COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

N° RG 24/00793 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HP3V

S.A.S. [12] [Localité 6] [7] prise en la personne de ses représentants légaux

C/ [J] [X]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 28 Mai 2024, RG F 23/00060

APPELANTE :

S.A.S. [12] [Localité 6] [7] prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sandrine DEROUBAIX de la SCP CABINET NORMA AVOCAT, avocat au barreau de PARIS – Représentant : M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL BDL AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES – Représentant : Mme [Y] [T] (Avocat postulant)

INTIMEE :

Madame [J] [X]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Anne FAIVRE-PIERRET, avocat au barreau d’ANNECY – Représentant : M^e Christophe NOEL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

********

Exposé du litige

La Sas [12] [Localité 6] [7], anciennement la Sas [10] [Localité 6], concessionnaire automobile, comprend au moins 11 salariés.

Mme [E] a été embauchée en contrat à durée déterminée du 1er février 2022 au 30 avril 2022 en qualité de conseillère des ventes, statut cadre, par la Sas [11]. Le 02 mai 2022, un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties.

Mme [E] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour burn-out dans un contexte de conflit professionnel à compter du 04 février 2023.

Mme [E] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 6] en date du 21 avril 2023 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et paiement des indemnités afférentes.

Par jugement du 28 mai 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 6] :

— s’est déclaré incompétent pour annuler le Pay Plan 2023 élaboré par la Sas [12] [Localité 6] [7] et a rejeté la demande de Mme [E] à ce titre,

— a fixé la salaire de référence de Mme [E] à la somme de 4 411 euros,

— jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la Sas [12] [Localité 6] [7] est justifiée,

— rejeté la demande de Mme [E] tendant à déclarer nul son licenciement résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 8 822 € nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 2 205 € nette à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 13 233 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 323 € bruts au titre des congés payés afférents,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 2 500 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de la Sas [12] [Localité 6] [7].

La décision a été notifiée aux parties les 29 et 30 mai 2024. La Sas [12] [Localité 6] [7] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 07 juin 2024.

Par conclusions du 05 septembre 2024, Mme [E] a formé un appel incident.

Par ordonnance du 07 mai 2025, le conseiller de la mise en état a :

— dit que le conseiller de la mise en état n’est pas compétent pour statuer sur la fin de non-recevoir aux fins d’irrecevabilité d’une prétention tirée de l’absence d’effet dévolutif du fait de l’absence d’un des chefs de jugement critiqués dans la déclaration d’appel,

— débouté Mme [X] de sa demande d’irrecevabilité,

— dit n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— réservé les dépens de l’incident qui suivront ceux de l’instance au fond.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 28 octobre 2025, la Sas [12] Annemasse [7] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— fixé le salaire de référence de Mme [E] au montant mensuel de 4 411 euros,

— jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la Sas [13] [7] est justifiée,

— dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [J] [X] la somme de 8 822 € nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 2 205 € nette à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 13 233 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 323 € bruts au titre des congés payés afférents,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [J] [X] la somme de 2 500 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de la Sas [12] [Localité 6] [7].

— à titre liminaire, déclarer recevable sa demande tendant au rejet de la pièce adverse n°15,

— rejeter la pièce n° 15 produite par Mme [E],

— statuant à nouveau, débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

— subsidiairement, dire que la résiliation judiciaire ne peut pas produire les effets d’un licenciement nul,

— fixer le salaire de référence à 4 181,03 euros,

— limiter sa condamnation aux sommes suivantes :

12 543,09 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

plus subsidiaiement à 25 086,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

12 543,09 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 254,31 € bruts correspondant congés payés afférents,

2 090,52 € d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— en tout état de cause, condamner Mme [E] à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 pour la première instance, auquel seront ajoutés 3 000 € au titre de l’article 700 à hauteur d’appel,

— condamner Mme [E] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 23 octobre 2025, Mme [E] demande à la cour d’appel de :

— à titre liminaire, déclarer irrecevable l’appel formé par la Sas [12] [Localité 6] [7] dans ses conclusions contre le chef de jugement l’ayant débouté de ses demandes,

— déclarer irrecevable la demande de la Sas [12] [Localité 6] [7] tendant à rejeter sa pièce n°15,

— déclarer recevable la pièce n°15 qu’elle produit,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a :

— rejeté la demande de Mme [E] tendant à déclarer nul son licenciement résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dit que la résiliation du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 8 822 € nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— statuant à nouveau, prononer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Sas [12] [Localité 6] [7], laquelle doit produire les effets d’un licenciement nul au jour du jugement du 28 mai 2024,

— condamner la Sas [12] [Localité 6] [7] à lui payer les sommes suivantes :

26 466 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

13 233 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 1 323 euros de congés payés afférents,

2 205 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— à titre subsidiaire, prononer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la Sas [14], laquelle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du jugement du 28 mai 2024,

— condamner la Sas [14] à lui payer la somme de 15 438 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre infiniment subsidiaire, en l’absence de résiliation, condamner la Sas [14] à lui payer la somme de 40 000 euros au titre de l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

— prononcer la réintégration de la salariée,

— condamner la Sas [14] à lui payer les salaires dû depuis la rupture du contrat de travail le 28 mai 2024 jusqu’à sa réintégration,

— en toute hypothèse, déclarer le Pay Plan 2023 inopposable,

— condamner la Sas [13] [7] à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

— débouter la Sas [12] [Localité 6] [7] de l’ensemble de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 30 octobre 2025. A l’audience qui s’est tenue le 30 octobre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 08 janvier 2026.

SUR QUOI :

Sur la recevabilité de la pièce n°15 produite par l’intimé :

Moyens des parties :

La Sas [12] [Localité 6] [7] estime que sa demande de rejet de la pièce n°15 est recevable en ce que cette demande n’est pas une prétention mais un moyen au soutien de la demande de rejet de la demande adverse de résiliation judiciaire, que les moyens nouveaux sont recevables jusqu’à la clôture.

La Sas [12] [Localité 6] [7] expose que la pièce litigieuse, à savoir les bulletins de salaire d’un salarié d’une autre société, a été obtenue de manière illégale par la salariée, qu’elle n’a pu obtenir ces pièces à l’occasion de ses fonctions dans la mesure où il s’agit d’une entité juridiquement distincte de l’employeur et que M. [C] a attesté que ses bulletins de salaire ont été utilisés à son insu, que le fait qu’il les ait librement transmis à un autre salarié, M. [H], ne permettait pas à Mme [E] de s’en servir, quand bien même elle a le même avocat que M. [H], que pour être recevables les documents obtenus de manière illicite doivent être strictement nécessaires à la défense du salarié qui doit avoir eu connaissance de ces documents à l’occasion de ses fonctions, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Mme [E] soutient que la demande tendant au rejet de sa pièce n°15 n’est pas recevable en ce qu’il n’a pas été relevé appel de ce chef du jugement, que la demande figure uniquement dans les conclusions de l’appelant. Elle indique subsidiairement que l’obtention de la pièce est parfaitement licite et qu’il ne s’agit pas d’un document appartenant à l’entreprise s’agissant des bulletins de salaire d’un salarié d’une autre société, qu’ils lui ont été remis par un autre salarié, M. [H], qui se les ait vu remettre par M. [C] lui-même en vue de leur production en justice, qu’en outre ces pièces sont utiles à sa défense dès lors qu’elles permettent de mettre en évidence la modification de sa rémunération.

Sur ce,

1. Sur la recevabilité de la demande :

En vertu de l’article 901 du code de procédure civile, dans sa version applicable au 07 juin 2024, date de la déclaration d’appel, la déclaration d’appel doit contenir les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. Il n’est pas possible d’étendre l’objet de l’appel à de nouveaux chefs de jugement dans les premières conclusions, étant souligné que le nouvel article 915-2 du code de procédure civile issu du décret n°2023-1391 du 23 décembre 2023 n’est pas applicable à l’instance en cours.

En l’espèce, en dépit de la formule générale du dispositif qui déboute les parties du surplus de leurs demandes, le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur le chef de demande relatif au rejet de la pièce n° 15 versée en première instance par Mme [E], dès lors qu’il ne résulte pas des motifs de la décision que le conseil l’a examiné (cette prétention n’étant pas même reprise dans l’exposé du litige). En outre, la demande de rejet de la pièce concerne une pièce produite en cause d’appel de sorte que cette prétention est sans lien avec l’effet dévolutif de l’appel.

Ainsi, la demande tendant à écarter la pièce n°15 de l’intimée est recevable.

2. Sur le bien-fondé de la demande :

Lors d’un contentieux l’opposant à son employeur, le salarié peut produire des documents appartenant à l’entreprise sous réserve d’une part que les documents soient strictement nécessaires à l’exercice de la défense du salarié et d’autre part que celui-ci en ait eu connaissance à l’occasion de ses fonctions.

En l’espèce, Mme [E] verse aux débats les bulletins de salaire de M. [N] [C], salarié de la Sas [15], sur la période de mars à mai 2022 et de mars à mai 2023. Ainsi, comme le reconnaît la Sas [12] [Localité 6] [7], ces documents ne sont pas des documents de l’entreprise mais ont été émis par une autre société. La Sas [12] [Localité 6] [7] ne peut donc se plaindre de l’utilisation de documents internes de l’entreprise. Elle ne peut pas non plus invoquer l’absence de consentement de la personne dont la vie privée a été atteinte par la production de cette pièce, seule la personne visée par l’atteinte causée à sa vie privée pouvant agir dès lors que la protection prévue à l’article 9 du code civil est une protection individuelle.

Il convient en conséquence de rejeter la demande tendant à écarter des débats la pièce n°15.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Moyens des parties :

La Sas [12] Annemasse [7] affirme que le conseil de prud’hommes a commis une erreur manifeste d’appréciation en retenant que l’adoption d’un système évolutif de rémunération basé sur un Pay Plan prenant en compte les objectifs définis unilatéralement par la direction de l’entreprise constitue une modification imposée du système de rémunération du salarié soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, alors que la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur et que les prix n’ont jamais été exclusivement corrélés à la vente unitaire de véhicule, que la structure de la rémunération de Mme [E] n’a pas évolué (une partie fixe et une partie variable déterminée en fonction du Pay Plan en vigueur), que la demande de résiliation judiciaire n’est pas justifiée en l’absence de manquements commis par la société.

Elle ajoute que les objectifs fixés par le Pay Plan 2023 ont été portés à la connaissance de la salariée en début d’exercice et que celui-ci ne démontre pas en quoi les objectifs fixés seraient inaccessibles, que l’acceptation de la salariée n’a jamais été requise, que sa signature lui a simplement été demandée pour matérialiser la prise de connaissance du document, que la société a régulièrement informé et consulté le comité social et économique à propos de l’évolution du système de rémunération du personnel de vente proposée aux salariés mais que Mme [E] a refusé la signature de l’avenant à ce titre, qu’elle a également informé et consulté le comité social et économique à propos de la fixation du prochain Pay Plan, qu’aucune pression n’a été exercée sur les salariés.

La Sas [12] [Localité 6] [7] indique que la procédure de l’article L. 1222-6 du code du travail n’est pas applicable dès lors que la société n’a pas envisagé la modification du contrat de travail pour un motif économique, quand bien même la proposition a été adressée à plusieurs salariés, qu’aucune modification du contrat de travail n’a été imposée au salarié de sorte que la rupture du contrat de travail n’était pas justifiée.

Subsidiairement, la Sas [12] [Localité 6] [7] soutient que la modification du contrat de travail, si elle devait être retenue, ne justifie, en tout état de cause, pas la prise d’acte dans la mesure où la rémunération variable du vendeur fluctue nécessairement en fonction de ses performances individuelles et que la salariée ne démontre pas avoir eu des performances justifiant une rémunération plus importante, que le nouveau Pay Plan était plus favorable à la salariée dans la mesure où le déclenchement des primes se faisait à la commande et non plus à la livraison des véhicules.

Plus subsidiairement, la Sas [12] [Localité 6] [7] explique que la résiliation judiciaire ne prenant effet qu’au jour du jugement la prononçant, les dispositions protectrices du code du travail relatives à la grossesse d’une salariée ne sont pas applicables, le délai de protection ayant pris fin le 04 décembre 2023, d’autant que Mme [E] n’a pas justifié avoir informé de sa grossesse son employeur dans les formes requises.

Concernant le montant des indemnités éventuellement allouées et la détermination du salaire de référence, la Sas [12] [Localité 6] [7] précise qu’en cas d’arrêt maladie antérieur à la rupture du contrat de travail, le salaire de référence est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail. Elle ajoute que Mme [E] ne démontre absolument pas avoir subi un préjudice du fait de la résiliation du contrat de travail.

Mme [E] affirme que la Sas [12] [Localité 6] [7] a modifié le mode de calcul de la rémunération variable sans son accord, ce qui constitue une modification de son contrat de travail qui prévoit les modalités de calcul de la rémunération variable, que la structure de la rémunération ne se réduit pas à la distinction entre la part fixe et la part variable et comprend également le mode de calcul de la part variable, que la règle suivant laquelle les primes étaient calculées sur le montant des ventes faisait partie du socle contractuel, que chaque année le Pay Plan fixait à la fois le montant des commissions sur les ventes de véhicules en fonction des paramètres propres à ces ventes et le montant des primes sur objectifs concernant les animations.

Mme [E] soutient que la Sas [12] [Localité 6] [7] a souhaité modifier le système de rémunération des vendeurs dans le but de réduire la part variable de la rémunération en la payant uniquement sous forme de prime sur objectifs et en supprimant les commissions sur le montant des ventes, qu’elle a proposé en contrepartie une augmentation de la part fixe, qu’elle a refusé cette proposition, que l’employeur a cependant exercé des pressions.

Mme [E] souligne que le projet a été proposé devant le conseil social et économique du 16 décembre 2022 sans communication à ce dernier de la note d’information et des autres documents lui permettant de s’exprimer de manière éclairée, qu’en janvier 2023 les salariés ont été reçus en entretien individuel pour leur soumettre l’avenant et le Pay Plan 2023 sans leur donner de délai de réflexion et en les menaçant de leur appliquer le Pay Plan 2023 sans augmentation du salaire fixe, s’ils ne signaient pas rapidement l’avenant.

La salariée précise que la modification de son contrat de travail ne relève pas d’un motif inhérent à la personne du salarié, puisque la proposition a été faite à l’ensemble des vendeurs de sorte qu’elle relevait d’un motif économique et que les dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail auraient dû être appliquées, l’employeur évoquant d’ailleurs comme motif justifant cette évolution un contexte de profondes mutations et de conjecture inflationniste, qu’enfin en ne prévoyant pas la modification des modes de calcul de la part variable dans un avenant l’employeur a violé l’article 6.04 de la convention collective.

Mme [E] affirme que sous couvert d’un simple changement des conditions de travail l’employeur a modifié sa rémunération contractuelle, qu’il a fait preuve de déloyauté en lui imposant le Pay Plan 2023, en passant outre son refus, que la modification de la rémunération a été artificiellement distinguée en deux documents qui forment pourtant un tout indivisible, que devant le conseil social et économique l’employeur a lui-même reconnu qu’il s’agissait d’une modification de la rémunération, que pour la salariée percevoir une prime sur chaque vente est nettement plus avantageux que percevoir une prime en fonction d’un objectif qui doit être atteint.

Elle ajoute que l’application du Pay Plan 2023 alors qu’elle avait refusé de signer l’avenant constitue une sanction financière et un chantage, que la comparaison des bulletins de salaire d’un vendeur avant et après la modification de la rémunération variable établit la baisse significative de cette rémunération, que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit donc être prononcée aux torts de l’employeur comme l’a justement retenu le conseil de prud’hommes.

Mme [E] expose qu’en vertu de l’article L.1225-4 du code du travail son contrat de travail ne pouvait pas être rompu pendant la période de protection liée à sa grossesse, que la résiliation judiciaire équivaut donc à un licenciement nul, que c’est à la date de la saisine de la juridiction prud’homale qu’il convient de se placer pour apprécier le bénéfice de la protection, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation non remise en cause utilement par l’appelante.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans son accord (Soc., 17 novemre 2021, n°17-22.754).

En l’espèce, le contrat de travail stipule que « la rémunération de Mme [E] se décompose comme suit :

— une partie fixe de 1 142,5 euros au moins égale à 50 % du minimum conventionnel garanti applicable à Mme [E],

— une partie variable correspondant aux primes que Mme [E] pourrait percevoir.

Ces primes sont calculées sur le montant des ventes et fixées selon [Adresse 16] en vigueur ».

Le pouvoir de direction de la Sas [12] [Localité 6] [7] dans la détermination des critères de calcul des primes s’exerce donc dans ce cadre contraint à savoir que les primes doivent être calculées sur le montant des ventes.

Il résulte du Pay Plan 2023 que la part variable « repose sur quatre dispositifs de primes, basées sur les commandes du mois :

1. Le volume de commande et pénétration financement,

2. La performance du financement : LOA/[19] (assurance éligible)

3. La performance vente de Pack livraison (accessoires, gravage, Waxoyl et Coyote)

4. La performance sur les objectifs prioritaires locaux du mois (indiqués précisément dans la note de stratégie mensuelle) ».

Ainsi, il apparaît que dans le Pay Plan de 2023 la part variable n’est pas déterminée par le montant des ventes mais en fonction de multiples critères dépendant des performances sur objectifs, contrairement à ce qui était prévu au contrat de travail et ce qui a été appliqué dans le cadre des précédents Pay Plan. Il s’agit donc bien d’une modification de la structure de la rémunération variable qui supposait l’accord de la salariée dès lors que les modalités de calcul de la part variable du salaire déterminées contractuellement dans le contrat de travail étaient modifiées. Le fait invoqué par la Sas [12] [Localité 6] [7] selon lequel la modification était avantageuse pour le salarié, sans par ailleurs le démontrer puisqu’elle a notamment refusé de répondre à la sommation de communiquer les bulletins de salaire des autres vendeurs pour permettre un comparatif de la rémunération avant et après l’application du Pay Plan 2023, est parfaitement indifférent, l’employeur se devant de respecter les termes du contrat de travail.

La modification du contrat de travail apparaît corroborée par le fait que le Pay Plan a été rédigé dans des termes soulignant la nécessité de l’accord de la salariée (les parties au contrat, chaque partie doit faire précéder sa signature de la mention 'lu et approuvé', il ne s’agit donc pas d’une simple signature justifiant de la remise d’un document d’information). Au surplus, ce Pay plan développe non seulement les objectifs fixés par l’employeur mais reprend également les modifications développées dans l’avenant proposé en même temps au salarié s’agissant du montant de la rémunération fixe qui évolue ; de sorte qu’il apparaît comme intrinsèquement lié à l’avenant au contrat de travail, qui comme le reconnaît l’employeur devant le conseil social et économique et dans sa lettre du 08 février 2023, emporte une modification de la structure de la rémunération.

Or, dans son courrier du 8 février 2023, la Sas [12] [Localité 6] [7] qui prenait acte du refus de la salariée de signer les documents relatifs à la modification de son contrat de travail a imposé, au-delà de ce que lui permettait son pouvoir de direction, l’application du nouveau mode de calcul de la part variable du salaire tel qu’il ressortait du Pay Plan 2023.

Cette application unilatérale d’un nouveau mode de calcul de la rémunération du salarié constitue un manquement grave de l’employeur dans la mesure où elle porte sur un élément essentiel du contrat de travail à savoir la rémunération du salarié. De plus, il résulte des bulletins de salaire de Mme [E] correspondant à l’année écoulée avant la modification de la rémunération que la part variable constituait une part importante de son revenu. La modification qui affectait le mode de calcul de cette part variable rendait donc impossible la poursuite du contrat de travail et le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par ailleurs en l’absence d’accord de la salariée, la modification du contrat de travail ne pouvait intervenir de manière unilatérale et le Pay Plan 2023 est donc inopposable à Mme [E].

La résiliation judiciaire produit effet, non pas à la date des manquements reprochés à l’employeur, mais au jour où le juge la prononce, à la double condition que le contrat de travail n’ait pas été rompu entre temps et que le salarié soit toujours au service de son employeur (Cass. soc., 11 janv. 2007, n°05-40.626). Ainsi, c’est à la date du jugement du conseil des prud’hommes qu’il convient de se placer pour déterminer si Mme [E] bénéficie de la protection accordée aux femmes enceintes par l’article L. 1225-4 du code du travail.

En l’espèce, le congé maternité a débuté le 5 juin 2023 et s’est achevé au 24 septembre 2023. La période de protection qui s’est étendue 10 semaines après la fin du congé maternité a pris fin le 3 décembre 2023. Ainsi, au jour de la résiliation judiciaire, la période de protection avait pris fin et le seul fait qu’au jour de l’introduction de l’instance, l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée est indifférent et insuffisant à faire bénéficier celle-ci de la protection accordée par l’article L.1225-4 du code du travail, celle-ci ne se trouvant pas au jour de la rupture du contrat de travail en état de vulnérabilité.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail liant la Sas [12] Annemasse [7] et Mme [E], laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les parties sont en désaccord sur le salaire de référence, la Sas [12] [Localité 6] [7] se basant sur la moyenne des salaires de février 2022 à janvier 2023 et Mme [E] faisant la moyenne des salaires de mars 2022 à février 2023. Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul des diverses indemnités et dommages et intérêts, est celui des douze mois précédant l’arrêt de travail pour maladie ou pour l’indemnité de licenciement la formule la plus avantageuse entre la moyenne des 12 derniers mois ou celle des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie. En l’espèce, Mme [E] a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 4 février 2023, de sorte que la période de référence à prendre en considération est celle de février 2022 à janvier 2023, ce qui donne un salaire de référence 4 181,03 euros. Il sera précisé que la moyenne des trois derniers mois (novembre et décembre 2022 et janvier 2023) est seulement de 3 690,87 €.

Dès lors, il convient d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes s’agissant du montant alloué à Mme [E] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau, la Sas [12] [Localité 6] [7] sera condamnée à payer Mme [E] la somme de 12'543,09 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 254,31 € au titre des congés payés afférents ainsi que la somme de 2 090,52 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont fixés, en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, entre trois et trois mois et demi de salaire brut, eu égard à l’ancienneté du salarié (2 ans). Mme [E] était âgée au moment de la rupture du contrat de travail de 24 ans et avait un enfant à charge. Elle ne produit aucun élément concernant sa situation postérieurement à la résiliation judiciaire du contrat de travail, étant observé que son arrêt de travail a pris fin le même jour que le contrat de travail. En conséquence, il y a lieu de condamner la Sas [12] [Localité 6] [7] à payer à Mme [E] la somme de 12'543,09 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, (dans version issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à [17] ([8]) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles. En outre, la Sas [12] [Localité 6] [7] sera condamnée au paiement des dépens exposés en cause d’appel. Elle sera également condamnée à payer à Mme [E] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

A titre liminaire,

DÉCLARE recevable la demande tendant à écarter des débats la pièce n°15 de l’intimé,

DÉBOUTE la Sas [12] [Localité 6] [7] de sa demande tendant à écarter des débats la pièce adverse n°15,

A titre principal,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— ordonné à la Sas [13] [7] de payer à Mme [E] la somme de 8 822 € nets au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 2 205 € nette à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— ordonné à la Sas [12] [Localité 6] [7] de payer à Mme [E] la somme de 13 233 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 323 € bruts au titre des congés payés afférents,

LE CONFIRME pour le surplus dans les limites de l’appel entrepris,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

CONDAMNE la Sas [13] [7] à payer à Mme [E] la somme de douze mille cinq cent quarante-trois euros et neuf centimes (12'543,09 €) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de mille deux cent cinquante-quatre euros et trente-et-un centimes (1 254,31 €) au titre des congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter du 27 avril 2023,

CONDAMNE la Sas [12] [Localité 6] [7] à payer à Mme [E] la somme de deux mille quatre-vingt-dix euros et cinquante-deux centimes (2 090,52 €), au titre de l’indemnité de licenciement, outre intérêts au taux légal à compter du 27 avril 2023,

CONDAMNE la Sas [12] [Localité 6] [7] à payer à Mme [E] la somme de douze mille cinq cent quarante-trois euros et neuf centimes (12'543,09 euros), à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter du 28 mai 2024,

Y ajoutant,

DÉCLARE inopposable à Mme [E] le Pay Plan 2023,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de la prise d’effet de la réisliation judiciaire, soit le 09 avril 2024 au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à [17] ([8]) à la diligence du greffe de la présente juridiction,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à [9] [Adresse 18] [Adresse 1], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la Sas [12] [Localité 6] [7] aux dépens exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la Sas [12] [Localité 6] [7] à payer à Mme [E] la somme de deux mille euros (2 000 €), au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente