COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

N° RG 24/00989 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HQ3R

[L] [J]

C/ S.A.S. [5]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 25 Juin 2024, RG F22/00207

Appelant

M. [L] [J]

né le 28 Avril 1996 à [Localité 6], demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Fabien PERRIER de la SCP STACOVA3, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. [5]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Véronique LORELLI de la SELARL CABINET ALCALEX, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

La SAS [5] a une activité de restauration depuis le 8 décembre 2021 sous l’enseigne [5].

L’entreprise comprend moins de 11 salariés et la convention collective est celle des hôtels, cafés et restaurants.

Un document a été transmis le 29/09/2021 à M. [J] par la SAS [5] et signé par cette dernière intitulé 'proposition d’embauche en contrat à durée indéterminée’ comme suit : «  Suite à notre dernier entretien, j’ai le plaisir de vous confirmer les conditions dans lesquelles vous pourriez intégrer notre société en contrat à durée indéterminée… premier chef de partie pâtisserie… prise de poste au plus trad le 01/11/2021… Si ces conditions vous conviennent, je vous remercie de bien vouloir me retourner ce document avec votre « bon pour accord ». M. [J] a signé ce document avec la mention « bon pour accord ».

Par courriel du 25 octobre 2021, la SAS [5] a informé M. [J] qu’une erreur s’était glissée dans le contrat de travail et que la date de prise de fonction était le 15 novembre 2021 et non le 1er novembre 2021.

Par courrier du 30 octobre 2021, la SAS [5] a informé M. [J] qu’en raison d’un retard du chantier son embauche était reportée au 22 novembre 2021 et M. [J] a contresigné ce document.

M. [J] a signé le 22 novembre 2021 un contrat à durée indéterminée en qualité de chef de partie pâtisserie, statut employé prévoyant une période d’essai de deux mois expirant le 22 janvier 2022 renouvelable une fois pour la même période.

Par courrier du 7 janvier 2022, la SAS [5] a notifié à M. [J] le renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 21 mars 2022. Ce courrier a été contresigné par le salarié.

Par courrier du 15 janvier 2022, la SAS [5] a notifié à M. [J] la rupture de sa période d’essai avec une période de préavis expirant le 29 janvier 2022. Ce courrier a été contresigné par le salarié.

M. [J] a saisi le conseil des prud’hommes de Chambéry en date du 8 décembre 2022 aux fins de juger nul le report de sa date d’embauche et obtenir un rappel de salaire afférent, contester la période de préavis, requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, juger qu’il a été victime de travail dissimulé et d’exécution déloyale de son contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 25 juin 2024, le conseil des prud’hommes de Chambéry a,

Jugé que la date d’embauche de M. [J] est celle du contrat de travail signé par les parties le 22 novembre 2021

Jugé que le licenciement de M. [J] s’analyse en une rupture de période d’essai et l’a Débouté de sa demande de dommages et intérêts

Débouté M. [J] de l’ensemble de ses autres demandes

Débouté laSAS [5] de sa demande reconventionnelle

Dit que chacune des parties gardait la charge de ses dépens.

La décision a été notifiée aux parties et M. [J] en a interjeté appel par le [7] en date du 10 juillet 2024 et laSAS [5], appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions en date du 9 juillet 2025, M. [J] demande à la cour d’appel de :

REFORMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de CHAMBERY en date du 25 juin 2024 sous le numéro RG F 22/00207 en ce qu’il a :

« Dit et juge :La date d’embauche de Monsieur [L] [J] est celle du contrat de travail signé parles parties le 22 novembre 2021 ;

Le licenciement de Monsieur [J] s’analyse en une rupture de période d’essai et le

déboute de sa demande de dommages et intérêts,

Déboute Monsieur [L] [J] de l’ensemble de ses autres demandes, Dit que chacune des parties garde la charge de ses dépens. »

CONFIRMER le Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de CHAMBERY en ce qu’il a débouté la Société [5] de sa demande reconventionnelle

Statuant à nouveau,

JUGER que la promesse de contrat en date du 29 septembre 2021 vaut contrat

JUGER que le CDI régularisé a posteriori ainsi que le courrier de report de la date d’embauche sont nuls et de nul effet car signés sous la contrainte

CONDAMNER la Société [5] à verser à Monsieur [L] [J] la somme de 1 672.79 € bruts outre 167.28 € bruts de congés payés afférents au titre de rappel de salaires pour la période comprise entre le 1er novembre et le 21 novembre (inclus) 2021 avec intérêts de droit courant à compter du 1er décembre 2021

JUGER qu’en l’absence de dispositions contractuelles, aucune période de préavis n’était applicable au contrat de Monsieur [L] [J]

REQUALIFIER la rupture du contrat de travail de Monsieur [L] [J] en un

licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la Société [5] à lui verser la somme de 2 313.43 € nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la Société [5] à verser à Monsieur [L] [J] la somme de 1 812.58 € bruts outre 181.26 € bruts de congés payés afférents à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires réalisées et non payées outre intérêts de droit courant à compter du 1er février 2022

CONDAMNER la Société [5] à verser à Monsieur [L] [J] la somme de 18 087.78 € à titre d’indemnitaire forfaitaire de travail dissimulée

CONDAMNER la Société [5] à verser à Monsieur [L] [J] la somme de 4 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail

CONDAMNER la Société [5] à verser à Monsieur [L] [J] la somme de 5 000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés tant en première instance qu’en appel.

DEBOUTER la Société [5] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions contraires

CONDAMNER la Société [5] aux entiers dépens d’instance, d’appel et d’exécution forcée.

Par dernières conclusions en réponse en date du 24 octobre 2024, la SAS [5] demande à la cour d’appel de :

JUGER l’Appel régularisé par Monsieur [L] [J] à l’encontre du Jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de CHAMBERY le 25 Juin 2024, totalement infondé et injustifié.

LE DEBOUTER ainsi de son Appel et de l’intégralité des demandes présentées en Cause d’Appel.

CONFIRMER le Jugement déféré en son entier, et plus particulièrement en ce qu’il a jugé que : « La date d’embauche de Monsieur [L] [J] est celle du contrat de travail signé entre les parties le 22 Novembre 2021 ; Le licenciement de Monsieur [J] s’analyse en une rupture de période d’essai et le déboute de sa demande de dommages et intérêts ;Déboute Monsieur [L] [J] de l’ensemble de ses autres demandes ».

REFORMER la décision déférée en ce qu’elle a rejeté la demande formulée par la Société [5] au titre de l’Article 700 du CPC.

EN CONSEQUENCE,

JUGER que la proposition de contrat en date du 29 septembre 2021 doit s’analyser en une offre ou proposition de contrat qui ne vaut donc pas contrat.

EN CONSEQUENCE,

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande visant à voir JUGER que la promesse de contrat en date du 29.09.2021 vaut contrat

JUGER que le CDI régularisé le 22 novembre 2021 et le courrier du 30.10.2021 sont parfaitement valables.

EN CONSEQUENCE,

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande visant à voir JUGER que le CDI et le courrier sont nuls et de nul effet car signés sous la contrainte.

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande visant à voir condamner la SAS [5] à lui verser la somme de 1672.79 €bruts outre 167.28 € bruts de congés payés afférents au titre de rappel de salaires pour la période comprise entre le 1er novembre et le 21 novembre inclus 2021 avec intérêts de droit courant à compter du 1er décembre 2021.

JUGER que la période d’essai prévue au contrat de travail du 22 novembre 2021 est parfaitement valable.

DEBOUTER en conséquence Monsieur [J] de sa demande visant à voir requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande de condamnation de la SAS [5] à lui verser la somme de 2313.43 € nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts.

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande de condamnation la SAS [5] à lui régler la somme de 1812.58 € bruts outre 181.26 € bruts de congés payés afférents à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires outre intérêts de droit courant à compter du 1er février 2022

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande de condamnation de la SAS [5] à lui verser la somme de 18 087.78 € à titre d’indemnitaire forfaitaire de travail dissimulée.

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande de condamnation de la SAS [5] à lui verser la somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail.

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande de condamnation de la SAS [5] à lui verser la somme de 2000 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC et de sa demande de condamnation aux dépens

DEBOUTER Monsieur [J] de l’intégralité de ses moyens, fins et prétentions.

CONDAMNER Monsieur [J] à verser à la SAS [5] la somme de 3.000,00 €uros au titre de l’article 700 du DU CODE DE PROCEDURE CIVILE

CONDAMNER Monsieur [J] aux entiers dépens de Première Instance et d’Appel, dont distraction au profit de Maître Véronique LORELLI, Avocat de la SELARL [3], sur son affirmation de droit et en application de l’Article 699 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’existence d’une promesse d’embauche et la demande de rappel de salaires :

Moyens des parties :

M. [J] sollicite que le document signé par les parties le 29 septembre 2021 et mentionnant la nature du poste, la classification, le montant du salaire, la durée du travail, les avantages en nature et la date de prise de fonction soit qualifié de promesse d’embauche.

Il soutient par ailleurs en tout état de cause qu’au visa de l’article de l’article1367 du code civil quand bien même il s’agirait d’une offre d’embauche comme le conclut l’employeur, ce dernier ne peut se rétracter que si le bénéficiaire de l’offre ne l’a pas acceptée au préalable voire même tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Or, cette offre est parvenue à M. [J] qui l’a acceptée. L’usage du conditionnel dans la première phrase du document est inopérant, le document devant être apprécié dans sa globalité et existant une volonté indéniable de la part de l’employeur de lui offrir un poste, la SAS la petite cuisine confidentielle ayant apposé sa signature et la formule « bon pour accord ». Le contrat de travail ayant dès lors débuté au 1er novembre 2021 au plus tard.

M. [J] expose encore que la régularisation a posteriori d’un contrat à durée indéterminée ou la signature d’un document antidaté de report ne saurait remettre en cause le contrat régularisé en septembre 2021, ces documents étant nuls comme signés sous la contrainte et la contrainte économique, M. [J] ayant démissionné de son précédent emploi, donc non éligible aux allocations Pôle emploi sans rémunération et sans logement propre (logement de fonction prévu). M. [J] soutient également qu’il n’avait pas conscience de l’existence d’un quelconque vice étant profane et que par conséquent les dispositions invoquées de l’article 1182 du code civil ne s’appliquent pas à la situation et qu’il n’a jamais eu l’intention de réparer ce vice en signant le contrat de travail.

M. [J] sollicite un rappel de salaire pour la période d’engagement du 1er novembre au 21 novembre 2021 inclus.

La SAS [5] conteste pour sa part la demande de rappel de salaire et considère que le document signé par les parties le 29 septembre 2021constitue uniquement une offre d’embauche et non une promesse unilatérale d’embauche qui seule vaut contrat. Elle expose que la simple proposition d’embauche faite peut ne pas être conclue et pendant le délai de réflexion, l’employeur peut retirer son offre sans engager sa responsabilité. La SAS [5] ne conteste pas avoir eu la volonté d’embaucher M. [J] mais expose qu’elle lui a uniquement fait une proposition ou offre d’embauche qui ne constituait pas une promesse d’embauche et donc contrat de travail. Pour preuve la proposition est rédigée au conditionnel (« les conditions dans lesquelles vous pourriez être embauché ») et elle pouvait retirer son offre pendant le délai de réflexion. Elle a ensuite informé M. [J] par mail d’une coquille sur la date d’embauche et M. [J] n’a émis aucune contestation. Ensuite un retard dans les travaux a été enregistré de sorte que le contrat n’a pu démarrer à la date prévue dans la proposition d’embauche. Il a contresigné ledit courrier sans contestation démontrant son acceptation pour que la relation contractuelle commence à cette date. Le contrat de travail a ensuite été signé le 22 novembre 2021 au visa de l’article de l’article L. 1221-1 du code du travail (pas de forme prescrite). L’accord de volontés s’est manifesté par cette signature du contrat de travail. Le salarié a par ailleurs signé son solde de tout compte sans réserve.

La SAS [5] conteste également l’existence d’un vice du consentement et que le courrier du 30 octobre 2021 aurait été antidaté et remis le 26 novembre 2021. Elle expose que M. [J] ne rapporte pas la preuve de la violence qui l’aurait contraint à signer son contrat de travail le 22 novembre 2021 et accepté le report à cette date. Le salarié n’a jamais évoqué de vice de consentement avant le dépôt de sa requête et pas lors de la signature du solde de tout compte alors même que la relation de travail avait pris fin et qu’il n’existait plus de prétendue contrainte économique. Elle a déposé plainte contre M. [E], attestant mensonger et allègue que le second attestant est en conflit avec elle. De plus, M. [J] ne démontre pas qu’il aurait démissionné de son précédent emploi et qu’il n’était pas éligible aux allocations chômage sans possibilité de logement. Enfin la SAS [5] soutient que l’exécution volontaire du contrat de travail au visa de l’article de l’article 1182 du code civil ne permet pas d’évoquer sa nullité, acceptant même le renouvellement de la période d’essai.

Sur ce,

Il est de principe que si une proposition d’embauche ne précise pas les éléments essentiels du contrat de travail proposé (fonctions, date d’embauche, rémunération, lieu travail), elle constitue une simple offre de contrat de travail et n’engage pas l’employeur qui peut librement décider de la rompre.

Si la proposition d’embauche précise les éléments essentiels du contrat, elle peut alors revêtir de qualifications distinctes :

Soit une proposition d’embauche par laquelle l’employeur exprime sa volonté d’être lié à son destinataire en cas d’acceptation. Elle n’engage l’employeur que s’il est accepté par le candidat. L’offre peut donc être rétractée dans un délai raisonnable tant que l’employeur n’a pas obtenu de réponse de la part du candidat. L’employeur peut imposer un délai de réponse à son destinataire à l’issue duquel il pourra se rétracter ou prévoir que l’offre devient caduque sans que des dommages et intérêts puissent être demandés pour réparation du préjudice subi.

Soit une promesse unilatérale de contrat de travail c’est-à-dire une proposition d’embauche par laquelle l’employeur laisse à son destinataire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. Elle vaut contrat de travail et engage l’employeur dès son émission. Pour rompre cette promesse il faut respecter la procédure légale de licenciement.

La rupture injustifiée par l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié est en droit d’obtenir une indemnité de préavis, ce même si le contrat de travail n’a pas eu de début d’exécution, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité de licenciement. En cas de rupture injustifiée par le salarié, l’employeur peut prétendre à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties qu’un document a été transmis le 29/09/2021 à M. [J] par la SAS [5] et signé par cette dernière intitulé « proposition d’embauche en contrat à durée indéterminée » rédigé comme suit : « Suite à notre dernier entretien, j’ai le plaisir de vous confirmer les conditions dans lesquelles vous pourriez intégrer notre société en contrat à durée indéterminée… premier chef de partie pâtisserie… prise de poste au plus trad le 01/11/2021… Si ces conditions vous conviennent, je vous remercie de bien vouloir me retourner ce document avec votre « bon pour accord » et que M. [J] a signé ce document avec la mention « bon pour accord ».

Il convient de constater que ce document précise de manière détaillée les éléments essentiels du contrat de travail proposé à savoir, le poste de premier chef de partie Pâtisserie, la convention collective applicable, la classification, le salaire mensuel brut le salaire mensuel net, l’horaire mensuel l’avantage nourriture, blanchissage, logement, mutuelle et date de prise de poste.

Ce document ne constitue dès lors pas une simple offre de contrat de travail mais une proposition d’embauche par laquelle l’employeur a exprimé sa volonté d’être lié à M. [J] en cas d’acceptation. La SAS [5] n’a ensuite pas rétracté son offre avant l’acceptation de M. [J], l’emploi du conditionnel étant dès lors inopérant. Cette proposition valant dès lors contrat à durée indéterminée.

Par courriel du 25 octobre 2021, la SAS [5] a informé M. [J] qu’une erreur s’était glissée dans le contrat de travail et que la date de prise de fonction était le 15 novembre 2021 et non le 1er novembre 2021.

Par courrier du 30 octobre 2021, la SAS [5] a informé M. [J] qu’en raison d’un retard du chantier son embauche était reportée au 22 novembre 2021 et M. [J] a contresigné ce document. M. [J] ne démontre pas comme conclu que la SAS [5] aurait fait pression à son encontre et exigé qu’il signe ce document ni qu’il aurait été antidaté comme conclu.

L’attestation de M. [E] collègue de M. [J] qui indique que « le jour du 22/11/2021 la comptable de l’entreprise nous a demandé de signer une feuille pour qu’on puisse obtenir notre contrat. Si nous ne signons pas cette feuille nous n’avions pas notre contrat » ne permet de démontrer qu’il s’agissait du courrier daté du 30/10/2021 susvisé.

Il doit dès lors être constaté que M. [J] a, par sa signature, manifesté son accord pour un report du début de la relation contractuelle au 22 novembre 2021, ce dernier courrier valant avenant au contrat de travail et qu’il y a lieu de débouter M. [J] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 01/11/2021 au 22/11/2021 par voie de confirmation du jugement déféré.

Le moyen selon lequel la SAS [5] aurait contraint M. [J] à signer le 22 novembre 2021 le contrat à durée indéterminée est inopérant, le document antérieur signé par M. [J] le 30 octobre 2021 constituant d’ores et déjà un avenant au contrat de travail.

Il convient dès lors de débouter M. [J] de ses demandes de rappel de salaires à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [J] soutient qu’ayant levé l’option de la promesse d’embauche, seule cette promesse d’embauche vaut contrat de travail débutant au 1er novembre 2021 et les autres documents n’ont aucune valeur. Or à cette date, il n’existait aucun document prévoyant ne période d’essai. La régularisation a posteriori d’un document prévoyant une période d’essai ne peut lui être opposée. La rupture doit dès lors être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SAS [5] conteste pour sa part l’existence d’une promesse d’embauche valant contrat de travail et expose que la période d’essai était valablement prévue au contrat de travail signé par les parties le 22 novembre 2021. Par conséquent elle était libre de rompre ladite période d’essai renouvelée jusqu’au 21 mars 2022. M. [J] n’a d’ailleurs pas contesté cette rupture qui est bien fondée.

Sur ce,

En l’espèce, le fait que la promesse d’embauche du 29/09/2021 valant contrat de travail ne prévoit pas de période d’essai ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail valant avenant au contrat de travail en prévoit une, dès lors que, si certains éléments essentiels du contrat de travail figurent dans la promesse d’embauche, il n’est pas fait obligation à l’employeur d’énumérer tous les éléments du contrat de travail et que la SAS la petite cuisine confidentielle n’a pu mettre en 'uvre de période d’essai à la date initialement prévue de début de relation de travail qui a été reportée avec l’accord du salarié, et qu’enfin le salarié n’a effectivement débuté ses fonctions qu’au 22/11/2021. L’employeur n’ayant dès lors pas eu la possibilité de vérifier dans le cadre de la mise en situation de la qualification professionnelle de M. [J] et de son aptitude à occuper le poste proposé.

Par conséquent, en application des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail n’étant pas applicables pendant la période d’essai, la SAS [5] disposait d’un droit de résiliation discrétionnaire du contrat de travail de M. [J] sans avoir ainsi à alléguer des motifs jusqu’au 22 janvier 2022 puis jusqu’au 21 mars 2022 suite au renouvellement de la période d’essai acceptée par M. [J] sur le courrier du 7/01/2022 (« J’accepte le renouvellement de ma période d’essai » + signature) et il convient de juger que cette rupture en date du 15/01/2022 ne peut dès lors être analysée comme dénuée de cause réelle et sérieuse et de débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties :

M. [J] soutient avoir dépassé la durée prévue de son temps de travail de 39 heures pendant toute la durée du contrat de travail, que la SAS la petite cuisine confidentielle en avait parfaitement conscience et que pour échapper à ses obligations, elle a mis en place un système de contrôle du temps de travail officiel et officieux. Elle exigeait de l’ensemble de ses salariés qu’ils signent une feuille d’horaires fictifs remplie par l’entreprise faisant apparaitre des horaires quasi fixes (ce qui n’est de fait jamais le cas en restauration s’agissant de petites structures ou lors d’ouverture d’établissement) visant à faire apparaitre l’absence d’heures supplémentaires en sus de celles contractualisées, afin d’être remises à l’inspection du travail. En parallèle, et de manière opaque, elle demandait à ses salariés de lui remettre une feuille officieuse faisant apparaitre les heures réellement effectuées afin, disait-elle, qu’elle les règle a posteriori, ce qui n’était que rarement le cas. L’Inspection du travail a ainsi constaté lors de son contrôle que des faux documents de tenue du temps de travail lui avaient été communiqués et que cela démontrait « une absence de fiabilité des documents présentés, s’agissant des horaires et des durées de travail mentionnés ».

M. [J] expose que son tableau n’a pas été réalisé sur la base de ses souvenirs mais sur la base d’un relevé tenu directement sur son téléphone ainsi que sur la base de la fonction « [8] » de [4] qui permet de suivre précisément l’ensemble des déplacements de la journée et les horaires.

La SAS [5] conteste la demande au titre des heures supplémentaires. Elle indique verser aux débats contrairement au salarié les feuilles d’émargement qu’il a signées et qu’il ne peut se retrancher derrière un document transmis à l’inspection du travail et par ailleurs non versé aux débats pour solliciter des heures supplémentaires. Elle expose qu’en réalité le relevé d’heures produit est celui qui a été établi à la demande de l’inspection du travail et non avant cette demande. Le salarié l’a établi sur la base de souvenirs. Il n’est pas démontré que les données [8] et [4] seraient infalsifiables, ni que M. [J] se trouvait au niveau du restaurant, qu’il y travaillait dès lors qu’après la fermeture du restaurant les salariés restaient souvent sur place pour boire un verre entre eux avant de rentrer, ou encore arrivaient le matin plus tôt pour boire le café avant leur prise de poste.

Sur ce,

En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; la durée légale du travail, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile.

Par application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Aux termes de l’article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L.3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, il doit être rappelé que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Il est de principe que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique.

En l’espèce, M. [J] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures non rémunérées dont il réclame le paiement:

L’attestation de M. [U] [W] [C], cuisinier et ancien salarié premier chef de partie de la SAS la petite cuisine confidentielle qui témoigne qu’il faisait beaucoup d’heures supplémentaires et « qu’on devait noter les vraies heures sur un dossier « officieux ». A la fin de chaque mois la direction nous donné des feuilles avec des horaires dites « normaux » pour qu’on les signe avec l’excuse que les vraies heures de travail allez être traité oficieusement en interne. Le même se passait avec mes collègues de travail qui fesaient aussi beaucoup d’heures extraordinaires par semaine » (sic).

Un courrier de l’inspection du travail à la SAS [5] en date du 22/04/2022 qui fait état de la réclamation de M. [J] et indique qu'« après examen des document communiqués par cet ancien salarié, de ceux que vous m’avez présentés et remis lors des contrôles effectués dans votre établissement le 18 février 2022 et le 10 mars 2022 ainsi que des éléments contenus dans le courrier de votre conseil… les document présentés pour les semaines 3 et 4 (du 17 au 23 janvier 2022 et du 24 au 29 janvier 2022), les informations mentionnées sont fausses Ces constats tendant à démontrer une absence de fiabilité des document présentés s’agissant des horaires et des durées de travail mentionnés » et un tableau d’ heures supplémentaires que M. [J] allègue avoir effectuées.

La photographie de tableaux d’heures de travail signés pour novembre et décembre avec le nom de M. [J] prise le 17/12/2021

Des localisations [8] [4] pendant la période de la relation contractuelle dont il doit néanmoins être noté que la production par M. [J] ne peut être retenue comme un élément de preuve aux débats, faute d’une part d’éléments démontrant la fiabilité de cette application, d’autre part M. [J] pouvant par ailleurs avoir prêté son téléphone à un tiers pour effectuer le parcours ou enfin être resté à proximité ou sur son lieu de travail sans y avoir exercé une activité professionnelle.

Les éléments ainsi produits par M. [J], constituent une présentation d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Les fiches d’activité journalières de Mme [S], successeur de M. [J] produites par l’employeur sont inopérantes pour déterminer si son prédécesseur a effectivement réalisé des heures supplémentaires non rémunérées.

L’employeur verse également aux débats des feuilles d’émargement d’horaires signées par M. [J] pour la période contractuelle que M. [J] ne conteste pas avoir signées mais dont il conteste la réalité invoquant l’existence d’un double système officiel/officieux de comptabilisation des heures supplémentaires par l’employeur dont un ancien collègue de travail confirme l’existence.

S’agissant de la période du 17 au 29 janvier 2022, il ressort du courrier et du contrôle de l’inspection du travail que l’employeur a indiqué que M. [J] avait travaillé pendant cette période alors qu’il résulte de l’audition de Mme [S] par le contrôleur en date du 18/02/2022 qu’elle était employée sur le même poste unique que M. [J] depuis le dimanche 16/01/2022 et qu’elle n’avait jamais rencontré M. [J]. Si la SAS [5] allègue avoir commis une simple erreur en déclarant que M. [J] avait travaillé 39 heures alors qu’il était dispensé de préavis pour une cette période de 15 jours, elle ne s’explique pas sur le fait que la fiche horaire précisant des horaires précis pour la période litigieuse était signée par le salarié.

Par ailleurs, la SAS [5] ne s’explique pas non plus le faible défaut de variation du nombre d’heures travaillées alors que l’activité de restauration implique ce type de variation notamment en périodes de fêtes, M. [J] étant le seul chef pâtissier de l’établissement.

Au vu de l’analyse des éléments susvisés et des incohérences que les fiches horaires signées par le salarié et produites par l’employeur la cour juge que celles-ci ne peuvent constituer un élément de preuve fiable des horaires effectifs de travail de M. [J].

Par conséquent faute pour l’employeur à qui il incombe conformément aux dispositions susvisées de contrôler les heures de travail effectuées par son salarié et de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, il convient par voie d’infirmation du jugement déféré de condamner la SAS [5] à verser à M. [J] la somme de 1812,58 € au titre du rappel des heures supplémentaires outre 181,26 € de congés payés afférents.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Moyens des parties :

M. [J] soutient qu’il est démontré que l’employeur a mis en place un dispositif de fraude aux heures supplémentaires en créant tout à la fois un système officiel de fiche de tenue du temps de travail et officieux en sollicitant de ses salariés qu’ils mentionnent sur une feuille à part les heures supplémentaires réalisées. Si l’inspection du travail évoque des photos transmises aucune n’est produite aux débats. De plus l’usage du téléphone portable est interdit au sein de l’entreprise. Ce document fait état d’heures incontrôlable par l’employeur.

La SAS [5] soutient que M. [J] ne démontre absolument pas la mise en place par la société d’un dispositif de fraude aux heures supplémentaires et rappelle que l’Inspection du Travail n’a jamais estimé devoir la sanctionner permettant ainsi de considérer que les accusations de M. [J] sont totalement infondées et injustifiées.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l’indemnité de mise à la retraite.

En l’espèce, il résulte des éléments établis au titre des heures supplémentaires que manifestement l’employeur établissait une double comptabilité officieuse et officielle illégale des heures supplémentaires aux fins de se soustraire aux règles relatives au paiement des heures supplémentaires. L’élément intentionnel étant dès lors caractérisé. Il convient dès lors de condamner la SAS [5] à payer à M. [J], la somme de 18087,78 € de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties :

M. [J] soutient que l’employeur l’a sollicité sans régler de salaire, reporté manu militari la date de commencement du contrat en exigeant de ses collaborateurs qu’ils signent divers documents faute de quoi, demandé l’exécution de bon nombre d’heures supplémentaires sans jamais les régler et communiqué des documents de temps de travail qu’elle savait faux à l’Inspection du travail, ces éléments démontrant l’exécution déloyale du contrat de travail. De plus, la SAS [5] persiste dans sa déloyauté en pensant pouvoir, en cause de procédure, dénigrer son salarié et l’accuser de dégradation d’une hotte. Il sollicite des dommages et intérêts à ce titre.

La SAS [5] conteste la demande de dommages et intérêts à ce titre faute de démontrer l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail et des manquements allégués la fondant.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L’employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise. Il lui est notamment interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier.

La cour a jugé que M. [J] ne démontrait pas que la SAS la petite cuisine confidentielle l’ait contraint à signer des documents en vue de reporter la date de début de relation contractuelle.

Le seul fait pour la SAS la petite cuisine confidentielle de produire aux débats un devis de réparation de hotte sans autre élément ne permet pas de caractériser l’exécution déloyale du contrat de travail.

S’il a été établi que M. [J] n’a pas été payé de l’intégralité de ses heures supplémentaires de manière intentionnelle caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail, l’employeur a été condamné à les payer au salarié outre à régler des dommages et intérêts au titre du travail dissimulé et M. [J] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct.

Il convient de confirmer la décision déférée sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS [5], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [J] la somme de 3000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Jugé que le licenciement de M. [J] s’analyse en une rupture de période d’essai et l’a Débouté de sa demande de dommages et intérêts

Débouté M. [J] de sa demande de paiement de rappels de salaires pour la période du 1et au 22 novembre 2021,

Débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Débouté la SAS [5] de sa demande reconventionnelle

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que la promesse d’embauche du 29 septembre 2021 s’analyse en un contrat de travail,

DIT que le courrier signé par les parties le 30/10/2021 s’analyse en un avenant au contrat de travail,

DIT que M. [J] était valablement soumis à une période d’essai du 22/11/2021 au 22/01/2022 puis prolongée jusqu’au 21/03/2022 inclus,

CONDAMNE la SAS [5] à verser à M. [J] les sommes suivantes :

1812,58 € au titre du rappel des heures supplémentaires outre 181,26 € de congés payés afférents.

18087,78 € de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [5] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la SAS [5] à payer la somme de 3000 € à M. [J] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente