XXX

MINUTE N° 14/0067

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Copie aux parties

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRET DU 14 Janvier 2014

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 B 12/03069

Décision déférée à la Cour : 29 Mai 2012 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

SAS SOCIETE D’EXPLOITATION HOTELIERE DU PALAIS, nom commercial Y

prise en la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Non comparante, représentée par Maître Corinne CANDON, avocat au barreau de PARIS

INTIME et APPELANT INCIDENT :

Monsieur S J

XXX

XXX

XXX

Non comparant, représenté par Maître U-Pierre GUICHARD, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Novembre 2013, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ADAM, Président de Chambre

M^me FERMAUT, Conseiller

M^me GROSCLAUDE-HARTMANN, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me MASSON,

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Dominique ADAM, Président de Chambre,

— signé par M. Dominique ADAM, Président de Chambre et M^me Linda MASSON, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur S J a été embauché en qualité de Directeur général par contrat à durée indéterminée par la Société d’Exploitation Hôtelière du Palais (ci-après SEHP) exploitant sous l’enseigne commerciale Y Strasbourg, à compter du 10 septembre 2007.

En décembre 2010 la moyenne de ses douze derniers salaires mensuels bruts s’élevait à 13404€.

La relation de travail était régie par la Convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

Par courrier en date du 1^er juillet 2011, il a été convoqué en vue d’un entretien préalable devant se tenir le 11 juillet 2011et a été mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié par lettre du 15 juillet 2011 pour faute grave au motif d 'harcèlement moral.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi le Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en date du 23 août 2011afin qu’il soit jugé que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et aux fins d’obtenir les indemnités qui en découlent.

La partie défenderesse s’est opposée à la demande.

Par jugement en date du 29 mai 2012 le Conseil de Prud’hommes de Strasbourg a :

— DIT ET JUGE que le licenciement de Monsieur J ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la SEHP à payer à Monsieur S J les sommes suivantes :

—  34200€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  3420€ au titre des congés payés sur préavis,

—  53884€ au titre de l’indemnité de licenciement,

—  120000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1500€ par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par courrier envoyé en date du 12 juin 2012 la SEHP a interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée en date du 1^er juin 2012.

Suivant des écritures reçues à la Cour en date du 9 juillet 2013 et reprises oralement à l’audience la SEHP a conclu à la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a considéré la procédure de licenciement régulière, à son infirmation quant au surplus et au débouté des prétentions de Monsieur J ainsi que sa condamnation à la somme de 2500€ par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

A l’appui de son appel elle fait essentiellement valoir :

— que Monsieur J a été embauché par la SEHP exploitée sous l’enseigne commerciale Y selon un contrat de travail portant l’entête du Y,

— que le SEHP est liée au groupe Y par un contrat de gestion emportant délégation de l’intégralité des compétences et pouvoirs en matière de gestion du personnel à ce dernier,

— qu’en outre la Présidente de la SEHP a expressément donné pouvoir à Madame B Directrice des ressources humaines France de la Société Y International France à l’effet de mener la procédure de licenciement engagée à l’égard de Monsieur J et de signer les courriers de licenciement qui lui seraient éventuellement notifiés en date du 30 juin 2011,

— que la procédure est donc régulière,

— qu’il lui appartenait au titre de l’obligation de sécurité de résultat qui lui incombe de faire cesser les agissements d’ harcèlement moral émanant du directeur général de l’Hôtel qui ont été portés à sa connaissance et vérifiés par le biais d’un audit pratiqué par le cabinet I Partners qui a entendu 22 salariés sur 128 et qui ont tous dénoncé des faits graves imputables à Monsieur J,

— que les salariés qui ont été auditionnés ont tous confirmé leur témoignage par écrit et que même des anciens salariés qui n’étaient plus en état de subordination ont été entendus,

— que l’enquête est parfaitement recevable quand bien même elle n’aurait pas été contradictoire,

— que les faits rapportés par les salariés sont particulièrement éloquents quant au management par l’intimidation et l’humiliation de Monsieur J.

Selon des écrits parvenus à la Cour en date du 29 avril 2013 et repris oralement à l’audience, l’intimé a conclu à la confirmation de la décision qui a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Il a toutefois formé appel incident et demandé à la Cour :

— CONDAMNER l’appelante à lui payer un montant de 320000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et à la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il maintient :

— que le licenciement ne lui a pas été notifié par son employeur,

— que le dossier a été monté de toute pièce,

— que l’audit qui n’a concerné que 15 % des salariés n’a pas été contradictoire et que ce procédé déloyal en matière de preuve n’est pas recevable,

— qu’il s’est au contraire battu pour sauver les emplois malgré les pressions de rentabilité existantes,

— que ni le comité d’entreprise ni le CHSCT ni la médecine du travail n’ont été alertés,

— qu’il a subi un préjudice qui doit être évalué à deux années de salaires.

SUR CE,LA COUR

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Le licenciement doit être notifié par l’employeur qui ne peut donner mandat à une personne extérieure à cette fin.

Il est cependant admis que cette mission peut être dévolue au directeur des ressources humaines de l’entreprise ou de la société mère.

Il est établi qu’en l’espèce la première lettre de licenciement datée du 15 juillet 2011 adressée à Monsieur J a été signée par Madame O B, Directrice des ressources humaines du groupe Y, sur du papier à entête de l’Hôtel Y Strasbourg (SEHP).

Le contrat de travail de Monsieur J était établi sur papier à en-tête 'Y Strasbourg’ et spécifie comme employeur la SOCIETE D’EXPLOITATION DU PALAIS SAS (SEHP), dont le nom commercial est «Y International», ce dernier précise en outre que compte-tenu de l’ancienneté de ce dernier dans le groupe Y il sera dispensé d’une période d’essai.

Il est en outre produit aux débats le contrat de gestion intitulé «Managment agreement» traduit de l’anglais (pièce n°5) par lequel la SEHP a confié au groupe Y l’intégralité des compétences et pouvoirs en matière de gestion du personnel et le pouvoir expressément donné en date du 30 juin 2011 par la Présidente de la SEHP à Madame B directrice des ressources humaines du groupe Y France à l’effet de mener la procédure de licenciement engagée à l’égard de Monsieur J et de signer les courriers de licenciement qui lui seraient éventuellement notifiés.

Il n’est pas contesté que le groupe WESTMONT n’est que propriétaire des murs et qu’on ne voit pas à quel titre il aurait pu être concerné par la gestion de l’hôtel qui ne le regarde en rien.

En revanche, de l’ensemble de ce qui précède mais aussi des compte-rendus du CHSCT et du Comité d’entreprise de la SEHP tous établis à l’entête Y Strasbourg avec mention de l’adresse Y.FR et du projet d’alignement de l’accord d’intéressement sur tous les hôtels Y de France, il se déduit que la SEHP fait partie du groupe Y, ce que Monsieur J n’a pas contesté puisqu’il revendique avoir été embauché par ce groupe à compter de 1993.

Il convient d’admettre que la SEHP était par conséquent en droit de mandater le directeur des ressources humaines du groupe Y à l’effet de procéder au licenciement de Monsieur J.

Il en résulte que la procédure de licenciement de Monsieur J était régulière en la forme.

Sur le licenciement pour faute grave

Lorsque l’employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d’apporter la preuve des griefs invoqués dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Monsieur J a été licencié au terme d’une lettre de licenciement de 7 pages reprenant pour l’essentiel les témoignages recueillis au cours d’une enquête interne menée entre les 24 et 25 juin 2011 dont il est résulté qu’il lui était imputé un comportement de maltraitance managériale à l’égard de ses subordonnés s’apparentant à un véritable harcèlement moral ayant eu de graves répercussions sur leur santé physique et mentale, sur leur travail et leur vie privée.

Il lui est ainsi fait grief d’avoir eu recours à un management par le stress, la peur et l’autoritarisme, une attitude d’humiliation des salariés mais aussi de dénigrement et de surcharge de travail de ces derniers, le tout en neutralisant les éventuels témoignages vers le groupe Y.

A titre préliminaire et principal Monsieur J entend contester la loyauté du moyen de preuve rapporté à savoir l’enquête interne diligentée sans aucun respect du contradictoire.

Il est établi qu’au cours du mois de juin 2011 la direction du groupe Y a été alertée de plaintes de nombreux collaborateurs de l’établissement Y de STRASBOURG quant à leurs conditions de travail confinant au harcèlement.

Il a alors été décidé de procéder à un audit social afin de vérifier ou d’infirmer ces dénonciations.

Cette enquête a été confiée à un cabinet d’avocats indépendant «I PARTNERS» qui n’était jusque-là pas le conseil habituel du Groupe Y et qui a été amené à auditionner 22 personnes soit 15 % des effectifs totaux de l’établissement selon un canevas de 17 questions pour aboutir à un compte-rendu contre-signé par les personnes entendues avec la mention «conforme à mes termes».

Il a été logiquement procédé à l’audition de l’intégralité des salariés de la ligne hiérarchique de Monsieur J ce qui n’est pas contestable dans son principe pas plus que ne l’est le nombre de personnes auditionnées.

Il s’agit en effet, somme toute d’un panel représentatif permettant d’éviter l’existence d’un éventuel conflit individuel de personnes (risque possible en cas de témoignage unique), enrichi en outre de salariés ne faisant plus partie de l’effectif, étant toutefois précisé qu’un seul témoignage circonstancié aurait pu suffire à caractériser les faits dénoncés.

L’absence d’audition de l’ensemble des salariés de l’établissement n’est dès lors pas de nature à mettre en doute l’efficacité de l’enquête menée.

De même, il importait d’assurer à chaque personne entendue la possibilité de s’exprimer librement et hors la présence de Monsieur J qui ne peut dès lors opposer l’absence de contradictoire, étant précisé qu’il a ensuite été amené à s’exprimer sur ce point lors de l’entretien préalable.

C’est aussi la raison pour laquelle afin d’éviter toute pression éventuelle sur les salariés que le CHSCT présidé par Monsieur J n’a pas été officiellement associé à cette démarche.

C’est aussi pour cette raison que le CHSCT n’a jamais été saisi officiellement plus en amont de ces problèmes.

Il convient de souligner en outre que l’ensemble des salariés auditionnés ont ensuite confirmé par attestation distincte les propos relatés lors de l’enquête.

Pour finir, il y a lieu d’observer que les élus et représentants du personnel ont bien été informés de la procédure d’enquête diligentée et y ont participé pour certains (Monsieur K délégué unique du personnel et secrétaire du Comité d’entreprise) et d’autres non (refus de Madame L gouvernante générale qui a officiellement pris le parti de Monsieur J).

L’objectivité de cette enquête interne ne peut être remise en cause par l’unique attestation produite par Monsieur J émanant de Madame C évoquant un dossier 'monté’ contre ce dernier et l’existence d’employés courageux qui auraient refusé de témoigner contre lui.

Il convient d’observer que ces salariés courageux n’ont pas fait d’attestations alors qu’il eut été au contraire intéressant que dans le cadre de l’audit ils témoignent en faveur de Monsieur J. Il n’a en tout état de cause pas été fait état de témoignages favorables à Monsieur J qui auraient été volontairement écartés.

Force est d’en conclure que l’enquête diligentée ne peut être remise en cause dans son principe ou sa forme.

Sur le fond, il convient de reprendre un à un les griefs reprochés à Monsieur J.

S’agissant du premier grief de management par le stress, la peur et l’autoritarisme, il ressort des témoignages recueillis dans le cadre de l’audit et des conclusions de ce dernier que l’ambiance de travail était qualifiée de façon quasi générale de mauvaise par les personnes auditionnées, dominée par le stress et la peur que faisait régner Monsieur J souvent décrit comme tyrannique et son bras armé Madame Q D(la directrice des ressources humaines de l’établissement de Strasbourg). (audition de Mesdames M N,G, et WINE).

Il est ainsi dénoncé une pression incessante de la part de la Direction et des gens qui l’entourent qui n’est pas réellement contestée par Monsieur J qui lui-même se sentait sous celle-ci de façon constante en vue d’améliorer la rentabilité de l’établissement.

S’agissant du grief d’agissements agressifs et humiliants de Monsieur J à l’égard de certains salariés de l’Hôtel Y de Strasbourg, il résulte de l’audit que l’ensemble des salariés ont témoigné d’épisodes de ce type au cours desquels l’intéressé était soit vulgaire (« vous êtes des cons » »je fais le travail tout seul » (audition de Madame D) »putain » »merde »fait chier » (auditions Mesdames SMOKZYNSKI et D) soit humiliant par des sourires moqueurs, des moqueries de tous les jours, des mises en cause personnelles devant témoins de collaborateurs qui n’auraient rien compris « vous êtes des incapables, vous n’avez rien compris, c’est moi qui doit faire votre boulot ,vous ne tenez pas votre service ».

De nombreux témoignages insistent sur l’état de leurs collègues à la sortie du bureau de Monsieur J la plupart du temps en larmes. Ces faits ne sont une fois encore pas réellement contestés par Monsieur J.

S’agissant du comportement menaçant de Monsieur J il ressort à suffisance des témoignages produits qu’en cas d’objection il était courant que ce dernier réponde dans les termes suivants « si vous le prenez de haut comme ça, dégagez » (audition de Monsieur E) »Vous vous bougez le cul ou vous giclez, devant tout le monde tandis que le DRH acquiesce » (audition de Madame A), »si vous n’êtes pas contents vous prenez la porte » (audition de Madame H).

Ces propos que rien ne permet de justifier ont incontestablement contribué à cette ambiance de peur régnant dans l’entreprise.

S’agissant du comportement de dénigrement, de mépris et de propos déplacés voire culpabilisants de Monsieur J à l’égard des salariés de l’Hôtel, il ressort là encore des témoignages regroupés dans l’audit un florilège de propos qui lui ont été imputés tels que »vous êtes des incapables » qu’est-ce que vous foutez toute la journée ' », »il nous reproche (les chefs de département) notre encéphalogramme plat » (audition de Monsieur F)» mais aussi des mises en cause personnelles devant les autres et même parfois en présence de clients sans aucune justification. voire des propos de mépris ou encore culpabilisants (si U-V a été victime d’un accident vasculaire cérébral c’est à cause de vous, vous n’avez pas assez travaillé ). (audition de Monsieur E).

Il s’agit là encore de comportements et propos inadmissibles qu’on ne saurait tolérer.

S’agissant de la surcharge de travail imposée par Monsieur J il est attesté à plusieurs reprises de rappels intempestifs de ce dernier des salariés le week end, de demandes toujours dominées par l’urgence pas toujours justifiée (audition de MM PRETET, E, X et XXX et Z et de propos culpabilisant les personnes qui prétendaient à leurs congés tendant à faire penser qu’ils n’étaient pas assez impliqués dans l’entreprise (audition de Madame G).

S’agissant pour finir du grief lié à la neutralisation des éventuels témoignages vers le groupe Y il est fait état de la difficulté rencontrée par les salariés de remplir en toute confiance les questionnaires sur le climat social dans la mesure où l’accès au site n’était pas libre puisqu’il fallait être logué par la responsable des ressources humaines en s’identifiant de sorte qu’en l’absence d’anonymat il était craint des mesures de rétorsion. Sur ce plan, il n’est pas établi que la procédure d’accès au questionnaire n’ait pas été respectée par Monsieur J et qu’il en ait eu une maîtrise inhabituelle de sorte que ce grief ne sera pas retenu.

Force est d’admettre que le comportement décrit plus haut imputé à Monsieur J est globalement indigne d’un directeur général, que rien ne saurait venir le justifier quand bien même il aurait lui-même été soumis à des sujétions de rentabilité, d’économies et de suppressions de postes et que l’employeur investi d’une obligation de sécurité de résultat se devait d’intervenir.

Cette attitude en effet largement établie et non mise en doute par les deux seules attestations produites par Monsieur J constituait une violation grave de ce dernier de ses obligations contractuelles et il importe peu qu’aucune plainte pénale n’ait été diligentée.

Il est en revanche incontestable que ce faisant Monsieur J a eu un comportement d’une gravité telle qu’il ne permettait pas de le maintenir dans ses fonctions dans l’entreprise même durant la période de préavis, justifiant sa mise à pied (même s’il a continué à habiter dans son logement de fonction du 15 juillet au 15 août 2011), de sorte que la faute grave est caractérisée ;

Par conséquent le jugement du Conseil de Prud’hommes de STRASBOURG ayant jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse doit donc être infirmé ;

L’équité commande d’allouer à l’appelante une somme de 2500€ par application de l’article 700 du Code de procédure pénale.

Il convient de condamner Monsieur J aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel y compris ceux de la première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la Loi,

— DECLARE recevables la SAS SEHP (Société d’exploitation hôtelière du palais) en son appel principal et Monsieur S J en son appel incident,lesdits appels étant dirigés contre le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en date du 29 mai 2012,

— INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— DIT et JUGE que la procédure de licenciement de Monsieur J est régulière,

— DIT et JUGE que le licenciement de Monsieur J S repose sur une faute grave,

— DEBOUTE Monsieur J de toutes ses conclusions plus amples ou contraires,

— CONDAMNE Monsieur S J à payer à la SAS SEHP (Société d’exploitation hôtelière du palais)une somme de 2500€ (deux mille cinq cents euros) par application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— CONDAMNE Monsieur S J aux entiers frais et dépens de la procédure d’appel ainsi que ceux issus de la première instance.

Le Greffier, Le Président,