congés payés et qu’aucun de ces griefs ne saurait fonder une faute grave. Concernant l’emploi de son fils, la salariée affirme que l’employeur n’apporte aucune preuve d’un emploi dissimulé ou d’une quelconque intention frauduleuse de sa part. Elle conteste avoir déguisé l’emploi de son fils et explique que l’aide de son fils était ponctuelle et répondait à une pénurie de personnel, que son fils était présent sur les lieux parce qu’ils habitaient sur les lieux dans le cadre de leur emploi. Elle expose que son mari a bien travaillé et a conclu deux contrats de travail pour les journées travaillées. L’employeur ne justifie donc pas en quoi ces faits constitueraient une faute grave.

L’employeur soutient pour sa part que les griefs reprochés à la salariée sont parfaitement justifiés, matériellement établis et suffisamment graves pour caractériser une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Il expose que la salariée a déguisé l’emploi de son fils de 15 ans durant deux samedis, le 14 et 21 août 2021, en réalisant des contrats pour les mêmes dates au nom de son mari et qu’elle reconnaît que son fils a travaillé. L’employeur soutient qu’elle est responsable de manquements managériaux et d’irrégularités dans la gestion des dossiers du personnel; que les défaillances managériales de la salariée ont eu un impact négatif sur l’équipe, créant un climat de travail délétère et affectant le bon fonctionnement des services, et que ces faits ont été attestés par plusieurs collaborateurs de sorte que les manquements commis par la salariée dans l’exercice de ses fonctions managériales sont avérés. L’employeur fait enfin valoir que la salariée a commis des négligences dans la gestion administrative du personnel, telles que l’absence de baux d’inter-saisons et la présence d’autorisations de travail périmées, qu’ils témoignent d’un manque de rigueur incompatible avec les responsabilités de la salariée en tant que directrice de zone.

Sur ce,

L’article L.1232-1 du code du travail prévoit que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute grave repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

S’il ne retient pas la faute grave, en application du même article, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement pour faute grave de Mme [U] [ML] en date du 26 novembre 2021, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :

« En premier lieu, en dépit de notre accompagnement régulier, nous ne pouvons aujourd’hui que constater plusieurs manquements dans l’exercice de vos fonctions managériales, qui ont notamment pour conséquence de dégrader les conditions de travail de vos collaborateurs.

Le premier point concerne un problème de management, de nature à nuire aux conditions de travail de vos équipes. II nous a en effet été remonté des éléments factuels qui ont été corroborés par plusieurs de vos collaborateurs.

A titre d’exemple, et pour illustrer :

Vos horaires n’étant jamais affichés, il est compliqué pour vos équipes de savoir quand vous serez présente, d’autant qu’il vous arrive de vous absenter pendant la journée.

II est également difficile de vous joindre en cas d’urgence, y compris par le site relais.

Vos collaborateurs s’accordent pour relever que vous n’avez organisé qu’une seule réunion d’équipe pendant toute la saison d’été, ce qui est nettement insuffisant pour coordonner efficacement les actions de vos équipes.

Votre communication apparait comme insuffisante. Vos équipes relèvent qu’il faut souvent insister pour avoir des réponses ou des actions de votre part sur les problématiques courantes rencontrées.

Vous n’êtes quasiment pas présente sur le site de [Localité 8], où vos visites, très irrégulières, ne durent en moyenne qu’une dizaine de minutes.

Vos équipes se plaignent également de votre manque d’accompagnement sur les gros dossiers qui mériteraient plus d’investissement de votre part.

Sur les sujets de fond, comme par exemple l’augmentation de la satisfaction client, vous avez communiqué avec vos équipes uniquement par mail, sans mettre en place une réflexion commune impliquant l’ensemble des services, qui aurait probablement amené des propositions de solutions plus efficaces.

Vos équipes se plaignent également d’un vrai manque de reconnaissance, et disent ne recevoir de votre part que des retours négatifs.

Vous gardez la main sur l’ensemble des plannings de votre équipe dans le logiciel de Gestion des Temps Tempo, malgré les demandes de vos chefs de service de les gérer.

Ce comportement ne correspond en aucun cas à l’attitude responsable, professionnel/e et accompagnante, que nous attendons d’un Directeur et de surcroit, et est en contradiction avec les valeurs managériales du Groupe, telles qu’elles vous ont été transmises lors de la formation B-Core que vous avez suivi, comme l’ensemble de nos managers.

Ces éléments, qui pourraient paraitre anodins, contribuent pourtant à la dégradation certaine de l’ambiance de travail, générant même un stress important qui a pu se traduire par des manifestations physiques : insomnies, manifestation soudaine d’exaspération, crise d’anxiété, demande de mutation, non-renouvellement de contrats saisonniers… chez une partie de vos collaborateurs, ce que nous pouvons tolérer.

En outre, ce n’est pas la première fois que nous intervenons sur la zone de [Localité 7] concernant des difficultés managériales relevés par vos équipes.

Une première alerte nous avait été adressée en avril 2019, de la part de vos équipes de l’établissement de [Localité 8]. A cette occasion, nous vous avions sensibilisé sur vos attitudes managériales, vous incitant à être plus présente et plus attentive à vos équipes.

En février 2021, nous avons été de nouveau alertés, concernant cette fois votre gestion des mesures du Covid-19. Si l’enquête n’a pas révélé d’erreurs manifestes dans l’application des protocoles en vigueur au sein de notre Groupe, vos équipes nous ont fait part à nouveau de leur mal-être, lié à vos pratiques managériales.

Lors de l’entretien, même si vous avez reconnu que vous puissiez faire preuve de certaines maladresses, vous n’avez pas semblé prendre la mesure de la gravité de vos agissements, affirmant même ne pas vous rendre compte d’avoir dit ou fait ce qui vous était reproché, et ce, malgré les divers entretiens que vous avez pu avoir avec votre manager comme avec votre référent RH, ce qui nous amène à douter de votre capacité à améliorer votre comportement à l’avenir.

Par ailleurs, lors de notre visite sur site, nous avons pu relever des éléments préoccupants dans Ja gestion des dossiers du personnel. Nous avons pu relever que les dossiers de deux de vos collaborateurs saisonniers, de nationalité mauricienne, n’étaient pas à jour : les autorisations de travail présentes aux dossiers étaient périmées, ce qui aurait pu être très problématique en cas de contrôle de l’Administration. De même, nous n’avons pas retrouvé les éléments (baux d’intersaisons) permettant de justifier la présence des collaborateurs saisonniers, logés sur site pendant l’intersaison.

Or, de par votre fonction, nous attendons de vous une attitude exemplaire vis-à-vis de l’entreprise dans le respect des procédures mises en place au sein de celle-ci, ce qui, visiblement, n’a pas été le cas.

Enfin, nous avons été informés que votre fils, [M] [D], né le 22 octobre 2005, avait travaillé à la lingerie, au sein du service ménage, durant deux samedis, les 14 et 21 août 2021. Rappelons qu’à cette date, [M] n’avait pas atteint l’âge de 16 ans.

Or, malgré nos recherches, nous n’avons pas retrouvé de contrats de travail au nom d'[M]. En revanche, sur ces deux journées, il existe des vacations, pour 4,5h et Sh, au nom de votre mari, [P] [D], que vous avez déjà embauché, à plusieurs reprises, en qualité d’extra au sein de notre établissement. Si cette pratique n’est pas expressément interdite, nous aurions cependant apprécié d’en être informé. Mais le sujet n’est pas là : plusieurs témoignages de collaborateurs confirment avoir travaillé, durant ces deux samedis, avec [M], et non [P], qui n’a pas été vu sur site pendant ces deux jours.

C’est ce dernier élément qui a déclenché, par sa gravité, notre décision de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire, dans l’attente d’investigations plus poussées.

Au cours de l’entretien, vous avez en premier lieu reconnu qu'[M] était sur place, et vous aidait à « pousser les chariots de linge trop lourds ». Puis vous avez ensuite indiqué que c’était [P], votre mari, et non pas [M], votre fils, qui avait travaillé ces jours-là.

Cette affirmation est en totale contradictions avec votre première déclaration et avec les éléments que nous avons pu recueillir lors de notre enquête, ce qui nous pousse à nous interroger sur la sincérité de vos déclarations.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de directrice, vous bénéficiez d’une large autonomie dans l’exercice de vos fonctions, autonomie qui ne peut s’exercer que dans un climat de confiance réciproque. Une telle déclaration, qui vient contredire les témoignages écrits et circonstanciés de vos collaborateurs, constitue un mensonge manifeste, qui met à mal la relation de confiance instaurée dans nos relations contractuel/es, et de ce fait, constituant une faute grave, rend impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Rappelons par ailleurs que le fait de faire travailler votre fils, en déclarant à sa place votre mari, est constitutif de travail dissimulé, dont les conséquences peuvent être lourdes, pour vous comme pour l’entreprise.

En effet, en cas de contrôle, les sanctions administratives suivantes peuvent être appliquées :

Suppression des aides publiques (par exemple les exonérations de charges sociales ou les aides à l’embauche d’un contrat d’apprentissage) pendant 5 ans maximum

Remboursement des aides publiques déjà perçues sur les 12 derniers mois

Exclusion des contrats publics pour une durée maximale de 6 mois

Fermeture de 3 mois maximum décidée par le préfet avec confiscation du matériel professionnel Et ce n’est pas tout. Ces sanctions administratives peuvent s’accompagner d’une action pénale. Si le travail dissimulé concerne un mineur ou une personne vulnérable ou dépendante, la sanction peut aller jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende, et les peines complémentaires suivantes peuvent être prononcées :

Interdiction d’exercer une activité professionnelle pendant 5 ans maximum

Exclusion des marchés publics pendant 5 ans maximum

Confiscation d’objets produits dans le cadre du travail illégal, ou de matériel professionnel ayant permis la production

Affichage du jugement dans les journaux

Diffusion de la décision de justice vous condamnant (décision pénale) dans une liste noire sur le site internet du ministère du travail. Cette diffusion dure 1 an. Pour les infractions de travail dissimulé commises sur mineurs ou sur des personnes vulnérables, la durée maximale de diffusion est de 2 ans.

Interdiction des droits civiques (exemple : droit de vote) et civils (déplacement, parenté, alliance, héritage, etc.)

De ce fait, nous vous informons, par la présente, de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave en raison des motifs rappelés ci-dessus. »

Sur les défaillances managériales :

En l’espèce, la salariée verse aux débats son entretien annuel du 10 décembre 2020 réalisé par son manager, M. [B], qui mentionne une performance globale au niveau des attentes. Ce document, établi moins d’un an avant le licenciement, précise que les résultats « satisfaction et financiers » ne sont pas au niveau des objectifs mais que ces résultats sont à pondérer au regard de l’exercice tronqué par la crise sanitaire. Il y est précisé que la salariée a fait preuve d’esprit d’équipe et de capacité à travailler de manière constructive en interne et en externe et qu’elle a apporté de la qualité dans le déploiement des tâches et missions, qu’elle maîtrise les compétences techniques nécessaires à sa fonction, qu’elle démontrait une très forte implication et dévouement ainsi qu’une attitude positive. Le manager a ajouté que la salariée avait réussi à stabiliser une équipe fidèle suite aux différents changements opérés au niveau des chefs de service. Il a indiqué également que la salariée avait modifié l’organisation du travail au niveau du service technique afin d’optimiser le fonctionnement et que ces changements avaient permis de retrouver une organisation sereine.

La salariée produit également les attestations de Mme [FE], Mme [UM], Mme [G], Mme [V], Mme [C], M. [I], Mme [F], M. [Y], personnes ayant travaillé avec elle qui indiquent que les relations se sont passées sans difficultés et qui témoignent de sa capacité managériale, ainsi que les attestations de Mme [X] [R] et M. [UA], clients de l’entreprise, qui témoignent de son professionnalisme et des bonnes relations avec la salariée dans le cadre de leur séjour.

L’employeur verse quant à lui les éléments suivants :

— Un mail du 16 février 2021 de M. [B], manager de la salariée, adressé à la salariée qui pointe des axes d’amélioration et des problématiques concernant des manquements dans l’organisation de la zone et dans l’anticipation des besoins et des ressources, invitant la salariée à préparer un plan d’action pour corriger ces problématiques, et prévoyant de refaire un point fin mai sur ces sujets.

— Un mail du 18 septembre 2021 de M. [T], responsable hébergement de la zone de [Localité 7], adressé à Mme [BU], responsable des ressources humaines, qui sollicite une mutation suite à des soucis d’incompatibilité avec le management de la zone.

— Un mail du 14 octobre 2021 de M. [T], responsable hébergement de la zone de [Localité 7], adressé à Mme [BU], responsable des ressources humaines, se plaignant des faits suivants : absence d’affichage des horaires de direction, organisation d’une seule réunion pendant tout l’été, absence de communication, visites sur le site [Localité 10] irrégulières et trop courtes, pas d’aide de la salariée sur des gros litiges, absence de remerciements aux équipes, et que la salariée aurait accusé M. [T] devant d’autres salariés d’avoir un « louche accord » avec un des propriétaires. Ce dernier indiquant que ces petites inattentions devenaient insupportables à la longue.

— Un mail du 15 octobre 2021 de M. [B], manager de la salariée, adressé à Mme [BU], responsable des ressources humaines, qui fait part des propos de la responsable technique de [Localité 7] indiquant que la salariée ne communiquait que par mails, qu’elle n’était pas toujours tendre dans sa manière de communiquer avec certains collaborateurs, qu’elle avait un mode de management très distant, que l’ambiance générale n’est pas bonne et qu’il n’y a pas d’équipe ni de cohésion sur la zone, que la salariée favorise ce cloisonnement par son fonctionnement et son management.

— Un mail du 09 décembre 2021 de M. [A], directeur de site zone languedoc à M. [B], manager de la salariée, qui indique que la salariée aurait demandé à deux reprises à un des agents de propreté de revenir sur ses propos concernant les faits reprochés à la salariée et qu’il serait contacté par l’avocat de la salariée.

Il ressort de l’analyse des éléments ci-dessus que les défaillances managériales alléguées ne sont étayées que par les témoignages de deux collaborateurs. Les autres éléments produits par l’employeur ne font que relayer les plaintes de ce même collaborateur ou consistent en des appréciations subjectives et générales sans fait précis ni circonstancié. Ces éléments, qui ne font que rapporter des propos qui auraient été tenus, ne sont pas corroborés par des éléments objectifs. Au contraire, l’entretien annuel de décembre 2020 réalisé peu de temps auparavant, fait état d’appréciations globalement positives sur les compétences managériales de la salariée, et est dès lors en contradiction avec les reproches formulés dans la lettre de licenciement.

Les problématiques constatées liées au management de la salariée évoquées par M. [B], manager de la salariée dans un mail de février 2021, ne peuvent être considérés comme des fautes en ce qu’il est demandé à la salariée de soumettre un plan d’action correctif. Ces éléments témoignent d’un accompagnement managérial et non de manquements jugés fautifs.

Les attestations produites par la salariée, qui témoignent de sa qualité professionnelle et de bonnes relations de travail tant avec ses collaborateurs qu’avec les clients, viennent également contredire les allégations de l’employeur concernant un climat de travail délétère qui aurait été généré par son management comme allagué par l’employeur.

Ce grief n’est dès lors, pas établi.

Sur les irrégularités dans la gestion des dossiers du personnel :

L’employeur reproche à la salariée des négligences dans la gestion administrative du personnel, notamment l’absence de baux d’inter-saisons et la présence d’autorisations de travail périmées concernant deux collaborateurs saisonniers de nationalité mauricienne, qui témoigneraient d’un manque de rigueur incompatible avec les responsabilités de la salariée en tant que directrice de zone.

L’employeur verse aux débats au soutien de ce grief, une capture d’écran d’un logiciel correspondant à une liste des contrats successifs détaillant les dates de début et de fin de contrats ainsi que les salaires perçus d’une salariée dénommée '[Z] [L]', sans préciser la fonction de cette dernière dans l’entreprise.

La capture d’écran produite, qui n’est pas explicitée dans les conclusions de l’employeur, ne permet pas d’établir l’existence d’une faute de gestion de la part de la salariée s’agissant des contrats de 'Mme [L]'. L’employeur ne produit par ailleurs ni les dossiers administratifs prétendument défaillants, ni l’identité des salariés concernés par les autorisations de travail prétendument périmées, ni la preuve de l’absence des contrats inter-saisons alléguée.

L’employeur n’a pas précisé l’identité des personnes étrangères concernées par le défaut d’autorisation de travail allégué et la salariée produit, pour sa part, la carte d’identité de M. [W], collaborateur de nationalité italienne, et donc ressortissant de l’Union Européenne ne nécessitant donc aucune autorisation de travail. L’employeur n’étant pas en mesure de rapporter la preuve des manquements allégués, ni même d’identifier précisément les situations qu’il dénonce, ces griefs ne reposent sur aucun fondement.

Au vu de ces éléments, l’employeur n’apportant aucun élément probant permettant d’établir la réalité des manquements reprochés, ce grief ne peut être retenu à l’encontre de la salariée.

Ce grief n’est, dès lors, pas suffisamment caractérisé.

Sur l’emploi déguisé du fils de la salariée :

L’employeur produit 4 attestations de témoins, M. [H], M. [W], Mme [S] [E], Mme [J], qui indiquent avoir vu le fils de la salariée travailler durant les deux samedis concernés, ainsi que 2 témoins qui indiquent ne pas avoir vu le mari de la salariée sur le site.

La salariée verse pour sa part 4 témoignages exposant au contraire que son mari était bien présent sur site les samedis 14 et 21 août 2021 et qu’il y a effectivement travaillé (attestations de Mme [N] et M. [O] qui confirment la présence de son mari dans les locaux à la lingerie, et celles de M. et Mme [K] qui attestent qu’il était en train de travailler).

S’il n’est pas contesté par la salariée que le fils de la salariée l’a aidé ponctuellement les samedis 14 et 21 août 2021 alors même qu’il réside avec sa famille sur le lieu de travail de la salariée pour les besoins de son activité, les témoignages contradictoires produits par les deux parties ne permettent pas d’établir que le mari de la salariée aurait été déclaré à la place de son fils mineur qui aurait en fait seul travaillé. L’employeur ne verse par ailleurs aucun autre élément permettant de prouver la réalisation d’un travail dissimulée. La simple présence du fils sur le lieu de travail qui est aussi son lieu de résidence ne suffisant pas à caractériser l’existence d’un emploi déguisé.

Ce grief n’est, dès lors, pas établi.

Aucun des griefs reprochés à la salariée n’étant établi, le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, Mme [U] [ML] qui avait 52 ans au moment de son licenciement et disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 22 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 16,5 mois de salaire.

Au vu des éléments du dossier, la salariée ne justifie pas de sa recherche d’emploi ou de ses démarches, il convient de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 28 419,52 euros correspondant à 8 mois de salaire.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Bonneville sera, dès lors, infirmé sur le quantum des dommages et intérêts alloués.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction comme précisé au présent dispositif.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La S.A.S. PV exploitation France, partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [U] [ML] la somme de 1 500 € au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le salaire moyen de Mme [U] [ML] est fixé à 3 552,44 € mensuel.

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [U] [ML] est sans fondement ;

— Condamné la S.A.S. PV exploitation France à verser à Mme [U] [ML] les sommes suivantes :

* Au titre de d’indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 23 090,32€ ;

* A titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 10 657,32 € assortie des congés payés sur préavis pour la somme de 1 065,73 € ;

* Au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 2 000 €.

— Prononcé l’exécution provisoire de droit stipulée à l’article R1454-28 du code du travail ;

— Condamné la S.A.S. PV exploitation France aux dépens ;

— Débouté la S.A.S. PV exploitation France de l’ensemble de ses demandes.

INFIRME le jugement déféré pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la S.A.S. PV exploitation France à verser à Mme [U] [ML] la somme de 28 419,52 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la S.A.S. PV exploitation France des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 11] [Adresse 2], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la S.A.S. PV exploitation France aux dépens d’appel,

CONDAMNE la S.A.S. PV exploitation France à payer à Mme [U] [ML] la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente