Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04310 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDWBN

Décision déférée à la cour : jugement du 12 Avril 2021 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/01479

APPELANTE

Société UNITED AIRLINES

[Adresse 2]

[Localité 4] (ETATS-UNIS)

Représentée par M^e François LAFORGUE, avocat au barreau de PARIS, toque : D2112

INTIMÉ

Monsieur [I] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Estelle NATAF, avocat au barreau de PARIS, toque : C1425

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire juridictionnel, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire juridictionnel, rédacteur

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [N] a été engagé par la société United Airlines par contrat à durée indéterminée en date du 28 février 2018, en qualité d’agent de passage aéroport.

La convention applicable est celle du transport aérien (personnel au sol).

En avril 2018, M. [N], suite à la dénonciation du comportement de deux collègues lui reprochant de parler en langue arabe, a été convoqué à un entretien en présence de sa responsable, chef d’escale, et du superviseur, entretien qui s’est déroulé le 2 mai 2018.

Par courriel du 1er juin 2018, M. [N] a indiqué à la société United Airlines qu’il subissait des actes de harcèlement moral et discriminatoires. Un nouvel entretien a alors été organisé le 3 juin 2018.

Du 12 au 17 juillet 2018, M. [N] a été placé en arrêt de travail, arrêt renouvelé jusqu’au 27 juillet 2018.

Certains collègues de M. [N] ayant indiqué qu’ils ne souhaitaient pas prendre leur pause avec lui, la société a organisé, le 28 septembre 2018, une réunion en leur présence. Ces salariés ont réitéré leur refus.

Par lettre du 28 septembre 2018, la société lui a notifié une mise à pied conservatoire avec effet immédiat au motif d’un comportement violent lors de la réunion du 28 septembre 2018.

Par lettre du 1er octobre 2018, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 octobre 2018.

Par lettre du 30 octobre 2018, M. [N] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 6 mai 2019, contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 12 avril 2021, a :

— dit que le licenciement de M. [N] est nul,

— condamné la société United Airlines à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  1 663,37 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  166,33 euros à titre de congés payés afférents,

—  311,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— ordonné la remise des documents sociaux conformes au jugement,

— débouté les parties du surplus,

— condamné la société United Airlines aux dépens.

Par déclaration en date du 7 mai 2021, la société United Airlines a relevé appel de cette décision.

Par ordonnance du 16 décembre 2021, le conseiller de la mise en état a dit n’y avoir lieu à prononcer la caducité de la déclaration d’appel de la société United Airlines et rejeté toutes les demandes et tous les moyens contraires.

Par arrêt du 4 juillet 2024, la cour a ordonné une médiation entre les parties et renvoyé l’affaire au 22 novembre 2024 pour réouverture des débats.

Cependant, par message informatique du 18 novembre 2024, les parties ont indiqué que le processus de médiation avait échoué.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 mars 2024, la société United Airlines demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la demande aux fins de voir prononcer la caducité de sa déclaration d’appel,

à titre subsidiaire

— constater que la société United Airlines a respecté les obligations mises à sa charge par les articles 902 et suivants du code de procédure civile,

en conséquence

— dire n’y avoir lieu de prononcer la caducité de la déclaration d’appel,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était nul et condamné la société United Airlines au paiement d’indemnités afférentes,

statuant à nouveau,

— juger que la preuve de faits de harcèlement moral n’est pas rapportée,

— juger que la preuve d’une discrimination n’est pas rapportée,

— juger que la société United Airlines n’a pas manqué à son obligation de préserver la santé et la sécurité de M. [N] ,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

sur la demande de rectification des erreurs matérielles contenues dans le jugement du 12 avril 2021 :

— dire que la demande tendant à voir condamner la société United Airlines au paiement d’une indemnité pour licenciement nul n’est pas fondée,

— dire que la demande tendant à voir condamner la société United Airlines au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance n’est pas fondée,

— débouter M. [N] de ses demandes,

sur la demande en réparation des omissions de statuer formulée par l’intimé :

— dire que le conseil de prud’hommes n’a pas omis de statuer sur la demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— rejeter la requête en omission de statuer,

— déclarer irrecevable la demande de paiement d’une indemnité pour irrégularité de procédure,

à titre subsidiaire,

— débouter M. [N] de sa demande de paiement d’une indemnité pour irrégularité de procédure,

à titre infiniment subsidiairement, s’il était considéré que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement :

— dire que la demande n’est pas fondée et en débouter M. [N],

— dire que le conseil de prud’hommes n’a pas omis de statuer sur la demande d’indemnité distincte et spécifique en réparation des préjudices subis du fait des actes de harcèlement moral reconnus,

— dire que le conseil de prud’hommes n’a pas omis de statuer sur la demande de rétablissement de M. [N] dans son droit de bénéficier des billets GP en qualité d’ancien salarié,

— dire que le conseil de prud’hommes n’a pas omis de statuer sur la demande aux fins d’ordonner à la société United Airlines à lever le fichage informatique portant interdiction stricte faite à M. [N] de pouvoir être inscrit sur la liste d’invités des autres salariés de United Airlines des bénéficiaires des avantages GP (billets 'Partiellement Gratuits'),

en conséquence,

— rejeter la requête en omissions de statuer et débouter M. [N] de ses demandes,

subsidiairement, s’il était considéré que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur l’une ou l’autre de ces demandes

— dire qu’elles ne sont pas fondées et en débouter M. [N],

en tout état de cause,

— condamner M. [N] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 novembre 2021, M. [N] demande à la cour de :

— à titre liminaire

vu l’article 902 du code de procédure civile,

— prononcer la caducité de la procédure d’appel de la société United Airlines en date du 7 mai à défaut de signification de la déclaration d’appel avant le 8 juillet 2021, soit un mois après le courrier émis par le greffe,

— condamner la société United Airlines à verser à M. [N] une indemnité de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire

vu les articles 1353 du code civil, L.1235-1, L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail,

— confirmer le jugement prud’homal déféré en ce qu’il a :

— jugé que M. [N] avait été victime d’actes de harcèlement moral au sein de la société United Airlines,

— dit et déclaré nul le licenciement prononcé à l’encontre de M. [N] du fait du harcèlement moral dont il a été reconnu comme victime,

— condamné la société United Airlines à payer à M. [N] son indemnité de préavis, les congés payés afférents et son indemnité légale de licenciement,

— condamné la société United Airlines à verser à M. [N] une indemnité pour licenciement nul,

— condamné la société United Airlines à verser à M. [N] une indemnité de 900 euros au titre de l’article 700 en première instance,

vu l’effet dévolutif de l’appel,

vu l’article 462 du code de procédure civile,

— recevoir M. [N] en sa demande de rectification des erreurs matérielles contenues dans le jugement du 12 avril 2021,

— condamner la société United Airlines à payer à M. [N] la somme de 9 980,22 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— condamner la société United Airlines à payer à Monsieur M. [N] la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— statuer sur les omissions de statuer sur les demandes formées devant le conseil de prud’hommes de Bobigny par M. [N],

statuant à nouveau,

— condamner la société United Airlines à payer à M. [N] une indemnité d’un mois de salaire (1 663,37 euros) pour irrégularité de la procédure de licenciement,

— condamner la société United Airlines à payer à M. [N] une indemnité distincte et spécifique en réparation des préjudices subis du fait des actes de harcèlement moral reconnus, à hauteur de 20 000 euros nets,

— condamner la société United Airlines à rétablir M. [N] dans son droit de bénéficier des billets GP en qualité d’ancien salarié,

en tout état de cause

— ordonner à la société United Airlines de lever le fichage informatique portant interdiction stricte faite à M. [N] de pouvoir être inscrit sur la liste d’invités des autres salariés de la société United Airlines des bénéficiaires des avantages GP (billets 'Partiellement Gratuits'),

— confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

à titre infiniment subsidiaire,

en cas d’infirmation sur la nullité du licenciement :

— déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— écarter l’application du barème Macron,

— condamner la société United Airlines à payer à M. [N] son indemnité de préavis, congés payés sur préavis et indemnité de licenciement,

— condamner la société United Airlines à payer à M. [N] la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société United Airlines à rétablir M. [N] dans son droit de bénéficier des Billets GP en qualité d’ancien salarié,

en tout état de cause

— ordonner à la société United Airlines de lever le fichage informatique portant interdiction stricte faite à M. [N] de pouvoir être inscrit sur la liste d’invités des autres salariés de la société United Airlines des bénéficiaires des avantages GP (billets 'Partiellement Gratuits'),

en toute hypothèse

— condamner la société United Airlines à verser à M. [N] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner la société United Airlines aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 mars 2024.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la caducité de la déclaration d’appel:

M. [N] soutient que la déclaration d’appel de la société encourt la caducité, cette dernière n’ayant pas effectué ses diligences dans les délais de l’article 902 du code de procédure civile. Il fait valoir que la déclaration d’appel est du 7 mai 2021 et qu’elle a été notifiée par exploit d’huissier du 10 août 2021, soit au-delà du délai de trois mois.

