MINUTE N° 25/647

Copie exécutoire

aux avocats

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01862

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICIH

Décision déférée à la Cour : 06 Avril 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANT :

Monsieur [X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Louis-Paul KOWALSKI, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.R.L. FNW,

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 803 584 598

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Rachel WEBER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me ARMSPACH-SENGLE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Le 30 avril 2014, la société FNW a embauché M. [X] [G] en qualité d’éducateur sportif à temps partiel ; elle l’a licencié le 24 novembre 2020 en lui reprochant de faire la promotion d’une activité professionnelle personnelle auprès des clients de son employeur.

M. [X] [G] a contesté ce licenciement et a réclamé des dommages et intérêts en raison d’une sanction disciplinaire antérieure injustifiée, d’une atteinte à son droit à l’image et d’un harcèlement moral.

Par jugement du 6 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Strasbourg a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société FNW à payer à M. [X] [G] la somme de 4 755 euros à titre de dommages et intérêts et une indemnité de 1 300 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, mais a débouté le salarié de ses autres demandes.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que la faute reprochée à M. [X] [G] au soutien de son licenciement n’était pas suffisamment démontrée, dans la mesure où il n’était pas prouvé qu’il avait placé des documents publicitaires à son nom personnel dans le tiroir d’un bureau ni que ceux-ci étaient utilisés pour faire sa promotion ; il a également estimé que les faits allégués par le salarié n’étaient pas suffisamment établis et qu’ils ne permettaient de présumer qu’il avait été victime d’un harcèlement moral, que le salarié avait autorisé l’employeur a utiliser son image dans le but de promouvoir l’activité de la société et qu’il ne démontrait aucun préjudice.

Le 5 mai 2023, M. [X] [G] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 7 mai 2025, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 3 juin 2025, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 11 avril 2025, M. [X] [G] demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement ci-dessus, de juger que la clause de fidélité prévue par le contrat de travail est nulle et de condamner la société FNW à lui payer la somme de 12 681,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 20 000 euros en réparation des conséquences d’un harcèlement moral, celle de 1 500 euros au titre d’une sanction disciplinaire injustifiée et celle de 1 500 euros au titre d’une atteinte à son droit à l’image, outre une indemnité de 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour contester son licenciement, M. [X] [G] expose qu’étant salarié à temps partiel il a développé une activité professionnelle d’autoentrepreneur et que celle-ci ne concurrençait pas celle de son employeur mais qu’elle était au contraire complémentaire ; il ajoute que la clause du contrat de travail lui interdisant d’exercer une activité concurrente constitue une atteinte à ses droits de salarié à temps partiel ; il invoque également l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur par l’effet de la sanction infligée le 9 octobre 2020, alors que la société FNW avait déjà connaissance de l’autre activité exercée par son salarié.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, M. [X] [G] invoque une dégradation de ses conditions de travail en raison des pressions exercées par ses supérieurs hiérarchiques sous forme de reproches, de tentatives d’intimidation, de changements de plannings et d’instructions contradictoires ; il ajoute que la société FNW n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail à l’occasion d’un mi-temps thérapeutique et qu’elle a modifié ses attributions ; il invoque également une dégradation de son état de santé.

M. [X] [G] conteste par ailleurs les faits invoqués pour le sanctionner par un blâme en octobre 2020 ; enfin, il reproche à la société FNW de l’avoir contraint à réaliser des vidéos sportives.

Par conclusions déposées le 5 septembre 2024, la société FNW demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement déféré, de débouter M. [X] [G] de toutes ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société FNW conteste l’existence du harcèlement moral allégué par M. [X] [G]. Elle ajoute que le blâme infligé à celui-ci était justifié et que, suite à cette sanction disciplinaire, le salarié a réitéré des comportements fautifs en faisant la promotion de son activité d’autoentrepreneur auprès de clients de son employeur ; M. [X] [G] aurait ainsi manqué à son obligation de loyauté.

Par ailleurs, la société FNW reproche à M. [X] [G] de ne pas justifier du préjudice que lui aurait causé la rupture du contrat de travail.

La société FNW conteste également avoir porté atteinte au droit à l’image de son salarié en faisant valoir que celui-ci l’avait expressément autorisée à utiliser son image à des fins promotionnelles et qu’il n’a jamais été contraint de réaliser des vidéos publicitaires.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la clause de fidélité

Sous le titre « clause de fidélité », le contrat de travail impose à M. [X] [G], embauché à temps partiel, « de ne participer sous quelque forme que ce soit à une activité concurrente de la société qui l’emploie ».

Une telle clause n’a pas pour objet d’interdire au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, mais seulement de lui interdire de participer à une activité concurrente de celle de son employeur, ce qui est une conséquence de l’obligation de loyauté à laquelle il est tenu, même en cas de travail à temps partiel.

M. [X] [G] ne produit aucun élément démontrant que cette clause avait pour effet de l’empêcher d’exercer toute autre activité correspondant à sa qualification.

Dès lors, M. [X] [G] est mal fondé à invoquer la nullité de cette clause.

Sur le droit à l’image

M. [X] [G], qui ne prétend pas que des images ont été prises à son insu, soutient sans se référer à aucun élément de preuve que la société FNW lui aurait imposé de « tourner des vidéos sportives ».

Par ailleurs, M. [X] [G] ne produit aucun élément concernant la diffusion des vidéos au tournage desquelles il a participé.

Il a donc été débouté à juste titre de sa demande de dommages et intérêts en raison d’une atteinte à ses droits.

Sur le blâme

Par lettre du 9 octobre 2020, la société FNW a notifié à M. [X] [G] un blâme en lui reprochant :

1) d’avoir assuré un coaching personnalisé à un client sans le facturer pour le compte de l’employeur mais pour son propre compte,

2) d’avoir refusé de travailler selon les horaires qui lui avaient été indiqués en menaçant la direction d’un chantage.

En ce qui concerne le premier grief, il n’est pas contesté que M. [X] [G] a réalisé des prestations de « coaching » au profit d’un client de la société FNW en utilisant la plateforme Virtuagym ; il résulte toutefois de l’échange de courriels entre la société FNW et le client concerné, d’une part, que la société FNW n’utilisait pas encore cette plateforme pour ses clients, et, d’autre part, qu’aucun paiement n’a été réclamé au client.

La société FNW ne rapporte donc la preuve d’aucune violation des obligations du salarié, qu’il s’agisse de l’utilisation des outils mis à sa disposition ou de l’exercice d’une activité concurrente.

En ce qui concerne le second grief, la société FNW ne soutient pas que M. [X] [G] n’aurait pas respecté les plannings lui imposant de travailler certains week-ends ; la circonstance que le salarié a manifesté son opposition lorsque l’employeur l’a informé de sa décision de le faire travailler les week-ends relève de la liberté d’expression du salarié, qui est en droit de manifester son désaccord avec les décisions de l’employeur à son égard, et peut être sanctionnée seulement en cas d’abus. Or, la circonstance que M. [X] [G] a menacé la direction de « sortir un dossier poussiéreux » ne suffit pas à caractériser un tel abus.

En conséquence, la sanction notifiée le 9 octobre 2020 n’était pas justifiée.

Toutefois, dans le dispositif de ses conclusions, M. [X] [G] ne demande pas à la cour d’annuler cette sanction.

Il sollicite des dommages et intérêts sans préciser la nature du préjudice qui lui aurait été causé ; il sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Sur le harcèlement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour soutenir qu’il a été victime d’un harcèlement moral, M. [X] [G] invoque une dégradation de ses conditions de travail provoquée par des pressions du responsable sportif et de la directrice.

Les éléments produits par M. [X] [G] démontrent qu’il a été victime d’un accident du travail le 13 février 2019 et qu’une hernie discale a été diagnostiquée le mois suivant ; en revanche aucune des pièces qu’il produit ne permet d’établir un lien entre cette pathologie et un comportement de ses supérieurs hiérarchiques. À l’occasion de son retour au travail à compter du 13 mai 2019, le médecin du travail a préconisé une reprise à temps partiel thérapeutique en évitant les « cours collectifs avec impacts ». Il n’est pas contesté qu’à l’occasion de son retour au travail M. [X] [G] a été affecté à l’accueil durant un temps limité. Aucun élément ne permet toutefois d’affirmer que cette situation se serait prolongée ; au contraire, M. [X] [G] n’a pas contesté auprès de l’employeur les tâches qui lui ont été confiées en mai 2019, ni à cette époque ni même dans sa lettre recommandée du 14 septembre 2020 dénonçant des « pressions managériales répétées ».

M. [X] [G] justifie également de la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie d’un accident du travail survenu le 19 septembre 2019, mais aucun élément ne permet de connaître la nature de cet accident du travail ni de le relier à un comportement des supérieurs hiérarchiques.

Pour étayer l’existence de pressions de la part de ses supérieurs hiérarchiques, M. [X] [G] produit en pièce n°37 une liste d’appels téléphoniques reçus du 29 juin au 19 août 2020 ; cette liste, qui comporte un grand nombre d’appels en absence, démontre cependant l’existence d’un faible nombre de conversations téléphoniques, toutes de courte durée et espacées les unes des autres. De même, la liste de messages téléphoniques produite en pièce n°40 ne révèle aucune difficulté particulière.

Le 3 septembre 2020, M. [X] [G] a sollicité une réduction de son temps de travail hebdomadaire de 25 à 17,5 heures ainsi que la fixation d’horaires précis du mardi au vendredi ; la société FNW a accepté la réduction du temps de travail, mais non les horaires réclamés, et a proposé, le 29 septembre 2020, un avenant en ce sens, que M. [X] [G] a alors refusé. Il résulte des pièces versées aux débats que, dans le paragraphe relatif à la rémunération, l’avenant proposé à M. [X] [G] mentionnait des « fonctions de réceptionniste » et que, lorsque le salarié a relevé que cela ne correspondait pas à l’emploi prévu par son contrat de travail, la société FNW a reconnu une erreur matérielle et lui a proposé un avenant rectifié, que M. [X] [G] n’a pas davantage accepté.

Il est également démontré que, concomitamment à la demande de modification du contrat de travail faite par le salarié, la société FNW lui a reproché des prestations assurées à un client au moyen de la plateforme Virtuagym ainsi que son refus d’accepter les horaires de travail fixés par l’employeur, et que la procédure disciplinaire engagée en ce sens le 8 septembre 2020 a donné lieu à la notification d’un blâme, dont la cour a dit qu’il était injustifié.

La lettre collective de plusieurs salariés datée du 13 septembre 2020 dénonce des pressions managériales, de multiples erreurs et des ordres suivis de contre-ordres, sans cependant relater de faits précis et circonstanciés. La lettre de M. [X] [G] lui-même, datée du 14 septembre 2020, ne permet pas d’apporter la preuve des faits qui y sont relatés ; la réponse apportée par la société FNW démontre que l’employeur a essayé de prendre en compte les remarques qu’il estimait justifiées et rappelle que les changements de plannings sont la conséquence d’événements extérieurs, mais ne révèle pas de faits particuliers que M. [X] [G] aurait subis et susceptibles de relever d’un harcèlement moral. De même, la réponse de l’inspecteur du travail, qui avait été destinataire des lettres des salariés et de la réponse de l’employeur, ne permet pas d’établir la preuve de faits précis et circonstanciés.

Les attestations versées aux débats par M. [X] [G], rédigées pour la plupart en termes généraux, ne relatent pas de faits précis et circonstanciés susceptibles d’être corroborés ou contredits par des éléments matériels ; il en ressort que les relations étaient tendues entre la directrice et le responsable sportif, d’un côté, et les éducateurs sportifs, de l’autre, que le responsable sportif reprochait aux éducateurs sportifs leur comportement et leur manque de motivation et que, lors d’une réunion du 2 septembre 2020, la directrice a reproché aux éducateurs sportifs d’être eux-mêmes à l’origine d’un arrêt de travail du responsable sportif ; en revanche, elles ne font pas la preuve de faits précis que M. [X] [G] aurait subis de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ni de pratiques managériales destinées à créer une pression anormale.

Enfin, M. [X] [G] produit un certificat médical daté du 18 octobre 2021 démontrant que, de septembre 2019 à janvier 2021, il a consulté un médecin en raison d’une dégradation de son état de santé psychologique, ainsi qu’une copie d’ordonnance du 11 janvier 2021 prescrivant un anxiolytique, mais aucun élément ne permet de relier la souffrance psychologique et la prescription médicale à des faits subis de la part des supérieurs hiérarchiques avant son licenciement en novembre 2020.

Dès lors, les faits dont M. [X] [G] rapportent la preuve, pris dans leur ensemble, sont insuffisants pour laisser supposer qu’il a été victime d’agissements de harcèlement moral.

Sur le licenciement

Par lettre du 24 novembre 2020, la société FNW a licencié M. [X] [G] en lui reprochant de se livrer à une concurrence déloyale et à un vol de clientèle au détriment de son employeur ; elle expliquait avoir découvert dans un tiroir de bureau des tracts destinés à faire la publicité d’une activité personnelle du salarié auprès des clients de l’entreprise au détriment de celle proposée par l’employeur et avoir constaté, depuis août 2019 et la modification d’une prime allouée au salarié, une diminution du chiffre d’affaires lié à l’activité de « coaching ».

M. [X] [G] ne conteste pas la présence sur le lieu de travail de tracts présentant l’organisation par ses soins d’une activité de « bootcamp », dont il affirme, sans être contredit par la société FNW, qu’elle n’était pas proposée par cette société. La société FNW ne produit aucun élément démontrant que son salarié aurait proposé aux clients une activité de « coaching » concurrente de celle proposée par l’employeur.

Elle ne verse aux débats aucun élément concernant son activité de « coaching » qui aurait été concurrencée par M. [X] [G] et ne produit notamment aucun élément relatif à la baisse de chiffre d’affaires qui lui aurait permis de se convaincre d’un détournement de sa clientèle par son salarié ; les seuls éléments auxquels elle se réfère sont les « commissions coaching » versées à M. [X] [G] d’août à décembre 2018 et d’août à décembre 2019, lesquelles ne permettent pas de démontrer que l’employeur aurait subi une perte de clientèle.

Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les conséquences matérielles de la rupture du contrat de travail, M. [X] [G] justifie seulement de la perception d’allocations de chômage de janvier à juin 2021 ; en ce qui concerne le retentissement psychologique, il ne produit pas d’éléments médicaux concernant la période postérieure à janvier 2021 ; enfin, il ne rapporte aucune preuve d’une atteinte à sa réputation dans le domaine du sport.

Dès lors, le conseil de prud’hommes a fait une juste évaluation de l’indemnité due en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

La société FNW, qui succombe à titre principal, a été à juste titre condamnée aux dépens de première instance. Elle sera également condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de débouter les deux parties de leur demande d’indemnité au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel ;

CONDAMNE la société FNW aux dépens d’appel ;

DÉBOUTE M. [X] [G] et la société FNW de leur demande d’indemnité par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exclus des dépens exposés en appel.

La Greffière, Le Président,