CS25/079

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00735 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HHSJ

[R] [N]

C/ S.A.S. SCHENKER FRANCE Prise en son établissement sis [Adresse 1])

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 25 Avril 2023, RG F 22/00060

APPELANT :

Monsieur [R] [N]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. SCHENKER FRANCE Prise en son établissement sis [Adresse 1])

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 21 novembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

La société Schenker France est spécialisée dans le secteur d’activité de la logistique et du transport par voie terrestre, aérienne ou maritime tant sur le territoire national qu’international. Elle emploie plus de 11 salariés au total et plus particulièrement 32 salariés au sein de son établissement situé à [Localité 6].

M. [R] [N] a été embauché à compter du 7 novembre 2016 par la SAS Schenker France sous contrat à durée déterminée en qualité d’opérateur de messagerie.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mars 2017.

La convention collective nationale des transports routiers est applicable.

La société emploie plus de dix salariés.

Le 4 septembre 2019, M. [R] [N] a été victime d’un malaise et a été pris en charge par le service des urgences de l’hôpital d'[Localité 3]. Un arrêt maladie pour maladie non professionnelle lui a été délivré jusqu’au 6 septembre, arrêt de travail qui a été prolongé jusqu’au terme de la relation contractuelle.

Le 23 mars 2021, un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement a été rendu par le médecin du travail.

Le 14 avril 2021, le Comité social et économique a été consulté sur la déclaration d’inaptitude et la dispense de reclassement de M. [R] [N] et a rendu un avis favorable.

Le même jour, la SAS Schenker France a informé M. [R] [N] de l’impossibilité de pourvoir à son reclassement et l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement.

Le 28 avril 2021, le CSE a émis un avis favorable au projet de licenciement de M. [R] [N].

Le 11 mai 2021, une demande d’autorisation du licenciement a été formulée par la SAS Schenker France auprès de l’inspection du travail, qui a autorisé le licenciement le 2 juin 2021.

Le 9 juin 2021, SAS Schenker France a notifié à M. [R] [N] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

M. [R] [N] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry en date du 7 avril 2022 aux fins de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité ainsi que pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 25 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Chambéry, a :

— Dit et jugé que M. [R] [N] n’a pas fait l’objet, dans le cadre de son travail, d’actes répétés constitutifs de harcèlement moral ;

— Débouté M. [R] [N] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— Dit et jugé que la SAS Schenker France n’a pas manqué à son obligation de sécurité ni à son obligation d’exécuter1oyalement le contrat de travail ;

— Débouté M. [R] [N] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

— Dit et jugé que le licenciement qui a été notifié à M. [R] [N] le 9 juin 2021 est justifié et repose sur une inaptitude médicalement constatée et une impossibilité de pourvoir à son reclassement ;

— Débouté M. [R] [N] de ses demandes, au principal, au titre du licenciement nul et, subsidiairement, au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [R] [N] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’octroi d’une prime de qualification ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties ;

— Mis hors de cause la société la Poste mobile, suite à l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation le 31 mai 2022 ;

— Condamné M. [R] [N] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [R] [N] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 10 mai 2023.

Par dernières conclusions notifiées le 9 août 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [R] [N] demande à la cour d’appel de :

— Débouter la SAS Schenker France de l’ensemble de ses demandes;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chambéry le 25 avril 2023 dans l’intégralité de ses dispositions ;

Statuer à nouveau et :

— Fixer à 1 970,71 euros le salaire moyen de référence ;

— Condamner la SAS Schenker France à lui payer une indemnité d’un montant de 12 000 euros au titre du harcèlement moral ;

— Condamner la SAS Schenker France à lui payer une indemnité d’un montant de 12 000 euros au titre de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et au titre de la violation de l’obligation de sécurité ;

— A titre principal, dire et juger que le licenciement pour inaptitude intervenu le 9 juin 2021 est nul ;

— A titre subsidiaire, dire et juger que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— En tout état de cause, condamner la SAS Schenker France à lui payer les sommes suivantes :

* Une indemnité d’un montant de 23 650 euros au titre du licenciement nul, ou subsidiairement du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* Une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 3 941,42 euros, outre 394,14 euros d’indemnité de congés payés afférents ;

— Condamner en tout état de cause SAS Schenker France à lui payer une somme de 841euros au titre du rappel de prime de qualification sur la période de septembre 2019 à avril 2021, outre 84,10 euros d’indemnité de congés payés afférents ;

— Condamner la SAS Schenker France à lui payer à M. [R] [N] une somme de 2 640 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance ;

— Condamner la SAS Schenker France à lui payer une somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d’appel ;

— Condamner la SAS Schenker France aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Par dernières conclusions en réponse notifiées le 26 octobre 2023 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Schenker France demande à la cour d’appel de :

— Débouter M. [R] [N] de l’ensemble de ses demandes;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chambéry le 25 avril 2023 dans l’intégralité de ses dispositions, sauf en ce qu’il dit qu’il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties ;

En conséquence,

— Débouter M. [R] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [R] [N] à verser à la SAS Schenker France la somme de 2 000 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance ;

— Condamner M. [R] [N] à verser à la SAS Schenker France la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 novembre 2024. Le dossier a été appelé à l’audience du 21 novembre 2024. A l’issue, l’affaire a été mise en délibéré le 13 février 2025, délibéré prorogé au 27 mars 2025.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

— Moyens

M. [R] [N] expose avoir été victime d’un ensemble de faits, commis à la fois par son manager M. [F] mais aussi par son employeur, qui ensemble constituent un harcèlement moral.

Sur les faits commis par son manager M. [F], il soutient que :

— le 6 septembre 2019, M. [F] a tenté de l’appeler 28 fois à la suite et lui a envoyé une succession ininterrompue de SMS avec un ton totalement inadapté alors qu’il se trouvait en arrêt de travail après avoir été pris en charge par les urgences de l’hôpital pour des douleurs à la poitrine ressenties le 4 septembre 2019 sur son lieu de travail ;

— alors qu’il lui a expliqué qu’il avait envoyé son arrêt directement au siège de l’entreprise à [Localité 4], M. [F] a continué à lui demander son bulletin de sortie et son arrêt maladie sur un ton de plus en plus insistant jusqu’à la menace, provoquant chez lui un état de stupeur et de stress qui a conduit un médecin à prolonger son arrêt maladie ;

— pendant son arrêt maladie, M. [F] a mis en cause son honnêteté en public devant les autres salariés ;

— contrairement à ce que prétend la SAS Schenker France, ces faits sont répétés, puisqu’il a été appelé 28 fois, il a reçu 10 sms et a subi d’autres faits, notamment des menaces.

Sur les faits commis par la SAS Schenker France, M. [R] [N] soutient que :

— la direction a insuffisamment réagi face au comportement de M. [F], situation aggravée par le fait que M. [R] [N] est représentant du personnel en sa qualité d’élu suppléant au CSE de la région Rhône-Alpes ;

— M. [F] n’a jamais été sanctionné pour les faits qu’il a commis ;

— la SAS Schenker France lui a proposé une modification de son contrat de travail, lui faisant subir la situation alors que c’est lui qui aurait dû être protégé ;

— malgré le refus légitime qu’il a formulé à cette proposition de modification, la société a refusé de le réintégrer dans ses conditions de travail antérieures, alors qu’il s’agit d’un droit absolu du salarié protégé ;

— la SAS Schenker France n’a pas modifié le contrat de travail de M. [F], notamment en réorganisant l’activité et supprimant les contacts entre eux, laissant « pourrir » une situation qui a conduit à son inaptitude ;

— aucune enquête sérieuse n’a été effectuée.

Il estime que l’ensemble de ces faits a eu pour conséquence une altération de sa santé mentale ce qui est établi par les éléments médicaux qu’il produit et par le dossier médical établi par le médecin du travail qui confirme la situation de souffrance professionnelle. Son employeur était par ailleurs parfaitement informé de cette dégradation de son état de santé et de sa cause.

La SAS Schenker France conclut pour sa part à l’absence de toute situation de harcèlement moral en exposant que :

— un arrêt pour maladie non professionnelle a été délivré à M. [R] [N] le 4 septembre 2019 jusqu’au 6 septembre 2019, date à laquelle M. [F] a pris attache avec le salarié pour connaître sa situation et pouvoir organiser l’activité. A ce titre, M. [F] n’a pas envoyé une « succession ininterrompue de SMS » à M. [R] [N], il s’agissait simplement d’un échange de SMS. Les arrêts de travail ont été renouvelés de manière continue par la suite ;

— ce n’est que le 19 septembre 2019 que la responsable des ressources humaines a été alertée par le délégué syndical d’une situation de harcèlement moral au sein de l’agence de [Localité 7] ;

— la RRH s’est déplacée le 27 septembre 2019 sur place et a par la suite rencontré M. [R] [N] et le délégué syndical à plusieurs reprises en octobre et novembre 2019, et a répondu à ses courriers et à ceux de son conseil ;

— des mesures d’aménagement temporaire de ses horaires au sein d’une autre équipe ont été proposées à M. [R] [N] qui les a toute refusées ;

— une enquête a été diligentée en concertation avec le CHSCT en décembre 2019, qui a conclu à une maladresse de M. [F] mais à une absence de situation harcèlement moral, et a relevé un différend relationnel entre les deux salariés, M. [R] [N] ayant mal accepté la promotion de M. [F] ;

— les rapport médicaux sur lesquels se fonde M. [R] [N] pour prétendre que son état de santé s’est dégradé ne résultent que du seul recueil des déclarations de celui-ci ;

— en tout état de cause, il n’est démontré aucun fait répété, ce qui exclue la qualification de harcèlement moral.

— Sur ce

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

A titre liminaire, il sera relevé qu’il n’est pas justifié, contrairement à ce qu’allègue le salarié au sein de ses conclusions, que celui-ci a fait un malaise sur son lieu de travail, puisque l’arrêt de travail initial n’est pas un arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel, et que son dossier médical mentionne un « malaise dans la rue ».

Par ailleurs, le salarié produit les éléments suivants :

— son arrêt de travail du 4 au 6 septembre 2019, et les arrêts qui ont prolongé cet arrêt initial sans discontinuer jusqu’à la rupture du contrat de travail, ainsi que les avis de réception par l’entreprise Schenker en date du 9 septembre 2019 de deux lettres recommandées. Aucun des arrêts de travail ne mentionne leur cause.

— un appel et plusieurs sms que lui a adressés son supérieur M. [F] le 6 septembre 2019, par lesquels il lui demande de le rappeler ou de lui répondre, de ne pas oublier de lui adresser son bulletin de sortie de l’hôpital, lui indique que le directeur attend, qu’il a 48 heures pour poser son arrêt, qu’il est en absence injustifiée. M. [N] lui répond qu’il a envoyés ses arrêts « le premier mercredi et l’autre ce matin ». M. [F] lui répond qu’il l’a appelé exprès pour lui dire de les lui envoyer en photo, il lui dit à plusieurs reprises « tu fais comme tu veux », puis «tu veux pas je m’en fous tu verras quand tu reviendras’ hier tu m’as dit que tu revenais lundi ' », et finit en lui disant « Bref je t’embêtes pas plus mais maintenant tu sais que ça sera plus la peine de me demander quelque chose non plus ».

— une attestation de M. [B], collègue de travail, qui expose avoir entendu M. [F] indiquer, le 1er jour de l’arrêt de travail de M. [N], que si celui-ci était sorti le jour même de l’hôpital, c’est que cela n’était pas grave, que M. [N] chercherait un moyen de faire un arrêt de travail, sous-entendant qu’il simulait son infarctus, que « l’on ne pourra plus rien faire parce qu’il a envoyé par la poste en recommandé au siège de la société et non à l’agence de [Localité 7] ».

— une attestation de M. [I] [C], collègue de travail, qui indique que M. [F] lui a dit avoir appelé les hôpitaux pour savoir si M. [N] était bien hospitalisé, et qu’il lui a téléphoné plusieurs fois dans la journée.

— un courrier de l’employeur en date du 5 décembre 2019 faisant suite à une rencontre avec le salarié le 29 octobre 2019 en présence d’un délégué syndical, par lequel il lui indique avoir constaté une « communication plus que maladroite » de sa hiérarchie lors de son arrêt de travail, lui confirme avoir bien reçu son arrêt qui justifiait son absence, lui indique qu’il va sensibiliser son chef de quai afin que de telles actions ou propos ne se reproduisent pas, que son chef de quai est prêt à le rencontrer à son retour d’arrêt pour lui présenter ses excuses. L’employeur lui propose par ailleurs une reprise avec une organisation temporaire sur une autre équipe et des horaires différents, un point étant fait fin janvier 2020, tout en lui indiquant que si les horaires et modalités proposées ne lui conviennent pas, « le nécessaire sera fait pour que votre retour sur votre équipe d’après-midi se réalise dans de bonnes conditions, en maintenant l’aménagement d’horaire qui vous est fait actuellement pour vous permettre de gérer vos contraintes personnelles ».

— un courrier adressé par son avocat à l’employeur le 27 janvier 2020 par lequel le premier indique qu’il est inenvisageable pour son client d’envisager de retrouver un poste de travail dans le cadre duquel il pourrait être en contact avec M. [F], et qu’il ne peut accepter les horaires de nuit proposés par l’employeur au regard du problème d’épilepsie de son fils. Il expose qu’afin de garantir à son client un retour à son poste de travail dans des conditions parfaitement sereines, il est nécessaire de modifier l’organisation du travail de M. [F] afin d’éviter tout contact entre eux, M. [N] devant revenir à son poste de travail initial.

— des réponses par courriel et courrier de l’employeur en date du 9 mars 2020, celui-ci indiquant qu’une enquête a été paritairement menée par le CHSCT et le service des ressources humaines notamment auprès de l’équipe « quai d’après-midi », et que ses conclusions ont permis d’identifier qu’il n’y avait pas de problème d’organisation ou de management, que le différend entre M. [N] et M. [F] relèverait d’un problème relationnel entre eux, qu’il semblerait que le premier ait mal accepté les promotions du second et le fait qu’il ne puisse plus en conséquence évoluer comme chef de quai. L’employeur précise qu’il a été rappelé à M. [F] ses missions et responsabilités, qu’un accompagnement à son poste de travail a été réalisé par un formateur interne en février et qu’une formation en management a été planifiée en 2020. Il termine en indiquant que l’agence de [Localité 7] est très petite et que son organisation ne peut donc être modifiée, et que les conditions d’une reprise par M. [N] de son travail semblent envisageables. Il propose un échange lors de la reprise du poste au cours duquel M. [F] pourrait lui faire part de vive voix de ses excuses.

Selon certificat médical du docteur [U] en date du 3 octobre 2019, le salarié présentait une anxiété généralisée confirmée par des tests psychologiques et nécessitant un traitement médicamenteux spécifique. Celui-ci s’est vu prescrire à compter du 3 octobre 2019 un antidépresseur (paroxetine) et un anxiolytique (bromazepam), puis à compter du 28 novembre 2019 un anti-psychotique (tercian). En mars 2021, son psychiatre lui prescrivait toujours des anxiolytiques et antidépresseurs. Son dossier médical mentionne notamment des crises d’angoisse, des ruminations en lien avec son travail, des idées suicidaires en novembre 2019. Un courrier de son psychiatre du 28 octobre 2020 expose qu’il présente toujours un état dépressif, une dysrythmie, un sommeil perturbé, un sentiment de blocage, un stress et une forme de désespérance.

En résumé, il est établi qu’alors que le salarié avait été hospitalisé suite à un malaise (il est évoqué tantôt un infarctus, tantôt un accident vasculaire cérébral) le 4 septembre 2019, son supérieur hiérarchique lui a téléphoné le 6 septembre 2019 (sans que le nombre de fois exact puisse être établi, le salarié évoquant 28 fois sans cependant produire aucun élément au soutien de cette allégation, et le témoin M. [I] [C] évoquant seulement plusieurs appels), et lui a envoyé plusieurs sms en lui demandant avec insistance de lui envoyer son bon de sortie de l’hôpital et son arrêt de travail, avec notamment un sms comportant des propos susceptibles d’être interprétés par le salarié comme une menace : « tu veux pas je m’en fous tu verras quand tu reviendras ». Il est également établi par les deux attestations produites aux débats que le supérieur hiérarchique du salarié émettait des doutes quant à la réalité des problèmes de santé du salarié.

Il est établi que l’employeur a refusé de changer de poste M. [F] le supérieur hiérarchique comme le lui demandait M. [R] [N], afin qu’ils n’aient plus à travailler ensemble, et ne l’a pas sanctionné.

Il est établi que l’employeur a proposé au salarié de reprendre son poste sur un autre horaire jusqu’à fin janvier 2020 et de faire un point à ce moment, ou de reprendre le poste qu’il occupait avant son arrêt de travail ; qu’il lui a également proposé un échange lors de la reprise de son poste au cours duquel M. [F] pourrait lui faire part de vive voix de ses excuses.

Le salarié établit enfin qu’il a présenté des problèmes de santé qu’il a soutenu auprès des médecins être en lien notamment avec ses difficultés sur son lieu de travail.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer une situation de harcèlement moral. En effet, ils ne permettent pas de présumer que l’attitude de M. [F] et/ou de l’employeur, aurait eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, puisque :

— l’attitude adoptée par M. [F] envers M. [N] le 6 septembre 2019 était un comportement isolé, aucune difficulté antérieure entre eux n’étant établie.

— l’employeur a rapidement condamné l’attitude de M. [F], indiquant au salarié qu’il allait sensibiliser son chef de quai afin que de telles actions ou propos ne se reproduisent pas, que son chef de quai était prêt à le rencontrer à son retour d’arrêt pour lui présenter ses excuses. Il a proposé à M. [R] [N] une reprise avec une organisation temporaire sur une autre équipe et des horaires différents, un point étant fait fin janvier 2020, tout en lui indiquant que si les horaires et modalités proposées ne lui convenaient pas, il ferait le nécessaire pour que son retour sur son équipe d’après-midi se fasse dans de bonnes conditions. L’employeur a ainsi clairement montré au salarié qu’il désapprouvait l’attitude de son supérieur hiérarchique, tout comme il a souhaité le rassurer s’agissant des conditions dans lesquelles il allait reprendre son poste.

Cette réaction de l’employeur apparait adaptée et proportionnée aux actes et propos du supérieur hiérarchique, qui constituaient des faits isolés dans la relation de travail partagée par les deux hommes, en ce qu’elle désavouait clairement l’attitude de celui-ci tout en cherchant des solutions pour permettre au salarié de reprendre le travail dans de bonnes conditions. Cette réaction était de nature à permettre, au regard des faits en cause, la reprise du travail pour le salarié dans des conditions apaisées et non dégradées.

— en dépit des propositions faites par l’employeur, le salarié a refusé de reprendre son poste sous les ordres de M. [F], sollicitant que celui-ci soit changé de poste, solution qui aurait de fait constitué une sanction à son encontre que les faits isolés établis qui lui étaient reprochés ne justifiaient pas nécessairement.

— le salarié était en arrêt de travail au moment des faits, n’a jamais repris le travail, de sorte qu’il ne saurait alléguer que ces faits, par leur seule survenance, ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail. Par ailleurs, il ne résulte pas des éléments du dossier tels qu’exposés ci-dessus que ces faits aient eu pour objet de les dégrader.

Au regard de ces constatations, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [R] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité et de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail

Moyens

M. [R] [N] soutient qu’au regard de ce qui précède, l’employeur a également manqué à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail et lui a causé un préjudice qui a été développé ci-avant.

La SAS Schenker France soutient avoir respecté son obligation de sécurité en faisant valoir que :

— il a été démontré ci-avant que la SAS Schenker France a parfaitement respecté son obligation de sécurité ;

— M. [R] [N] n’a eu de cesse de réclamer une sanction de M. [F] sans même envisager les mesures proposées à savoir l’aménagement de ses horaires de travail et la mise en place d’une médiation ;

— si les mesures n’ont pas pu aboutir c’est uniquement parce que M. [R] [N] n’a pas pu reprendre son activité ;

— il est constant que la santé de M. [R] [N] s’est améliorée et qu’il souhaitait exercer une activité professionnelle en dehors de la SAS Schenker France.

Par ailleurs, la SAS Schenker France ajoute que M. [R] [N] n’apporte aucun élément permettant de justifier la demande de dommages et intérêts qu’il formule.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité notamment en ne prenant pas les mesures de prévention nécessaires, le licenciement prononcé pour inaptitude causée, même partiellement, par des souffrances au travail, doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

En l’espèce, il est établi par les développements ci-dessus que l’employeur a adopté une réaction adaptée et proportionnée aux actes et propos du supérieur hiérarchique du salarié, qui constituaient des faits isolés dans la relation de travail partagée par les deux hommes, en désavouant clairement l’attitude de celui-ci tout en cherchant des solutions pour permettre au salarié de reprendre le travail dans de bonnes conditions. Les faits reprochés au supérieur hiérarchique du salarié ne nécessitaient pas une sanction aussi lourde que la modification du contrat de travail du salarié dans le cadre d’un changement de lieu de travail ou de service, sanction sollicitée de fait par M. [N].

L’employeur a diligenté une enquête interne auprès de l’équipe quai d’après-midi, soit celle à laquelle appartenait M. [N], ainsi qu’auprès de « tout salarié souhaitant s’exprimer », s’agissant de l’environnement et des conditions de travail, enquête qui a notamment conclu à l’absence d’identification de problème organisationnel et de problèmes de management, et au fait que M. [F] avait outrepassé ses responsabilités et fait preuve de maladresse lors de l’arrêt de travail de M. [N]. Si ce dernier soutient que cette enquête ne portait pas sur les faits dont il avait été victime et avait été menée de façon partiale, il doit être rappelé que les faits reprochés à M. [F] étaient établis, et qu’ainsi l’enquête ne pouvait porter que sur la situation et « l’ambiance » au sein de l’équipe de quai afin de vérifier l’existence d’une problématique plus globale de management. Par ailleurs, en l’absence d’antécédent avéré de difficultés tant entre les deux hommes qu’au sein de l’équipe de quai, une enquête plus poussée ne s’imposait pas.

M. [R] [N] a estimé qu’il ne pouvait ni ne voulait plus continuer à travailler avec M. [F] : l’employeur n’était aucunement tenu d’accéder à sa demande sur ce point. Le seul fait que le salarié soutienne que son arrêt maladie résultait de l’attitude de son supérieur hiérarchique et que sa prolongation résultait de l’impossibilité pour lui de travailler à nouveau sous ses ordres ne saurait impliquer pour l’employeur une obligation de se soumettre à ses souhaits, ce dernier étant seulement tenu de démontrer avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, mesures qu’il justifie avoir prises compte-tenu des faits dont il avait connaissance.

Il n’est pas établi par les éléments du dossier que, ainsi que le soutien le salarié, le fait de le maintenir au contact de M. [F] aurait constitué pour l’employeur une violation de son obligation de sécurité. Les seuls éléments médicaux produits par le salarié concernant sa situation de santé sont notamment insuffisants à établir ce point, ceux-ci ne s’appuyant que sur les seules déclarations et ressenti du salarié.

Il résulte ainsi de l’analyse de ces éléments que l’employeur a rempli son obligation de sécurité et de prévention à l’égard du salarié, et qu’il n’est pas démontré qu’il a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [R] [N] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le licenciement

Moyens

M. [R] [N] soutient que même en présence d’une autorisation de licenciement émise par l’inspecteur du travail, le juge prud’homal doit juger la rupture abusive lorsque l’inaptitude est imputable à l’employeur, l’inspecteur du travail ayant l’obligation d’autoriser le licenciement lorsqu’un avis d’inaptitude a été émis ; qu’il n’a pas contesté l’avis d’inaptitude parce que son annulation l’aurait conduit à retourner dans l’équipe de M. [F] alors qu’il ne pouvait plus travailler dans ces conditions ; que le lien entre l’inaptitude et le harcèlement moral est établi par les rapports des médecins sur la santé mentale du salarié consécutifs au harcèlement et au comportement de l’employeur ainsi que l’absence d’interruption entre l’arrêt de travail et l’inaptitude, de sorte que le licenciement est nul ; que subsidiairement, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son employeur n’ayant jamais réorganisation le service de l’agence de [Localité 7] pour prévenir de nouveaux événements traumatiques pour M. [R] [N], au mépris de son obligation de sécurité.

La SAS Schenker France soutient que le licenciement est la conséquence d’une inaptitude médicalement constatée qui a conduit au nécessaire licenciement de M. [R] [N] ; que M. [R] [N] a été victime d’un infarctus sur son lieu de travail et a ensuite été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle et ce de manière continue, de sorte que l’avis d’inaptitude est fondé uniquement sur ce contexte ; qu’il a été démontré l’absence de toute situation de harcèlement moral et de toute violation de l’obligation de sécurité, le licenciement ne reposant que sur son inaptitude médicalement constatée et l’impossibilité de pourvoir à son reclassement.

Sur ce

En l’absence de caractérisation de faits de harcèlement moral, d’un manquement par l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ou d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part de ce dernier qui seraient au moins en partie la cause de l’inaptitude du salarié ayant justifiée son licenciement, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [R] [N] de ses demandes tendant à voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’elle l’a débouté de ses demandes d’indemnités afférentes.

Sur le rappel de prime de qualification

Moyens

M. [R] [N] soutient qu’il a été injustement privé de la prime de qualification durant la période d’absence pour maladie en faisant valoir que si la prime n’est pas due en cas d’absence pour maladie, la situation est différente ici, l’arrêt de travail étant imputable

aux agissements fautifs d’un salarié et aux manquements de la société de sorte que l’employeur endosse la responsabilité de la situation et doit lui verser la prime.

La SAS Schenker France soutient que l’accord collectif relatif aux classifications et à la valorisation des métiers de quai prévoit en son article 4 que la prime de qualification n’est pas due en cas d’absence maladie de sorte qu’elle n’a pas été versée à juste titre.

Sur ce

Il résulte de l’article 4 de l’accord collectif relatif aux classifications et à la valorisation des métiers de quai du 15 mai 2009 en vigueur dans l’entreprise à la date du contrat de travail du salarié que cette prime n’est pas versée en cas d’absence maladie au cours du mois de pointage ou de paye considéré.

Ainsi, M. [R] [N] ne saurait solliciter le versement de cette prime au titre des mois durant lesquels il s’est trouvé en arrêt maladie, étant par ailleurs retenu qu’il n’est pas établi que cet arrêt maladie trouve son origine dans un manquement de l’employeur. Par ailleurs, à supposer l’existence d’un lien entre les faits reprochés au supérieur hiérarchique M. [F] et cet arrêt de travail établi, ce lien ne saurait entraîner pour l’employeur l’obligation de verser cette prime durant la période d’arrêt de travail, dans la mesure ou aucun manquement de ce dernier qui serait à l’origine de ces faits ou qui aurait contribué à leur survenance n’est établi.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [R] [N] succombant à l’instance, il sera condamné aux dépens tant de première instance que d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [R] [N] recevable en son appel,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 25 avril 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Chambéry,

Y ajoutant,

Condamne M. [R] [N] aux dépens en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 27 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente