COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

N° RG 25/00332 – N° Portalis DBVY-V-B7J-HVQY

[L] [Y]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 10 Février 2025, RG 2024-33573

Appelant

M. [L] [Y], demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Florence CHERON, avocat au barreau d’ANNECY

Intimée

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice., demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Xavier BONTOUX de la SAS BDO AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 26 mars 2026 par Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Anne RICHARD, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] a pour activité exclusive la boulangerie et la pâtisserie.

Monsieur [L] [Y] a été embauché par la SASU [1] suivant contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2022 pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.

Du 5 au 21 mai 2023, Monsieur [L] [Y] a fait l’objet d’un premier arrêt de travail à la suite d’un accident du travail.

Par courriel du 17 juillet 2023, Monsieur [L] [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail que l’employeur a refusée. Il a fait l’objet d’un autre arrêt de travail du 8 au 17 août 2023, puis d’un troisième du 1er au 17 septembre 2023.

Le 28 septembre 2023, le salarié a fait l’objet d’un avertissement en raison de retards, du non-respect des plannings et de départs anticipés. Le 2 novembre 2023, il a fait l’objet d’un nouvel avertissement pour vol de denrées alimentaires, non-respect des plannings (absences, retards et départs anticipés), des tâches liées à sa fiche de poste et insubordination.

Par courrier du 2 novembre 2023, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une discrimination liée à son état de santé, et notamment que le nombre d’heures de travail hebdomadaires avait été réduit de 39 à 35 à la suite de son arrêt maladie.

Par requête du 28 octobre 2024, Monsieur [L] [Y] a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy pour obtenir la requalification de sa prise d’acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la condamnation de son employeur au versement des sommes suivantes :

—  575,00 euros à titre d’indemnité de licenciement légale,

—  2.300,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour « dommages de santé et psychologiques».

Par jugement du 10 février 2025, le conseil des prud’hommes d’Annecy a :

Jugé que la requête de Monsieur [L] [Y] est recevable,

Jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [L] [Y] produit les effets d’une démission,

Débouté Monsieur [L] [Y] de l’intégralité de ses demandes,

Condamné Monsieur [L] [Y] à payer à la SASU [1] les sommes suivantes :

—  1.023,93 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis,

—  750 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  200 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation abusive et brutale de la relation de travail,

—  500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [L] [Y] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 28 février 2025.

Par dernières conclusions en date du 29 octobre 2025, Monsieur [L] [Y] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que la requête de Monsieur [L] [Y] est recevable,

L’infirmer pour le surplus,

Juger recevable sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail emportera les effets d’un licenciement nul et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner la société [1] à payer à Monsieur [L] [Y] :

— la somme de 2.209 euros à titre d’indemnité de préavis,

— la somme de 552 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— la somme de 13.254 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à défaut celle de 4.418 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou à titre plus subsidiaire celle de 2.209 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 3 mars 2026, la SASU [1] demande à la cour d’appel de :

La déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

*Jugé que la requête de Monsieur [L] [Y] est recevable,

* limité les condamnations de Monsieur [L] [Y] à payer à la SASU [1] les sommes suivantes :

—  750 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  200 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation abusive et brutale de la relation de travail,

—  500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens,

Juger nulle la requête formée par Monsieur [L] [Y] devant le conseil des prud’hommes d’Annecy et le débouter de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Monsieur [L] [Y] à payer à la SASU [1] les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation abusive et brutale de la relation de travail,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

Confirmer le jugement déféré en toutes ses autres dispositions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 mars 2026 et les conclusions postérieures à cette ordonnance dont la demande de rabat a été rejetée par le conseiller de la mise en état ne sont dès lors pas pris en compte dans les débats.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la nullité de la saisine du conseil de prud’hommes :

Moyens des parties :

La SASU [1] soutient que la requête déposée par le salarié devant le conseil de prud’hommes n’était motivée ni en fait, ni en droit puisque celui-ci n’a pas pris la peine de rédiger un exposé sommaire des motifs de sa demande, ni de justifier de fondements textuels, en violation de l’article R.1452-2 du code du travail et de l’article 57 du code de procédure civile. Elle souligne qu’elle ne pouvait répondre que sur la demande relative à la requalification de la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en procédant par déduction en suite du courrier de prise d’acte, alors qu’aucun argumentaire ne pouvait être développé concernant la demande indemnitaire pour « dommages de santé et psychologiques ». Elle ajoute que si le conseil de prud’hommes a retenu que le salarié avait lu un texte résumant ses demandes lors de l’audience, le principe du contradictoire veut que l’échange des moyens présentés soit réalisé dans un temps utile, soit avant le jour de l’audience.

Monsieur [L] [Y] estime que la requête qu’il a déposée contient les formalités prescrites par le code de procédure civile et a été complétée par un exposé oral ; il souligne par ailleurs que l’employeur ne rapporte la preuve d’aucun préjudice.

Sur ce,

En application de l’article R.1452-2 alinéa 2 du code du travail, la requête faite au conseil de prud’hommes comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

L’article 57 du code de procédure civile dispose que « Lorsqu’elle est formée par le demandeur, la requête saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé. Lorsqu’elle est remise ou adressée conjointement par les parties, elle soumet au juge leurs prétentions respectives, les points sur lesquels elles sont en désaccord ainsi que leurs moyens respectifs.

Elle contient, outre les mentions énoncées à l’article 54, également à peine de nullité :

— lorsqu’elle est formée par une seule partie, l’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée ou s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

— dans tous les cas, l’indication des pièces sur lesquelles la demande est fondée. »

En l’espèce, si la requête déposée par le salarié le 28 octobre 2024 ne contient pas d’exposé de ses moyens, la mention des moyens dans la requête n’est pas requise à peine de nullité. En outre, si l’employeur indique qu’il n’a appris qu’à l’audience du conseil de prud’hommes la teneur des moyens développés par le salarié, il avait la possibilité de formuler une demande de renvoi de façon à pouvoir y répondre plus utilement, ce qu’il n’a pas fait, les notes de l’audience du 16 décembre 2024 ne mentionnant pas une telle demande qui aurait été refusée par les premiers juges, ce qui n’est d’ailleurs pas allégué par la SASU [1]. Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté cette société de sa demande au titre de la nullité de la requête de Monsieur [L] [Y].

Sur l’irrecevabilité de la demande formée par le salarié au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail:

Moyens des parties :

La SASU [1] rappelle qu’en cause d’appel, les parties ne peuvent formuler des demandes nouvelles seulement si elles sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge. Or elle estime que tel n’est pas le cas de la demande nouvelle formée par le salarié en cause d’appel tendant à la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Monsieur [L] [Y] fait valoir pour sa part qu’il avait formé dans sa requête, complété par lui seul sans connaître la qualification exacte des dommages-intérêts qu’il sollicitait, une demande indemnitaire en compensation des préjudices subis sur son état de « santé et psychologique ». Il énonce que cette demande était liée à l’exécution de son contrat de travail, durant laquelle il a été placé en arrêt de travail du fait de ses conditions de travail. Il estime ainsi que sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail du fait de la réduction de son temps de travail par l’employeur n’est pas nouvelle puisqu’elle se rattache à sa prétention indemnitaire initiale par un lien suffisant.

Le salarié ajoute que cette demande n’est pas non plus nouvelle en ce qu’elle se rattache à la prétention originaire de requalification de la prise d’acte en licenciement par un lien suffisant, les conditions d’exécution de son contrat ayant entrainé la prise d’acte, alors que sa demande indemnitaire est également liée aux conditions d’exécution de ce contrat.

Sur ce,

L’article 564 du code de procédure civile dispose que « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. ». L’article 565 de ce code énonce que « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. »

En l’espèce, il résulte du jugement rendu par les premiers juges le 10 février 2025 que le salarié n’a pas formé en première instance de demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, celui-ci ayant simplement sollicité des dommages-intérêts en raison de « dommages de santé et psychologiques ». Toutefois, le conseil de prud’hommes n’ayant pas indiqué, dans l’exposé des moyens, les arguments développés par le salarié à l’appui de cette dernière demande, à laquelle il n’a d’ailleurs pas répondu, il n’est pas possible de déterminer avec précision sur quoi cette prétention était fondée. L’intitulé de cette demande laisse simplement supposer que le salarié imputait à son employeur des manquements de nature à impacter sa santé et sa sécurité, soit de potentiels manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur. Une telle demande est ainsi sans lien avec celle relative à l’exécution déloyale du contrat de travail formée à hauteur d’appel, où il s’agit seulement pour le salarié de dénoncer la réduction de son temps de travail et par suite sa rémunération.

La demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail formée à hauteur d’appel par le salarié apparaît également sans lien avec celle relative à la requalification de sa prise d’acte en licenciement, puisqu’il s’agit dans le premier cas de faire indemniser le préjudice lié à la façon dont l’employeur a exécuté le contrat de travail, et dans le second cas de faire reconnaître que le comportement fautif de l’employeur a été à l’origine du départ du salarié.

Il s’agit par suite d’une demande nouvelle présentée en cause d’appel qui sera dès lors déclarée irrecevable.

Sur la demande indemnitaire de l’employeur au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié :

Moyens des parties :

La SASU [1] estime que le salarié a méconnu son obligation d’exécuter loyalement ce contrat. Elle souligne ainsi que sur les 23 jours de travail du mois d’octobre 2023, Monsieur [Y] :

— s’est présenté 12 fois en retard sur les prises de poste (de 3 minutes à 49 minutes), sans alerter son employeur,

— a quitté 3 fois son poste plus d’une heure avant l’heure de départ prévue,

— ne s’est pas présenté une journée, sans produire le moindre justificatif d’absence.

La société ajoute que le salarié s’octroyait de nombreuses pauses et s’appliquait à réaliser un travail de mauvaise qualité, ainsi qu’en attestent ses collaborateurs, tandis qu’il se servait dans le laboratoire de snacking pour se cuisiner des sandwichs, alors que les salariés n’étaient autorisés à prendre des produits alimentaires que dans un réfrigérateur dédié. L’employeur fait encore état de l’insubordination du salarié, qui contrevenait aux normes d’hygiène et aux consignes de l’employeur, obligeant celui-ci à le reformer sur les gestes à réaliser, tandis que Monsieur [Y] a continué de saborder volontairement ses réalisations, ainsi que cela ressort du courrier qui lui a été adressé le 2 novembre 2023 et du fait que le 26 octobre 2023, près de la moitié de la production du salarié a été jetée. Il souligne par ailleurs que si pour des raisons de sécurité l’utilisation d’écouteurs est proscrite au sein de l’entreprise, le salarié a persisté à utiliser les siens malgré différents rappels à l’ordre.

Monsieur [L] [Y] estime pour sa part que l’avertissement du 2 novembre 2023 a été notifié pour les besoins de la cause puisque l’employeur avait été informé de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail antérieurement à la notification de cet avertissement. Il ajoute avoir systématiquement fait part à son employeur des légers retards qu’il allait avoir lors de la prise de ses fonctions.

Sur ce,

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-1 code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise. Il doit également s’abstenir de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

En application de cette disposition, il a été jugé que d’une part en présence d’une demande de dommages-intérêts en réparation de faits de déloyauté invoqués par l’employeur, il appartient à la cour d’appel de rechercher si ces faits sont constitutifs d’une faute lourde susceptible d’entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié, et que d’autre part, la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-11649).

En l’espèce, il résulte des deux avertissements dont le salarié a fait l’objet qu’il lui a été reproché, à de nombreuses reprises, d’avoir méconnu ses plannings de travail, en arrivant en retard pour des durées allant de 2 à 39 minutes, en quittant son travail plus tôt que ce qui était prévu pour des durées allant de 40 minutes à 1heure 30 et en ne se présentant pas à son poste sur une journée de travail. Ces avertissements n’ont pas été contestés par le salarié, tandis que ces éléments sont confirmés par les écrits réalisés par Madame [K] et Monsieur [E], salariés de la société [1], si bien que le non-respect répété des plannings est démontré.

Il ressort par ailleurs de l’avertissement du 2 novembre 2023 qu’il a été reproché au salarié d’avoir volé des denrées alimentaires dans le stock destiné à la vente, alors que des produits étaient mis à disposition dans le réfrigérateur du personnel. Cet avertissement n’a pas été contesté par le salarié, tandis que les faits sont confirmés par les écrits de Monsieur [E] et Madame [V], si bien qu’ils sont établis.

En outre, dans l’avertissement du 2 novembre 2023, il a été reproché au salarié de ne pas avoir accompli un certain nombre des taches qui lui étaient confiées au cours des journées des 24 et 26 octobre 2023, alors qu’il lui a été également reproché, au cours de cette dernière journée, d’avoir produit une quantité de viennoiseries deux fois plus importante que prévu, ce qui a conduit à des pertes importantes de denrées alimentaires et du fait que le 26 octobre 2023, près de la moitié de la production du salarié a été jetée. Cet avertissement n’ayant pas été contesté, pas plus que ce fait très précis n’est démenti par le salarié dans ses écritures, il est ainsi établi.

Par ailleurs, dans ce même avertissement, il a été reproché au salarié d’avoir conservé ses écouteurs en travaillant, alors qu’il lui avait été demandé à plusieurs reprises par son responsable de les retirer. Cet avertissement n’a pas été contesté par le salarié, tandis que les faits sont confirmés par Monsieur [E], si bien qu’ils sont établis.

En revanche, si Madame [Z], une autre collègue de Monsieur [Y], indique dans son écrit du 21 novembre 2024 avoir remarqué un manque d’investissement de ce dernier caractérisé par « beaucoup de rupture en pains, des produits ratés », cela ne résulte que de ce seul écrit, tandis qu’il n’est pas démontré que ce manque de qualité dans les produits préparés par Monsieur [Y] traduisait une volonté de porter préjudice à son employeur.

S’agissant plus généralement des autres manquements précédemment décrits, s’ils étaient potentiellement préjudiciables à la société, il n’est pour autant pas démontré que Monsieur [Y] a manifesté, par son désinvestissement dans son travail et le non-respect des consignes données par son employeur, une intention de nuire à ce dernier. Par suite, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné Monsieur [Y] à verser à la SASU [1] la somme de 750 euros de dommages-intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

Monsieur [L] [Y] soutient que sa prise d’acte de rupture est justifiée tant par la modification de ses horaires de travail que par le manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

Pour ce qui est de la modification des horaires de travail, le salarié précise qu’après avoir sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail par mail du 17 juillet 2023, il a commencé à recevoir des plannings avec des modifications d’horaires, étant principalement affecté le soir, tandis que ses tâches ont été modifiées pour devenir plus exigeantes physiquement. Il expose d’ailleurs avoir fait l’objet d’un arrêt de travail du 8 au 17 août 2023 en raison d’une tendinite à la main gauche, puis d’un autre du 1er au 17 septembre 2023 pour tendinite à la main droite. Il ajoute qu’à sa reprise, son employeur lui a adressé des plannings pour les semaines 38 à 41 avec une durée de travail réduite à 35 heures par semaine et une augmentation de ses temps de pause, alors qu’il était le seul salarié concerné par ces modifications. Il précise avoir fait part des difficultés que ces modifications lui posaient tant à son employeur qu’au service des ressources humaines, ce qui a conduit à la notification d’un avertissement le 28 septembre 2023. Le salarié souligne que durant la semaine 42, deux nouveaux boulangers ont été embauchés, tandis que son planning restait à 35 heures hebdomadaire, malgré ses demandes, et que sa demande de congés payés pour le 10 octobre 2023 est restée un moment sans réponse. Le salarié souligne qu’au cours de la semaine, 43 un autre boulanger a été embauché à 42 heures par semaine, alors que lui-même était maintenu à 35 heures.

Monsieur [L] [Y] énonce que ce n’est qu’à partir de la semaine 38, soit postérieurement à son arrêt maladie consécutif d’un accident du travail survenu en mai 2023, au cours duquel il a été blessé par la poignée de la diviseuse qui était mal fixée, que ses horaires de travail ont été réduits, et qu’il n’a plus existé d’alternance avec des semaines de 42 heures de travail. Il précise qu’à la suite de cet accident, il a été amené à ralentir sa cadence de travail afin d’éviter de nouveaux risques d’accident, et considère que la diminution de son temps de travail est liée à ce ralentissement. Le salarié souligne d’ailleurs que l’employeur ne justifie pas de la baisse d’activité alléguée puisqu’il a d’une part recherché un boulanger travaillant 39 heures par semaine en juin 2023 et a d’autre part refusé la mise en place de la rupture conventionnelle proposée par Monsieur [Y]. Au regard de ses éléments, il estime que l’employeur a agi de manière discriminatoire à son encontre, eu égard à son état de santé.

En ce qui concerne l’obligation de sécurité et prévention, Monsieur [L] [Y] soutient qu’il n’a pas fait l’objet de la visite d’information et de prévention préalable à son embauche. Il ajoute que le jour de son accident du travail survenu en mai 2023, son employeur lui a ordonné de terminer sa journée de travail avant de se rendre aux urgences.

Monsieur [L] [Y] réfute par ailleurs l’argumentation adverse selon laquelle il aurait planifié sa prise d’acte pour se consacrer à une activité de cours particuliers de langues, puisqu’il affirme que cette activité était accessoire et avait débuté le 1er juillet 2022, soit avant son embauche par la SASU [1]. Pour conclure, il considère que les manquements de l’employeur à son égard ont été suffisamment graves pour que sa prise d’acte s’analyse en un licenciement nul du fait de la discrimination qu’il a subi ou à défaut comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SASU [1] conteste les manquements imputés par le salarié, à commencer par le manquement à l’obligation de sécurité et prévention. Elle indique que l’accident du travail dénoncé par le salarié n’a jamais fait l’objet de remontées à l’employeur, alors qu’il est le seul à avoir été victime d’un accident au sein de la société. La société souligne que le salarié reconnaît avoir ralenti son rythme de travail pour se préserver de tout accident, alors qu’aucun avis médical n’indiquait de restrictions d’activité ou de mise en place d’un rythme adapté.

Pour ce qui est de la modification du temps de travail et des horaires du salarié, la société expose que l’article 6 du contrat de travail du salarié prévoit qu’elle « se réserve le droit de réduire ce volume d’heures hebdomadaires supplémentaires (39 heures) ou de le supprimer notamment afin de respecter le contingent conventionnel d’heures supplémentaires ou, en cas de baisse d’activité ». L’employeur fait valoir que le salarié n’a émis aucune réserve quant à l’application de cette clause lors de la signature de ce contrat, de sorte qu’il a donné son accord sur les changements relatifs à son temps de travail imposés par les nécessités de l’entreprise. Il soutient qu’en tout état de cause, la modification de la répartition des horaires, et donc des temps de pause, relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier réfute par ailleurs le fait que la diminution du nombre d’heures soit liée à l’état de santé du salarié puisque déjà au mois de juin 2023, la société enregistrait une baisse de son chiffre d’affaires, ce chiffre étant depuis au moins 8 mois en dessous des 100.000 euros, une baisse qui s’est confirmée les mois suivants, traduisant une diminution d’activité. L’employeur ajoute que les nouvelles embauches réalisées sont simplement venues pallier les départs de salariés, si bien qu’il ne s’agit pas d’embauches supplémentaires.

L’employeur relève par ailleurs que les plannings avaient été remis au salarié avant son arrêt de travail, et illustrent qu’il travaillait le matin ou l’après-midi et bénéficiait d’une demi-heure de pause, mais non pas qu’il était surtout affecté le soir et que ses pauses avaient été rallongées. La société ajoute que le salarié omet de préciser qu’elle s’est adaptée à ses demandes de ne pas travailler les lundi et mardi après-midi et le mercredi toute la journée, si bien qu’il est malvenu de se prévaloir d’un changement de plannings. Elle allègue qu’en raison du refus de sa demande de rupture conventionnelle, Monsieur [Y] a en réalité modifié son comportement afin de pousser son employeur à mettre fin à la relation de travail, ce dont témoigne Madame [K].

L’employeur réfute à cet égard le fait que l’avertissement du 2 novembre 2023 soit intervenu en réaction à la prise d’acte, puisqu’il reprend des faits qui sont intervenus depuis la mi-octobre 2023. Au regard de ces éléments, il considère qu’en l’absence de manquement grave de sa part, la prise d’acte du salarié s’analyse en une démission.

Sur ce,

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque (Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 2003, n°01-45.286) et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 2007, n°06-44.754).

En l’espèce, l’article 6 du contrat de travail du salarié fixe la durée du travail à 39 heures par semaine, avec possibilité d’effectuer jusqu’à 17,33 heures supplémentaires par semaine au-delà des 35 heures, alors qu’à l’inverse l’employeur « se réserve le droit de réduire ce volume d’heures hebdomadaires supplémentaires (39 heures) ou de le supprimer notamment afin de respecter le contingent conventionnel d’heures supplémentaires ou, en cas de baisse d’activité ». Ainsi, l’employeur avait la possibilité de diminuer unilatéralement le temps de travail hebdomadaire du salarié.

En outre, il résulte du bulletin de paye du salarié pour le mois de mai 2023 que celui-ci a fait l’objet d’un arrêt de travail en raison d’un accident du travail pour la période du 5 mai au 21 mai 2023. Si le salarié allègue une diminution de son temps de travail en suite de cet arrêt, il résulte de tous les plannings produits pour l’année 2023 que le salarié a toujours travaillé 35 heures hebdomadaires, hormis la semaine 29 au cours de laquelle il a travaillé 42 heures. Par suite, le salarié ne démontre pas que l’employeur a réduit son temps de travail suite à l’accident dont il avait été victime.

En outre, il ne ressort pas de ces mêmes plannings que le salarié était affecté sensiblement plus souvent l’après-midi après son accident, celui-ci terminant déjà régulièrement à 19 heures avant son premier arrêt de travail, alors que sur les dernières semaines d’activité qu’il critique, il terminait régulièrement le travail à 18 heures 30 et non 19 heures. En tout état de cause, il ne justifie pas avoir signalé à son employeur qu’il souhaitait être davantage affecté le matin que le soir avant son courriel du 19 septembre 2023, tandis qu’il ne conteste pas que celui-ci lui a permis, à sa demande, de ne pas travailler les lundi et mardi après-midi et le mercredi toute la journée, ce qui ressort d’ailleurs du courriel de son employeur adressé à la même date.

Par ailleurs, s’il ressort des plannings des semaines 38, 39, 40 et 41 de l’année 2023 qu’au cours de cette période ses temps de pause ont été chaque semaine trois fois de deux heures, une fois une heure 30 et une fois 30 minutes, alors qu’auparavant ces temps n’étaient systématiquement que de 30 minutes, il ressort des plannings des semaines 42, 43, 44 et 45 de l’année 2023 qu’au cours de cette période ses temps de pause ont été ramenés à 30 minutes. Ainsi, le fait pour le salarié d’avoir vu ses temps de pause allongés sur seulement quatre semaines au cours de l’année 2023, et ce plusieurs mois après son accident du travail, ne saurait être constitutif d’une discrimination. En outre, s’il s’est plaint par courriel adressé à son employeur le 19 septembre 2023 qu’il déplorait l’allongement de ses durées de pause, l’employeur a manifestement pris en compte cette remarque puisqu’à compter du16 octobre 2023, ses pauses ont de nouveau été réduites à 30 minutes.

Pour ce qui est du manquement allégué à l’obligation de sécurité et prévention, Monsieur [L] [Y] ne démontre pas avoir été contraint par son employeur à terminer sa journée de travail le jour de son accident du travail survenu en mai 2023 avant de pouvoir se faire soigner et ne justifie pas en tout état de cause de l’heure à laquelle l’accident est survenu, ni s’il en avait informé l’employeur. En outre, s’il n’est pas contesté qu’il n’a pas fait l’objet de la visite d’information et de prévention préalable à son embauche, il ne démontre pas en quoi cela lui a porté préjudice.

Par suite, le salarié ne démontre pas l’existence d’un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a d’une part, jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [Y] produisait les effets d’une démission et d’autre part, débouté ce dernier de ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis et de congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sur la demande indemnitaire au titre de la résiliation brutale de la relation de travail et du non respect du délai de préavis :

Moyens des parties :

La SASU [1] énonce que malgré les réunions qu’elle a organisées pour aplanir la situation, le fait d’avoir remontré les gestes au salarié et de s’être adapté à ses desideratas, Monsieur [Y] a persisté dans son comportement déviant avant de prendre acte de la rupture de son contrat, plutôt que de démissionner. La société souligne que cette décision l’a mise en difficulté au regard de ce que le secteur de la boulangerie artisanale connait depuis quelques années de grandes difficultés à recruter. Elle estime de ce fait qu’en rompant brutalement la relation de travail, Monsieur [Y] avait conscience que la société serait dans l’incapacité de lui trouver rapidement un remplaçant et se trouverait désorganisée.

Monsieur [Y] énonce avoir averti son employeur à de nombreuses reprises de ce qu’il refusait la modification de ses horaires de travail et a dénoncé les conditions d’exécution de son contrat de travail, si bien que la société ne peut se prévaloir d’une rupture brutale et abusive de ce contrat.

Sur ce,

Il est de principe que lorsque les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission et le salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnité de rupture, peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis sauf si l’employeur l’en a dispensé.

En application de l’article L.1237-1 du code du travail, il a été jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission si bien que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis (Cour de cassation, chambre sociale, 15 avril 2015, 13-25.815) et peut aussi être condamné à verser à l’employeur une indemnité pour non-respect du délai de préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 04 février 2009, 07-44.142).

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. »

L’article 32 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1978 stipule qu’en cas de licenciement ou de démission d’un salarié ayant plus de 6 mois et moins de 2 années d’ancienneté, le salarié doit à son employeur 2 semaines de préavis.

En l’espèce, il est constant que le salarié n’a pas exécuté le préavis de deux semaines auquel il était tenu en vertu de la convention collective susmentionnée, puisqu’il justifiait lors de son départ d’une ancienneté supérieure à six mois et inférieure à deux ans. Pour autant, la société ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, cette demande n’étant formée que dans le corps de ses écritures, dont la cour n’est pas saisie. En outre, dans la mesure où l’employeur ne demande pas la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné le salarié à lui verser 1.023,93 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis alors que le salarié sollicite l’infirmation du jugement déféré, il convient d’infirmer le jugement déféré sur ce point.

Ainsi, il convient seulement de statuer sur la demande de dommages intérêts pour résiliation abusive et brutale du contrat de travail, formée cette fois valablement dans le dispositif des conclusions de la société et dont la cour est saisie.

A cet égard, il ressort du mail envoyé par Monsieur [Y] le 17 juillet 2023 que celui-ci avait proposé à son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail car il n’appréciait pas les remarques qui lui étaient faites sur la lenteur de son travail. Il est toutefois constant que cette rupture conventionnelle avait été refusée par l’employeur, tandis qu’il n’est nullement démontré que le salarié l’ait de nouveau évoqué par la suite, ou ait plus généralement informé son employeur de ce qu’il prévoyait de quitter la société. Ainsi, lorsqu’il s’est plaint de la modification de ses horaires de travail et plus généralement de ses conditions de travail dans son mail du 19 septembre 2023, il n’a nullement évoqué le fait qu’il entendait quitter la société, notamment par le biais d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, indiquant au contraire qu’il attendait un planning corrigé, avec des temps de pause ne dépassant pas 30 minutes, ce qui lui a été accordé.

Le départ soudain du salarié a nécessairement désorganisé l’entreprise, et ce d’autant plus qu’il ressort des plannings communiqués que celui-ci était censé travailler les jours suivants son courrier de prise d’acte (4, 5,6 et 7 novembre 2023). Dans cette mesure, le préjudice subi par l’employeur du fait du brusque départ du salarié, qui n’a pas exécuté le préavis de deux semaines qu’il aurait dû exécuter, est certain et doit être réparé par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de 200 euros. Il convient par suite de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Dans la mesure où Monsieur [Y] a succombé, aussi bien en première instance qu’en appel, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamné aux entiers dépens de première instance et au paiement d’une indemnité de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la première instance.

Il convient également de le condamner aux dépens d’appel et paiement d’une indemnité de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de l’appel. Il y a également lieu de débouter Monsieur [Y] de sa propre demande formée en application de cette disposition.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 10 février 2025 par le conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a :

. Jugé que la requête de Monsieur [L] [Y] est recevable,

Jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [L] [Y] produit les effets d’une démission,

Débouté Monsieur [L] [Y] de l’intégralité de ses demandes,

Condamné Monsieur [L] [Y] à payer à la SASU [1] les sommes suivantes :

—  200 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation abusive et brutale de la relation de travail,

—  500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens,

INFIRME le jugement déféré rendu le 10 février 2025 par le conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a condamné Monsieur [Y] à verser à la SASU [1] la somme de :

—  750 euros de dommages-intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  1.023,93 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis,

STATUANT A NOUVEAU SUR LES CHEFS D’INFIRMATION,

DEBOUTE la SASU [1] de sa demande en paiement de dommages-intérêts en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

DEBOUTE la SASU [1] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non -respect du préavis,

Y AJOUTANT,

DECLARE irrecevable la demande indemnitaire formée par Monsieur [L] [Y] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE Monsieur [L] [Y] aux entiers dépens d’appel,

CONDAMNE Monsieur [L] [Y] à payer à la SASU [1] une indemnité de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DEBOUTE Monsieur [L] [Y] de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 04 Juin 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente