COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02633 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NJFP

Madame [A] [D]

c/

S.A. LECTRA

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Eliane CHATEAUVIEUX de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 mai 2023 (R.G. n°2021-00587) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 31 mai 2023,

APPELANTE :

Madame [A] [D]

née le 01 Novembre 1971 à [Localité 3] (78)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. LECTRA, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : B 3 00 702 305

assistée et représentée par M^e Eliane CHATEAUVIEUX de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e DURET Antoine

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 30 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Madame [A] [D], née en 1971, a été engagée en qualité d’assistante administrative des ventes, avec le statut employée, position E3 – NIV, coefficient 285, relevant de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Gironde et des Landes, par la société anonyme Lectra, dont l’activité principale est la création de logiciels de découpe de textile et de cuir.

Mme [D] a d’abord exercé ses fonctions dans le cadre d’un contrat de mission, puis en contrats à durée déterminée avant d’être engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2012, avec reprise de son ancienneté au 3 janvier 2012.

A compter de 2015, Mme [D] a également exercé les fonctions de membre du comité social et économique.

2- Par courrier en date du 13 avril 2021, Mme [D] a sollicité la conclusion d’une rupture conventionnelle que la société a acceptée par courrier du 14 avril 2021 avant de la convoquer à un entretien fixé au 21 avril 2021.

Le 27 avril 2021, le comité social et économique a rendu un avis favorable à la rupture conventionnelle envisagée.

Lors d’un second entretien qui s’est tenu le 29 avril 2021, Mme [D] a signé le formulaire de rupture conventionnelle, accompagnée de M. [B], membre élu du comité social et économique.

Le 12 juillet 2021, l’inspection du travail a autorisé cette rupture conventionnelle.

La rupture du contrat de travail est ainsi intervenue le 22 juillet 2021.

À cette date, Mme [D] justifiait d’une ancienneté de 9 ans et 6 mois, et la société occupait plus de dix salariés.

3- Par requête reçue le 15 novembre 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de solliciter des indemnités, à titre principal, se disant victime de harcèlement moral et à titre subsidiaire, pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 10 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société anonyme Lectra de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 31 mai 2023, Mme [D] a relevé appel de cette décision.

4- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 décembre 2023, Mme [D] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— condamner la société Lectra à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

— condamner la société Lectra à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés qu’il emploie,

En tout état de cause :

— condamner la société Lectra à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

— condamner la société Lectra à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner la société Lectra aux dépens d’appel,

— débouter la société Lectra de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

5- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 octobre 2023, la société Lectra demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

En conséquence,

— juger que Mme [D] n’a subi aucun fait de harcèlement moral,

— juger qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [D] et n’a pas manqué à son obligation de santé et de sécurité,

— débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [D] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [D] aux dépens.

6- L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 août 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 30 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

7- Au soutien de l’infirmation de la décision entreprise, Mme [D] affirme avoir été victime d’agissements répétés de harcélement moral qu’elle a dénoncés en vain auprès de son employeur ce qui l’avait incitée à solliciter une rupture conventionnelle.

8- Contestant les faits de harcèlement moral invoqués, l’employeur soutient ne pas avoir été saisi d’une telle situation.

Réponse de la cour

9 – Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Par ailleurs, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction utiles.

* * *

10 – Au soutien de ses demandes, Mme [D] invoque les éléments suivants :

— des agissements répétés, en lien avec son rôle d’élue, de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [Y], consécutifs à ses dénonciations relatives à la surcharge de travail du service Sparc et à la souffrance au travail de sa propre équipe et de certains de ses collègues, à son souhait de voir évoluer sa carrière au sein de l’entreprise, à la formation qu’elle avait suivie de Master 2 en management international, au refus de l’employeur de la financer et de lui octroyer des jours de congés pour qu’elle passe son examen et à la pression de l’employeur pour obtenir la copie de son mémoire de Master 2; elle précise les avoir dénoncés en vain,

— des reproches répétés et injustifiés,

— sa mise à l’écart,

— le retrait de ses fonctions,

— la différence d’attitude de l’employeur à son égard,

— son entretien d’évaluation de 2020,

— la dégradation de ses conditions de travail,

— la dégradation de son état de santé et la compromission de son avenir professionnel.

11- Elle produit les éléments suivants :

S’ agissant des reproches répétés et injustifiés:

* les échanges de mails avec Mme [Y] au sujet des suites de l’entretien du 14 décembre 2018 dont une lecture attentive ne permet pas de retrouver d’éléments en faveur d’une mesure de rétorsion consécutive à son refus de fournir son mémoire qui n’est par ailleurs même pas évoqué dans ces échanges;

* un courriel du 17 juillet 2018 qui traduirait un reproche de Mme [Y]; cependant ce courriel commence par des félicitations quant au suivi d’un dossier, il est certes fait état de '!' dans ses messages, qui ne sont pas nécessaires en précisant 'sur ce cas nous n’avons pu anticiper mais nous devons travailler vers cela';

* un mail de Mme [Y] du 20 juillet 2018 adressé à Mme [D] ainsi qu’à une autre salariée chargées de s’occuper de la boîte SPARC en leur rappelant la gestion des mails de cette boîte, leur demandant leur retour à ce sujet et leur proposant des formations éventuelles pour être plus réactives; Mme [D] a répondu par un mail le 6 août 2018 de 5 pages en concluant qu’il fallait convier à une réunion d’autres salariés afin qu’elle soit des plus constructives;

* un mail de Mme [Y] du 10 août 2018 adressé à plusieurs salariés, dont Mme [D], transmettant un courriel d’un salarié relatif au suivi d’anomalies qui ne vise personne et un mail de Mme [F] adressé à plusieurs salariés, dont Mme [D], les félicitant pour le travail accompli et leur souhaitant de bonnes vacances;

* un mail que Mme [D] a adressé le 23 janvier 2019 à Mme [Y] l’informant d’un troisième report de départ de navire suite à des intempéries sans autre précision;

* un mail de Mme [Y] du 23 janvier 2019 adressés à plusieurs salariées commençant par 'Ladies, voici la matrice complète suite à notre atelier… n’hésitez pas à revenir vers moi si besoin’ dont les termes sont cordiaux et respectueux;

* un mail de Mme [Y] adressé à la salariée le 20 avril 2020 lui demandant des précisions sur des mails qui n’avaient pas été traités et sur certains retards, dans des termes respectueux et cordiaux;

* un mail de Mme [Y] adressé à la salariée le 23 mars 2020 lui demandant, pour rappel, de la mettre en copie de certains messages car elle ne consulte pas les boîtes opérationnelles des équipes en terminant par 'merci à toi';

* des mails adressés par Mme [L] et Mme [Y] lui rappelant certains points 'vu que cela ne semble pas clair pour toi’ se terminant ainsi :'évidemment en cas de doute nous restons à ta disposition’ ou 'ce type de raisonnement dans la gestion des deliveries n’est pas une nouveauté merci à toi pour ta vigilance';

— sur la mise à l’écart:

* l’attestation de Mme [U], infirmière, relatant que Mme [D] avait été isolée sur un plot de quatre places alors que le reste de l’équipe occupait un plot entier, sans autre précision;

— sur le retrait des fonctions relatives à la gestion des consommables rouleaux:

* son entretien d’évaluation du 7 avril 2021 dont la lecture établit que les objectifs n’étaient pas atteints par Mme [D] 'la procédure des rouleaux n’a pas été réalisée ni en mai ni en septembre, de nombreuses expéditions non clôturées le soir, au fil des années et uniquement des soirs où [A] était de permanence sur les 6 premiers mois. Le comportement professionnel n’est pas la hauteur des attentes, [A] fait souvent état de mauvais esprit d’équipe, chaque nouvelle règle ou fonctionnement est systématiquement critiqué… manque de prise d’initiative (attente de relance du manager pour communiquer la procédure maritime ou pour reprendre la procédure rouleaux). Communication difficile avec le manager et l’équipe’ de sorte que cette procédure ne lui a plus été attribuée dans les objectifs 2021 ce qui constitue un changement des conditions de travail justifié par la non atteinte des objectifs. Si Mme [D] considère que cet entretien est une tentative de caractériser des fautes injustifiées et de la pousser au départ, la cour observe cependant qu’elle n’a apporté aucun commentaire aux reproches formulés.

S’agissant d’un traitement différencié:

* ses pièces 32, 33 34 et 35 qui sont un mail de Mme [Y] refusant de valider un congé posé trop tardivement au regard de son mi-temps thérapeutique, un congé posé par Mme [Y] et des échanges entre collègues sur leur prise de congé dont l’examen attentif ne permet pas de retenir ainsi que Mme [D] l’allègue un traitement différent.

Sur la dégradation de son état de santé et la compromission de son avenir professionnel:

* ses arrêts de travail en mars 2020, du 3 octobre 2020 au 14 février 2021, du 14 avril au 21 juillet 2021, le certificat de son psychiatre, les attestations de Mme [U] et de Mme [C] qui sont le reflet des doléances de Mme [D] sans qu’un lien ne soit établi entre son état de santé et ses conditions de travail, ce que son psychiatre s’est gardé de faire; aucune pièce ne permet de supposer que cette dégradation de son état de santé est consécutive au management de Mme [Y].

Elle évoque également :

* son entretien d’évaluation du mois de mai 2016 au cours duquel elle a fait état d’une charge croissante qui peut s’avérer lourde si l’équipe n’est pas au complet, le procès-verbal de réunion du CE du 6 décembre 2018 faisant état de la nécessité de renforcer les équipes de la supply chain et la logistique si les résultats étaient au rendez-vous, sans autre précision, et son courriel du 6 août 2018 adressé à Mme [Y] faisant état d’un manque d’effectif au SPARC 'surtout à venir’ ce qui est insuffisant à démontrer l’alerte que Mme [D] aurait pu donner quant à la surcharge de travail et à la souffrance des équipes;

* ses entretiens d’évaluation des 17 juin 2015 et 28 janvier 2016 dans lesquels elle indique souhaiter élargir son périmètre d’action sur son poste actuel sans savoir précisément lequel et l’attestation de Mme [C], qui affirme qu’elle souhaitait évoluer, ne permettent pas en l’état d’étayer son affirmation selon laquelle elle a multiplié les demandes d’évolutions au sein du service logistique;

* un échange de courriels avec Mme [Y] d’octobre 2017 à novembre 2018 au sujet de son souhait d’obtenir un Master 2 en management international et de le faire financer par la société, la réponse négative concernant son financement, Mme [Y] l’informant qu’il s’agissait d’une démarche personnelle qui ne s’inscrit pas dans les besoins de l’équipe puisque ce niveau de qualification n’est pas un pré-requis au poste d’assistant export qu’elle occupe, tout en précisant organiser le service pour lui permettre de s’absenter pendant sa période de formation; un échange au sujet de la rémunération de 3 jours d’absence pour passer l’examen, l’employeur l’invitant à adresser sa demande de congés à Fongecif Aquitaine;

* un extrait du procès-verbal du CE du 19 décembre 2018 faisant état d’une déclaration lue en séance sur la nécessité de garantir aux élus du CE la possibilité de s’exprimer librement sans devoir se justifier de manière individuelle devant leur hiérarchie sur les propos tenus en séance; cependant, cette déclaration est rédigée en des termes généraux;

* un échange de novembre 2018 avec Mme [Y] relatif à l’obtention de son diplôme, Mme [Y] lui demandant de communiquer son mémoire 'qui porte sur l’entreprise pour laquelle tu es salariée, Lectra a un droit de regard sur toute production qui sort de l’entreprise… je dois m’assurer que le contenu ne contient pas d’éléments confidentiels ou contradictoires à notre politique’ et le refus catégorique de Mme [D]; cependant ces éléments ne permettent pas de retrouver une quelconque pression ou ressentiment de l’employeur ;

* l’attestation de Mme [U], infirmière, selon laquelle Mme [D] est venue à plusieurs reprises à l’infirmerie suite à des remarques, mails, réprimandes faits sur son travail et ses interventions en comité d’entreprise de la part de sa responsable hiérarchique, rapportant ainsi les propos de la salariée ;

* des échanges de mails d’avril 2020, Mme [D] reprochant à Mme [Y] sa pression pour qu’elle lui remette son EPP (entretien d’évaluation et de progression) en évoquant ses deux relances sans toutefois en justifier ;

* l’attestation de Mme [C], prestataire de services pour l’entreprise, qui après avoir mis en avant les qualités professionnelles de Mme [D], évoque une tension dans les relations avec la direction de manière générale, les confidences de plusieurs des salariés quant à leur épuisement physique et moral faisant état d’un management qui 'tendait vers un côté trop autoritaire et oppressif’ et conclut qu’elle n’a pas compris 'pourquoi Lectra n’avait pas su voir et garder [A] dans ses rangs'. Elle indique enfin avoir constaté que la relation de Mme [Y] avec la salariée était très compliquée et que cette dernière le vivait mal, sans autre précision.

Il résulte ainsi de ce qui précède que Mme [D] ne présente pas des faits et des éléments médicaux, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral .

12- Dès lors, elle doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté et de santé et de sécurité

13- Au visa des dispositions des articles L.1222-1, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, Mme [D] sollicite l’infimation de la décision entreprise en affirmant que la société n’avait entrepris aucune démarche d’évaluation et de traitement des RPS et n’avait diligenté aucune enquête à la suite de ses dénonciations de harcèlement moral, ce que conteste l’employeur.

Réponse de la cour

14- S’agissant de la dénonciation des faits de harcèlement moral, la salariée invoque:

* son courriel du 20 mai 2021 adressé à son supérieur hiérarchique et en copie à M. [B], représentant du personnel, en expliquant avoir été contactée par l’inspection du travail dans le cadre de la rupture conventionnelle et ne pas avoir voulu évoqué 'l’autre motif’ à savoir : 'les nombreux problèmes récurrents rencontrés avec mon management (dont [V] [Y] et qui motivent ma décision de quitter Lectra) ceci afin de ne pas perturber ni retarder la procédure de rupture conventionnelle';

* l’attestation de M. [B], représentant du personnel, rédigée en ces termes: 'après 10 ans passés au sein de Lectra et 2 mandats en tant que représentante du personnel, [A] m’a fait part de sa souffrance à son poste de travail et s’est résolue à demander une rupture conventionnelle le 13 avril 2021 en raison de multiples pressions et harcèlement moral (par exercice anormal du pouvoir de direction exercé par son manager [V][Y]) qu’elle a dénoncé par écrit à l’intéressée à plusieurs reprises depuis de nombreux mois ainsi qu’aux élus, à l’infirmerie, des arrêts de travail qui en découlent… elle a alerté son manager et la direction de la charge de travail récurrente… en réunions internes et CSE depuis décembre 2018… elle a dû se justifier à plusieurs reprises auprès de son manager Mme [Y] de son rôle d’élue pendant ses deux mandats … en mai 2020, elle a informé les élus CFDT du motif de sa demande d’entretien pour harcèlement moral et surcharge de travail à la RH; elle n’a pas voulu entamer une mesure d’enquête RH pensant (à tort) pouvoir gérer ce harcèlement moral seule avec son management….[A] a de nouveau alerté les élus CFDT des agissements de sa manager en amont du CSE du 27 avril 2021 pour expliquer son choix de quitter Lectra. Pour cette seule raison, les élus CFDT ont rendu délibérément 9 votes favorables à sa demande… pour ne pas entraver la procédure de rupture conventionnelle…';

* son courriel du 28 décembre 2018 consécutif à un entretien qui s’est déroulé le 14 décembre 2018 avec Mme [Y] et au retour par mail que lui en a fait sa supérieure hiérarchique le 21 décembre 2018 laquelle évoque, dans des termes que la cour juge respectueux ,plusieurs points de l’entretien qui ont été clarifiés notamment ses propos tenus lors d’une réunions du CE en lui rappelant que le comportement professionnel est tout aussi important que la qualité du travail réalisé, 'plusieurs remarques de ta part devant l’équipe exprimées sur un ton sec souvent critique ne sont pas respectueuses de ta hiérarchie’ et lui rappelant son rôle, ses missions et la nécessité de 'monter en compétence pour gagner en confiance et en autonomie, je peux t’aider mais je ne peux pas prendre le relais à ta place…'; les échanges qui s’en sont suivis dont le courriel de Mme [D] du 28 décembre, répondant de façon extrêmement développée aux sujets abordés (sur 3 pages) concluant 'j’entends et respecte pleinement ta position de manager. Cependant je ne comprends pas la finalité d’une telle démarche de ta part, ton manque soudain d’impartialité sur différents sujets et l’acharnement dont tu fais preuve à mon égard depuis que j’ai refusé de te communiquer une copie intégrale de mon mémoire de Master 2".

La cour constate toutefois que la critique exprimée en fin de mail n’est circonstanciée par aucun élément et alors qu’une réponse a été apportée par Mme [Y] dès le 25 janvier 2019 dont ni le fond ni la forme ne témoignent d’un quelconque acharnement pour être ainsi rédigée : 'concernant nos échanges sur le travail quotidien tu n’as pas à t’inquiéter, les méthodes de management que j’opère sont les mêmes pour l’ensemble de l’équipe. Il n’existe aucune différence de traitement entre vous. il est nécessaire et important d’échanger régulièrement sur les missions et les attendus sans attendre L’EPP qui formalise une évaluation au quotidien. C’est donc au manager de faire ce type de remarques si je considère qu’elles sont nécessaires à la bonne conduite de l’activité; Ma porte est bien entendu ouverte si tu souhaites échanger de vive voix, merci à toi';

* un échange avec Mme [J], RH, du mois de mai 2020 au sujet d’un point RH auquel Mme [D] souhaite participer 'en présence de ces managers car [O], notamment, n’a jamais eu une vision de moi qu’à travers celle véhiculée par [V] et [E] aujourd’hui … il ne connait rien de mon travail et de mon investissement au quotidien chez Lectra que de ce qu’on veut bien lui reporter..' sans faire allusion à un quelconque harcèlement moral et contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, l’entretien s’est bien tenu le 8 juin 2020 (pièce adverse n°20) ;

* un compte rendu de la réunion de la commission SST du 8 avril 2021 sollicitant des réponses quant à l’état d’avancement de la méthode d’évaluation des RPS au sein de l’entreprise; cependant l’absence d’évaluation des RPS et son seul mail du 20 mai 2021 adressé à son supérieur hiérachique et en copie à M. [B] pour indiquer qu’elle n’avait pas voulu invoquer 'l’autre motif 'à l’inspecteur du travail sont insuffisants à étayer une quelconque dénonciation de faits de harcèlement moral auprès de son employeur, ses pièces 22 à 42 relatives au fonctionnement du service (échanges sur l’état de la boîte Delivery, la correction de process, la gestion des expéditions C et P, l’envoi des colis par DHL Air, la pose des congés, la présentation du remplaçant de Mme [D] pendant son congé maladie, les expéditions vers le Bangladesh, le process gestion des envois maritimes, les arrêts de travail de Mme [D] et le certificat de son psychiatre) ne pouvant y suppléer. La cour observe par ailleurs qu’au cours de ces échanges, Mme [Y] a, à plusieurs reprises, félicité Mme [D] 'très bon travail '(pièce 39) ' merci pour ces détails qui montrent qu’effectivement l’anticipation était compliquée sur ce cas. Et le dossier bien suivi par tes soins, je n’en doute pas’ pièce 43 de l’appelante;

* un échange de mails avec un élu, M. [M], en avril 2020 par lequel Mme [D] fait état de 'pbs avec ma reponsable directe [V] [Y] et cela tourne de nouveau au harcèlement sur mon travail effectué au quotidien', lui demandant un rendez-vous 'pour voir comment procéder’ et auquel M. [M] répond :' il est très important que cela cesse. Je te demande pardon pour n’avoir pas réalisé avant que la situation était toujours mauvaise'. Pour autant , aucune suite n’a été donnée par l’intéressé à ce rendez-vous sollicité et aux faits évoqués par la salariée;

* son dossier médical faisant état le 13 avril 2021 des déclarations de Mme [D] se plaignant de pressions quotidiennes et d’avoir eu son entretien d’évaluation qui se serait mal passé avec des reproches sur son travail et dans lequel elle évoque sa demande de rupture conventionnelle car elle ne souhaite pas d’inaptitude ; cependant cela ne permet pas d’étayer une quelconque dénonciation des faits à l’employeur.

En outre, ni le courriel qu’elle adresse à l’infirmière le 28 janvier 2019 faisant état de la reconnaissance par Mme [Y] que son rôle d’élue, l’obtention de son Master 2 et la non remise de son mémoire jouaient en sa défaveur, ni les échanges avec Mme [Y] le 15 janvier 2019 concernant un atelier polyvalence équipe SPARC ne viennent corroborer la dénonciation alléguée.

Dès lors et ainsi que l’ont retenu à juste titre les premiers juges, les éléments produits ne permettent pas de retenir que Mme [D] a signalé à l’employeur des faits de harcèlement moral auxquels elle n’a d’ailleurs pas fait allusion, ni lorsqu’elle a été interrogée par l’inspection du travail dans le cadre de la rupture conventionnelle, ni auprès des élus qui ont donné leur avis favorable à cette mesure.

15- Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [D], l’employeur justifie (pièce 30) de la mise en place d’une méthodologie d’évaluation des risques psychosociaux initiée dès 2020, l’APAVE ayant été missionnée à cet effet et au cas particulier, Mme [D] n’invoque ni ne justifie d’un quelconque préjudice.

16- Dés lors, par voie de confirmation, les demandes de Mme [D] à ce titre seront rejetées.

Sur les autres demandes

17- Mme [D], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle a laissé à chaque partie ses propres dépens et débouté la société Lectra de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne Mme [D] à verser à la société Lectra la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne Mme [D] aux dépens de la première instance et de la procédure d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Paule Menu