La société soutient que par ordonnance du 16 décembre 2021, le conseiller de la mise en état s’est prononcé sur l’absence de caducité de la déclaration d’appel, cette ordonnance n’ayant pas été déférée dans le délai de 15 jours de l’article 916 du code de procédure civile, a autorité de la chose jugée.

Sur ce,

Il est acquis aux débats que les parties ont été convoquées à une audience du conseiller de la mise en état qui s’est prononcé sur un rejet de la caducité de la déclaration d’appel.

Il est aussi acquis aux débats que cette ordonnance n’a pas été déférée à la cour dans le délai de 15 jours de l’article 916 du code de procédure civile et qu’ainsi, elle a autorité de la chose jugée.

La cour rejette la demande de caducité de la déclaration d’appel.

Sur les erreurs matérielles et omissions de statuer affectant le jugement:

M. [N] soutient qu’il appartient à la cour de statuer sur les erreurs matérielles et omissions de statuer affectant le jugement du 12 avril 2021.

La société soutient que si la cour rectifie le jugement dans le sens d’une incorporation des condamnations sollicitées, elle doit en débouter le salarié, en cause d’appel et que le jugement a reconnu, d’une part, l’absence de mesures suffisantes pour faire cesser les agissements sur les faits de harcèlement, d’autre part, le rejet du bénéfice des billets GP .

Sur ce,

L’article 462, 1er alinéa du code procédure civile dispose que les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande.

L’effet dévolutif de l’appel défère à la cour l’ensemble du litige, y compris les éventuelles erreurs matérielles et omissions à statuer sur lesquelles l’arrêt statuera.

Sur le harcèlement moral :

La société United Airlines soutient qu’il n’existe aucune preuve d’un harcèlement moral subi par M. [N]. Elle précise qu’elle a organisé une visite du salarié auprès de la médecine du travail qui n’a préconisé ou proposé aucune mesure individuelle. La société fait valoir que l’intéressé n’a jamais sollicité de changement d’équipe pour échapper aux comportements allégués de ses collègues de travail.

M. [N] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral et reproche à la société son abstention en vue de faire cesser de tels agissements. Il fait valoir l’absence d’éléments justifiant qu’une enquête interne sur le harcèlement moral aurait été diligentée et indique que la visite à la médecine du travail était une première visite 'infirmier'.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’article L. 1152-2 du même code prévoyant qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En l’espèce, le salarié produit les éléments suivants :

— Un courriel de M. [N] au service RH du 6 avril 2018 dénonçant 'les actes et propos discriminants’ de Mme [X] L ;

— Un courriel de M. [D] D au service RH du 6 avril 2018 dénonçant 'les propos racistes et homophobes’ de Mme [X] L à son égard et envers M. [N] ;

— Une attestation de Mme [W] K ;

— Deux courriels de M. [N] à Mmes [B] M et [O] C en date du 9 mai 2018 ;

— Des courriels de M. [N] à Mme [Y] M des 3 et 11 juin, 13 et 18 juillet 2018 ;

— Un courriel de M. [N] au service RH en date du 1er juin 2018 ;

— Le courriel en réponse du service RH à M. [N] en date du 11 juin 2018 ;

— Une copie de l’arrêt maladie initial du 12 juillet 2018 pour 'cause de souffrance au travail’ ;

— Les ordonnances médicales des 12 juillet et 18 juillet 2018 ;

— Un courrier du médecin traitant du salarié à la médecine du travail en date du 12 juillet 2018 ;

— L’arrêt de travail du 18 juillet 2018 pour cause de 'souffrance au travail’ ;

— Un courrier de la société United Airlines à M. [N] en date du 25 juillet 2018 ;

— La convocation à une visite médicale par le service de santé au travail en date du 17juillet 2018 ;

— Un courriel de M. [N] à M. [G] D (superviseur) en date du 13 septembre 2018 ;

— L’arrêt de travail du 17 au 19 septembre 2018 ;

— Une attestation sur l’honneur de M. [D] D ;

— Un échange de courriels entre M. [N] et Mme [Y] M du 28 septembre 2018 ;

— Un courriel de M. [N] en date du 28 septembre 2018 ;

— Un courriel de M. [D] D du 28 septembre 2018 ;

— Le courriel de M. [N] du 29 septembre 2018 au 'défenseur des droits’ et la réponse du 4 octobre 2018 ;

— Le courriel de M. [N] aux élus du personnel et membres du CHS-CT du 29 septembre 2018 ;

— Un courrier de mise à pied 'conservatoire’ en date du 28 septembre 2018 ;

— L’arrêt de travail de M [N] du 29 septembre au 06 octobre 2018 ;

— Le courrier recommandé du 10 octobre 2018 de la société convoquant M. [N] à un entretien préalable avant licenciement et le dispensant avec rémunération de venir travailler ;

— Un courrier de la société au salarié du 11 octobre 2018 ;

— Le courriel en réponse du salarié en date du 15 octobre 2018 ;

— L’arrêt de travail de M. [N] du 15 au 18 octobre 2018.

Ces documents montrent ses alertes dès le mois d’avril 2018 sur les agissements d’autres salariés de la société, alertes renouvelées pendant plusieurs mois (mai, juin, juillet et septembre 2018), les arrêts 'maladie’ répétés pendant cette période et les différentes sollicitations tant de ses responsables directs que de la direction de l’entreprise, des élus du personnel ou du défenseur des droits sur de multiples situations rapportées par l’intéressé et d’autres salariés sur des propos qualifiés de discriminatoires et de harcèlement, soit à caractère’raciste’ ou 'homophobe', ainsi que l’altération de sa santé physique et mentale ainsi que cela résulte des éléments médicaux versés aux débats.

Dès lors, le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur se limite principalement en réplique à contester les affirmations du salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en faisant valoir, sans en justifier, une enquête de la société et/ou du CHSCT, une absence de remarque du service de santé au travail suite à une visite 'habituelle’du 17 août 2018, et que l’intéressé aurait éprouvé des difficultés à s’adapter à un travail en équipe, lui reprochant d’échanger avec quelques passagers en transit ou des collègues dans leur langue maternelle alors que l’entreprise met en avant son multi-culturalisme.

Il sera, notamment, relevé que les seules attestations et courriels produits par la société, émanant soit de la hiérarchie de M. [N], soit des salariés mis en cause par ce dernier, sont manifestement inopérants et insuffisants pour remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants produits par l’intéressé.

Enfin, il sera relevé que l’employeur ne justifie pas des diligences qu’il a effectivement accomplies, durant l’exécution de la relation de travail, en particulier d’une enquête interne ou menée par le CHSCT, comme demandé par le salarié et recommandé par le défenseur des droits, d’autant que la simple convocation devant l’infirmier du service de santé au travail du 17 août 2018, ou à diverses réunions en présence soit de l’ensemble de l’équipe soit des seuls salariés mis en cause, s’est accompagnée à chaque fois d’une mise en accusation de M. [N].

Par conséquent, la société ne justifie nullement que les faits critiqués par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le salarié justifiant d’un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement moral dont il a fait l’objet de la part de collègues de travail ou de ses supérieurs hiérarchiques durant plusieurs mois, sans aucune mesure prise par la société pour les faire cesser, il convient de lui accorder une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

Sur le licenciement :

Au regard des faits de harcèlement dont il a été victime, M. [N] soutient que son licenciement est nul au motif de manquements de son employeur à son obligation de prévention du harcèlement.

Il fait valoir que la société tente, en lui reprochant un comportement brutal et violent lors de la réunion du 28 septembre 2018, de justifier une faute grave alors qu’il n’a jamais eu ce comportement, comme en attestent divers salariés de l’entreprise.

La société United Airlines soutient que le licenciement de M. [N] est justifié par l’existence d’une faute grave, à savoir un comportement agressif et violent lors de la réunion du 28 septembre 2018, attesté par les salariés présents lors de la réunion.

Sur ce,

Sur la faute grave

Aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’employeur, qui se place sur le terrain d’un licenciement pour faute grave, doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ses termes :

'(…) Le 28 septembre 2018, vous avez demandé à votre 'Service Director», à être entendu par votre direction, suite à des propos que vous avez jugé insultants, et qui vous ont été rapportés par un collègue de travail. Lors de cet entretien que vous avez eu avec votre superviseur et trois de vos collègues, vous êtes devenu agressif et vous vous êtes emporté au point de ne plus écouter les demandes formulées à plusieurs reprises par votre superviseur de vous réasseoir et de vous calmer.

