COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

N° RG 24/00640 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPG5

SAS [13] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice,

C/ [K] [Z] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 12 Avril 2024, RG F 23/00065

APPELANTE :

SAS [13] agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY – Représentant : M^e Valérie BERTHOZ de la SELARL VALERIE BERTHOZ, avocat au barreau de LYON

INTIMES :

Monsieur [K] [Z]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 1]

Représentant : M^e Marc DEREYMEZ, avocat au barreau de CHAMBERY

Syndic. de copro. DE LA COPROPRIÉTÉ '[10]'

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Christian BIGEARD de la SELARL BIGEARD – BARJON, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Marie-laure MARTINEZ, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 16 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé du litige :

M. [Z] a été embauché par le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" le 26 mai 2011 en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de gardien principal, statut non cadre. Il bénéficiait d’une rémunération de 1462,13 € pour 151,67 heures par mois soit 35 heures par semaine outre une prime de 150 € brut au titre de l’entretien de la piscine. Une fiche des tâches à effectuer était annexée au contrat de travail visée et signées par les parties. Il bénéficiait également d’un logement de fonction avec sa compagne, Mme [V], également salariée du syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11] » en qualité de gardienne principale à temps partiel. Il acceptait de travailler les samedis, dimanches et jours fériés et de nuit.

Suite à l’assemblée générale du 6 mars 2018, la SAS [13] a été désignée en qualité de nouveau syndic de la copropriété en lieu et place de la société générale immobilière.

Les parties s’accordent sur le fait que M. [Z] a reçu un avertissement en avril 2019 et un nouvel avertissement en décembre 2019 s’agissant de manquements dans l’exécutions de ses tâches principalement sur le ménage et propreté des parties communes sans que ces documents ne soient produits aux débats.

Le 7 juillet 2020, M. [Z] a déposé plainte auprès des services de police de [Localité 6] pour harcèlement moral.

Le 14 octobre 2020, M. [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail jusqu’au 30 octobre 2020 prolongé jusqu’au 31 novembre 2020.

Le 5 octobre 2020, M. [Z] a été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement et il a été licencié le 22 octobre 2020 pour cause réelle et sérieuse.

M. [Z] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry en date du 30 juillet 2021 aux fins de juger qu’il a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est nul et à titre subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 12 avril 2024, le conseil des prud’hommes de Chambéry a :

Jugé que le licenciement de M. [Z] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société [13] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

14000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté M. [Z] de sa demande de nullité du licenciement en ce qu’il repose sur un harcèlement moral

Débouté la société [13] et le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à [Localité 6] de toutes leurs demandes reconventionnelles.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS [13] en a interjeté appel par le [12] en date du 7 mai 2024.

M. [Z] a interjeté appel incident et signifié le 30 septembre 2024 un appel provoqué à l’encontre du syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à [Localité 6].

Par dernières conclusions en date du 17 septembre 2025, la SAS [13] demande à la cour d’appel de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 12 avril 2024 rendu par le conseil de prud’hommes de Chambéry et notamment en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de M. [Z] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la SAS [13] à lui payer les sommes suivantes :

14000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la SAS [13] de toutes ses demandes conventionnelles

Dit que les dépens sont à la charge de la SAS [13]

Statuant à nouveau,

Juger irrecevable Mr [K] [Z] en ses demandes.

Débouter Monsieur [K] [Z] de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre de la société [13], comme étant irrecevables et, en tout état de cause, mal fondées,

Condamner Monsieur [K] [Z] à payer à la société [13] la somme de 3.000 euros € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Monsieur [K] [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel, ces derniers distraits au profit de la SELARL BOLLONJEON, avocat, sur son affirmation de droit.

Par dernières conclusions en réponse en date du 23 septembre 2025, M. [Z] demande à la cour d’appel de :

Constater le caractère déloyal, non contradictoire et illicite des moyens de preuve ayant fondé le licenciement dont a fait l’objet M. [Z] à savoir deux constats d’huissiers effectués pendant les congés de cette dernière est dirigée par Mme [H] et Mme [Y] en toute opacité

Ecarter ces deux pièces des débats

A titre principal,

Dire et juger que le licenciement pour faute notifié à M. [Z] le 22 octobre 2020 est nul lorsqu’il repose sur le harcèlement moral dont il a été victime

Condamner en conséquence, conjointement et solidairement le syndic des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] et la SAS [13] à lui verser une indemnité d’un montant global de 25401,15 €

A titre subsidiaire

Dire et juger que le licenciement pour faute notifié à M. [Z] le 22 octobre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse

Condamner en conséquence conjointement et solidairement le syndic des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] et la SAS [13] à lui verser une indemnité de 15707,52 €

En tout état de cause

Condamner conjointement et solidairement la SAS [13] et le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à [Localité 6] verser la somme de 15 000 € en dédommagement du préjudice moral subi

Condamner solidairement les mêmes à lui verser 8000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre la prise en charge des dépens.

Par dernières conclusions du 26 décembre 2024, le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à Chambéry demande à la cour d’appel de :

Infirmer le décision dont appel en ce qu’elle a dit que le licenciement de M. [Z] était requalifié sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle a débouté le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à [Localité 6] de toutes ses demandes

Juger que les constats d’huissier comme moyen de preuve loyale ayant fondé le licenciement dont M. [Z] a fait l’objet sont recevables,

Juger que le licenciement de M. [Z] est justifié

Juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié

Juger que M. [Z] n’a pas respecté ses obligations contractuelles ainsi que le règlement de copropriété

le Débouter de ses demandes indemnitaires et du surplus de ses demandes

En tout état de cause,

Condamner M. [Z] à lui verser la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exception d’irrecevabilité des demandes de M. [Z] à l’encontre de la SAS [13] :

Moyens des parties :

La SAS [13] soutient au visa de l’article 122, 30 et 32 du code de procédure civile que le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" dispose de la personnalité civile au visa de l’article de l’article 14 de la loi du 10 juillet 1965 et que le contrat de travail de M. [Z] mentionne expressément le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" ainsi que les constats d’huissier en qualité d’employeur. M. [Z] ne justifie pas de fondements juridiques à ses demandes à l’encontre de la SAS [13]. Elle doit dès lors être mise hors de cause et la juridiction prudhomale de première instance n’a pas répondu sur ce point.

Sur ce,

En matière de gestion du personnel de copropriété, il est de principe que le syndicat des copropriétaires, doté de la personnalité morale, est seul titulaire de la qualité d’employeur. Le syndic, simple mandataire de celui-ci, agit en son nom et pour son compte, sans pour autant être partie aux contrats de travail conclus avec les salariés. Ainsi, il n’est ni débiteur des salaires ni responsable des conséquences financières d’un licenciement.

Il en résulte que toute condamnation prononcée à la suite d’un licenciement incombe exclusivement au syndicat des copropriétaires, qui les supporte et les répartit entre les copropriétaires conformément au règlement de copropriété.

En l’espèce, il convient eu égard à sa simple qualité de syndic du syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à [Localité 6], de mettre la SAS [13] hors de cause et de débouter M. [Z] de l’ensemble des demandes faites à son encontre.

Sur la demande de rejet de pièces :

Moyens des parties :

M. [Z] sollicite au visa de l’article 16 du code de procédure civile le rejet des débats des pièces constituées des constats d’huissiers effectués pendant ses congés dirigés par Mme [H] (copropriétaire) et en toute opacité compte tenu de leur caractère déloyal, non contradictoire et illicite. Il expose que l’huissier sur place est intervenu hors cadre juridique en toute partialité alors même que ni le conseil syndical ni l’assemblée générale n’en ont été informés et à la demande de la SAS [13].

Le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" fait valoir au visa de l’article L.111-6-6 du code de la construction et de l’habitation et de l’article 1er alinéa 2 de l’ordonnance du 2 novembr e1945, que le syndic qui représente le syndicat des copropriétaires est en droit d’effectuer tout constat dans les parties communes, que le syndic et les membres du conseil syndical ont un mandat de l’ensemble des copropriétaires qui leur impose de s’assurer que l’immeuble est bien tenu et en bon état et que le syndic a la responsabilité des parties communes. Les constats d’huissier n’ont pas à être contradictoires et opèrent des constatations purement matérielles sans prendre parti, sans analyse des faits constatés. Les constats sont corroborés par d’autres pièces versées aux débats.

Sur ce,

S’agissant des parties communes d’un immeuble en copropriété, un commissaire de justice peut procéder à toutes constatations utiles dans celles-ci à la demande d’un copropriétaire ou du syndic dont la mission est d’assurer le bon entretien de celles-ci.

Il ne ressort pas des deux constats d’huissiers de justice litigieux (en date des 16/09/2019 et14/09/2020) que le commissaire de justice (anciennement dénommé Huissier de justice)par ailleurs versés aux débats et évoqués par le salarié lui-même au soutien de l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, soit allé au-delà des constatations dont relèvent son ministère s’agissant des parties communes et qu’il a apporté jugement ou une appréciation sur les faits constatés pouvant laisser penser à de la partialité ou de la déloyauté.

Enfin il doit être rappelé qu’en matière prudhommale la preuve est libre.

Il convient dès lors de rejeter la demande de M. [Z] d’écarter les pièces susvisées des débats.

Sur l’existence d’un harcèlement moral

Moyens des parties :

M. [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral depuis l’année 2017 ayant conduit à une dépression réactionnelle et à plusieurs arrêts de travail et à deux dépôts de plainte. Il expose que :

Mme [Y] et Mme [H] se sont livrés à un véritable acharnement sur sa personne (allant jusqu’à passer des lingettes blanches sur les rampes d’escalier lors des constats d’huissiers) et en faisant intervenir un huissier de justice à deux reprises pendant ses congés alors que la société de la société en charge du ménage à cette période n’était pas encore intervenue pour nettoyer la copropriété et que les constatations ont été opérées dans la montée d’escalier dans laquelle des travaux venaient d’être effectués

Il a tenté d’en avertir le syndic mais aucune mesure n’a été prise.

Ses horaires de travail et ses missions ont subitement été élargis sans augmentation de sa rémunération et sans concertation ni avis préalable du syndic qui seul pouvait prendre cette décision

Des injonctions et demandes humiliantes auxquelles il devait répondre (ramasser les déjections canines)

Des tâches non comprises dans son contrat de travail (fermeture de la piscine à 20H30 sans rémunération supplémentaire, travaux de peinture, planning intentionnellement surchargé…) alors que son contrat de travail prévoit 35 heures de travail par semaine

Il a été dérangé pendant son arrêt de travail pour lui enjoindre d’ouvrir le portail par Mme [Y]

M. [Z] précise que la médecine du travail a été alertée et qu’une pétition a été rédigée dans la copropriété pour dénoncer les faits dont il était la victime

Le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" conteste tout harcèlement moral. Elle expose que les pièces versées par le salarié (plainte, courriers…) émanent de lui-même et qu’il se plaint en réalité de différentes sollicitations, contrôle du travail accompli et sanctions disciplinaires de la part de l’employeur. Il expose que les conditions de travail de M. [Z] ne se sont pas détériorées à la nomination de la SAS [13] en qualité de syndic en 2017 comme conclu et que les courriers de plainte évoqués de juillet 2017 relatifs à l’attitude de certains membres du conseil syndical sont d’ailleurs adressés à l’ancien syndic en exercice et que M. [F] ne les a pas transmis à la présidente du conseil syndical empêchant le conseil de réagir. Les courriers sont contradictoires quant aux dates évoquées de début de persécution et que cette affirmation est démentie par le compte-rendu d’entretien professionnel du 221 juin 2017 signé par le syndic [8] qui montre qu’à cette date, M. [Z] ne rencontre aucun problème particulier. Aucun arrêt de travail n’a été signalé en 2017. S’agissant d’un état de santé extrêmement dégradé comme conclu, ni la médecin du travail ni l’inspecteur du travail n’ont été alertés en 2017 ni ensuite jusqu’en 2020 à ce sujet. M. [Z] n’indique pas la nature du prétendu élargissement de ses missions et des horaires que l’employeur conteste avoir opéré. Les conditions de travail sont demeurées conformes à ce qui avait été initialement établi par l’ancien syndic comme l’atteste M. [F] lui-même. Le conseil syndical a fait en tout et pour tout deux demandes concernant M. [Z] relatives à son travail sur la piscine à savoir en contrepartie de la prime estivale de 1800 € fermeture de la piscine lorsque la société [4] ne le faisait pas (3 heures 15 pour toute la période estivale outre libération du samedi pour se conformer au droit du travail), M. [F] lui ayant déjà demandé avec son accord en août 2017 et les étés suivants de fermer la piscine le soir en l’absence de la société [4]. Au contraire loin d’imposer à M. [Z] des taches non rémunérées, le nouveau syndic [13] a libéré dès 2018 M. [Z] de tout travail sur la piscine le samedi pour lui accorder la période de repos d e25 heures consécutives à laquelle il avait droit sans modifier sa prime.

Le compte rendu d’entretien annuel de M. [Z] en date du 12/09/2019 mené par [13], un an et demi après sa désignation, ne fait état d’aucune critique ou élément soulevé u titre d’un harcèlement moral de la part de M. [Z]. Les rappels à l’ordre et avertissements sont justifiés par la mauvaise exécution des tâches par le salarié. Un accompagnement a été mise en place pour tenter de redresser la situation que M. [Z] n’a pas souhaité mettre en 'uvre. Le contrat de travail de M. [Z] prévoit qu’il est en charge de menus travaux de peinture au sein de la copropriété ainsi que d’autres tâches non exhaustives et il a reçu une formation en maçonnerie et peinture. Il appréciait ces tâches comme indiqué dans son entretien professionnel de 2019.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Sur la matérialité des faits dénoncés par M. [Z] au titre du harcèlement moral :

Il est produit aux débats au soutien du harcèlement moral par M. [Z] :

Deux constats opérés par Me [G], huissier de justice en date des 16 septembre 2019 et 14 septembre 2020 en présence de Mme [H] avec le directeur de la SAS [13], syndic de la copropriété. Lors de ses contestations par l’huissier de justice 2020, il est mentionné que quand des lingettes bébé sont passées sur certaines surfaces des parties communes par Mme [H] devant lui, elles en ressortent noircies, que Mme [H] indique que les vélos dont l’huissier constate la présence dans les parties communes, ne devraient pas y être stationnés de même une poubelle métallique et une caisse en plastique et que s’agissant d’un plinthe constatée manquante, Mme [H] indique que ce sont « les agents de d’immeuble qui doivent procéder aux réparations de ce type ». La même remarque est faite s’agissant de la présence de poils d’animaux et de tâches sur les paillassons de deux appartements. Mme [H] procède à plusieurs tests de nettoyage en appliquant de la javel et du produit dégraissant, l’huissier constatant que les tâches disparaissent. Il est précisé que Mme [V] est en congé depuis le 13/09/2019 pour le premier en date du 16/09/2019 et depuis le 11/09/2020 pour le second en date du 14/09/2020.

Des attestations de copropriétaires (31 dans une copropriété de plus de 200 copropriétéiares) qui témoignent du travail journalier de nettoyage satisfaisant de M. [Z] et Mme [V] dans la copropriété, de leur amabilité et de leur disponibilité, dont certains qui relaient la parole du couple de gardiens et indiquent ne pas comprendre les raisons du harcèlement dont ils seraient victimes depuis 2017 de la part de Mme [Y], membre du conseil syndical et du syndic (courriers de reproches et ordres injustifiés).

Un courrier du 28 juillet 2017 commun de Mme [V] et M. [Z] adressé à M. [F] de la [8] dans lequel ils dénoncent de la persécution de la part du nouveau conseil syndical et le fait qu’ils vivent mal cette situation. Mme [V] dénonce le fait que lors de l’entretien annuel du 22 juin 2017, il lui a été reproché d’aller arroser les plantes chez certains copropriétaires en dehors de ses heures de travail en sous entendant qu’elle percevait une rémunération en contrepartie, Mme [Y] en ayant les preuves, qu’il lui a été demandé par M. [M], vice-président du conseil syndical de signer des document rédigés et signés par Mme [Y] s’agissant des modifications d’horaires concernant le mercredi après-midi sans que le syndic soit au courant, celui-ci se mettant en colère et criant lorsqu’elle a refusé, indiquant ne jamais avoir eu de problèmes avec l’ancien conseil syndical.

Un courrier adressé le même jour au syndic à l’attention de Mme [Y] aux termes duquel les deux gardiens évoquent des reproches qui leur sont faits quotidiennement depuis 4 mois et également lors de leur entretien du 22 juin 2017 à Mme [V], le reproche d’aller arroser les plantes chez certains copropriétaires en dehors de ses heures de travail sous entendant qu’elle percevait une rémunération en contrepartie, Mme [Y] en ayant les preuves, et le fait d’être souvent dérangés dans la copropriété en dehors de leur heures de travail par des copropriétaire ou locataire qui viennent sonner à leur loge.

Un courrier adressé au conseil syndical en date du 7 août 2017 signés par des copropriétaires (plus de 20) qui indiquant répondre au courrier d’information et d’invitation à faire part de remarques et de réactions, en indiquant que jusqu’à peu le travail collaboratif du conseil syndical, du syndic et des gardiens d’immeuble permettaient une gestion saine et apaisée et que depuis quelques mois ce n’est plus le cas. « Les gardiens subissent harcèlement sur des modifications d’horaires de travail et de tâches de la part de membres du conseil syndical avec comme intentions la modification de leur contrat de travail. Nous rappelons que le conseil syndical n’a pas de mandat de la part des copropriétaires pour réaliser ce type de modification. Les employés d’immeubles ont jusqu’à ce jour travaillé en confiance et sont volontaires pour le bon fonctionnement de la copropriété. Il est extrêmement dommageable que le travail du conseil syndical n’aboutisse qu’à une perte de motivation, un stress élevé voire à une démission des employés. Ceci n’est pas constructrice et ne va pas dans le sens de la bonne gestion de la copropriété…. nous avons été très surpris d’apprendre que la présidente du conseil syndical a essayé de souscrire un contrat au nom de la copropriété… nous nous sommes rendus compte que le syndic a été mis à l’écart de toutes les décisions prises par le conseil syndical a commencé par son organisation. Si le conseil syndical à des éléments probants pour souhaiter le changement de syndic nous pouvons tout à fait le comprendre et souhaitons les connaître. Néanmoins la gestion appliquée à ce jour par le conseil syndical met en péril la gestion globale de la copropriété car les syndics qui en a le mandat de gestion (par vote de l’assemblée générale nous le rappelons), ne peut plus l’exercer. Cela signifie que le conseil syndical fait entrave à la gestion de ce dernier est donc à celle de la copropriété et que nous payons pour. La copropriété n’a pas à subir et à payer les différends qui opposent certains membres du conseil syndical avec le syndic… »

Un courrier d’avertissement en date du 3 décembre 2019 de la SAS [13] à Mme [V] qui fait état de tâches qui lui incombent et qui ne sont réalisées que partiellement et qui fait état du constat d’huissier du 16 septembre 2019 et du « planning de nettoyage des montées tel que prévu et affiché dans les montées » et qui reprend les éléments du constat demandant à Mme [V] d’appliquer son contrat de travail et de respecter les plannings de nettoyage qu’elle a modifié unilatéralement en changeant les jours de nettoyage et en supprimant un passager pour la montée C .

Le dépôt de plainte pour harcèlement moral du 7/07/2020, auprès des services de police de [Localité 6] indiquant se sentir exploité par la société [13], l’employeur modifiant sans lui demander son accord les horaires de travail et les tâches à effectuer. Il évoque également les tentatives de Mme [Y] de leur imposer des changements de manières de travailler, qu’il vit un calvaire, que le Procès-Verbal de constat d’huissier est « un coup bas ».

Le dépôt d’une main courante auprès des services de police de [Localité 6] de la part de Mme [V] en date du 5 août 2020 pour faits perturbateurs et indésirables.

Un mail sans date précisée et sans destinataire précisé de M. [F] (ancien responsable service copropriété) qui énonce que plusieurs lettres recommandées ont été adressées par le conseil syndical aux employés pour leur demander de se rendre à un rendez-vous la semaine suivante chez Mme [Y] avant de revenir sur les document remis (entretien professionnel, nouvelle classification) et de le leur expliquer, que le conseil syndical demande à M. [Z] de changer ses horaires pendant la période d’ouverture de la piscine 17H30 à 20h30 du lundi au vendredi repos le samedi et de 8H à 9H15 le dimanche, qu’il devrait ainsi fermer la piscine et [5] ferait le nettoyage le samedi pour laisser un jour de repos à l’employé ce qui est obligatoire mais que « les employés sont contre et se plaignent du harcèlement moral du conseil syndical », M. [Z] expliquant qu’il fait les mêmes horaires depuis 6 ans. M. [F] rappelle que seul le syndic peut donner des directives aux employés et adresser des documents à signer et indique que l’employeur (compte tenu de la rédaction du temps plein du contrat d'[K]) pourrait imposer le changement d’horaires en restant entre 7 heures et 21 Heures le conseil syndical considérant donc que sa demande est valable. Il précise que le syndic fait blocage et que lui refuse de le faire, que le [7] l’écarté de ce travail, ne l’a pas informé des démarches et que ce sont les employés qui lui ont fait part des visites à la loge… indiquant que « le problème est que les employés sont aujourd’hui sous traitement et prêt à partir ».

Un mail sans date et sans destinataire précisé de M. [F], aux termes duquel il indique adresser la copie du mail encore reçu de Madame [Y], qu’il a obtenu que les employés conservent leurs horaires et que Mme [Y] et M. [M] insistent pour que [5] soit mandaté pour le samedi 5indiquant « je vous laisse lire leurs menaces », Mme [Y] lui reprochant de laisser la copropriété dans une situation illégale du point de vue du droit social et indique qu’il a peur qu’elle dénonce la compris qui était sur ce point juste pour qu’il soit mis à défend défaut.

Le mail de Mme [Y] à M. [F] en date du 4 août 2017 aux termes duquel elle indique que le conseil syndical apprécie son intervention auprès de Monsieur [Z] afin qu’il ferme la piscine le soir, par contre il ne les a pas renseignés sur la réaction de celui-ci sur son repos hebdomadaire du samedi et « qu’en effet le conseil syndical pour respecter la législation du travail a décidé de laisser les samedis libres à M. [Z] ce qui signifie qu’il ne travaillera plus les samedis et en particulier le matin au nettoyage de la piscine. Par conséquent le conseil syndical avait prévu l’intervention d’un prestataire afin de préparer la piscine le samedi matin et ce pour des raisons sanitaires évidentes. Ces décisions du conseil syndical sont motivées par l’urgence de respecter le droit du travail et la santé des résidents. Vous avez annulé l’intervention du prestataire le samedi matin. Le conseil syndical est catégoriquement opposé à ce que Monsieur via l’intervienne sur la piscine le samedi. La seule alternative qu’il reste conseil syndical sera donc de fermer la piscine tous les samedis jusqu’au 17 septembre. Le syndic sera le seul responsable devant les propriétaires de cette restriction imposée aux résidents. »

Un courrier du syndic [13] en date du 13/11/2020 adressé à M. [Z] faisnat suite à sa lettre de licenciement et à sa demande de précisions aux termes de laquelle [13] indique donner une liste non exhaustive des constats discutés et où notamment figure le refus d’effectuer certains travaux malgrè plusieurs demandes dont « peindre la porte du tennis et terminer la peinture des garde-corps extérieur de chaque montée »

L’entretien professionnel de M. [Z] en date du 12/09/2018 qui fait état de la demande des copropriétaires d’améliorations des prestations de nettoyage, l’entretien des montées et des extérieurs étant ,jugés « non fait en profondeur », « la qualité convenue » étant évaluée au niveau le plus bas et les objectifs et projets de l’année à venir mentionnant de « terminer les peintures et entretenir l’immeuble en bon père de famille c’est-à-dire comme s’il vous appartenait », M. [Z] indiquant « Ras » dans le paragraphe de commentaires sauf le problèmes de vélo dans les montées A et B et de prévoir un rak devant l’immeuble. Il est également mentionné des commentaires de la copropriété s’agissant du nettoyage insuffisant du local poubelles et du fait que le vide ordure doit être nettoyé.

Des plannings de nettoyage signés par Mme [V] et son compagnon de juin 2020 à septembre 2020.

Un certificat du Dr [P], généraliste, en date du 29/07 /2017 qui constate une « fatigue et une hypotension artérielle »

L’arrêt de travail de M. [Z] du 14/10/2020 au 30/11/2020

Une prescription d’anxiolytique le 14/10/2020 pour M. [Z] délivrés le 15/10 /2020

Il est constant que Mme [Y] a été élue présidente du conseil syndical en 2017 et que Mme [H], est la représentante de la SAS [13] devenu syndic du syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" depuis mars 2018.

Il ne ressort pas des éléments susvisés la démonstration que M. [Z] a été dérangé pendant son arrêt de travail pour ouvrir le portail à Mme [Y] ni qu’il lui a été fait « des injonctions et demande humiliantes » notamment le fait de devoir ramasser des déjections canines comme conclu, cette tâche ressortant uniquement des plannings des taches dans le cadre de l’entretien des espaces verts et des allées et Mme [V] s’étant refusée à opérer cette tâche en le mentionnant expressément de manière manuscrite sur le planning de chaque montée d’immeuble estimant que cela ne relevait de ses missions.

Si M. [Z] indique avoir reçu de nombreuses lettres recommandées de la part de la SAS [13] avant sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, il ne le démontre pas.

S’agissant des faits relatifs à la la modification des horaires et de l’élargissement des missions, aucune précision n’est donnée, mais la cour en déduit que ce fait est en réalité le même que celui relevé dans le dossier de Mme [V] concernant un différend existant entre l’employeur et les salariés s’agissant des plannings de nettoyage des bâtiments et la bonne réalisation des tâches de nettoyage des communs de la copropriété., (l’employeur accusant également les salariés de les avoir unilatéralement modifiés et réduits et de ne pas les respecter malgré les consignes données, ce grief (et le respect partiel des missions) ayant donné lieu à un avertissement. Or, il n’est pas démontré que l’employeur aurait modifié ou tenté de modifier les horaires de travail de M. [Z] ni que les tâches visées et notamment reprises dans le courrier de [13] susvisé post licenciement, ne seraient pas celles visées au contrat de travail et à l’annexe du contrat de travail de M. [Z] versée aux débats et qui ressortiraient des fonctions habituelles d’un gardien d’immeuble à plein temps l’entretien et le respect de slocaux de la copropriété.

S’agissant de l’accomplissement de tâches ne relevant pas de son contrat de travail tels que des travaux de peinture, le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" ne conteste pas avoir demandé de manière ponctuelle à M. [Z] d’effectuer « de menus travaux de peinture au sein de la copropriété » et il ressort du courrier de [13] susvisé postérieur à son licenciement que M. [Z] a refusé de « peindre la porte du tennis et terminer la peinture des garde-corps extérieur de chaque montée ». Toutefois il ressort du contrat de travail que les fonctions de M. [Z] sont détaillées dans une annexe jointe mais que « cette liste des travaux n’est pas exhaustive et qu’il s’engage à assurer toutes tâches pouvant entrer dans ses attributions ». Le salarié y accepte par ailleurs « divers postes correspondants à la nature de son emploi ». L’annexe mentionne dans la rubrique intitulée « divers », « effectuer de menus travaux de peinture, de serrurerie, d’électricité et de maçonnerie visant à l’entretien et la conservation de l’immeuble ». Par conséquent les travaux de peinture qui ont pu lui être demandés visaient bien l’entretien et la conservation de l’immeuble et correspondaient à la nature de son emploi et M. [Z] ne démontre pas que ces tâches ne relevaient pas de ses missions.

S’agissant de la modification des horaires de travail de M. [Z] concernant la gestion de la piscine de la copropriété, il ressort des éléments versés aux débats que s’il a été demandé par l’employeur à M. [Z] de ne plus intervenir le samedi (soit tous les jours de la semaine pendant les trois mois d’ouverture de la piscine) comme il le faisait depuis plusieurs années, cette demande avait pour objet justifié, comme confirmé dans le mail susvisé de M. [F] (ancien syndic), de respecter le droit du travail et de lui permettre de bénéficier d’un repos hebdomadaire obligatoire légalement et que cette modification a été faite sans modifier la contrepartie financière dont il bénéficiait au titre de cette tâches supplémentaires relatives à la piscine prévues dans son contrat de travail.

S’agissant de l’existence d’un« véritable acharnement sur sa personne » réalisé par Mesdames [Y] et [H] comme allégué, il doit d’abord être rappelé que l’intervention d’un huissier de justice permet de garantir l’objectivité des constatations et s’il ressort des procès-verbaux de constats d’huissier de 2019 et 2020 que Mme [H], représentante de la SAS [13], chargée de la gestion de la copropriété pour le compte du syndicat de la copropriété « Les volières », était valablement et effectivement présente lors des constatations de l’huissier sur l’état de propreté ou de saleté de la copropriété, aucun élément inadapté n’est relevé de sa part dans ces documents à l’encontre de M. [Z], le seul fait d’indiquer les règles de la copropriété, que certaines missions relèvent selon elle du travail des employés d’immeuble étant insuffisant à constituer de « l’acharnement », l’huissier précisant toujours de manière impartiale lorsque des éléments sont avancés par Mme [Y] et quand des éléments sont constatés par lui (plus photographies jointes). Le fait de passer des lingettes sur les parties communes constituant uniquement le moyen de déterminer sur les photographies l’état de propreté des surfaces sans déloyauté.

Les seules déclarations des copropriétaires qui se contentent de reprendre les propos de M. [Z] sur l’existence d’un harcèlement moral à son encontre et ne font pas état de faits constatés sont par conséquent insuffisamment probants.

De plus il ne résulte pas de l’entretien professionnel de M. [Z] en date du 12/09/2018 qui fait déjà état de la demande des copropriétaires d’améliorations des prestations de nettoyage, l’entretien des montées et des extérieurs étant ,jugés « non fait en profondeur », « la qualité convenue » étant évaluée au niveau le plus bas et les objectifs et projets de l’année à venir mentionnant de « terminer les peintures et entretenir l’immeuble en bon père de famille c’est-à-dire comme s’il vous appartenait », que M. [Z] ait fait des remarques ou dénonciations de faits pouvant relever selon elle du harcèlement moral de la part de membres du conseil syndical, du syndic ou du syndicat des copropriétaires de la copropriété « Les volières », alors même que cet entretien se situe aux dates auxquelles M. [Z] indique subir du harcèlement moral.

Les différends existants manifestement entre l’employeur et M. [Z] sur la bonne exécution du contrat de travail par le salarié et l’exercice du pouvoir de direction de la part du syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" ne constituent dès lors pas des faits pouvant caractériser du harcèlement moral.

Il convient de débouter M. [Z] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

M. [Z] soutient à titre principal que son licenciement est nul car fondé sur le harcèlement moral et à titre subsidiaire qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse.

Il allègue que les copropriétaires étaient très satisfaits de ses services et de ceux de sa compagne et qu’il n’a eu aucun soucis pendant de nombreuses années jusqu’à la prise de fonction de la SAS [13] en 2017 dirigée par Mme [H] et de manière abusive de la part de Mme [Y], présidente du conseil syndical. Une forte pression a été exercée contre eux engendrant une dépression réactionnelle et plusieurs arrêts de travail. L’huissier de justice a été mandaté alors qu’elle était en congés et il a été dicté par la SAS [13]. Ces constats constituant des preuves déloyales devant être écartés des débats.

Le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" soutient pour sa part que rapidement après sa désignation, le nouveau syndic a constaté la saleté anormale des parties communes de la copropriété dont les occupants se plaignaient. En septembre 2018, Madame [H] a été contrainte de demander aux couples de concierges de fournir un travail plus approfondi de ménage dans les parties communes, y compris les extérieurs et de rétablir leur propreté mais que la situation des parties communes ne va nullement s’améliorer. Le 13 mai 2019, un courrier de mise en garde est adressé à chacun des deux employés dans lequel les manquements constatés sont exposés. Le 28 mai 2019, une réunion est organisée entre le syndic, la président du conseil syndical (Mme [E]) et les deux salariés. Le même jour, Madame [H] a montré aux employés plusieurs zones particulièrement sales de la copropriété à reprendre et leur a rappelé le travail qui devait être fait. Des plannings précisant les tâches à effectuer dans chaque immeuble pour en assurer la propreté ont été discutés et remis en mains propre aux salariés et affichés dans chaque bâtiment. Le 12 septembre 2019, un entretien professionnel a été réalisé avec chaque salarié par le syndic en présence de la présidente du conseil syndical. Il leur a été demandé notamment d’améliorer leurs prestations de ménage, d’assurer l’entretien de l’immeuble et des extérieurs, le nettoyage des locaux vide-ordures des étages, la reprise des locaux à poubelles. Devant la persistance de l’état de saleté des locaux communs, le syndicat a été contraint de faire constater cette situation par huissier de justice le 16 septembre 2019 dans les parties communes des cinq immeubles alors que les salariés étaient en congés payés depuis le 16 septembre jusqu’au 22 septembre. Le 11 octobre 2019, Madame [H] a adressé un mail aux salariés avec une liste des tâches à accomplir. Le 14 octobre 2019, les employés ont indiqué que de leur propre initiative, ils avaient changé les plannings ayant décidé de ne pas nettoyer le bâtiment C deux fois par semaine comme demandé mais une seule fois au motif qu’il est plus petit. Le 3 décembre 2019 un avertissement a été notifié à M. [Z] avec le constat d’huissier en pièce jointe. Quelques semaines après le retour de la salariée à son poste de travail à la suite du confinement, le syndic a constaté que l’état des parties communes ne s’était pas amélioré malgré l’avertissement du 3 décembre 2019. Une nouvelle réunion a eu lieu le 18 juin 2020 en présence des employés et le syndic a été contraint d’exiger que les deux concierges respectent leur mission à nouveau. Des plannings ont été fournis chaque semaine aux employés pour les aider à organiser leurs tâches. Devant l’absence d’amélioration le syndic a été contraint de nouveau de faire constater l’état des parties communes par constat d’huissier du 14 septembre 2020 alors que les salariés avaient planifié leur congé à partir du 14 septembre 2020 mais quitté les lieux le dimanche 13 septembre sans en informer le syndic et que M. [Z] avait confié à un ami copropriétaire la tâche de fermer la piscine le dimanche soir à sa place.

Le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à [Localité 6] soutient que les règles de preuve accordent la possibilité de faire constater par huissier les faits reprochés à un salarié, en l’espèce l’état de saleté de la copropriété et qu’ils constituent une preuve parfaite jusqu’à inscription de faux.

La SAS [13] soutient qu’elle a constaté l’état de saleté anormale des parties communes de la copropriété assez rapidement après sa nomination en qualité de syndic et qu’elle a été contrainte d’adresser un courrier de mise en garde le 13 mai 2019 au salarié avec mention d’une liste exhaustive de manquements et un rappel de ses obligations. M. [Z] n’a pas contesté les reproches qui lui ont été faits. Malgrè cela la qualité de son travail ne s’est pas améliorée et ces manquements ont été évoqués lors de l’entretien annuel du 12 septembre 2019. Le salarié n’en a pas tenu compte. Le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à [Localité 6] a donc mandaté un huissier de justice pour constater l’état de la copropriété deux jours après le départ en vacances de M. [Z] comme élément de preuve et la présence de M. [Z] n’était pas nécessaire s’agissant du constat des parties communes (présence de mousses sur les contre arches qui ne peuvent se déposer en 48 heures…). Le 11 octobre 2019 la SAS [13] a rappelé au gardien la liste des tâches à reprendre et la confirmation des jours de nettoyage des différents bâtiments de la copropriété. Il est apparu que de leur propre initiative et sans aucune autorisation de leur employeur, le Syndicat des Copropriétaires, les deux salariés gardiens avaient modifié le planning de nettoyage, en supprimant au surplus une rotation pour le bâtiment C. Il a été dès lors adressé un nouveau courrier recommandé le 3 décembre 2019 rappelant le précédent et la persistance des manquements et des tâches non ou mal réalisées avec un avertissement. Pendant la période du confinement, une société extérieure est intervenue pour effectuer le ménage et sortir les poubelles et il a repris ses fonctions au mois de mai 2020. Compte tenu du non-respect des obligations, un nouveau constat d’huissier a été établi le 14 septembre 2020, deux jours après le départ en vacances de M. [Z].

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié après une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, qui doit se tenir 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise ne main propre de la lettre de convocation. Cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d’un comportement imputable à un salarié n’est pas subordonné à l’existence d’un préjudice subi par l’employeur.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux griefs et au juge d’examiner d’autres griefs non évoqués dans cette lettre.

Toutefois, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [Z] en date du 22 octobre 2020 qu’il lui est reproché que malgrè un avertissement en avril 2019 et un nouvel avertissement en décembre 2019 :

Les tâches fixées dans le planning sur 12 semaines élaboré à la suite de l’avertissement de décembre 2019 pour récupérer les travaux délaissés mais nécessaires et inhérents au poste occupé n’ont pas été respectées et que l’état de la copropriété est bien en dessous de ce qu’il devrait être. Il est constaté le 14 septembre 2020, sol du sous-sol et séchoirs sales, grilles d’aération dans séchoirs et caves sales, huisseries des locaux techniques et local vélo sales, angles des espaces communs sales, locaux poubelles évidents ordures sales, plaintes, rampes d’escaliers, portes ascenseurs, limons d’escalier, rampes extérieures sales, traces sur les murs, plans non arrosés, conformément au contrat de travail prévoyant non seulement du dépoussiérage mais des tâches de nettoyage et de lavage

Le non-respect du planning affiché dans les montées visant à atténuer le mécontentement des occupants

Le défaut d’utilisation du matériel professionnel mis à sa disposition à sa demande

Le défaut de fourniture d’informations sur le non-respect du règlement intérieur par les occupants et qui impacte ses tâches de nettoyage

Un cahier de conciergerie vide faute de signalement servant à pallier les difficultés dans l’exécution de ses missions

La critique du travail du syndic et du conseil syndical auprès de certains copropriétaires

La réalisation par un copropriétaire de certaines de ses tâches afin de partir plus tôt en congé (fermeture de la piscine)

M. [Z] a été embauché par le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" le 26 mai 2011 en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de gardien principal, statut non cadre. Il bénéficiait d’une rémunération de 1462,13 € pour 151,67 heures par mois soit 35 heures par semaine outre une prime de 150 € brut au titre de l’entretien de la piscine. Une fiche des tâches à effectuer était annexée au contrat de travail visée et signées par les parties. Il bénéficiait également d’un logement de fonction avec sa compagne, Mme [V], également salariée du syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11] » en qualité de gardienne principale à temps partiel. Il acceptait de travailler les samedis, dimanches et jours fériés et de nuit.

Si l’employeur conclut que le nouveau syndic a constaté « rapidement après sa désignation la saleté anormale des partes communes de la copropriété dont les occupants se plaignaient », il ne justifie pas des plaintes de copropriétaires à cette date.

Toutefois dans l’entretien professionnel de M. [Z] en date du 12/09/2018 , il est fait état de la demande des copropriétaires d’améliorations des prestations de nettoyage, l’entretien des montées et des extérieurs étant ,jugés « non fait en profondeur », « la qualité convenue » étant évaluée au niveau le plus bas et les objectifs et projets de l’année à venir mentionnant de « terminer les peintures et entretenir l’immeuble en bon père de famille c’est-à-dire comme s’il vous appartenait », M. [Z] indiquant « Ras » dans le paragraphe de commentaires sauf le problèmes de vélo dans les montées A et B et de prévoir un rak devant l’immeuble. Il est également mentionné des commentaires de la copropriété s’agissant du nettoyage insuffisant du local poubelles et du fait que le vide ordure doit être nettoyé.

Il n’est pas contesté que M. [Z] a reçu un avertissement en avril 2019 et un nouvel avertissement en décembre 2019 s’agissant de manquements dans l’exécution de ses tâches principalement concernant le défaut de propreté des parties communes sans que ces documents ne soient produits aux débats. Le courrier de licenciement reprend l’existence de ces avertissements à titre de simple information pour indiquer que les manquements ont malgré tout perduré et donc il n’y a pas lieu de considérer que M. [Z] aurait déjà été sanctionné pour les mêmes faits et que le pouvoir disciplinaire de l’employeur serait épuisé.

M. [Z] indique d’ailleurs dans le cadre de sa plainte devant les services de police pour harcèlement moral en date du 7 juillet 2020 qu’à la suite de sa nomination au conseil syndical, Mme [Y] a voulu changer leur manière de travailler et que la SAS [13] leur (lui et sa compagne Mme [V]) reprochait de ne pas faire correctement leur travail.

Il résulte du Procès-Verbal d’huissier du 16 septembre 2019, alors que Mme [H] y fait préciser que les employés sont partis en congés le vendredi 13 septembre 2019, soit trois jours avant, que les parties communes à l’intérieur des immeubles de la copropriété sont sales voire très sales (ascenseur, montées d’escaliers, séchoirs, vide ordures ( asticots vivants su sol, détritus, mégots, vide-ordures maculés de traces d’éclaboussures ainsi que sur les murs des couloirs, rampes d’escaliers noires de crasse ainsi que les rebords de fenêtres, les huisseries, les sols, les poignées de portes voire très sales, taches au sol dans les locaux poubelles, aérations encrassées, toiles d’araignées, rebords des plinthes très sales, interrupteurs non nettoyés, portes vitrées sales) comme à l’extérieur.

Il ressort des éléments détaillés de ce constat, l’existence d’un état de saleté constaté qui ne peut raisonnablement pas dater de quelques jours du seul fait du départ en congés des employés d’immeuble comme conclu par la salariée, mais bien d’une situation ancienne de défaut d’entretien et de nettoyage satisfaisant de la copropriété.

Par mail du 11 octobre 2019, la SAS [13] rappelle à M. [Z] la conversation avec sa femme à la suite du Procès-Verbal d’huissier susvisé ainsi que la liste des tâches à entreprendre par les deux employés à savoir : « nettoyage des marches d’escalier, nettoyage des mains courantes en bois et métal, poussière dans les séchoirs, plinthes poussiéreuses, porte en verre sur palier sales, enlèvement des coulures sur dévidoirs, enlèvement des traces sur les murs, seuils des portes ascenseur sales (parties métalliques surtout) et nettoyage des angles dans la cabine ascenseur et des plinthes ».

Il lui est également demandé de reconfirmer les jours de nettoyage des montées.

Par mail du 14 octobre 2019, M. [Z] répond que s’agissant des jours de nettoyage comme suit « bonjour les jours de nettoyage sont : lundi bat a complet et aspirateur, bat e mardi bat b complet aspirateur bat d mercredi bat c complet. jeudi bat d complet aspirateur bat b. vendredi bat e complet aspirateur bat a »), ce dont il ressort que Mme [V] (et M. [Z]) n’a pas suivi les consignes qu’elle rappelle elle-même dans son entretien de septembre 2019 à savoir deux nettoyages des montées par semaine.

Il ressort de l’ensemble des plannings ainsi versés aux débats par les parties que les consignes données par l’employeur visent l’exécution de tâches de nettoyage et d’entretien de la copropriété qui ressortent des missions classiques et habituelles à réaliser par des employés d’immeuble, y compris le ramassage des déchets et déjections dans les parties extérieures de la copropriété.

Il résulte du Procès-Verbal d’huissier du 14 septembre 2020 alors que Mme [H] y fait préciser que les employés sont partis en congés le vendredi 11 septembre 2020, soit trois jours avant, que les parties communes à l’intérieur des immeubles de la copropriété sont sales voire très sales comme pour le constat réalisé un an auparavant dans les mêmes conditions.

Le fait que certains copropriétaires (sur un très grand nombre de copropriétaires) attestent se suffire du travail de nettoyage des gardiens ne contredit pas les éléments objectifs constatés à deux reprises par le commissaire de justice à deux années d’intervalle. L’employeur produisant pour sa part des attestations contraires.

Il en résulte que malgré les rappels et les avertissements d’avril et décembre 2019 et les consignes précises notamment sous forme de plannings détaillés mises en 'uvre par l’employeur, M. [Z] a non seulement refusé de respecter une partie des consignes de l’employeur s’agissant par exemple de la fréquence de nettoyage de certains bâtiments (deux fois par semaine et nettoyage et non uniquement passage de l’aspirateur) et les jours de nettoyage mais n’a pas assuré avec diligence sa mission d’entretien et de nettoyage de la copropriété et les différentes missions quoi entraient dans le cadre de ses tâches contractuelles de gardien d’immeuble. Ce grief est établi.

S’agissant du grief relatif au défaut de fourniture d’informations sur le non-respect du règlement intérieur par les occupants qui impacte ses tâches de nettoyage, il n’est versé aucun élément par M. [Z] justifiant qu’il a effectivement respecté les consignes, comme prévu au contrat de travail à ce sujet ni qu’il ait rempli le cahier de conciergerie par des signalements servant à pallier les difficultés dans l’exécution de ses missions contrairement à ce qui est reproché par l’employeur. Ces griefs sont établis.

Sur le grief relatif à la critique du travail du syndic et du conseil syndical auprès de certains copropriétaires, le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" ne verse aucun élément en justifiant. Ce grief n’est pas établi.

Sur le grief relatif au défaut d’utilisation du matériel professionnel mis à la disposition de M. [Z] à sa demande, le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" ne verse aucun élément en justifiant. Ce grief n’est pas établi.

Sur le grief relatif à la réalisation par un copropriétaire de certaines de ses tâches afin de partir plus tôt en congé (fermeture de la piscine), le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" justifie d’un mail du 16/08/2020 adressé à Mme [H] aux termes duquel M. [Z] produit ses dates de départ en vacances mais dont il ne résulte pas qu’il ne pourrait pas être présent pour la fermeture de la piscine le dimanche ou qu’il aurait demandé à un tiers de faire à sa place. Ce grief n’est pas établi.

Il convient dès lors de juger que compte tenu du temps laissé au salarié par l’employeur pour assurer la bonne exécution de ses obligations contractuelles, les rappels, avertissements et précisions données quant à la bonne réalisation des missions, le non-respect réitéré de celles-ci et le refus des consignes que ces faits établis constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement par voie d’infirmation du jugement déféré. Il convient dès lors de débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes à ce titre par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [Z], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l’instance et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer au syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" la somme de 300 € et à la SAS [13] la somme de 300 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté M. [Z] de sa demande de nullité du licenciement en ce qu’il repose sur un harcèlement moral

Débouté la société [13] et le syndicat des copropriétaires de la copropriété [Adresse 11] à [Localité 6] de toutes leurs demandes reconventionnelles.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

MET hors de cause la SAS [13],

DEBOUTE M. [Z] de l’ensemble des demandes à l’encontre de la SAS [13],

DEBOUTE M. [Z] de sa demande d’écarter des débats les deux constats d’huissier en date des16/09/2019 et14/09/2020,

Y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

LE DEBOUTE de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

CONDAMNE M. [Z] aux dépens de l’instance,

CONDAMNE M. [Z] à payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 300 € à le syndicat des copropriétaires de la copropriété "[Adresse 11]" et 300 € à la SAS [13] au titre des frais de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 29 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente