GLQ/KG

MINUTE N° 25/835

Copie exécutoire

aux avocats

le 13 novembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 13 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01904

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICKL

Décision déférée à la Cour : 11 avril 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE :

Madame [U] [Y]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Manon BOURDOT, avocat au barreau de Seine-Saint-Denis

INTIMÉE :

La S.A. DEDALUS HEALTHCARE FRANCE venant aux droits de la société DEDALUS BIOLOGIE FRANCE, prise en la personne de son représentant légal – N° SIRET : 414 599 589

ayant siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Guillaume HARTER de la SELARL LX COLMAR, avocat à la cour

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. DEDALUS HEALTHCARE FRANCE exerce une activité de fourniture de produits informatiques aux établissements de santé. Par contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2018, elle a embauché Mme [U] [Y] en qualité d’ingénieur application connexions.

Le 20 mars 2020, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail suite à un accident du travail survenu le 16 mars 2020. Sur l’avis d’arrêt de travail transmis à l’employeur, le médecin mentionne un syndrome anxieux aigu réactionnel à une exposition au Covid-19 sans mesure barrière ainsi qu’une toux secondaire sur terrain asthmatique. L’arrêt de travail a été renouvelé jusqu’au 26 mars 2021.

Le 23 mars 2020, l’employeur a déclaré l’accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie des Hauts-de-Seine (C.P.A.M.) en émettant des réserves. Par courrier du 03 novembre 2020, la C.P.A.M. a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par Mme [Y].

Dans un courrier adressé à l’employeur le 26 février 2021, Mme [Y] a dénoncé le harcèlement subi de la part d’un collègue de travail, M. [T] [W], et le comportement dégradant de la responsable des ressources humaines suite à la dénonciation des faits au mois de novembre 2019.

Le 1er mars 2021, à l’issue d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte à son poste de travail en précisant que Mme [Y] pouvait occuper un poste dans une autre entité de l’entreprise.

Par courriel du 1er avril 2021, la société DEDALUS HEALTHCARE a transmis à Mme [Y] quatre propositions de reclassement. Par courrier du 07 avril 2021, la salariée a informé l’employeur qu’elle refusait ces propositions de reclassement.

Par courrier du 09 avril 2021, la société DEDALUS HEALTHCARE a convoqué Mme [Y] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 avril 2021.

Par courrier du 26 avril 2021, la société DEDALUS HEALTHCARE a notifié à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude.

Le 22 octobre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Par jugement du 11 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Y] de sa demande de nullité du licenciement,

— débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

— débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents,

— débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’affichage de la décision à intervenir,

— condamné la société DEDALUS HEALTHCARE au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention,

— condamné la société DEDALUS HEALTHCARE au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Mme [Y] a interjeté appel le 10 mai 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 02 juillet 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 09 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 décembre 2023, Mme [Y] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société DEDALUS HEALTHCARE au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention et de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens. Elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes et, statuant à nouveau, de :

— fixer le montant de la rémunération mensuelle brute à 2 500 euros,

— dire que le licenciement est nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DEDALUS HEALTHCARE au paiement des sommes suivantes :

* 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 10 000 euros net au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

* 7 500 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 750 euros brut au titre des congés payés y afférents,

* 30 000 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* à titre subsidiaire, 8750 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner l’affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision,

— ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi et du certificat travail conforme,

— condamner la société DEDALUS HEALTHCARE aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 400 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 septembre 2023, la société DEDALUS HEALTHCARE demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention et de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [Y] de ses demandes

— condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En outre, l’article L. 1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ou des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. En outre, l’article L. 1153-5 du même code impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur le harcèlement sexuel

Mme [Y] soutient avoir subi des propos et un comportement à connotation sexuelle de la part d’un collègue de travail, M. [W]. À l’appui de sa demande, elle fait état d’une soirée organisée en dehors du temps et du lieu de travail et à laquelle elle a participé le 29 octobre 2019 avec M. [W] et un troisième salarié, M. [V]. Elle explique qu’au cours de cette soirée, M. [W] l’a interrogée sur les lieux insolites dans lesquels elle aurait eu des relations sexuelles, ce qui l’aurait mise mal à l’aise. Elle ajoute qu’à l’issue de cette même soirée, M. [W] aurait insisté pour la raccompagner à son domicile, ce qu’elle a refusé. Pour en justifier, elle produit le courrier du 26 février 2021 qu’elle a adressé à la directrice des ressources humaines ainsi que le procès-verbal de son dépôt de plainte du 21 août 2021 dans lesquels elle relate le comportement de son collègue lors de cette soirée.

Si la société DEDALUS HEALTHCARE conteste la matérialité de cet élément, elle produit des attestations établies par M. [W] et M. [V] dans lesquelles ils reconnaissent que, lors de la soirée, les trois salariés ont abordé des questions relatives à leur intimité et à leur sexualité et ne contestent pas que M. [W] a posé à Mme [Y] la question relative à sa sexualité dont elle a fait état dans son courrier à l’employeur et dans son dépôt de plainte. Au vu de ces attestations, qui corroborent les déclarations de la salariée, cet élément apparaît matériellement établi.

Les seules déclarations de Mme [Y] sont en revanche insuffisantes pour établir que M. [W] aurait insisté à plusieurs reprises pour la raccompagner à son domicile à l’issue de la soirée, ce que les attestations produites par la salariée dans lesquelles des collègues de travail témoignent qu’elle leur avait fait part de ses craintes quant au comportement de M. [W] ne permettent pas de confirmer. Il convient en conséquence d’écarter cet élément.

Mme [Y] soutient par ailleurs que, suite à la soirée du 29 octobre 2019, M. [W] aurait adopté un comportement harcelant à son égard. Elle explique qu’il lui aurait fait une bise qu’elle qualifie d’insistante le 30 puis le 31 octobre 2019. Mme [Y] fait valoir que, dans un courriel du 18 mars 2021 produit par l’employeur, deux anciens membres du CHSCT expliquent qu’une ancienne salariée, qui avait partagé son bureau avec M. [W], lui avait raconté qu’à un moment, elle avait dû recadrer son collègue qui s’était montré insistant. Cet élément ne permet toutefois pas d’établir la matérialité du comportement dénoncé par la salariée à son égard.

Mme [Y] reproche également à M. [W] d’avoir insisté pour l’accompagner chercher son déjeuner le 30 octobre, de s’être approché à quelques centimètres de son visage pendant le trajet et de l’avoir ensuite accompagné en salle de pause pour manger à ses côtés. Pour justifier de la réalité de cet élément, Mme [Y] produit uniquement des messages échangés avec sa supérieure hiérarchique dans lesquels elle évoque notamment le fait que son collègue serait monté dans son véhicule alors qu’elle lui avait dit de ne pas le faire. Les déclarations de la salariée sont toutefois insuffisantes pour démontrer la matérialité de cet élément qu’il convient donc d’écarter.

Mme [Y] fait en outre valoir que M. [W] se serait placé à plusieurs reprises à ses côtés lors de la pause déjeuner et l’aurait observée alors qu’il ne prenait pas de repas. Cet élément est confirmé par une attestation établie par M. [S] qui déclare avoir constaté à plusieurs reprises qu’un collègue de travail venait très souvent s’installer près de Mme [Y] pour la regarder manger alors que lui-même ne mangeait pas, ce qui la mettait manifestement mal à l’aise. Dans le courriel du 18 mars 2021 produit par la société DEDALUS HEALTHCARE, une ancienne membre du CHSCT témoigne également qu’à une date indéterminée, elle a constaté que M. [W] s’était présenté en salle de pause alors que Mme [Y] prenait son déjeuner, qu’il ne s’était pas approché de sa collègue mais que celle-ci avait été prise de panique et avait remballé ses affaires. Cet élément apparaît donc matériellement établi.

Mme [Y] ajoute qu’entre le 30 octobre et le 08 novembre 2019, M. [W] passait chaque jour dans son bureau, jusqu’à dix fois par jour, qu’il s’installait sur une chaise afin de l’observer travailler et que, le 08 novembre, il s’est présenté une dizaine de fois en insistant pour qu’elle le suive en salle de pause. Ces éléments sont confirmés par une attestation établie par une salariée dont le bureau était voisin de celui de Mme [Y] et sont donc matériellement établis.

Mme [Y] explique enfin que, le 06 novembre 2019, M. [W] lui a touché les cheveux une première fois en prétextant vouloir la saluer alors qu’elle avait manifesté son refus d’entrer en contact avec lui et qu’en fin de journée, il lui a tiré les cheveux en arrière. Dans son attestation, M. [W] reconnaît avoir tiré les cheveux de Mme [Y] pour attirer son attention alors qu’elle lui tournait le dos dans la salle de pause. Ce second élément relaté par Mme [Y] et confirmé par M. [W] est ainsi matériellement établi.

Il résulte de ces éléments qu’il est établi que M. [W] s’est présenté à de multiples reprises dans le bureau de la salariée ou à proximité d’elle lorsqu’elle déjeunait ou qu’il lui a tiré les cheveux à une reprise. Mais les pièces produites ne permettent pas de considérer que ces comportements présentaient une connotation sexuelle ou sexiste et ils ne peuvent dès lors être retenus comme des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement de cette nature.

En revanche, la question posée par M. [W] à Mme [Y] lors de la soirée du 29 octobre 2019 présentait une connotation sexuelle et laisse donc supposer l’existence d’un harcèlement sexuel. Les deux autres participants à la soirée expliquent toutefois dans leurs attestations qu’ils ont évoqués des questions intimes et sexuelles dans le cadre d’un jeu, M. [W] précisant par ailleurs que Mme [Y] avait pris l’initiative de ce jeu qu’elle aurait intitulé « Je n’ai jamais ». Si la salariée conteste être à l’origine de ce jeu et de ces questions à connotation sexuelle, elle ne produit aucun élément permettant de considérer que M. [W] aurait seul posé une question de cette nature. Il apparaît au contraire que cette question a été posée à Mme [Y] dans un contexte ludique auquel la salariée avait accepté de participer. Compte tenu de ce contexte, la société DEDALUS HEALTHCARE démontre que la question posée par M. [W] était étrangère à tout harcèlement sexuel. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Pour caractériser un harcèlement moral de la part de M. [W], Mme [Y] invoque le fait que celui-ci lui a tiré les cheveux le 06 novembre 2019, ce que le salarié reconnaît dans son attestation, ainsi que le comportement obsessionnel de ce salarié à son égard, lequel est caractérisé par sa présence régulière et non sollicitée dans le bureau de Mme [Y] et dans la salle de pause lorsque celle-ci déjeunait, éléments dont il a été jugé ci-dessus qu’ils étaient matériellement établis.

Mme [Y] soutient en outre que, le 08 novembre 2019, M. [W] aurait hurlé et frappé son bureau avec les poings pour qu’elle le suive en salle de pause mais Mme [I], qui travaillait à proximité immédiate de Mme [Y], ne confirme pas cet élément, faisant uniquement état, dans son attestation, du comportement insistant de M. [W] alors que Mme [Y] lui avait clairement indiqué qu’elle ne voulait pas le suivre. Cet élément n’apparaît donc pas matériellement établi.

Pour caractériser la dégradation de son état de santé, la salariée produit les justificatifs d’un suivi par un psychothérapeute et un psychiatre ainsi qu’une attestation de son médecin traitant qui indique que Mme [Y] l’a consultée le 24 mars 2020 pour un stress post-traumatique. Il convient toutefois de constater que Mme [Y] n’a été placée en arrêt de travail que le 20 mars 2020, plusieurs mois après avoir signalé le comportement de M. [W] à son employeur, et que l’arrêt de travail initial mentionne un « syndrome aigu réactionnel à une exposition au Covid-19 sans mesures barrières » et une « toux secondaire ' terrain asthmatique ». Si le médecin traitant précise dans son attestation que la salariée « dit avoir subi un harcèlement sexuel sur le lieu de travail », ce seul élément, qui ne correspond pas à une constatation médicale mais uniquement aux déclarations de Mme [Y], est insuffisant pour démontrer un lien entre l’arrêt de travail et le harcèlement dénoncé par celle-ci. Il résulte en revanche des différentes attestations produites que le comportement de M. [W] a eu un impact manifeste sur l’état psychologique de Mme [Y], plusieurs collègues de travail ayant constaté que, pendant cette période, elle apparaissait angoissée et perturbée par cette situation dont elle avait fait part à plusieurs personnes.

L’ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard de Mme [Y]. La société DEDALUS HEALTHCARE ne faisant état d’aucun élément permettant de considérer que le comportement de M. [W] serait justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de la demande formée à ce titre. Au vu des éléments produits par la salariée, le préjudice résultant du harcèlement moral qu’elle a subi peut être évalué à la somme de 1 500 euros et il convient en conséquence de condamner la société DEDALUS HEALTHCARE au paiement de cette somme.

Sur les obligations de prévention et de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

À l’appui de sa demande, Mme [Y] fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure pour prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. L’employeur justifie à ce titre que le règlement intérieur contient (articles 12 et 13) un rappel des dispositions du code du travail relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. La société DEDALUS HEALTHCARE

ne produit en revanche aucun élément permettant de démontrer qu’elle aurait organisé des actions de formation sur ces questions, notamment à destination des

responsables des ressources humaines qui n’étaient de ce fait pas sensibilisés à la prévention de ce type de comportement de la part de salariés. L’employeur échoue dès lors à démontrer qu’il aurait pris les mesures nécessaires en la matière.

Mme [Y] reproche en outre à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête sur les faits qu’elle dénonçait et de s’être limité à un entretien avec M. [W] sans prononcer de sanction disciplinaire à son encontre. Elle soutient également que la directrice des ressources humaines auprès de laquelle elle a effectué cette dénonciation aurait adopté un comportement intimidant et dissuasif à son égard en lui demandant de continuer à faire la bise à son collègue.

Ce dernier élément n’est toutefois établi par aucune pièce probante. L’employeur reconnaît toutefois dans ses conclusions que, lorsque Mme [Y] a dénoncé le comportement de M. [W] auprès de la directrice des ressources humaines, dans un premier temps, celle-ci l’a uniquement invitée à avoir une discussion ferme avec son collègue sans prendre d’autre mesure, réaction qui apparaît insuffisante pour considérer que l’employeur aurait alors respecté son obligation de sécurité. Il apparaît en revanche que, le jour-même, la directrice des ressources humaines a été informée du fait que M. [W] s’était présenté le matin dans le bureau de Mme [Y] en insistant pour discuter avec elle.

L’employeur explique qu’il a alors convoqué le salarié pour un entretien au cours duquel il lui a été demandé de ne plus importuner sa collègue. Aucun élément ne permet de considérer que le comportement harcelant de M. [W] n’aurait pas cessé suite à cet entretien, Mme [Y] indiquant uniquement dans ses conclusions qu’il aurait continué à se renseigner sur ses horaires de travail ou à lui demander si elle était disponible pour prendre une pause avec lui, ce qui n’est démontré par aucun élément. Les deux anciens membres du CHSCT précisent à ce titre, dans leur courriel du 18 mars 2021, qu’après avoir signalé le comportement de M. [W] dont s’était plainte Mme [Y] avec M. [W] à la directrice des ressources humaines, celle-ci leur a indiqué qu’elle avait demandé à M. [W] de ne plus importuner sa collègue et qu’ils ont ensuite constaté qu’il ne se rendait plus dans le bureau de Mme [Y].

La société DEDALUS HEALTHCARE démontre ainsi que, dans un second temps, elle a respecté son obligation de mettre un terme au harcèlement moral subi par la salariée. Aucun élément ne permet non plus de considérer que la première réaction de l’employeur, qui apparaissait insuffisante pour protéger la salariée, aurait causé un préjudice à cette dernière dès lors qu’aucun nouvel incident ne s’est produit entre son signalement et la convocation de M. [W] par la directrice des ressources humaines, Mme [Y] précisant dans son courrier du 26 février 2021 qu’elle a signalé la situation à la directrice des ressources humaines suite à l’incident avec M. [T] le matin du 08 novembre 2019.

L’absence d’enquête interne ou de sanction disciplinaire prononcée contre M. [W] ne permet pas non plus de caractériser un manquement à l’obligation de sécurité dès lors que les mesures prises par ailleurs ont été suffisantes pour mettre un terme à la situation de harcèlement moral et préserver la santé et la sécurité de la salariée (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975).

Au vu de ces éléments, il convient de constater que le manquement de l’employeur à son obligation de prévention a causé un préjudice à Mme [Y], qui a été victime d’une situation de harcèlement moral. Il convient toutefois d’infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le montant de ce préjudice à la somme de 10 000 euros et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail, dans leur version applicable à la date du licenciement, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Mme [Y] soutient que son inaptitude a pour origine le harcèlement qu’elle a subi. Il a toutefois été constaté ci-dessus que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2020, plusieurs mois après le signalement qui a mis un terme à cette situation. Dans l’avis d’arrêt de travail initial, le médecin précise que cet arrêt est dû à un « syndrome aigu réactionnel à une exposition au Covid-19 sans mesures barrières » et une « toux secondaire ' terrain asthmatique ». Il convient par ailleurs de constater que cet arrêt de travail était consécutif à un accident du travail dont la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître le caractère professionnel dans une décision du 03 novembre 2020 que Mme [Y] ne soutient pas avoir contesté.

Mme [Y] justifie certes de consultations psychologiques et psychiatriques mais uniquement après l’arrêt de travail du 20 mars 2020. Le seul élément établissant un lien entre l’arrêt de travail et le harcèlement subi correspond aux déclarations de la salariée à son médecin traitant qu’elle a consulté le 24 mars 2020 pour un stress post-traumatique, ce qui ne permet pas de démontrer que son inaptitude aurait pour origine le harcèlement moral ou le manquement de l’employeur à son obligation de prévention. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre du licenciement.

Sur l’affichage de la décision

Vu l’article 24 du code de procédure civile,

Les manquements imputables à l’employeur ne présentent pas une gravité suffisante pour justifier la mesure d’affichage sollicitée par Mme [Y]. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société DEDALUS HEALTHCARE aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dès lors que chacune des parties succombe partiellement en son appel, il convient de laisser les dépens de l’appel à la charge de la partie qui les aura exposés. L’issue de l’appel et l’équité s’opposent par ailleurs à ce qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile à ce stade de la procédure et les demandes formées en ce sens seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 11 avril 2023 en ce qu’il a :

— débouté Mme [U] [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— condamné Mme [U] [Y] au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la S.A.S. DEDALUS HEALTHCARE FRANCE à payer à Mme [U] [Y] les sommes suivantes :

* 1 500 euros (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 500 euros (cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;

LAISSE les dépens à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700

La Greffière, La Présidente,