MINUTE N° 24/854

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02101

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICU3

Décision déférée à la Cour : 12 Mai 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

S.A.S. LIEBHERR DISTRIBUTION ET SERVICES FRANCE anciennement dénommée LIEBHERR GRUES A TOUR

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat au barreau de COLMAR

INTIME :

Monsieur [Y] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Hervé BERTRAND, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Septembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY et M^me MASSON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées.

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Liebherr grues à tour, aujourd’hui absorbée par la société Liebherr distribution et services France (la société Liebherr), a embauché M. [Y] [F] en qualité de directeur service après-vente à compter du 1er mai 2015, le contrat de travail prévoyant une rémunération forfaitaire pour 222,5 jours de travail par an. Le contrat de travail a pris fin le 12 juin 2021, conformément à une convention de rupture conclue le 7 mai 2021.

Le 4 juillet 2022, M. [Y] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar d’une demande en paiement de divers rappels de rémunération concernant notamment les congés des années 2019 à 2021 et le dépassement du forfait convenu.

Par jugement du 12 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Colmar, a condamné la société Liebherr à payer à M. [Y] [F] la somme de 1 585 euros au titre de la prime de vacances de l’année 2021, celles de 1 322,60 euros, 1 077,24 euros et de 477,62 euros au titre de la revalorisation des congés payés pour les trois exercices ayant précédé la rupture du contrat de travail, celle de 1 624,59 euros à titre de reliquat d’indemnité de congés payés, celle de 757,89 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de compte personnel, et celle de 1 791,86 euros au titre du dépassement de la convention de forfait en jours, le tout assorti d’intérêts au taux légal à compter du 4 juillet 2022, ainsi qu’une indemnité de 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ; le conseil de prud’hommes a également condamné la société Liebherr à remettre à M. [Y] [F] des documents de fin de contrat modifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de quinze jours à compter de la décision ; M. [Y] [F] a été débouté du surplus de ses demandes, notamment d’une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par les manquements de la société Liebherr à ses obligations.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré :

1) que M. [Y] [F], qui était présent dans l’entreprise au cours des douze premiers jours de juin 2021, était fondé à réclamer le paiement de la prime de vacances payée usuellement à la fin de ce mois,

2) que la prime d’objectifs d’un montant de 10 000 euros par an aurait dû être incluse dans l’assiette de calcul des congés payés, en ce qu’elle rémunérait directement une performance individuelle du salarié,

3) qu’il convenait de prendre en compte un dépassement du forfait convenu d’un total de 2,5 jours pour 2019 et de 1,5 jours pour 2020 et que la majoration applicable devait être fixée au taux de 10%,

4) que M. [Y] [F], qui occupait un niveau élevé dans la hiérarchie de l’entreprise, ne démontrait ni l’existence de manquements graves de la société Liebherr à ses obligations ni le préjudice pour lequel il sollicitait une indemnisation.

Le 25 mai 2023, la société Liebherr a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 5 juin 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 3 septembre 2024, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 15 février 2024, la société Liebherr demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit aux demandes de M. [Y] [F], mais de rejeter l’appel incident de celui-ci, de le débouter de toutes ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

En ce qui concerne la prime de vacances, la société Liebherr soutient que celle-ci était versée uniquement aux salariés présents dans l’entreprise le 30 juin de l’année considérée et que M. [Y] [F], qui avait quitté son employeur avant cette date en 2021, ne peut y prétendre pour cette année ; aucune preuve d’un versement de cette prime pro rata temporis aux salariés ayant quitté l’entreprise avant le 30 juin ne serait rapportée.

Il ne serait pas davantage démontré que la prime d’objectifs rémunérait une performance individuelle de M. [Y] [F] et non l’activité globale de son service sur une année ; de plus cette prime serait versée sur toute l’année, y compris durant les périodes de congés payés, et ne pourrait donc être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité due à ces occasions ; de surcroît, le calcul du salarié inclurait dans cette assiette les primes d’assiduité et les indemnités de congés payés elles-mêmes ; enfin, M. [Y] [F] ne justifierait pas de son calcul d’une indemnité de compte personnel.

En ce qui concerne le dépassement du forfait en jours convenu avec M. [Y] [F], la société Liebherr indique qu’elle a reconnu un tel dépassement à hauteur de trois jours et qu’elle a versé au salarié le complément de rémunération en découlant ; le quatrième jour de dépassement invoqué aurait été récupéré en repos hors cadre. De plus, en l’absence d’accord fixant le taux de la majoration en cas de dépassement, M. [Y] [F] serait mal fondé à demander que cette majoration s’opère au taux de 25% et le conseil de prud’hommes aurait retenu à tort un taux de 10%.

Enfin, le conseil de prud’hommes aurait relevé à juste titre que M. [Y] [F] ne démontrait pas le préjudice qui lui aurait été causé, ni même les fautes reprochées à son employeur.

Par conclusions déposées le 21 novembre 2023, M. [Y] [F] demande à la cour de rejeter l’appel principal de la société Liebherr et, interjetant appel incident, d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité l’indemnisation du dépassement du forfait convenu et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts ; il sollicite la somme de 1 851,07 euros à titre d’indemnité de dépassement et celle de 185,11 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés, outre intérêts, ainsi que la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts ; il réclame également une indemnité de 2 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

M. [Y] [F] fait valoir qu’il percevait chaque année, en vertu d’un usage constant, une prime de vacances avec le salaire de juin de l’année en cours ; la société Liebherr ne justifierait ni de la date d’exigibilité de cette prime, qui avait été versée entre le 27 et le 29 juin au cours des années précédentes, ni d’une quelconque condition de présence dans l’entreprise.

Il ajoute que la prime sur objectifs dépendait de l’atteinte de résultats personnels et qu’elle n’était pas forfaitaire ; il conviendrait ainsi de l’inclure dans l’assiette de calcul des indemnités de congés payés.

En ce qui concerne le dépassement du forfait, M. [Y] [F] indique avoir travaillé 228 jours sur l’année 2019 et 227 jours sur l’année 2020, soit un total de quatre jours supplémentaires, et demande que chacune de ces journées soit rémunérée avec une majoration de 25% par rapport à la rémunération d’une journée incluse dans le forfait ; il ajoute que la société Liebherr ne démontre pas s’être libérée de son obligation, même pour les trois jours de dépassement qu’elle admet, et qu’en l’absence d’accord des parties il appartient au juge de fixer la majoration applicable.

Il reproche, enfin, à la société Liebherr de l’avoir sollicité sans aucune contrepartie lors de week-ends et de jour fériés, voire durant des congés payés et des arrêts de travail pour maladie, ce qui justifierait de lui allouer une indemnisation.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prime de vacances

À compter de l’année 2018 au moins, la société Liebherr a versé à M. [Y] [F], avec le salaire du mois de juin, une « prime de vacances », d’un montant de 1 400 euros en 2018, 1 465 euros en 2019 et 1 520 euros en 2020.

Selon M. [Y] [F] lui-même, cette prime n’est pas liée à l’activité du salarié au cours de l’année écoulée mais « permet au salarié de disposer d’un budget vacances plus confortable à l’arrivée des congés d’été » ; son bénéfice ne s’acquiert donc pas en fonction du temps passé dans l’entreprise, même au cours du seul mois de juin à l’issue duquel elle est versée.

En outre, aucune stipulation conventionnelle ne prévoit le paiement d’une telle prime en fonction du temps passé dans l’entreprise depuis le versement de la précédente.

Dès lors, M. [Y] [F], qui n’était pas présent dans les effectifs de la société Liebherr à la date du versement de cette prime pour l’année 2021 est mal fondé à en demander le paiement.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter M. [Y] [F] de sa demande.

Sur le régime de la prime sur objectifs

Selon le I de l’article L. 3141-24 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte de l’indemnité de congé de l’année précédente, des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38, et des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

Selon le II du même article, l’indemnité prévue au I ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.

En l’espèce, conformément à l’article 5 du contrat de travail M. [Y] [F] devait percevoir une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 4 800 euros et bénéficier « d’une partie variable sur objectifs réalisés, dans les conditions définies par circulaire interne » d’un montant maximum de 10 000 euros.

Il résulte des bulletins de paie que cette rémunération variable était versée une fois par an, au mois de janvier pour l’ensemble de l’année précédente ; à l’occasion de son départ de l’entreprise, M. [Y] [F] a perçu cette prime en fonction du temps passé dans l’entreprise au cours de la dernière année, indépendamment des périodes de congés.

Aucune des deux parties ne produit les circulaires internes définissant les modalités de versement de cette rémunération variable auxquelles renvoie l’article 5 du contrat de travail.

M. [Y] [F] démontre néanmoins que, chaque année, des objectifs personnels lui étaient assignés pour la période à venir et que leur réalisation était évaluée l’année suivante ; aucun élément ne permet en revanche d’affirmer qu’il s’agissait des objectifs déclenchant le versement de la prime prévue par le contrat de travail.

En outre, compte tenu du caractère général des objectifs ainsi impartis au salarié, leur réalisation sur l’année était indépendante des périodes de congés prises par M. [Y] [F]. La description par le salarié et les appréciations portées par le supérieur hiérarchique dans la partie « bilan de la période écoulée » de l’entretien annuel confirment qu’il convenait de prendre en compte, non pas l’activité individuelle de M. [Y] [F], mais le fonctionnement général du service placé sous son autorité.

Le courriel envoyé à M. [Y] [F] le 24 janvier 2020 confirme que la partie variable de sa rémunération dépendait du fonctionnement général de ce service dans la mesure où il en résulte que les « items qui conditionneront le variable 2020 » étaient « Tous les techniciens à jour de leurs formations », « Pas de PO 30 et 21 antérieurs à 2019 » et « Mise en place des E learning ».

Il est ainsi établi que le montant de la prime n’était pas affecté par la prise de congés par le salarié et que, versée globalement pour l’année entière, elle rémunérait à la fois les périodes de congés et les périodes de travail.

Il convient, en conséquence, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a inclut la part variable de rémunération dans l’assiette des congés payés et condamné la société Liebherr à payer à M. [Y] [F] des compléments d’indemnité d’un montant total de 5 259,94 euros.

Sur le dépassement du forfait en jours

Conformément au contrat de travail, la société Liebherr et M. [Y] [F] étaient convenus d’une convention de forfait en jours aux termes de laquelle le nombre de jours était fixé en principe à 214 pour l’année civile et le salarié consentait cependant à renoncer à 11,5 jours de repos moyennant un complément de salaire intégré à la rémunération forfaitaire mensuelle ; de ce fait, le nombre annuel de jours de travail se trouvait fixé à 225,5.

M. [Y] [F] soutient avoir travaillé 228 jours au cours de l’année 2019 et 227 jours au cours de l’année 2020, dépassant ainsi de respectivement 2,5 jours et 1,5 jours le forfait convenu ; la société Liebherr reconnaît ces dépassements mais soutient que la journée du 7 avril 2019 a été récupérée « en repos cadre » ce qui réduirait à 227 le nombre de jours travaillés en 2019, soit un dépassement de 1,5 jour seulement.

Toutefois, la société Liebherr à laquelle il incombe de justifier de la contrepartie qu’elle affirme avoir accordée ne se réfère à aucune pièce probante.

Par ailleurs, la société Liebherr affirme avoir versé à M. [Y] [F] un complément de rémunération correspondant à 3 jours supplémentaires et invoque une fiche de paie de décembre 2021 sur laquelle cette régularisation apparaîtrait. Cependant elle produit seulement des bulletins de paie de juin et juillet 2021 et, au surplus ne justifie d’aucun paiement complémentaire qui serait intervenu à la fin de l’année 2021 ou au début de l’année 2022.

Dès lors, le conseil de prud’hommes a considéré à juste titre que M. [Y] [F] était fondé à solliciter une rémunération au titre d’un total de quatre jours de travail supplémentaires au cours des années 2019 et 2020.

Selon l’article L. 3121-69 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ; l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ; un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.

En l’espèce, aucun accord n’est intervenu entre M. [Y] [F] et la société Liebherr pour fixer la contrepartie financière de la renonciation du salarié à ses jours de repos.

La majoration de salaire s’élève à 10% au moins lorsqu’un accord écrit est conclu entre l’employeur et le salarié ; les circonstances dans lesquelles, en l’espèce, M. [Y] [F] a été conduit à renoncer à ses jours de repos ne lui pas permis de négocier la majoration de salaire ; il est dès lors justifié de dépasser le minimum légal. Cependant, eu égard au nombre limité de jours de repos annuels auxquels il a renoncé, il n’y a pas lieu de fixer cette majoration au-delà de 20%.

Compte tenu de la rémunération versée par la société Liebherr à M. [Y] [F] en 2019 et en 2020 pour un forfait de 225,5 jours, il convient d’allouer au salarié, au titre des quatre jours de travail supplémentaire, une somme de [(1,2 x 2,5 x 82 915,41/225,5) + (1,2 x 1,5 x 84 430,24/225,5)] 1 777,03 euros ainsi qu’un complément d’indemnité de congés payés de 177,70 euros.

Ces sommes seront assorties d’intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, soit le 4 juillet 2022.

Sur la demande de dommages et intérêts

Sauf le rappel de salaire au titre du dépassement du forfait en jours, M. [Y] [F] est mal fondé à soutenir que la société Liebherr l’aurait indûment privé d’un élément de rémunération. En outre, il ne caractérise aucune mauvaise foi de son employeur susceptible de justifier une indemnisation au-delà des seuls intérêts de retard de la somme due.

La participation du salarié à des salons professionnels s’inscrivait dans l’exécution de ses obligations professionnelles en contrepartie desquelles il percevait une rémunération ; si M. [Y] [F] affirme avoir participé à trois salons professionnels en 2016, 2018 et 2019, il ne caractérise aucune faute commise à son égard par la société Liebherr à ces occasions.

Pour soutenir qu’il aurait été sollicité durant ses congés payés et ses arrêts de travail pour maladie, M. [Y] [F] se réfère uniquement à ses pièces n°14 et 15. La première est une copie d’écran révélant un échange de messages par téléphone dont il ressort seulement que cet échange a débuté le « mar. 16 mars à 10 :58 » et qu’il s’est terminé au plus tard à 12 heures 43 ; il n’en résulte aucune preuve de travail durant des congés ou un arrêt de travail pour maladie. La seconde est un courriel dans lequel M. [Y] [F] déclare lui-même qu’il a travaillé quand il était « en arrêt » et « en CP » ; cependant la preuve de ces affirmations ne peut résulter des propres déclarations de M. [Y] [F].

En conséquence, M. [Y] [F] ne démontre pas les fautes qu’il allègue et le conseil de prud’homme l’a ainsi débouté à juste titre de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

La société Liebherr, qui succombe au moins partiellement sur la demande de M. [Y] [F], a été à juste titre condamnée aux dépens de première instance, conformément à l’article 696 du code de procédure civile. Compte tenu de l’issue de l’instance d’appel, il convient de laisser à chaque partie la charge des dépens qu’elle a elle-même exposés à cette occasion.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de débouter la société Liebherr et M. [Y] [F] de leur demande au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

1) débouté partiellement M. [Y] [F] de ses demandes,

2) condamné la société Liebherr à payer à M. [Y] [F] une indemnité de 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

3) condamné la société Liebherr aux dépens de première instance ;

INFIRME le jugement déféré en ses autres dispositions frappées d’appel ;

Et, statuant à nouveau,

DÉBOUTE M. [Y] [F] de sa demande au titre de la prime de vacances de l’année 2021 et de ses demandes de revalorisation des congés payés, congés exceptionnels et absences « compte personnel » ;

CONDAMNE la société Liebherr à payer à M. [Y] [F] la somme de 1 777,03 euros (mille sept cent soixante dix sept euros et trois centimes) à titre de rappel de salaire pour les années 2019 et 2020 ainsi que celle de 177,70 euros (cent soixante dix sept euros et soixante dix centimes) à titre de complément d’indemnité de congés payés, avec intérêts au taux légal à compter du 4 juillet 2022 ;

Ajoutant au jugement déféré,

LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens d’appel et les déboute toutes deux de leur demande d’indemnité par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 12 novembre 2024, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,