CS25/235

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AOUT 2025

N° RG 23/01485 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HLAM

S.A.S.U. BUNKER LAB

C/ [E] [W]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 12 Septembre 2023, RG F 22/00043

APPELANTE :

S.A.S.U. BUNKER LAB

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Philippe YON de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de [4]

INTIMEE :

Madame [E] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marie GIRARD-MADOUX de la SCP GIRARD-MADOUX ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 18 Mars 2025, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Sophie MESSA, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [E] [W] a été engagée par la SASU Bunker Lab en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 4 février 2021 pour occuper un poste de commerciale, statut employée.

La société compte moins de onze salariés.

Le 6 décembre 2021, la salariée a été convoquée par courrier à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, entretien fixé au 14 décembre 2021. Il a également été mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 17 décembre 2021, Mme [E] [W] a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 21 mars 2022, Mme [E] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de contester son licenciement, de se voir allouer les indemnités et rappel de salaire afférents, de solliciter un rappel de prime de vacances et des dommages et intérêts au titre du préjudice tiré de l’absence de mention de la convention collective applicable sur son contrat de travail et ses bulletins de salaire.

Par jugement du 12 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [E] [W] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Bunker Lab à régler à Mme [E] [W] les sommes suivantes :

* 779,74 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3544,31 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 354,43 euros brut à titre de congés payés,

* 3544,31 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 806,96 euros brut à titre de paiement de la mise à pied conservatoire outre 80,69 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [E] [W] de ses autres demandes,

— débouté la société Bunker Lab de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Bunker Lab aux entiers dépens.

Par déclaration au RPVA du 16 octobre 2023, la société Bunker Lab a relevé appel de cette décision. Mme [E] [W] a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 10 février 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SASU Bunker Lab demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le rejet de la demande d’application de la convention collective Syntec,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [E] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [E] [W] au paiement au profit de la société Bunker Lab à hauteur de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [E] [W] en tous les dépens.

Par dernières conclusions notifiées le 18 février 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [E] [W] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 12 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a condamné la société Bunker Lab à lui régler les sommes suivantes :

* 806,96 euros brut à titre de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire outre 80,69 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmé,

A titre principal,

— juger son licenciement nul,

— condamner la société Bunker Lab à lui payer les sommes suivantes :

* 998,57 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 7988,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 798,86 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 23965,86 euros net au titre de l’indemnité de licenciement nul,

A titre subsidiaire,

Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Bunker Lab à lui payer les sommes suivantes :

* 998,57 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

* 7988,62 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 798,86 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 3994,31 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger son licenciement irrégulier,

— condamner la société Bunker Lab à lui payer la somme de 3994,31 euros net à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause :

— condamner la société Bunker Lab à lui payer la somme de 1000 euros net au titre du préjudice nécessairement subi du fait de l’absence d’application de la convention collective Syntec,

— condamner la société Bunker Lab à lui payer la somme de 3813,62 euros brut au titre de la prime de vacances due en application de l’article 21 de la convention collective Syntec,

— ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard à courir dans les 15 jours de notification de l’arrêt la rectification des documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) en adéquation avec les condamnations à intervenir ainsi que l’édification d’un bulletin de salaire mentionnant les condamnations prononcées,

— juger que la cour se réservera la faculté de liquider l’astreinte,

— condamner la société Bunker Lab à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la société Bunker Lab aux entiers dépens de l’instance.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 19 février 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 18 mars 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 5 juin 2025, délibéré prorogé au 21 août 2025

Motifs de la décision

Sur les demandes au titre de l’application de la convention collective des bureaux d’études Syntec

— Moyens

La salariée expose que l’employeur exerce une activité principale de conseil en marketing digital ; que la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, de cabinet d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 a été étendue par arrêté ministériel du 13 avril 1988, de sorte que ses dispositions sont obligatoires pour toutes les sociétés entrant dans son champ d’application territorial et à celles relevant des codes Naf cités en son article premier, ce qui est le cas de la société Bunker Lab ; qu’en n’appliquant pas cette convention collective, l’employeur lui a nécessairement causé un préjudice qu’il convient d’indemniser ; que par ailleurs cette convention collective prévoyait en son article 21 une prime de vacances qui doit lui être versée.

L’employeur expose que le simple renvoi au code Naf de la société Bunker Lab est insuffisant pour considérer que la convention collective revendiquée est applicable ; que l’article 1 de la convention collective Syntec rappelle qu’elle est applicable aux entreprises dont l’activité principale est une activité d’ingénierie, de conseils, de services informatiques, des cabinets d’ingénieurs conseils, des entreprises d’organisation de foires et salons, et que ce n’est que dans un second temps que le même article renvoie à la désignation du code Naf ; que selon la jurisprudence la référence au code Naf constitue un élément purement indicatif dans la détermination de la convention collective applicable ; qu’ainsi c’est bien l’activité principale qui est déterminante ; que les activités de la société Bunker Lab telles qu’elles ressortent de ses statuts et de son K Bis et celles rentrant dans le cadre de la convention collective Syntec sont radicalement différentes.

— Sur ce

L’article L.2261-2 du code du travail dispose : La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. En cas de pluralité d’activités rendant incertaine l’application de ce critère pour le rattachement d’une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables.

Le code NAF de l’entreprise n’a ainsi qu’une valeur indicative.

En application de l’article 1353 du code civil, il appartient à celui qui se prévaut de l’application d’une convention collective d’en apporter la preuve.

La convention collective des bureaux d’études Syntec s’applique aux salariés des entreprises ayant notamment pour code NAF ceux mentionnés dans le présent avenant et dont l’activité principale est une activité d’ingénierie, de conseils, de services informatiques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, des entreprises d’organisation de foires et salons.

Parmi les codes NAF visés par la convention Syntec figure le code NAF 70-22Zp de la SASU Bunker Lab.

Les activités principales de la SASU Bunker Lab visées au Kbis sont « La fourniture de prestations de services dans les domaines du marketing digital et du développement commercial ou personnel, vente de formations et de coachings dans les domaines ci-avant énoncés, organisation d’évènements (séminaires, webinaire, rassemblement') ayant pour but la promotion des prestations de services et formations offertes par la société, commercialisation par tous moyens des prestations de service, formations et coaching proposés par la société ».

Il n’est produit aucun autre élément par les parties de nature à permettre de définir quelle est l’activité principale de la SASU Bunker Lab.

Les éléments ci-dessus sont insuffisants pour démontrer l’application de la convention collective des bureaux d’études Syntec à la SASU Bunker Lab. La décision déférée sera confirmée sur ce point.

Sur le licenciement

A titre liminaire, il sera relevé que la demande de nullité du licenciement et la demande indemnitaire afférente sont nouvelles en cause d’appel.

— Moyens

La salariée expose que les propos qui lui sont reprochés dans le cadre du licenciement ont été tenus sur un groupe WhatsApp privé et restreint, et dans un contexte où l’employeur avait interdit tout télétravail et avait ainsi favorisé une contamination rapide des salariés au Covid en novembre 2021 ; que les membres de ce groupe échangeaient librement sur leurs conditions de travail sur leur téléphone privé , leurs échanges étaient protégés par le secret des correspondances ; que dès lors que le caractère privé des échanges est établi, la nature des propos ne peut justifier un licenciement pour faute grave ; que par ailleurs les propos tenus ne peuvent caractériser un abus de la liberté d’expression, étant notamment constaté l’absence de tout caractère injurieux ; que le salarié ayant tenu les propos les plus virulents n’a pas fait l’objet d’un licenciement et fait toujours partie des effectifs de la société ; que son licenciement, prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression, est nul.

Subsidiairement, elle expose que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée, l’employeur ne démontrant pas en quoi les propos tenus constituent un abus de la liberté d’expression, ni le caractère public des échanges ; qu’elle ne comporte aucune précision sur la date, l’heure et les conditions de découverte de ces propos ; qu’ainsi son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Infiniment subsidiairement, la procédure de licenciement était irrégulière puisque le délai de cinq jours entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de l’entretien n’a pas été respectée, manquement qui lui a nécessairement causé un préjudice.

L’employeur expose que la lettre de licenciement était suffisamment motivée dans la mesure où elle faisait référence à un grief matériellement vérifiable ; que les termes injurieux reprochés sont cités et datés ; qu’il est de jurisprudence que des propos irrespectueux, injurieux à l’égard de collègues de travail, de supérieurs hiérarchiques, ce qu’elle qu’en soit le support, même dans le cadre de conversations privées, peuvent légitimer la rupture du contrat de travail y compris pour faute grave, étant considéré qu’il convient d’apprécier la loyauté dont fait preuve le salarié à l’égard de son employeur ; que la liberté d’expression trouve sa limite dans la caractérisation d’un abus constitué d’injures excessives ou diffamatoires, qui en l’espèce peuvent aller jusqu’à la caractérisation d’une infraction pénale s’agissant de menaces de mort ; que la nature professionnelle de ce groupe WhatsApp est incontestable, la conversation ayant une dimension professionnelle, ne réunissant que des salariés de l’entreprise et cette messagerie étant également utilisée au sein de cette dernière ; que par ailleurs la jurisprudence autorise l’employeur à utiliser des échanges privés dès lors que ceux-ci sont les seuls moyens d’établir les manquements du salarié, et ce tant qu’ils ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux.

— Sur ce

En application des article L. 2281-3 et L. 1121-1 du code du travail, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors d’elle de sa liberté d’expression et il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Toutefois, des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs peuvent caractériser un abus par le salarié de sa liberté d’expression de nature à justifier un licenciement disciplinaire.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur. En application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de ce même article, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il résulte d’une jurisprudence constante que ne peut constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle, sauf lorsque ce fait caractérise un manquement à une obligation découlant du contrat de travail ou lorsqu’il se rattache à la vie professionnelle du salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

« Vous êtes l’auteure de propos injurieux et diffamatoires envers votre employeur ; faits qui se sont déroulés la semaine du 22 novembre 2021. Nous vous avons convoqué pour un entretien préalable à un licenciement éventuel, dans nos locaux, le 14 décembre 2021 à 12h00, où vous étiez accompagné de Mme [U] [F], conseillère afin de vous exposer nos remarques et d’entendre vos explications et votre version des faits.

Suite à cet entretien, nous avons estimé que vos explications n’atténuaient pas notre regard concernant la gravité des faits. Ils constituent à nos yeux un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans notre société. Nous ne pouvons donc plus vous y maintenir comme salarié. Par conséquent, nous avons le regret de vous informer de votre licenciement pour faute grave (')

Propos injurieux relevés :

— on le kidnappe, on le met dans un coffre

— tu te prends pour une star ' ».

En l’espèce, l’employeur produit des captures d’écran d’une discussion tenue sur un groupe Whatsapp nommé « Pas content/Pas d’accord » entre des salariés de l’entreprise Bunker Lab sur la semaine du 22 novembre 2021.

Ces captures d’écran ni aucune autre pièce produite ne font ressortir la phrase « Tu te prends pour une star ' » imputée dans la lettre de licenciement à Mme [A] [W], de sorte que cette phrase ne saurait être retenue à son encontre.

Par ailleurs, il résulte de ces captures d’écran ainsi que de l’aveu même de la salariée au sein de ses conclusions qu’elle a bien écrit la phrase « on le kidnappe, on le met dans un coffre » qui lui est reprochée dans la lettre de licenciement.

L’analyse de la discussion permet de retenir que les propos considérés s’adressent à M. [N] [I] (appelé notamment « [R] » dans la conversation), président de la SARL Devola Holding dirigeant la SASU Bunker Lab, et que cette discussion porte notamment sur le refus de ce dernier de les recevoir pour évoquer la question du télétravail dans le contexte du Covid-19.

Ces propos, présentant un lien direct avec l’activité professionnelle de la salariée en ce qu’ils s’adressent à des collègues de travail et visent directement l’employeur, constituent un abus de la liberté d’expression au regard de leur caractère excessif de nature à contribuer au dénigrement de ce dernier auprès des autres salariés membres de cette discussion.

Ces propos sont donc de nature à constituer une faute disciplinaire. La salariée n’avait pas en première instance présenté de demande de nullité de son licenciement. Elle sera déboutée de cette demande en appel.

Par ailleurs, la gravité des propos tenus par un salarié s’apprécie en tenant compte notamment de leur contenu, du contexte dans lequel ces propos ont été tenus, de leur caractère public ou non.

Cette conversation entre salariés de l’entreprise, même si elle contenait des propos outranciers voire injurieux, ne faisait que critiquer de façon ironique l’attitude de l’employeur face à leurs revendications, et surtout se déroulait dans le cadre privé de ce groupe Whatsapp, dont les échanges n’étaient pas destinés à être rendus publics.

Dans ce contexte, les propos reprochés à la salariée ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. La décision déférée est confirmée sur ce point.

En l’absence de convention collective applicable et de démonstration par la salariée qu’un usage dans le domaine d’activité de l’employeur allouerait aux commerciaux un préavis de deux mois, c’est le préavis légal d’un mois prévu par l’article L 1234-1 du code du travail qui s’applique au regard de l’ancienneté de Mme [E] [W]. Le salaire mensuel brut de référence de la salariée peut être fixé à 3994,31 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire), de sorte que la décision déférée sera infirmée sur ce point, et qu’il lui sera alloué au titre de l’indemnité de préavis la somme de 3994,31 euros, outre 399,43 euros de congés payés afférents.

Il résulte du bulletin de paye de décembre 2021 de la salariée que celle-ci s’est vu retirer 806,96 euros brut au titre de la période de mise à pied conservatoire, de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle lui a alloué cette somme, outre 80,69 euros de congés payés afférents.

Au regard de son salaire mensuel brut moyen de 3994,31 euros et de l’ancienneté de 11 mois de la salariée, la décision déférée sera infirmée s’agissant de l’indemnité de licenciement, et il sera alloué à Mme [E] [W] à ce titre la somme de 915,36 euros net.

Enfin, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité maximale d’un mois de salaire. Elle justifie avoir été admise au bénéfice de l’ARE à compter du 30 décembre 2021. Elle ne produit aucun élément quant au montant de cette allocation. Elle produit une fiche de paye dont il ressort qu’elle a retrouvé un emploi d’employée commerciale à temps partiel (140 heures) en avril 2022, pour une rémunération brute de 1603,12 euros, sans qu’il soit possible de savoir au vue de cette seule pièce s’il s’agit d’un CDD ou d’un CDI.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera infirmée s’agissant du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et il sera alloué à ce titre à la salariée la somme de 3994,31 euros.

Sur la remise de documents de fin de contrat modifiés et d’un bulletin de paye rectificatif

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrats rectifiés et un bulletin de paye rectificatif conformes à la présente décision.

Il n’y a pas lieu à prononcer d’astreinte.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur succombant à l’instance, il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel, et la décision déférée sera confirmée s’agissant de sa condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SASU Bunker Lab sera par ailleurs condamnée à verser à la salariée la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare la S.A.S.U Bunker Lab et Mme [E] [W] recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme le jugement du 12 septembre 2023 du conseil de prud’hommes de Chambéry en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [E] [W] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SASU Bunker Lab à verser à Mme [E] [W] la somme de 806,96 euros brut à titre de paiement de la période de mise à pied conservatoire outre 80,69 euros brut à titre de congés payés afférents,

— condamné la SASU Bunker Lab à verser à Mme [E] [W] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [E] [W] de ses demandes relatives à l’application de la convention Syntec,

— débouté la société Bunker Lab de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Bunker Lab aux entiers dépens.

Infirme pour le surplus le jugement du 12 septembre 2023 du conseil de prud’hommes de Chambéry,

Statuant à nouveau,

Condamne la S.A.S.U Bunker Lab à verser à Mme [E] [W] :

— la somme de 828,09 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

— la somme de 3994,31 euros, outre 399,43 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité de préavis,

— la somme de 915,36 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

— la somme de 3994,31 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Déboute Mme [E] [W] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande d’indemnité afférente,

Ordonne à la SASU Bunker Lab de remettre à Mme [E] [W] une attestation France Travail, un certificat de travail, un solde de tout compte ainsi qu’un bulletin de salaire conformes à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à prononcer d’astreinte,

Condamne la S.A.S.U Bunker Lab aux dépens en cause d’appel,

Condamne la SASU Bunker Lab à verser à Mme [E] [W] la somme de 1800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la S.A.S.U Bunker Lab de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 21 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président