MINUTE N° 25/165

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 25 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03670

N° Portalis DBVW-V-B7G-H5XH

Décision déférée à la Cour : 02 Septembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANT :

Monsieur [N] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sandra ISLY, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S.U. KNAUF INDUSTRIES GESTION

prise en la personne de son représentant légal domicilié ès

qualité audit siège

N° SIRET : 491 125 589

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ROBIN, Président de Chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées

— signé par M. ROBIN, Conseiller et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Knauf industries gestion a embauché M. [N] [Y] en qualité d’expert matières à compter du 1er décembre 2009. En août 2018, le supérieur hiérarchique de M. [N] [Y] a proposé à celui-ci une nouvelle fiche descriptive de ses fonctions, que celui-ci a refusé d’accepter. Le 18 février 2019, la société Knauf industries gestion a notifié à M. [N] [Y] un avertissement en raison de son refus de participer aux réunions de service IDLAB. M. [N] [Y] a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 26 février 2019 et prolongé jusqu’au 29 mars 2019 ; durant cet arrêt de travail, la société Knauf industries gestion lui a notifié, le 7 mars 2019, un nouvel avertissement, en raison de son refus d’accepter les objectifs qui lui avaient été impartis pour l’année 2019. Le 14 juin 2019, la société Knauf industries gestion a licencié M. [N] [Y] pour faute grave en lui reprochant :

— un refus réitéré d’exécuter les instructions données,

— un manque de rigueur dans le suivi de ses missions,

— une absence de résultat,

— une violation de l’obligation de confidentialité,

— une absence à un rendez-vous fixé auprès de la médecine du travail,

— des lettres dénonçant de manière calomnieuse et diffamatoire des agissements de harcèlement moral.

M. [N] [Y] a contesté les avertissements et ce licenciement, et a invoqué l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination ; il a également sollicité un complément de rémunération au titre de la prime d’objectifs pour les années 2018 et 2019.

Par jugement du 2 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Colmar a dit que les avertissements des 18 février et 7 mars 2019 étaient justifiés, a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, a condamné la société Knauf industries gestion à payer à M. [N] [Y] les sommes de 15 025 euros et 1 502,50 euros au titre de l’indemnité de préavis ainsi que celle de 15 145,52 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, outre intérêts à compter du 3 octobre 2019, mais a débouté M. [N] [Y] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral, d’une discrimination, de l’altération de son état de santé et de la prime d’objectifs pour les années 2018 et 2019.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur avait sanctionné à juste titre le refus du salarié de participer à des réunions de service ainsi que son refus de réaliser les objectifs impartis pour l’année 2019, que les faits invoqués par M. [N] [Y] ne permettaient pas de caractériser un harcèlement moral, que les différences de rémunération alléguées ne caractérisaient pas une inégalité de traitement de salariés placés dans des conditions similaires et ne laissaient pas présumer une discrimination en raison de l’origine du salarié, que l’employeur justifiait du calcul du bonus pour l’année 2018 et qu’aucune preuve d’un droit au bonus pour l’année 2019 n’était rapportée, et que, si la société Knauf industries gestion était fondée à reprocher à M. [N] [Y] son refus de se présenter devant le médecin du travail, les autres griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n’étaient pas démontrés.

Le 29 septembre 2022, M. [N] [Y] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 7 octobre 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 14 janvier 2025, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 29 septembre 2023, M. [N] [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement ci-dessus, d’annuler les avertissements prononcés à son encontre, de juger qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son origine et de déclarer nul le licenciement en ce qu’il résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, ou, subsidiairement, de juger que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Knauf industries gestion à lui payer la somme de 2 300 euros au titre du bonus des années 2018 et 2019, celles allouées par le conseil de prud’hommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, celle de 150 247,50 euros en réparation des conséquences dommageables du licenciement, celle de 172 375,48 euros en réparation du préjudice causé par la discrimination, celle de 5 000 euros au titre de l’altération de son état de santé, ainsi qu’une indemnité de 12 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [N] [Y] fait valoir que la relation de travail s’est déroulée sans difficultés et à l’entière satisfaction de l’employeur jusqu’au 1er septembre 2017, date à laquelle une réorganisation l’a placé sous l’autorité d’un nouveau supérieur hiérarchique qui lui a proposé, en février 2018, de nouvelles fonctions correspondant à un poste d’ingénieur recherche et innovations ; M. [N] [Y] aurait légitimement refusé cette modification, qui n’était assortie d’aucune revalorisation salariale, mais, à compter de septembre 2018, après avoir embauché une nouvelle salariée pour occuper son poste, la société Knauf industries gestion aurait tenté de lui imposer les tâches du poste qu’il avait refusé.

M. [N] [Y] conteste les avertissements qui lui ont été notifiés en soutenant notamment que sa participation aux réunions du service IDLAB n’étaient pas obligatoires et qu’il était fondé à refuser des objectifs étrangers à ses fonctions.

En ce qui concerne le licenciement, M. [N] [Y] fait valoir que la lettre de licenciement sanctionne la dénonciation des faits de harcèlement moral dont il a été victime, alors que cette dénonciation a été faite de bonne foi et qu’elle était justifiée, la société Knauf industries gestion n’ayant cessé de vouloir lui imposer l’exécution de tâches relevant d’un poste qu’il avait refusé. Il ajoute qu’il a été victime d’une discrimination dans la mesure où l’employeur a voulu lui imposer un emploi supérieur sans assortir cette promotion d’une revalorisation de sa rémunération pour la porter au niveau de celle de collègues occupant un tel emploi, et que le licenciement sanctionne le refus de ce nouveau poste ; il ajoute que son coefficient hiérarchique n’a pas évolué depuis son embauche et que sa rémunération n’a pas été revalorisée au-delà du taux de l’inflation, alors même qu’il donnait entière satisfaction à son employeur et qu’il était devenu chef de projets ; une telle différence de traitement ne pourrait s’expliquer autrement que par son origine. À titre subsidiaire, il conteste les motifs invoqués au soutien de son licenciement, notamment l’insubordination qui lui est reprochée, et soutient qu’il a toujours satisfait à ses obligations professionnelles ; en ce qui concerne la visite auprès du médecin du travail, il relève que l’employeur l’a avisé de ce rendez-vous seulement la veille et qu’il a immédiatement signalé un empêchement pour motif professionnel, en proposant d’autres dates ; en ce qui concerne la dénonciation du harcèlement dont il était victime, il soutient que ses propos n’étaient ni calomnieux ni diffamatoires et qu’il invoquait au contraire des faits précis permettant de caractériser un tel harcèlement.

M. [N] [Y] reproche également à la société Knauf industries gestion de ne pas avoir diligenté d’enquête suite à la dénonciation du harcèlement moral qu’il subissait et d’avoir ainsi engagé sa responsabilité à son égard.

Enfin, il réclame le paiement de la somme de 899 euros au titre du solde du bonus pour l’année 2018 et de celle de 1 401 euros au titre du bonus dû pour les six premiers mois de l’année 2019.

Par conclusions déposées le 23 mars 2023, la société Knauf industries gestion demande à la cour de rejeter l’appel de M. [N] [Y] et, interjetant appel incident, d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a fait droit partiellement aux demandes du salarié, de débouter celui-ci de toutes ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 6 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Knauf industries gestion conteste avoir tenté d’imposer à M. [N] [Y] une modification de son contrat de travail et soutient qu’elle pouvait légitimement modifier les tâches confiées à celui-ci en respectant sa qualification ; elle affirme que les avertissements étaient justifiés par des manquements répétés de M. [N] [Y] à ses obligations, manifestant son insubordination.

Elle ajoute que les griefs invoqués au soutien du licenciement étaient fondés ; notamment, M. [N] [Y] aurait dénoncé de manière fallacieuse un prétendu harcèlement moral, alors même qu’il avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés ; elle ajoute que les lettres de M. [N] [Y] n’invoquaient pas expressément un harcèlement moral.

La société Knauf industries gestion conteste l’existence d’un harcèlement moral comme d’une discrimination dont M. [N] [Y] aurait été vcitime ; il se comparerait à des salariés occupant des emplois totalement différents du sien et ne justifierait même pas de « l’origine » qui permettrait de caractériser une discrimination prohibée.

La société Knauf industries gestion affirme que M. [N] [Y] a perçu, pour l’année 2018, la prime d’objectifs à laquelle il avait droit et que, pour l’année 2019, il ne justifie pas d’un droit à en bénéficier pro rata temporis, en ajoutant qu’il n’a pas accepté les objectifs qui lui avaient été impartis.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les avertissements

L’avertissement du 18 février 2019

Par lettre du 18 février 2019, la société Knauf industries gestion a prononcé un avertissement à l’encontre de M. [N] [Y] au motif qu’à la fin de l’année 2018 il avait participé seulement à deux réunions du service ID Lab, auquel il était rattaché en sa qualité d’expert matières, et que, depuis janvier de la même année, il n’avait participé à aucune de ces réunions hebdomadaires, malgré plusieurs discussions avec ses supérieurs hiérarchiques et des recadrages oraux ; l’employeur relevait un refus d’obéissance aux règles en vigueur et un manquement aux obligations professionnelles dénotant un manque d’investissement de son salarié.

En réponse, M. [N] [Y] soutient avoir participé en réalité à trois réunions, les 10 septembre, 1er octobre et 8 octobre 2018, puis avoir été dispensé de participation au profit d’une contribution écrite par l’établissement de rapports mensuels et la constitution d’un tableau accessible aux autres salariés concernés.

Toutefois, il résulte du courriel adressé le 22 août 2018 à M. [N] [Y] par son supérieur hiérarchique que celui-ci souhaitait la présence de M. [N] [Y] aux réunions de service ID Lab au moins une fois par mois ; l’emploi du verbe « souhaiter » associé à la fixation d’un minimum, manifeste clairement une consigne imposant une présence au moins une fois par mois. Aucun élément ne démontre que M. [N] [Y] aurait ensuite été dispensé d’assurer cette présence minimum.

Il importe peu que d’autres salariés, qui n’occupaient pas des fonctions d’expert matières, aient été absents lors de ces réunions ou que l’employeur n’ait pas adressé à M. [N] [Y] des rappels avant l’avertissement du 18 février 2019.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a estimé que cet avertissement était justifié.

L’avertissement du 7 mars 2019

Par lettre du 7 mars 2019, la société Knauf industries gestion a prononcé un avertissement à l’encontre de M. [N] [Y] au motif que celui-ci avait refusé, par courriel du 14 février 2019, plusieurs des objectifs pour l’année 2019 proposés par son supérieur hiérarchique, alors que ces objectifs étaient en lien avec ses fonctions d’expert matière et qu’il s’était engagé à accepter toute mission en rapport avec l’activité de la division.

Le 14 février 2019, M. [N] [Y] avait effectivement répondu à un courriel de son supérieur hiérarchique dont l’objet était « Projet R&D Conformal cooling » en confirmant qu’il n’avait pas accepté une partie des propositions d’objectifs et en précisant :

1) « le KPI : celui-ci n’est pas en rapport avec ma fonction »,

2) « l’objectif 2 correspondant au projet Amazone dont tu es le pilote ».

Il résulte du courriel envoyé par le supérieur hiérarchique de M. [N] [Y] que l’objectif « KPI » était défini comme suit : « mise en place d’une innovation significative qui apporte soit une croissance de CA soit des gains de production significatifs (priorité projet Etuvage PPE) ' Valeur approximative 500 k€ ». Une telle mission n’est pas étrangère aux fonctions d’expert matière confiées à M. [N] [Y], lesquelles comprenaient, selon la description en date du 26 août 2010, l’organisation de projets et la charge de proposer des solutions innovantes permettant notamment de renouveler la gamme de produits et d’augmenter la productivité.

La circonstance que la mission confiée à M. [N] [Y] s’insérait dans un projet associant plusieurs personnes et que, le résultat ne dépendait pas exclusivement de son travail personnel, ne justifiait pas un refus d’y participer.

Dans ce même courriel, l’objectif 2 était défini comme suit : « succès du projet Amazone : trouver et valider des matières chiffrables par le commerce en injection et en thermo, au minimum 1 matière Biosourcée et Biodégradable, 1 matière Biosourcée, 1 PP Biosourcé pour thermo, 1 PET Biosourcée pour Thermo et 1 PP Biosourcé pour injection + Mettre en place un process de validation matière avec Etape 1 labo pilote et Etape 2 usine ' Au moins 4 matières mises dans la gamme de vente en 2019 ». Une telle mission n’est pas étrangère aux fonctions d’expert matière, lequel est chargé, au premier chef, d’apporter une expertise technique dans le domaine des matières et matériaux, notamment en matière de recherche et développement.

Contrairement à ce que soutient M. [N] [Y], l’objectif qui lui était imparti dépendait directement de ses résultats dans son domaine d’expertise et il ne pouvait refuser une telle mission au motif que son supérieur hiérarchique était le responsable du projet à laquelle son activité d’expert matière devait contribuer.

Le conseil de prud’hommes a donc estimé à juste titre que cet avertissement était justifié.

Sur le solde de rémunération variable

Conformément à la lettre d’embauche du 23 novembre 2009 valant contrat de travail, M. [N] [Y] est fondé à prétendre à une rémunération dénommée bonus sur objectifs dont le « taux normatif » s’élève à 12% de la rémunération annuelle de base sur douze mois, et cela « au pro rata du temps de présence » ; une annexe à la lettre d’embauche précise le mode de calculs de cette rémunération variable, les objectifs étant pour leur part fixés annuellement.

En ce qui concerne l’année 2018, M. [N] [Y] ne justifie pas des objectifs qui lui avaient été fixés ni du calcul opéré par l’employeur, mais se réfère seulement à la lettre par laquelle il a contesté le calcul du bonus d’objectif établi par la société Knauf industries gestion ; cependant, cette lettre ne peut faire la preuve de sa créance.

Au surplus, d’une part, il résulte de sa propre lettre que l’objectif 2 « validation de 2 nouvelles matières » n’avait pas été atteint et, s’il soutient que l’absence d’atteinte de cet objectif est indépendante de sa volonté, rien ne permet d’étayer sa prétention à percevoir davantage que 60% de la fraction de rémunération variable liée à cet objectif ; d’autre part, aucun élément ne vient étayer son affirmation selon laquelle il aurait rempli totalement l’objectif 3 relatif aux fiches matières synthétique ou sa contestation d’une atteinte seulement partielle de l’objectif « ICP fonction : innovation significative applicable (impact 100k€) » ; au contraire, il est mal fondé à soutenir qu’un tel objectif aurait relevé d’un emploi d’ingénieur recherche et innovation matières.

En conséquence, M. [N] [Y] est mal fondé à contester le calcul de sa rémunération variable pour 2018.

En ce qui concerne l’année 2019, la société Knauf industries gestion soutient à tort que le licenciement intervenu en cours d’année prive le salarié de son droit à la part variable de sa rémunération alors que, selon les stipulations rappelées ci-dessus, elle est due proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise.

En revanche, M. [N] [Y] soutient à tort que certains des objectifs qui lui avaient été impartis ne relevaient pas de ses fonctions d’expert matières et la circonstance qu’il a refusé d’exécuter les missions permettant d’atteindre lesdits objectifs suffit à expliquer la réduction de la part variable de sa rémunération.

En conséquence, M. [N] [Y] est mal fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de la part variable de sa rémunération pour 2019.

Sur le licenciement

Les motifs du licenciement

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, et, aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus est nulle.

La jurisprudence constante en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (notamment, Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554).

En l’espèce, par lettre du 14 juin 2019, la société Knauf industries gestion a licencié M. [N] [Y] en lui reprochant :

1) un refus réitéré et non justifié d’exécuter les instructions données par son supérieur hiérarchique, manifestant un grave défaut de loyauté,

2) un manque de rigueur dans le suivi de ses missions préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise,

3) une absence de résultat,

4) une violation de l’obligation contractuelle de confidentialité,

5) une absence à une visite médicale obligatoire,

6) une dénonciation calomnieuse et diffamatoire de faits de harcèlement moral.

Au titre de ce dernier grief, la lettre de licenciement se réfère à des lettres recommandées envoyées par le salarié les 20 mars et 7 mai 2019 par lesquelles celui-ci se plaignait d’agissements répétés de l’entreprise ayant pour effet d’altérer son état de santé. Il importe peu que ces lettres n’ont pas employé les mots de harcèlement moral pour caractériser les faits que M. [N] [Y] déclarait subir, dans la mesure où la lettre de licenciement démontre sans ambiguïté la volonté de l’employeur de sanctionner ce que lui-même analysait comme la dénonciation d’un harcèlement moral.

Or, la société Knauf industries gestion ne démontre pas que M. [N] [Y] a dénoncé des faits qu’il savait faux.

D’une part, elle n’invoque pas la fausseté d’un ou plusieurs des faits mentionnés par le salarié, mais elle lui reproche en réalité l’interprétation qu’il en donne, à savoir une tentative d’imposer une modification unilatérale du contrat de travail ; d’autre part, au lieu de se référer à des actes ou à des propos de M. [N] [Y] démontrant que celui-ci avait parfaitement conscience de l’absence de tentative de modification unilatérale du contrat de travail, elle se contente de se référer à une déclaration du supérieur hiérarchique en ajoutant que M. [N] [Y] ne rapporte pas la preuve de demandes qui lui auraient été faites excédant ses attributions.

Dès lors, la société Knauf industries gestion ne rapporte pas la preuve qui lui incombe et il convient, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs, de déclarer nul le licenciement qui tendait, au moins pour partie, à sanctionner la dénonciation d’un harcèlement moral.

Les conséquences du licenciement

Le jugement déféré n’est pas contesté en ce qui concerne les sommes allouées à M. [N] [Y] au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [N] [Y] est fondé à réclamer le paiement par la société Knauf industries gestion d’une indemnité pour licenciement nul qui ne soit pas inférieure aux salaires des six derniers mois.

En ce qui concerne les conséquences dommageables du licenciement, il y a lieu de relever que M. [N] [Y] était alors âgé de 48 ans et que son ancienneté était de neuf années révolues. En revanche M. [N] [Y] ne justifie pas de sa situation personnelle depuis la rupture du contrat de travail.

Il n’y a donc pas lieu de lui allouer une indemnité supérieure à 35 000 euros.

Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son origine.

Selon l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de son origine, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, et constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Conformément à l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour soutenir avoir été victime d’une discrimination en raison de son origine, M. [N] [Y] fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune promotion ni d’aucune augmentation de salaire depuis son embauche par la société Knauf industries gestion en décembre 2009, que son employeur a tenté de lui imposer des fonctions d’un niveau supérieur sans augmentation de sa rémunération, et qu’il a été licencié en raison de son refus d’accepter cette modification du contrat de travail.

M. [N] [Y] démontre avoir exécuté son travail à la satisfaction de son employeur jusqu’au début de l’année 2018 au moins, soit durant près de neuf années ; cependant il n’invoque aucun événement particulier qui aurait justifié une promotion au cours de cette période et aucun élément ne permet d’affirmer qu’une promotion est généralement associée à une telle ancienneté chez les salariés de son niveau hiérarchique ; M. [N] [Y] ne soutient d’ailleurs pas avoir sollicité une promotion qui lui aurait été refusée. Aucun élément ne démontre que cette situation aurait été propre à M. [N] [Y] ou à du personnel de même origine que la sienne.

Il fait valoir qu’en août 2018, la société Knauf industries gestion lui a proposé une redéfinition de ses fonctions dans le cadre d’un nouvel emploi d’ingénieur recherche et innovation matières, sans modification de son coefficient hiérarchique.

En revanche, M. [N] [Y], qui a refusé cette proposition faute de contrepartie pécuniaire, ne démontre pas que la société Knauf industries gestion a tenté de lui imposer des tâches excédant celle de son emploi d’expert matières ; notamment, il est mal fondé à reprocher à son employeur de lui avoir proposé le pilotage de projets alors que la description de poste de 2010 prévoit expressément que le salarié doit organiser les projets qui lui sont confiés et proposer l’adoption de solutions innovantes. M. [N] [Y] fait d’ailleurs lui-même valoir que, dans le cadre de son emploi d’expert matières, il avait été chef de projets stratégiques, chef de projets automobiles et chef de projets développements matières. Le courriel de son supérieur hiérarchique du 10 décembre 2018, par lequel ledit supérieur hiérarchique affirme respecter la décision de son subordonné de « rester positionné expert matière » rappelle d’ailleurs à celui-ci qu’il a déjà été chef de projet et affirme sa légitimité à gérer les projets évoqués.

Aucun élément ne permet d’affirmer que la nouvelle proposition de poste sans changement de coefficient hiérarchique et le différend qui a suivi, lié à l’appréciation des fonctions de l’expert matières, sont liés de quelque manière que ce soit à une éventuelle « origine » de M. [N] [Y]. Notamment, celui-ci ne produit aucun élément laissant présumer que les trois salariés auxquels il se compare auraient été traités différemment. Au contraire, les pièces produites par la société Knauf industries gestion établissent que le coefficient 910 avait été attribué à un salarié promu à un poste de responsable développement thermoformage et injection, qu’un autre salarié auquel M. [N] [Y] se compare, avait été promu au poste de directeur d’usine coefficient 930, et que le salarié promu en 2017 du poste de chargé de projet à celui de chef de projet a conservé le coefficient hiérarchique 900 et que sa rémunération nouvelle demeurait inférieure à celle de M. [N] [Y].

Un chef de projets industriels nouvellement embauché en août 2017 a également été classé au coefficient 900 ; la circonstance que ce nouveau salarié, dont le nom a une consonance étrangère, a bénéficié d’une rémunération contractuelle de base supérieure à celle de M. [N] [Y] ne permet pas d’établir un lien avec une origine réelle ou supposée de l’un ou de l’autre, alors que les fonctions de chef de projets industriels sont différentes de celles d’expert matières comme de celles d’ingénieur recherche et développement.

Le licenciement de M. [N] [Y], prononcé dans un contexte conflictuel et en raison du refus persistant du salarié de se conformer aux demandes de l’employeur, ne contient aucun élément relatif à une origine, réelle ou supposée, du salarié licencié et aucun des motifs invoqués par l’employeur n’est de nature à entraîner une différence de traitement en raison d’une telle origine.

Ainsi, les faits dont M. [N] [Y] rapporte la preuve, s’ils démontrent le développement d’une relation conflictuelle avec son supérieur hiérarchique à la suite d’un refus d’une modification des fonctions, ne font pas présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à l’origine réelle ou supposée de M. [N] [Y].

Celui-ci a donc été débouté à juste titre de sa demande d’indemnisation de ce chef.

Sur le harcèlement moral

M. [N] [Y] sollicite une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en reprochant à la société Knauf industries gestion d’être à l’origine d’une dégradation de son état de santé par « ses agissements préjudiciables et harcelants ».

Pour caractériser les faits de harcèlement moral qu’il aurait subis, M. [N] [Y] invoque la tentative de son supérieur hiérarchique de lui imposer des tâches étrangères à ses fonctions d’expert matières et l’existence de deux avertissements injustifiés.

Cependant, ainsi que cela a été dit ci-dessus, les missions que M. [N] [Y] a refusé n’étaient pas étrangères à ses fonctions d’expert matières et les deux avertissements en raison de son refus de participer au moins une fois par mois à des réunions de service et d’accepter certaines missions n’étaient pas injustifiés.

M. [N] [Y] démontre qu’en septembre 2018 la société Knauf industries gestion a embauché une nouvelle salariée au poste d’ingénieur tests et certifications ; en revanche aucun élément ne vient étayer son affirmation selon laquelle cette embauche aurait eu pour but de le déstabiliser alors que, selon ses propres explications, les tâches confiées à cette salariée concernaient la gestion des tests réalisés en laboratoire et la validation des pièces automobiles ; en outre il soutient faussement que, suite à cette embauche il aurait été victime d’une « placardisation accrue » alors que son supérieur hiérarchique n’a jamais prétendu lui retirer des attributions ou le laisser dés’uvré.

Notamment, aucune pièce ne démontre que des missions relevant du poste d’expert matière auraient été confiées à la nouvelle salariée au détriment de M. [N] [Y] ; la circonstance que la nouvelle salariée a exprimé des besoins de formation en ce qui concerne les « matières », et notamment les bioplastiques, ne démontre nullement qu’elle aurait été appelée à occuper des fonctions d’expert dans ce domaine. De même, le fait de charger la personne chargée des tests et des certifications de répondre à une question concernant l’incidence éventuelle d’un changement de formulation du polystyrène sur les caractéristiques techniques d’un article déterminé (résistance mécanique, conductivité thermique, recyclabilité) n’empiète en rien sur les attributions de l’expert matière, lequel était en copie des échanges et n’était nullement dispensé d’apporter ses connaissances relatives au matériau et aux incidences possibles de la nouvelle formulation mais n’était pas chargé directement de se prononcer sur les caractéristiques de l’article en question, ce qui relevait davantage de la personne en charge des tests et de la certification.

Ainsi, les faits dont M. [N] [Y] justifie ne laissent pas présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral à son encontre, ni même d’un risque de harcèlement.

Il est, en conséquence, mal fondé à demander l’indemnisation d’un préjudice qui lui aurait été causé par un tel harcèlement ou par le fait de ne pas en avoir été protégé.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

La société Knauf industries gestion, qui succombe, a été à juste titre condamnée aux dépens de première instance. Elle sera également condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de condamner la société Knauf industries gestion à payer à M. [N] [Y] une indemnité de 2 500 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel ; elle sera elle-même déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel sauf en ce qu’il a débouté M. [N] [Y] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

INFIRME le jugement déféré de ces chefs ;

Et, statuant à nouveau,

DÉCLARE nul le licenciement de M. [N] [Y] par la société Knauf industries gestion ;

CONDAMNE la société Knauf industries gestion à payer à M. [N] [Y] la somme de 35 000 euros (trente cinq mille euros) à titre d’indemnité par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ;

Ajoutant au jugement déféré,

CONDAMNE la société Knauf industries gestion aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [N] [Y] une indemnité de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 25 mars 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,