Vous avez hurlé sur vos collègues de travail et votre supérieur, mais surtout vous êtes devenu violent avec l’un d’entre eux qui ne voulait pas obtempérer à votre demande de quitter la salle de réunion, et que vous avez violemment tiré par le bras pour lui faire lâcher prise de la table qu’il tenait à deux mains pour rester dans la salle. De l’obligation de votre chef d’escale et de sa secrétaire d’intervenir rapidement tellement vous hurliez dans les couloirs de l’aéroport. Plusieurs personnes d’autres compagnies sont d’ailleurs sorties de leur bureau pour voir ce qu’il se passait. Votre chef d’escale a dû téléphoner au service des Ressources Humaines, ainsi qu’à sa direction pour trouver rapidement une solution à votre comportement, nous obligeant à vous mettre en mise à pied conservatoire, pour quelques jours. Votre comportement a créé un choc émotionnel important sur vos collègues et votre direction, et a généré de la peur au sein du service opération.

Nous avons écouté vos explications et remarques, vous n’avez d’ailleurs pas reconnu la totalité des faits. Entre autres : que vous aviez hurlé, que vous étiez agressif, ni que vous aviez été violent avec votre collègue de travail. Ceci malgré les nombreux témoignages des personnes présentes ce jour-là.

L’agressivité vis à vis de vos collègues et de votre direction, le refus d’accepter le pouvoir de direction de votre employeur lorsqu’il s’adresse à vous et surtout le comportement incontrôlable et extrêmement violent vis-a-vis de l’un de vos collègues de travail, sont des faits graves. (…)'

Pour justifier la faute grave, la société produit les éléments suivants ;

— Une attestation de Mme [Y] M ;

— Une attestation de M. [A] [H] ;

— Une attestation de M. [Z] [M] ;

— Un courriel M. [K] B sur ses remarques sur le 'rapport’ de l’entretien du 28 septembre 2018 établi par M. [N].

Tout d’abord, la cour relève que les deux attestations établis par Messieurs [A] [H] et [Z] [M], salariés d’autres entreprises présentes sur le site, mentionnent une altercation entre les membres du 'Staff’ de la société United Airlines et 'un agent’ et indiquent n’avoir pas assisté à l’entretien et pour l’un d’entre eux, avoir constaté une altercation sans comprendre les propos échangés.

Par ailleurs, la cour relève que Mme [Y] M, 'superviseur’ de M. [N], qui n’était pas présente lors de l’entretien, met en cause le salarié sur un comportement violent et agressif envers M. [D] D alors que celui-ci, qui accompagnait M. [N] lors de l’entretien, atteste d’un comportement sans agressivité ni violence à son égard , démentant les faits rapportés dans la lettre de licenciement.

Enfin, la cour relève que si M. [K] B, représentant la société lors de l’entretien du 28 septembre, annote le 'rapport’ de M. [N] établi immédiatement après l’entretien, il ne fournit aucune attestation sur les faits rapportés dans la lettre de licenciement.

Ainsi, la cour dit que la preuve de la faute grave reprochée à M. [N] n’est pas rapportée.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail, 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

La cour ayant relevé, d’une part, des faits de harcèlement moral et l’absence de mesures prises par l’employeur pour prévenir ou faire cesser ces faits et, d’autre part, l’absence de faute grave reprochée au salarié, la procédure instituée à compter du 28 septembre consistant en une mise à pied conservatoire, puis une procédure licenciement suite à la plainte de M. [N] pour de nouveaux faits de harcèlement sont constitutifs des agissements répétés et de mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir les agissements tant de ses collègues de travail que de sa hiérarchie directe.

La cour, confirmant le jugement entrepris, prononce la nullité du licenciement.

Sur les conséquences financières:

Le licenciement de M. [N] ayant été déclaré nul, ce dernier est en droit de solliciter, d’une part, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents outre l’indemnité de licenciement et, d’autre part, une indemnité pour licenciement nul prévue à l’article L. 1235-3-1 qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

La société conteste le principe de la nullité du licenciement et subsidiairement le principe de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur ce,

La cour relève que c’est par une juste appréciation du préjudice du salarié, ayant sept mois d’ancienneté, que les premiers juges ont fixé l’indemnité à la somme de 9 980,22 euros, outre le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement dans les montants sollicités.

Ainsi, il y a lieu de condamner la société à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  9 980,22 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

—  344,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1 663,37 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  166,33 euros au titre des congés payés afférents.

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. (…)

Ainsi, il y a lieu de condamner la société au remboursement des allocations de France Travail éventuellement versées à M. [N] dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur l’irrégularité de la procédure:

M. [N] soutient que la société a commis plusieurs irrégularités dans la procédure de licenciement, soit en le mettant à pied à titre conservatoire le 28 septembre 2018 alors qu’il ne sera convoqué à un entretien préalable que les 10 et 11 octobre 2018 par deux lettres ne faisant état ni des lieux de l’entretien ni de l’assistance par un salarié de l’entreprise pour un entretien le 19 octobre 2018.

La société fait valoir qu’elle a envoyé la convocation pour l’entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception le 1er octobre et produit la lettre et une copie du justificatif d’envoi du 2 octobre 2018.

Sur ce,

L’article L 1235-2 dernier alinéa du code du travail dispose que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, la cour relève que M. [N] a bien été régulièrement convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée du 1er octobre 2018 et que lors de l’entretien, le salarié était accompagné d’un délégué du personnel, les délais impartis entre les différents actes de la procédure ayant été respectés.

Par ailleurs, la mise à pied conservatoire prononcée le 28 septembre 2018 n’a été mise en oeuvre que pour la période du 28 septembre ou 3 octobre tel qu’indiqué dans la lettre du 1er octobre 2018, étant noté que le salarié était en arrêt de travail dès le 29 septembre 2018.

Ainsi, la cour relève qu’aucune irrégularité n’a été commise dans la procédure et déboute le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la réhabilitation pour bénéficier de l’avantage tarifaire GP:

M. [N] soutient que suite à son licenciement, la société l’a 'blacklisté’ pour bénéficier, d’une part, de billets préférentiels dus à son statut d’ancien salarié d’une société oeuvrant dans le transport aérien et, d’autre part, comme pouvant bénéficier de billets préférentiels 'offerts’ par des salariés toujours présents aux effectifs de sociétés de transports aériens.

La société United Airlines soutient que l’avantage GP est 'un privilège de voyage’ à sa discrétion soit pour ses salariés soit pour des personnes 'invitées’ par un salarié à bénéficier d’un 'pass travel privilèges'. Elle fait valoir que cet 'avantage’ n’est ni contractuel, ni conventionnel, ne découlant que de sa seule volonté de la société et indique que l’éventuelle condamnation, en cas de requalification du licenciement, dont l’indemnisation est globale et forfaitaire, ne peut conduire à maintenir un avantage résultant de sa seule décision.

Sur ce,

L’article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Pour justifier de sa demande, M. [N] produit un courriel d’un responsable de United Airlines, M. [R] L. à M. [D] D, lui enjoignant de 'radier son ancien collègue de son profil’ sur le 'pass travel’ et indiquant que '[I] n’a plus le droit de voyager sur la compagnie'.

Or, si la société peut exclure de la liste des bénéficiaires directs des 'pass travel’ un ancien salarié qu’elle juge indélicat, cette interdiction ne peut s’appliquer aux bénéficiaires, encore salariés de l’entreprise, voulant, sur leur quota, en faire bénéficier une relation fut-elle un ancien salarié.

Ainsi, il y a lieu d’ordonner à la société de lever l’interdiction faite à M. [D] D, d’inscrire sur son profil 'pass travel privilèges’ M. [N].

Sur les autres demandes:

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 6 mai 2019 et ces créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant le principe et le montant.

La société United Airlines, qui succombe à l’instance, sera condamnée aux dépens et à payer à M. [I] [N] la somme globale de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe à la date indiquée aux parties, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de caducité de la déclaration d’appel,

CONFIRME le jugement du 12 avril 2021, sauf en ses dispositions relatives aux dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, à la radiation du bénéfice des billets GP et aux frais irrépétibles,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de M. [I] [N],

CONDAMNE la société United Airlines à verser à M. [I] [N] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

—  9 980,22 euros à titre dommages-intérêts pour licenciement nul,

avec intérêts au taux légal à compter du 13 février 2025,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 6 mai 2019 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit le 12 avril 2021 pour l’indemnité pour licenciement nul.

ORDONNE à la société United Airlines de lever le fichage informatique portant interdiction à M. [N] de pouvoir être inscrit sur la liste d’invités des autres salariés,

CONDAMNE la société United Airlines au remboursement des allocations de France Travail éventuellement versées à M. [I] [N] dans la limite de six mois d’indemnités,

DIT que le greffe adressera à la Direction de France Travail une copie de la présente décision,

REJETTE le surplus des demandes,

CONDAMNE la société United Airlines aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE