CKD/KG

MINUTE N° 25/554

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 24 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/04356

N° Portalis DBVW-V-B7G-H62G

Décision déférée à la Cour : 02 Novembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAVERNE

APPELANT :

Madame [E] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Hervé BERTRAND, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.R.L. MP 4/1

N° SIRET : 338 791 502

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Véronique LECHEVALLIER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Février 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [E] [U], née le 26 mai 1977 a été engagée le 11 février 1999 au sein d’un magasin en qualité de secrétaire polyvalente. Le fonds a été racheté par SARL MP 4/1 qui a repris la gestion sous la franchise la Foir’fouille.

La convention collective des commerces de détail non alimentaire est applicable à la relation contracture.

La salariée s’est trouvée en arrêt maladie du 30 avril au 03 mai 2019, puis du 06 mai jusqu’au licenciement du 02 décembre 2019.

Par courrier daté du 10 octobre 2019 reçu le 11 octobre, la SARL MP 4/1 convoquait Madame [E] [U] un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 octobre suivant.

Par courrier daté du 09 octobre 2019, expédié le 11octobre 2019, elle sollicitait une rupture conventionnelle à condition que celle-ci inclue la possibilité de conserver son véhicule de fonction.

Par avis du 13 novembre 2019 le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, avec dispense de reclassement.

Par courrier du 18 novembre 2019 annulant la précédente convocation, l’employeur a convoqué Madame [E] [U] à un nouvel entretien préalable fixé au 28 novembre. Il a formulé une proposition de reclassement par courrier daté du 20 novembre 2019, proposition non acceptée par la salariée.

Madame [E] [U] a été licenciée pour motifs mixtes, pour faute grave et inaptitude avec impossibilité de reclassement, par lettre datée du 02 décembre 2019.

Affirmant que son inaptitude résulte d’un harcèlement moral et contestant les fautes, Madame [E] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Saverne le 1er décembre 2020 afin de voir prononcer la nullité du licenciement, subsidiairement reconnaître qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir diverses indemnités de rupture.

Par jugement du 02 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saverne a':

— dit que le licenciement pour motif mixte est bel et bien, en tous points motivé et fondé,

— débouté Madame [E] [U] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné la salariée à payer 50 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’a condamné aux entiers frais et dépens de la procédure,

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Madame [E] [U] a, le 1er décembre 2022, interjeté appel à l’encontre de cette décision.

Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2023, Madame [E] [U] demande à la cour d’infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions, et':

A titre principal

— Dire et juger que Madame [U] ne pouvait être licenciée que pour inaptitude et non pour faute,

— Constater l’existence d’un harcèlement moral,

— Constater l’origine professionnelle de l’inaptitude,

— Prononcer la nullité du licenciement,

— Condamner SARL MP 4/1 à lui payer les sommes de :

* 32.250 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 34.000 € au titre de l’indemnité de licenciement.

À titre subsidiaire

— Dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner SARL MP 4/1 à lui payer les sommes de :

* 41.658 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 17.000 € au titre de l’indemnité de licenciement.

En tout état de cause

— Condamner SARL MP 4/1 à lui payer les sommes de :

* 5.375 € brut au titre de l’indemnité de préavis,

* 538 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la défenderesse aux éventuels frais et dépens de première instance et d’appel y compris, les frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie huissier.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2023, SARL MP 4/1 demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Madame [E] [U] de l’intégralité de ses fins moyens et conclusions, et de la condamner outre aux entiers frais et dépens, à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 04 octobre 2023.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur le caractère mixte du licenciement

Madame [E] [U] soutient qu’en présence d’une inaptitude constatée par le médecin du travail, seul un licenciement pour inaptitude peut être prononcé. La SARL MP 4/1 en revanche estime que le licenciement mixte demeure possible dès lors que l’employeur a respecté la procédure applicable à chaque catégorie de licenciement.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à l’emploi par le médecin du travail, le régime de l’inaptitude prévaut, et l’employeur se trouve privé de la faculté de licenciée pour faute. (Soc. 08 février 2023 N° 21-19. 232).

En l’espèce, par avis du médecin de travail en date du 13 novembre 2019, Madame [E] [U] a été déclarée inapte avec dispense de l’obligation de reclassement. Cet avis d’inaptitude prive en l’espèce l’employeur de la possibilité de licencier la salariée pour faute et lui impose de suivre le régime du licenciement pour inaptitude. C’est ce qu’il a fait en l’espèce en procédant à une nouvelle convocation à un entretien préalable postérieurement à l’avis d’inaptitude, et en visant certes la faute grave, mais également l’inaptitude au poste de travail avec impossibilité de reclassement dans la lettre de licenciement.

Il apparaît en effet que l’impossibilité de maintenir le contrat de travail résulte de l’inaptitude de la salariée à occuper son poste, et tout emploi au sein de l’entreprise, et ce quel que soit le comportement fautif allégué par ailleurs.

Il résulte de ce qui précède que Madame [E] [U], tel qu’elle le soutient ne pouvait être licenciée que pour inaptitude.

Ainsi, si le licenciement pour faute grave n’a pas lieu d’être examiné, en revanche le fait d’alléguer ces fautes, ne rend pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire nul, le licenciement par ailleurs également prononcé pour inaptitude. Il appartiendra à la cour d’examiner ci-après le bien-fondé, voire la nullité du licenciement pour inaptitude.

C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement pour motifs mixtes est bel et bien « en tous points motivé et fondé » alors que l’employeur en présence d’une salariée inapte ne pouvait la licencier pour faute grave.

Le jugement est sur ce point infirmé.

II. Sur la nature de l’inaptitude

L’appelante affirme avoir fait l’objet d’un harcèlement moral ayant entraîné son inaptitude, de sorte que celle-ci est d’origine professionnelle.

1. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Madame [E] [U] invoque les éléments suivants :

— Une importante surcharge de travail

L’appelante soutient dans ses conclusions qu’elle faisait face à une importante charge de travail, et qu’elle a dû former pour la seconder une autre salariée Madame [V] en plus de son travail habituel.

Pour autant, elle ne se réfère à aucune pièce pour étayer ses conclusions, et en particulier ne produit aucune attestation de témoin corroborant une surcharge de travail, ni même n’explique ses journées de travail, et hormis la formation de Madame [V], dont elle ne précise pas la durée, n’explique pas en quoi concrètement, elle supportait une surcharge de travail.

Cette surcharge est par ailleurs contestée par l’employeur qui allègue des pauses importantes rapportées par Monsieur [P] dont il verse le témoignage aux débats.

Il produit également une attestation de Madame [K] qui expose que suite à sa formation d’un mois elle devait aider Madame [U] afin que celle-ci puisse libérer du temps pour suppléer Madame [L] en comptabilité. Elle précise avoir remplacé Madame [U] durant ses absences et écrit « il s’avère qu’un poste de 35 heures est largement suffisant pour réaliser l’ensemble de ses tâches ». Elle explique également que Madame [U] n’a pas trouvé le temps d’aider Madame [L], alors qu’après son départ, elle-même a réussi à gérer seule toute la masse.

Il résulte enfin des bulletins de paye de janvier 2018 à décembre 2019 que l’appelante verse aux débats, qu’elle n’a effectué aucune heure supplémentaire durant ces deux années.

Par conséquent ces faits ne pourront pas être retenus.

— Des remarques désobligeantes et brimades de la part de Monsieur [N]

Elle affirme avoir, à compter du début de l’année 2019, été victime de remarques et reproches injustifiés (annexes 3 à 9) notamment quant à son retard, de la part de Monsieur [N], qui n’hésitait pas à l’appeler durant ses pauses déjeuner au prétexte d’une urgence, pour la priver de sa pause midi, ou lui faire réaliser des heures supplémentaires. Elle affirme également qu’il la dénigrait auprès des collègues ce que lui a rapporté Madame [L], ou encore qu’il lui confiait des missions étrangères à sa fonction telles que chercher de la monnaie liquide auprès de la banque (annexe 7), et enfin que le ton de ses mail était inapproprié contrairement au sien (annexes 8).

La cour relève en premier lieu que les annexes visées des numéros 3 à 9 sont des courriels produits par l’employeur lui-même, et non pas par la salariée. Les numéros de ses propres annexes (3 à 9) renvoient à la lettre de licenciement, l’avis d’inaptitude, la proposition de reclassement, l’attestation Pole emploi, ou des avis d’arrêt de travail. Ainsi, seules les pièces 7, concernant une autorisation de retrait de monnaie, et 8, qui est un échange de mails, sont citées de manière pertinente.

L’appel de Monsieur [N] durant ses pauses déjeuner pour lui faire rater cette pause n’est étayé par aucun élément. Par ailleurs cette privation supposée de pause déjeuner dans le but de faire exécuter des heures supplémentaires est en totale contradiction avec les bulletins de paye versés aux débats qui ne mentionnent aucune heure supplémentaire.

Madame [L], citée dans les conclusions, n’établit aucune attestation en faveur de sa collègue.

Monsieur [O] [M] atteste en faveur de l’appelante en exposant qu’au cours des dernières années il a régulièrement retrouvé Madame [E] [U] en pleurs suite à des remarques ou brimades injustifiées ou déplacées de la part de Monsieur [N], que ce dernier a rapporté auprès de différents collègues que malgré les heures supplémentaires non rémunérées son travail ne nécessite que 20 heures par semaine, qu’il lui confiait des tâches sans rapport avec ses compétences, et que, en larmes, le 25 avril 2019, elle lui a confié lors d’un déjeuner que ce dernier a annoncé qu’ils seraient les deux prochains à quitter l’entreprise.

Il convient en premier lieu de prendre avec la plus grande circonspection l’attestation de Monsieur [M] en faveur de Madame [E] [U], alors que celui-ci par ailleurs licencié pour faute grave, produit une attestation de la part de cette dernière dans sa propre procédure prud’homale. Au fond il est relevé que cette attestation est totalement imprécise en ce qu’il écrit que Monsieur [N] «'a toujours estimé et rapporté auprès de différents collègues (') allant jusqu’à dire à des intervenants externes à la société'» sans identifier les collègues, ou les intervenants externes, ni circonstancier ses constatations, qu’il ne précise pas avoir lui-même entendus. Hormis ces propos insuffisamment précis, il ne rapporte que des propos que Madame [U] lui a elle-même rapportés. Cet unique témoignage est insuffisant à établir les remarques désobligeantes ou brimades de son supérieur hiérarchique.

Les reproches de l’employeur (annexe 8 appelante) quant aux retards de Madame [U] d’exécuter une tâche d’une heure maximum demandée il y a cinq semaines (courriel du 1er février 2019), ou encore la transmission d’un fichier avec 28 dénominations depuis le mois de novembre, alors que la collègue [B] [K] a transmis plusieurs centaines de dénominations il y a 15 jours (courriel du 19/4/2019), sont des reproches objectifs sur la non-exécution, et le retard très important pris dans l’exécution de ses tâches par la salariée, qui illustrent le pouvoir de direction de l’employeur sans abus.

L’analyse des courriels produits par l’employeur lui-même (3 à 9) établit que ceux-ci sont fondés sur des constatations objectives et chiffrées, là encore sans abus.

Elle dénonce enfin le fait de se voir confier des tâches étrangères à ses fonctions, telles que chercher de l’argent liquide à la banque, et se réfère à son annexe 7. L’employeur soutient que cette demande est tout à fait exceptionnelle à l’occasion de l’ouverture d’un nouveau magasin. Et en effet la lecture même de l’annexe 7 corrobore les déclarations de l’employeur en ce que Monsieur [N], le gérant, s’adressant à sa banque, écrit « dans le cadre de notre ouverture prochaine, j’autorise par la présente Madame [E] [U] à effectuer un retrait exceptionnel de monnaie dans la limite de la somme de 2.000 € sur le compte BP''».

Madame [E] [U] se réfère enfin à son propre courrier du 03 juillet 2019 produit par l’employeur, dans lequel elle affirme être victime de harcèlement moral et conclut être dans l’attente de sa proposition pour une rupture conventionnelle. Par un premier courrier en réponse le 20 juillet 2019 l’employeur conteste avec force tout fait de harcèlement moral, ou de pressions, et qualifie les propos de la salariée de diffamants. Il rappelle que la rupture conventionnelle doit intervenir dans un contexte de liberté de consentement, de décision libre et éclairée, et ajoute qu’il transmettra par courrier séparé une convocation à un entretien informel dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle. Et en effet par un second courrier du 30 juillet 2019, il convoquait la salariée à un premier entretien le 09 août 2019 dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Par conséquent, le propre courrier de la salariée, démentie avec force par l’employeur ne permet pas de retenir les faits allégués.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que les reproches et brimades imputés au gérant ne seront pas retenus

— Sur les éléments médicaux

Madame [E] [U] soutient être victime d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel à sa situation professionnelle. Elle verse aux débats les attestations de suivi auprès du médecin du travail, l’avis d’inaptitude, ainsi que l’attestation médicale de son médecin traitant, le certificat médical de son psychiatre et les prescriptions médicales.

Les attestations de suivi par le médecin du travail entre mai et novembre 2019 attestent simplement de la visite de la salariée. L’avis d’inaptitude ne vise pas une inaptitude professionnelle.

Quant aux attestations et certificats médicaux délivrés par le médecin traitant et le psychiatre, il doit être relevé que si ceux-ci constatent en effet une dépression, et confirment un traitement médicamenteux, ils n’ont pas effectué une quelconque constatation au sein de l’entreprise, et se fondent, quant à l’origine du syndrome’ sur les seules déclarations de Madame [U].

D’ailleurs le docteur [Z] psychiatre mentionne dans son certificat, non seulement des difficultés professionnelles, mais également des difficultés personnelles.

Il convient également de relever que l’attestation médicale du médecin traitant est un formulaire de la société d’assurance Allianz qu’il a renseignée le 05 juillet 2019 sans être informé de sa production en justice. Le psychiatre n’indique pas davantage dans son certificat médical adressé au médecin du travail le 19 octobre 2019 qu’il avait connaissance de la production en justice de son écrit.

Ces éléments médicaux ne permettent pas de retenir un lien de causalité entre la détérioration de l’état de santé de la salariée, et ses conditions de travail, et retranscrivent l’appréciation subjective donnée par Madame [E] [U].

— Sur la synthèse

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que Madame [U] ne produit aucun élément susceptible d’établir la matérialité des agissements qu’elle impute à l’employeur.

Au vu de ces éléments, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes n’a pas retenu de harcèlement moral.

2. Sur l’inaptitude non professionnelle

En l’absence de harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude, cette dernière est d’origine non professionnelle.

III. Sur le bien-fondé du licenciement et les conséquences indemnitaires

1. Sur la nullité du licenciement

Il a ci-dessus été jugé qu’il n’y a pas de harcèlement moral, et que l’inaptitude est d’origine non professionnelle, de sorte que ce fondement ne peut conduire à la requalification d’un licenciement nul.

C’est à juste titre que ce chef de demande a été rejeté, ainsi que les demandes indemnitaires en découlant, soit les dommages et intérêts pour licenciement nul, l’indemnité spéciale de licenciement, et l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

2. Sur le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

À titre subsidiaire, Madame [E] [U] conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle ne conteste cependant aucunement le licenciement pour inaptitude, mais développe des contestations sur la faute grave pour contester celle-ci.

Il résulte de la procédure que l’employeur a respecté la procédure s’agissant d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle fondé sur un avis non contesté du médecin du travail, qui par ailleurs le dispensait de toute obligation de reclassement.

Il a ci-dessus été rappelé la primauté du régime de l’inaptitude sur celui d’un licenciement disciplinaire. En l’espèce, la salariée a valablement été licenciée pour inaptitude non professionnelle, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’examiner les contestations sur le bien-fondé de la faute grave invoquée par ailleurs.

Le licenciement repose bel et bien sur une cause réelle et sérieuse en l’espèce l’inaptitude de la salariée. Le jugement devra donc être infirmé en ce qu’il dit que «'le licenciement pour motifs mixtes est bel et bien en tous points motivé et fondé'»

Par conséquent, Madame [U] ne peut être que déboutée de sa demande de dommages et intérêts, et le préavis qu’elle n’a pas exécuté n’a pas lieu d’être indemnisé, ni les congés payés afférents. Le jugement est donc confirmé sur ces derniers points.

Selon l’article L.1234-9 alinéa premier du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement lorsqu’il est licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

Selon l’article L 1234-11 du code du travail'«'la période de suspension du contrat de travail n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté'».

Madame [E] [U] sollicite le versement d’une indemnité de licenciement de 17.000 € sans justifier de son calcul.

En l’espèce, Madame [E] [U] a été engagée le 11 février 1999, et licenciée le 02 décembre 2019. Elle comptait ainsi 20 ans et 9 mois d’ancienneté. Cependant l’arrêt maladie du 30 avril 2019 jusqu’au licenciement du 02 décembre 2019 représente une période de 7 mois qui doit être déduite de l’ancienneté. Par conséquent l’appelante justifie d’une ancienneté de 20 ans et 2 mois. Elle est donc fondée à réclamer une indemnité de licenciement.

Il résulte par ailleurs de la procédure, et des conclusions de l’employeur, que le salaire de référence des 12 derniers mois est de 2.687,50 € brut.

En application des articles L 1234-9 et R 1234-1 et 2, l’indemnité de licenciement est égale à’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, et à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Il est tenu compte des mois de service accompli au-delà des années pleines, en cas d’année incomplète l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets

Ainsi l’indemnité légale de licenciement revenant à Madame [E] [U] s’élève à ((2687,50 € /4 = 671,87 €) x 10 = 6.718,75 €) + (2.687,50 € /3 = 895,83 €) x 10 = 8.958,33) + (895,83 € / 12 x 2 = 149.30 €) soit un total de 15.826,38 € net. Ce montant est assorti des intérêts légaux à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation du conseil de prud’hommes, soit le 04 décembre 2020.

Le jugement déféré qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent infirmé.

VI. Sur les demandes annexes

Compte-tenu de la solution du litige, et alors que SARL MP 4/1 succombe au moins partiellement, elle doit être condamnée aux dépens des procédures de première instance, et d’appel, et par voie de conséquence déboutée de ses demandes de frais irrépétibles.

L’appelante réclame une condamnation aux éventuels dépens d’exécution de la décision, y compris les honoraires, et divers droits.

Or la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution et il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais. La cour d’appel ne peut statuer que sur les dépens de la procédure.

Le jugement est infirmé en ce qu’il condamne la salariée aux frais et dépens de la procédure, et au paiement de 50 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande à hauteur d’appel de condamner SARL MP 4/1 à payer une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement rendu le 02 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Saverne en ce qu’il':

— dit que le licenciement de Madame [U] pour motifs mixtes est bel et bien en tous points motivé et fondé,

— déboute Madame [U] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— la condamne à payer 50 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamne aux entiers frais et dépens ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant,

DIT que Madame [E] [U] ne pouvait être licenciée que pour inaptitude';

DIT que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la SARL MP 4/1 à payer à Madame [E] [U] la somme de 15.826,38 € net (quinze mille huit cent vingt six euros et trente huit centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement avec les intérêts au taux légal à compter du 04 décembre 2020';

CONDAMNE la SARL MP 4/1 à payer à Madame [E] [U] la somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

DEBOUTE la SARL MP 4/1 de ses demandes tant en première instance qu’à hauteur d’appel au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

CONDAMNE la SARL MP 4/1 aux dépens des procédures de première instance et d’appel';

RAPPELLE que le sort des frais d’exécution forcée est fixé par les dispositions de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution ;

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 24 juin 2025, signé par Madame Christine DORSCH, Président de chambre, et Madame Lucille WOLFF, Greffier.

Le Greffier, Le Président,