CKD/KG/NW

MINUTE N° 25/752

Copie exécutoire

aux avocats

le 7 octobre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00917

N° Portalis DBVW-V-B7H-IAW2

Décision déférée à la Cour : 31 Janvier 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANTE :

Madame [Y] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Virginie VOILLIOT, avocat au barreau de Colmar, désignée en aide juridictionnelle totale

INTIMÉE :

S.A.S. A2MICILE REGION NORD

N° SIRET : 500 08 8 1 33

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christine TSCHEILLER-WEISS, avocat au barreau de Strasbourg, substituée par M^e DEMAEL Julien, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Claire BESSEY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [Y] [O], née le 14 septembre 1978, a été engagée par la SAS A2micile région nord (SAS A2micile), le 25 octobre 2018, par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’assistante ménager 1.

Le contrat de travail a été modifié par plusieurs avenants successifs relatifs à la durée du travail.

La relation contractuelle était régie par la convention collective des entreprises de services à la personne.

Les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail, le 02 juin 2021.

Sollicitant la requalification de son contrat de travail en temps plein et formulant des demandes indemnitaires, Mme [O] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5], par requête du 14 octobre 2021.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil des prud’hommes a :

— condamné la SAS A2micile à payer à Mme [O] les sommes de :

* 517,65 € au titre du maintien de salaire lors de l’exercice du droit de retrait,

* 51,76 € au titre des congés payés y afférents,

* 140,97 € nets au titre du maintien de salaire lors de sa maladie,

* 14,10 € nets au titre des congés payés y afférents.

— condamné la SAS A2micile à payer à Mme [O] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la SAS A2micile aux dépens.

Mme [O] a interjeté appel de la décision le 28 février 2023.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 17 novembre 2023, Mme [O] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— requalifier le contrat conclu entre les parties de contrat à temps complet.

En conséquence,

— condamner la SAS A2micile à lui verser une somme de 25.433,69 € brut au titre du rappel de salaires lié à la requalification ;

Subsidiairement,

— condamner la SAS A2micile à lui verser, à titre de rappel de salaires, les montants suivants :

* 1.509,72 € brut au titre du temps de déplacement professionnel,

* 150,97 € brut au titre des congés payés sur temps de déplacement professionnel,

* 1.020,93 € brut au titre de la rémunération des jours fériés,

* 102,09 € brut au titre des congés payés sur jours fériés,

* 212,60 € brut au titre du maintien de salaire en cas de maladie,

* 21,26 € brut au titre des congés payés sur maintien de salaire en cas de maladie,

*1.500 € au titre des dommages et intérêts pour absence de souscription d’une assurance prévoyance,

* 5.000 € au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 267,80 € brut au titre des sommes retirées sur les bulletins de salaire des mois de mars, avril et mai 2021 pour refus d’intervention,

En tout état de cause,

— condamner la SAS A2micile à lui verser une somme de 905,20 € au titre des indemnités de déplacement restant dues, subsidiairement la condamner à payer 319,91 € à ce titre ;

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

Sur appel incident :

— déclarer l’appel incident formé par la SAS A2micile mal fondé ;

— le rejeter et débouter la SAS A2micile de l’intégralité de ses fins, moyens et prétentions.

En tout état de cause,

— condamner la SAS A2micile à verser à Maître Virginie Voilliot, avocat au barreau de Colmar, une somme de 2.500 € au titre de l’article 700, 2° du code de procédure civile ;

— condamner la SAS A2micile aux dépens.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 21 août 2023, la SAS A2micile demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [O] les sommes de 517,65 € au titre du maintien de salaire lors de l’exercice du droit de retrait, outre 51,76 € au titre des congés payés y afférents, 140,97 € nets au titre du maintien de salaire pendant la maladie, outre 14,10 € au titre des congés payés y afférents, 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, rejeté sa demande reconventionnelle et :

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— débouter Mme [O] de l’ensemble de ses prétentions ;

— déclarer la demande reconventionnelle de la société recevable et bien fondée ;

— condamner Mme [O] à lui payer les sommes suivantes :

* 718,30 € à titre de remboursement de trop perçu sur indemnités kilométriques,

* 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [O] aux entiers frais et dépens de l’instance, y compris les frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

****

MOTIFS

I. Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein

Mme [O] soutient que la société modifiait son planning prévisionnel sans respecter ses plages d’indisponibilité contractuelles ou le délai de prévenance, et que la variation du volume horaire initial allait au-delà de ce qui était prévu par les avenants, de sorte qu’elle était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et, en conséquence, se tenait constamment à la disposition de son employeur.

L’article L. 3123-1 du code du travail dispose : " Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ".

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose : " Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat ".

En l’espèce, Mme [O] a été engagée en qualité d’assistant ménager par la SARL A2micile, le 25 octobre 2018, par contrat à durée indéterminée à temps partiel, de 30 heures par mois, précisant « conformément au souhait du salarié de pouvoir faire face à des contraintes personnelles, afin de pouvoir s’occuper de ses enfants ».

L’article 6 du contrat met en 'uvre une annualisation en application de l’accord d’entreprise dans la double limite de 40 heures en plus de l’horaire mensuel prévu au contrat, et de 33 % du volume d’heure annuel à effectuer, et ce sous réserve que la durée du travail du salarié n’atteigne pas la durée légale du travail.

L’article 7 consacré aux plages d’indisponibilité stipule que le salarié déclare être indisponible du lundi au samedi, de 06h00 à 09h00 et de 18h30 à 23h00.

L’article 8, concernant la répartition de la durée du travail énonce que les horaires de travail seront indiqués au salarié dans un planning remis mensuellement dans le respect des plages d’indisponibilités visées à l’article 7. L’article précise également que pour mieux répondre aux besoins des usagers, faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et assurer une continuité de service, les horaires peuvent faire l’objet d’une modification, qui sera notifiée au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours calendaires, sauf dans les cas suivants :

— Absence non programmée d’un(e) collègue de travail,

— Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,

— Décès du bénéficiaire du service,

— Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,

— Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,

— Maladie de l’enfant,

— Maladie de l’intervenant habituel,

— Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,

— Absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant,

— Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

L’article rappelle que ces modifications doivent respecter les plages d’indisponibilités, que tout changement de l’emploi du temps doit faire l’objet d’une validation formelle par l’employeur et qu’en-dehors des heures de travail, le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise dans la mesure où la répartition des horaires de travail lui est notifiée par avance, dans le respect des dispositions légales et selon les indisponibilités ci-dessus.

En l’espèce le contrat de travail initial a été modifié par des avenants successifs modifiant la durée du travail et sa répartition, à savoir :

— avenant du 01 décembre 2018 portant le volume mensuel de travail à 45 heures ;

— avenant du 01 janvier 2019 portant le volume mensuel de travail à 60 heures ;

— avenant du 01 mars 2019 portant le volume mensuel de travail à 80 heures ;

— avenant du 01 mai 2019 portant le volume mensuel de travail à 95 heures ;

— avenant du 24 mai 2019 portant le volume mensuel de travail à 110 heures ;

— avenant du 01 septembre 2020 portant le volume mensuel de travail à 85 heures et modifiant les indisponibilités déclarées par la salariée, comme suit: " lundi : 13h30 – 18h ; mardi : 09h00 – 18h00 ; mercredi : 14h00 – 18h00 tous les quinze jours / 16h00 – 18h00 tous les quinze jours ; jeudi : 09h00 – 18h00 ; vendredi : 13h30 – 15h30 les semaines paires / 13h30 – 18h00 les semaines impaires » ;

Il convient de noter que la SAS A2micile est dotée d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, conclu le 14 juin 2016, qui, en son article 3 prévoit un aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois, permettant " sur une année de faire varier la durée hebdomadaire, ou mensuelle de travail du salarié, autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà dans le respect des plages d’indisponibilité et selon les plages de variation possibles.

La période annuelle de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année ('). "

Le même accord d’entreprise, en son article 9, encadre la modification par l’employeur des plannings dans le respect des plages d’indisponibilités comme suit : « Le salarié sera averti de cette modification par tout moyen de communication usuel (remise en main propre, mail, téléphone, courrier, …) dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu ». Il est néanmoins précisé que ce délai d’information peut être réduit à moins de 3 jours, dans le respect des plages d’indisponibilités contractuelles, pour les cas d’urgence cité à l’article i de la section 2 du chapitre 2 de la partie 2 de la convention collective nationale des services à la personne, et ci-dessus rappelé à l’article 8 du contrat de travail.

— Sur la variation du volume horaire initial et le respect des plages d’indisponibilités

Mme [O] soutient que ses plannings étaient modifiés avec des variations du volume total de l’horaire de travail, des jours travaillés et des horaires, de sorte que sa durée effective de travail excédait la durée prévue contractuellement, et sans respect des indisponibilités contractuellement convenues.

À l’appui de ses allégations, la salariée produit les pièces suivantes :

— les différents avenants à son contrat de travail, cités supra, par lesquels sa durée du travail a été modifiée successivement ;

— ses bulletins de salaire sur la période du 25 octobre 2018 au 09 juillet 2021 desquels il ressort que sa durée du travail n’a cessé de varier d’un mois à l’autre ;

— ses plannings de travail sur la période 25 octobre 2018 au 31 octobre 2021 desquels il ressort que le volume horaire mensuel fluctuait constamment et qu’elle a dû exercer ses fonctions sur des tranches horaires déclarées comme « indisponibilités » à 9 reprises, notamment les 09, 16, 21 et 27 novembre 2018, entre autres.

La SAS A2micile réplique que c’est la salariée qui a sollicité les différentes modifications du contrat de travail pour répondre à des contraintes personnelles et professionnelles liées à un second emploi, qu’elle a pris connaissance dès l’embauche, de la fluctuation des horaires de travail inhérente dans une entreprise de service à la personne, et de l’accord d’entreprise annualisant le temps de travail, et enfin que les plages d’indisponibilités étaient respectées.

Outre l’accord sur le temps de travail et les bulletins de salaire sur la période d’octobre 2018 à juillet 2021, l’employeur se prévaut d’un courriel de Mme [O], du 22 juin 2020, par lequel elle s’est adressée à Mme [H] [V], responsable d’agence : « (') je souhaiterais faire un avenant effectif ce jour, pour réduire mon contrat à 80h par mois, j’ai trouvé des clients en césu et du coup je voudrais travailler à côté (') ».

Il résulte de ce qui précède qu’il ne peut être reproché à la SAS A2micile d’avoir modifié la durée du travail convenue par avenant dans la mesure où la plupart de ces modifications acceptées par la salariée, répondaient à ses propres demandes en vue de concilier sa vie familiale et son autre activité professionnelle, et que d’autre part il existe un accord d’entreprise sur l’annualisation du temps de travail.

En effet, cet accord collectif permet à l’employeur de solliciter la salariée plus fréquemment durant les périodes de forte activité, et plus occasionnellement durant les périodes de basse activité, dans le respect de la durée annuelle de travail convenue, et en contrepartie d’une rémunération lissée sur l’année, ainsi que des heures complémentaires accomplies le cas échéant. Il est relevé que la durée annuelle du travail n’a pas atteint celle d’un temps plein et que Mme [O] était informée, mensuellement, de ses horaires de travail et de leur répartition de sorte qu’elle ne peut faire grief à l’employeur de l’avoir contraint à travailler au-delà de la durée mensuelle contractuelle sur certains mois.

Par ailleurs les plannings produits par la salariée mentionnent des indisponibilités qui ne correspondent pas à celles fixées contractuellement, et qu’aucune intervention n’a été placée sur une indisponibilité contractuellement convenue.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que la SAS A2micile s’est conformée, strictement, aux dispositions conventionnelles et légales dans l’exécution du contrat de travail à temps partiel de Mme [O], laquelle n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, puisqu’étant informée, mensuellement, de ses horaires de travail et étant prévenue, dans le respect du délai conventionnel, d’une modification de ces derniers en cas d’urgence, ceci alors que la durée du travail était annualisée et que la salariée était rémunérée à hauteur de ses sujétions, heures complémentaires comprises.

En conséquence, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes tendant à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein et des demandes pécuniaires afférentes.

— Sur le respect du délai de prévenance

Mme [O] reconnaît qu’un planning prévisionnel lui était remis chaque mois, mais soutient que celui-ci faisait l’objet de nombreuses modifications sans que l’employeur ne respecte le délai de prévenance.

À l’appui de ses allégations, la salariée produit les pièces suivantes :

— une attestation de Madame [B] [Z], ancienne salariée, par laquelle celle-ci témoigne des faits suivants : " les modifications de planning se produisaient plusieurs fois par jour. Avant chaque intervention, il aurait fallu que nous consultions notre extranet pour être sûr que le client suivant était prévu.

Les ajouts d’intervention se faisaient de but en blanc sans nous prévenir au préalable et demander notre accord. Nous ne recevions pas toujours l’alerte email et elle n’indiquait la raison de la modification.

L’incompétence des assistantes commerciales provoquait une désorganisation de nos plannings importante.

D’une semaine à l’autre, nous ne savions pas si nos créneaux libres allaient être remplis. Nous n’avions pas le droit de mettre des rdvs personnels dans ses moments libres des plannings. Les assistantes faisaient des ajouts du jour au lendemain, sans respecter le délai et la manière de prévenance ".

— un courriel du 21 juillet 2020 par lequel elle s’est adressée à son agence de rattachement en les termes suivants : " ('). Je vous envoie ce mail par rapport aux modifications récentes sur mon planning.

Concernant l’ajout du 23/07, le délai de prévenance n’étant pas respecté, je vous informe que je ne pourrai assurer l’intervention ajoutée.

Concernant les ajouts du 30/07, je refuse de faire les interventions ajoutées, du fait premièrement de ma demande d’avenant pour diminuer les heures de mon contrat, donc je ne comprends pas l’ajout de nouveaux clients, et deuxièmement le fait qu’ayant les enfants pendant ses deux semaines et ayant déjà planifié l’organisation, vous ayant déjà informé et demander de ne laisser que mes clients actuels, je vous informe donc que pour ces deux semaines je m’en tiendrai au planning initial, ne pouvant pas avec les enfants accepter ces changements de dernières minutes (') » ;

— un courriel du 19 mars 2021 par lequel elle s’est adressée à son agence de rattachement en les termes suivants : " ('). Premièrement, je tenais à vous rappeler que le vendredi matin, je suis en indisponibilité vis-à-vis d'[E] et que, de ce fait, rien ne m’oblige à vous répondre. Cependant, je vous ai répondu pour l’annulation de mon client fixe pour que vous sachiez que je l’ai bien réceptionné.

Dans la foulée, je reçois un nouveau message de [A] pour un remplacement de dernière minute, alors que c’est toujours sur mon temps d’indisponibilité. Je tiens à vous rappeler qu’il y a des lois et des obligations à respecter vis-à-vis des salariés et comme je l’avais déjà signalé dans un autre mail, un délai de prévenance à respecter. Cependant, je constate que vous outrepassez vos obligations concernant le délai de prévenance et le non-respect de mes indisponibilités, tout cela je suppose pour un remplacement pour du ménage qui n’est pas un cas d’urgence'

Donc, pour répondre aux sollicitations, n’ayant pas le temps de pouvoir m’organiser pour ce remplacement, ma réponse est non. Je vous rappelle qu’en tant que salariés, nous avons le droit à quelques refus sans subir une pénalisation de la part de l’entreprise (') » ;

— des extraits de quatre échanges de SMS avec Mme [A] [W], assistante d’agence, par lesquels cette dernière l’a informée de remplacement à effectuer dans un délai inférieur à sept jours.

Cependant l’article 9 de l’accord d’entreprise du 14 juin 2016, et l’article 8 du contrat de travail, prévoient une durée inférieure à trois jours pour notifier une modification des horaires à la salariée dans certains cas d’urgence énumérés, tel le cas en l’espèce.

En outre, il est observé que l’attestation de Mme [Z] n’est corroborée par aucun élément objectif matérialisant les manquements de la société sur le délai de prévenance, et il est souligné que Mme [O], aux termes de ses conclusions, reconnaît avoir été destinataire, chaque mois, des plannings prévisionnels de ses horaires de travail.

Au vu des pièces produites aucun manquement ne peut être imputé à la SAS A2micile quant au respect du délai de prévenance.

II. Sur les rappels de salaire

A. Sur la rémunération des temps de déplacement professionnel

Mme [O] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de ses demandes tendant à la rémunération de ses temps de déplacement professionnel, alors qu’il ressort de la comparaison entre les plannings et les bulletins de paie que ceux-ci n’ont jamais été pris en compte et rémunérés, au mépris des stipulations de la convention collective nationale applicable.

La convention collective des entreprises de services à la personne, en ses « Section 2 – Durée du travail », « I. Définition des temps », prévoit les stipulations suivantes : " d) Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l’entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l’ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l’objet d’une compensation financière d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

e) Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à : (voir textes salaires).

f) Temps entre deux interventions (1)

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

— en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;

— en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions (') ".

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose : " En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (') ".

À l’appui de ses allégations, la salariée produit les éléments suivants :

— ses plannings de travail du 25 octobre 2018 au 31 octobre 2020 sur lesquels la cour n’identifie pas les temps de déplacement professionnel ;

— les bulletins de paie d’octobre 2018 à juillet 2021 sur lesquels ne figurent que les rémunérations des « heures interventions » ;

— un tableau, rédigé par ses soins, recensant les heures de déplacement par mois sur la période d’avril 2020 à mars 2021 ;

— un tableau Excel recensant les temps de trajet et le nombre de kilomètres effectués pour se rendre chez des clients de la société du 05 novembre 2018 au 11 juin 2021.

En réplique, la SAS A2micile renvoie aux stipulations conventionnelles qui prévoient que le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif et rappelle que la différence entre les heures payées en fin de mois et les plannings trouve sa cause dans l’accord d’entreprise aménageant le temps de travail sur l’année.

Il convient en premier de relever que si les plannings ne mentionnent pas les temps de déplacement professionnel, il apparait que la salariée effectuait deux types de prestations :

— Des prestations espacées

Des prestations espacées dans le temps pour lesquelles elle ne se rendait pas d’un client chez l’autre, mais travaillait par exemple le matin chez l’un jusqu’à 12 h puis l’après-midi à compter de 13h30 chez l’autre, ou parfois uniquement le matin ou l’après-midi.

Or les stipulations conventionnelles prévoient que le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. La salariée ne peut donc réclamer la rémunération de ces temps de trajet compte tenu des plannings.

— Des prestations qui se succèdent directement

En revanche, ces mêmes plannings établissent que la salariée se rendait directement d’un client vers l’autre par exemple les lundis de 13 h à 17 h, la salariée enchainait le travail chez 2 clients, ou parfois les mercredis, d’autre fois les jeudis. Or ce temps de trajet entre 2 clients sans que la salariée ne retrouve son autonomie est un temps de travail qui doit être rémunéré, selon l’article 1e) section 2 de la convention collective.

Ceci est confirmé par le tableau dressé par la salariée (pièce 18), mais qui établit également que de nombreuses demandes sont formulées alors que la salariée ne travaillait pas durant 1 h 30, 2h, voire 2 h 30 entre le client du matin et celui de l’après-midi

Au regard des pièces produites la cour dispose de suffisamment d’éléments pour fixer à la somme de 700 € le montant du, outre les congés payés afférents

En conséquence, la cour infirmera le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [O] formulées à ce titre.

B. Sur la rémunération des jours fériés

Madame [O] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de ses demandes tendant à obtenir rémunération des jours fériés travaillés, alors que l’employeur, s’il a payé les heures contractuellement convenues, a déduit celles correspondant aux jours fériés du compteur de modulation.

L’article L. 3133-3 du code du travail dispose : « Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (') ».

En l’espèce, il résulte de l’étude des bulletins de salaire de Mme [O] que ceux-ci comportent une ligne relative aux jours fériés sur les mois en comprenant, mais que cette dernière a été intégralement rémunérée des heures de travail qui y étaient, initialement, fixées.

Par ailleurs, s’il ressort de l’analyse des plannings que des congés payés ou des dimanches ont été défalqués des jours fériés, le compteur de modulation joint aux bulletins de paie ne fait pas état de cette déduction et d’une perte de ces premiers, de sorte que la salariée sera déboutée de ses demandes.

En conséquence, le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a débouté [O] de ses demandes à ce titre.

C. Sur le maintien de la rémunération à la suite de l’exercice du droit de retrait

La SAS A2micile fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit aux demandes de Mme [O] tendant à obtenir le reversement de la retenue de salaire opérée dans le cadre de l’exercice de son droit de retrait, alors qu’elle a mis en place, dès le début de l’épidémie, les mesures de prévention lui incombant.

L’article L. 4131-1 du code du travail dispose : " Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ".

Il est constant que lorsque l’employeur estime que les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, il peut effectuer une retenue sur salaire proportionnelle à l’arrêt de travail (par exemple, Cass. Soc., 30 mai 2012, n° 10-15.992).

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juin 2024 (n° 22-24.598), a rappelé que l’appréciation de la légitimité de l’exercice du droit de retrait ne consiste pas à rechercher si l’employeur a commis un manquement mais à déterminer si, au moment de l’exercice de ce droit, le salarié avait un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

En l’espèce, Mme [O], par courrier du 16 mars 2020, s’est adressée à Mme [V], responsable d’agence, en les termes suivants : " ('). Je vous alerte ce lundi 16 mars 2020, estimant avoir un motif raisonnable de penser que ma situation de travail représente un danger grave et imminent pour ma santé et ma vie en raison du virus Covid-19, en raison du risque sanitaire qu’il représente et de l’anxiété liée à l’exposition à ce risque.

D’autre agence annulant leurs interventions, vu les contacts multiples et journalier lié à mon poste et dans l’impossibilité de mettre en place un télétravail, vu les annulations des clients, ainsi qu’à la mesure de confinement qui risque de se mettre en place rapidement…

Par conséquent, je fais usage de mon droit de retrait immédiat selon l’article Article L4131-1, dans l’attente de l’évolution de la situation actuelle ou autre mesure qui sera mise en place par le gouvernement…

Du fait même du danger, je vous alerte sans me déplacer sur mon lieu de travail.

Le premier ministre, [L] [I], a indiqué samedi 14 mars 2020 qu’il s’agissait « impérativement de limiter les déplacements, les réunions, les contacts » et que « cela s’applique dans les administrations qui doivent dès lundi et pour les prochaines semaines organiser une action massive du télétravail pour permettre au plus grand nombre de rester à domicile. » (') ".

Il ressort des bulletins de paie versés aux débats que Mme [O] a exercé son droit de retrait du 16 mars au 30 mars 2020 et que l’employeur a considéré cette absence comme « justifiée », mais « non rémunérée ».

Afin de contester la légitimité de l’exercice du droit de retrait, la SAS A2micile indique avoir mis en place des mesures de prévention, dès le début de l’épidémie, et mis en 'uvre deux protocoles d’intervention, l’un à destination des clients, l’autre à destination du personnel, protocoles qui ne sont pas datés, de sorte que la mise en 'uvre de mesures sanitaires « dès le début de l’épidémie » ne peut être appréciée. Elle se réfère également à un courriel de Mme [K] [T], du 30 mars 2020 écrivant « (') chaque agence a reçu des informations et des directives de la part du siège et de la direction. Il convient de contacter directement le ou la responsable de votre agence afin qu’il ou elle puisse vous informer sur les mesures mises en place (') ».

Il ressort des pièces versées aux débats que [O] a estimé, le 16 mars 2020, que sa situation de travail représentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

À cette date et face à la multiplication exponentielle des cas de contaminations, notamment graves, le conseil scientifique « Covid-19 » a rendu l’avis suivant : " La situation de l’épidémie COVID-19 en France ce lundi matin 16 mars 2020 est grave et non contrôlée comme en témoigne le doublement du nombre de cas dans les dernières 72 heures. L’épidémie est généralisée avec une augmentation importante du nombre de cas touchant l’ensemble du territoire ('). De plus, le nombre de formes graves justifiant une prise en charge en réanimation a augmenté de façon très significative au cours des derniers jours. Environ 450 patients sont hospitalisés en réanimation avec des zones de tension notamment dans le [Localité 6]-Est (') ".

Ainsi la salariée a pu raisonnablement penser que sa situation de travail (fonctions d’assistante ménage à domicile) présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le 16 mars 2020, puisqu’elle effectuait sa prestation de travail auprès de clients âgés et / ou vulnérables, avec des contacts interpersonnels multiples, ceci alors que l’épidémie de Covid-19 était en pleine expansion, que les cas de contamination grave entraînant des admissions en réanimation s’accroissaient, et que les connaissances scientifiques sur le virus, et les moyens de s’en protéger n’étaient pas encore étayées.

En conséquence, la cour confirmera le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS A2micile à verser à Mme [O] les sommes de 517,65 € brut au titre du maintien de salaire lors de l’exercice du droit de retrait et de 51,76 € brut au titre des congés payés y afférents.

D. Sur le maintien de salaire en cas de maladie

L’article L. 1226-23 du code du travail dispose : " Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire.

Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime d’assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l’employeur ".

En l’espèce, Mme [O] a subi une déduction de salaire pour maladie d’un montant total de 630,20 €.

Il ressort des pièces versées aux débats que la SAS A2micile a versé 309,58 € au titre d’une régularisation carence maladie pour janvier, mars et avril 2021, ceci alors que la caisse primaire d’assurance maladie a versé 108,02 € brut au titre des indemnités journalières.

La société alléguant n’avoir pu procéder à la régularisation, à défaut de réception du relevé d’indemnité journalière de sécurité sociale, sans nul autre argument ou pièce, la cour réformera le jugement entrepris et condamnera la SAS A2micile à verser à Mme [O] la somme de 212,60 € brut au titre du maintien de salaire, outre 21,26 € au titre des congés payés y afférent, s’agissant d’absences pour une durée relativement sans importance.

E. Sur l’absence de souscription d’une assurance prévoyance

Il est exact que l’article 2 de l’avenant n° 1 du 25 avril 2013 relatif à la protection sociale prévoit la mise en place d’un régime de prévoyance obligatoire pour tous les salariés des entreprises relevant du champ de la convention collective applicable et ayant une ancienneté de six mois dans ladite branche.

Cependant les stipulations invoquées par la salariée ont été exclues de l’arrêté d’extension du 03 avril 2014, de sorte qu’elles ne peuvent être opposées à la SAS A2micile.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes à ce titre.

F. Sur les sommes retirées au titre des refus d’intervention

Mme [O] réclame paiement de la somme de 267,80 € brut, déduite sur les bulletins de paie des mois mars, avril et mai 2021 au titre des refus d’intervention, alors qu’il s’agit selon elle d’une sanction pécuniaire prohibée.

L’article L. 1331-2 du code du travail dispose que les amendes ou autres sanctions disciplinaires sont interdites.

Cependant ne constitue pas une sanction pécuniaire la retenue opérée en raison de l’absence du salarié, et à proportion de la durée de celle-ci.

Or en l’espèce les sommes déduites des bulletins de paie correspondent à des refus d’intervention de la salariée entraînant, légitimement, des retenues sur salaire à proportion de la durée du défaut d’exercice des fonctions contractuelles.

Le jugement qui a débouté Mme [O] de ce chef de demande est donc confirmé.

G. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [O] sollicite la condamnation de la SAS A2micile à lui verser 5.000 00euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail aux motifs ci-dessus exposés.

Hormis des montants minimes, les demandes de la salariée ont été rejetées. Il est relevé que les retenues ont toutes été effectuées au mois de mars 2020, à un moment où la pandémie mondiale du coronavirus était à son apogée, et a désorganisé la société française et les entreprises. Il ne peut dans ces conditions être considéré que l’employeur soit responsable d’une inexécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est confirmé.

III. Sur les indemnités kilométriques

Mme [O] fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande tendant à obtenir paiement de 318,91 € au titre des indemnités kilométriques restant dues, alors qu’elle était payée 0.22 centimes par kilomètre contre 0.25 pour ses collègues. Elle produit un tableau Excel recensant les kilomètres parcourus par mois et restituant un calcul des indemnités kilométriques restant dues.

La SAS A2micile, quant à elle, fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande reconventionnelle tendant à obtenir une restitution des indemnités kilométriques indûment versées à Mme [O], alors que celle-ci a été désintéressée de 4.728,9 kilomètres, quand seuls 1.308,4 kilomètres étaient dus. Elle produit des extraits du logiciel interne de gestion des indemnités kilométriques.

La convention collective applicable, en son avenant n° 1 du 21 mars 2016 relatif aux salaires minima conventionnels, article 2 « indemnité kilométrique », stipule : « En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 20 centimes d’euros par kilomètre ».

Depuis le 01 décembre 2019, cette indemnité kilométrique minimale s’élève à 0,22 centimes d’euros par kilomètre, et non 0,25 centimes tel que soutenu par la salariée.

Par ailleurs les pièces versées aux débats par les deux parties ne permettent pas d’identifier les indemnités versées à Mme [O], ainsi que les kilomètres réellement parcourus.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes et débouté la SAS A2micile de sa demande reconventionnelle.

IV. Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles, ainsi qu’aux frais et dépens.

la SAS A2micile région nord, qui succombe au moins partiellement, est condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, par voie de conséquence, sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

L’équité commande pas de la condamner à verser à [Y] [O], une somme de 1800 € au titre de l’article au titre des dispositions de l’article 700 2° du code de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5], le 31 janvier 2023, SAUF en ce qu’il a condamné la SAS A2micile région nord à payer à Madame [Y] [O] la somme de 140,97 € net au titre du maintien de salaire lors de sa maladie, outre 14,10 € net au titre des congés payés y afférents, et la déboute de ses demandes relatives à la rémunération du temps de déplacement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS A2micile région nord à verser à Madame [Y] [O] les sommes de :

* 212,60 € brut (deux cent douze euros et soixante centimes) au titre du maintien de salaire,

* 21,26 € brut (vingt et un euros et vingt six centimes) au titre des congés payés afférents,

* 700 € brut (sept cents euros) au titre du temps de déplacement professionnel,

* 70 € brut (soixante dix euros) au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société A2micile région nord à payer à Madame [Y] [O] au titre de l’article 700 al2 du code de procédure civile une somme de 1800 € (mille huit cent euros) versée directement à son conseil M^e VOILLIOT;

DÉBOUTE la SAS A2micile région nord de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [Y] [O] aux dépens d’appel.

La Greffière, Le Président,