CKD/KG

MINUTE N° 25/284

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 25 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02705

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDVE

Décision déférée à la Cour : 29 Juin 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Association ADELE [L],

prise en la personne de son président.

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIME :

Monsieur [D] [U]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Carine COHEN-SOLAL de la SELARL SELARL D’AVOCAT CARINE COHEN SOLAL, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [D] [U], né le 04 septembre 1966, a été engagé par la Congrégation des s’urs de la croix, le 18 août 2008, par contrat à durée indéterminée, en qualité d’agent technique polyvalent.

Par avenant du 01 décembre 2010, le contrat de travail a été transféré à l’association Adèle [L], avec reprise d’ancienneté, et modification de la classification.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L’association comptait plus de 1.000 salariés.

Par courrier du 02 avril 2019, l’association Adèle [L] a notifié à M. [U] une mise à pied disciplinaire d’un jour.

Par lettre du 28 septembre 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 06 octobre 2020, et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre 2020 l’association Adèle [L] a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave.

Invoquant l’existence d’un harcèlement moral, et contestant son licenciement, M. [U] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 4], le 11 octobre 2021.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil des prud’hommes a :

— déclaré la demande de M. [U] recevable et partiellement fondée ;

— fixé le salaire moyen de référence à 2.098 ' bruts ;

— condamné l’association Adèle [L] à payer à M. [U] une somme de 1.500 ' au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— condamné l’association Adèle [L] à payer à M. [U] une somme de 1.500 ' à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention des risques professionnel ;

— annulé la mise à pied disciplinaire notifié à M. [U], le 02 avril 2019 ;

— condamné l’association Adèle [L] à payer à M. [U] une somme de 83,92 ' à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire injustifiée, outre 8,39 ' à titre de congés payés afférents ;

— déclaré le licenciement pour faute grave notifié à M. [U] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné, en conséquence, l’association Adèle [L] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

* 16.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 12.588 ' à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4.196 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 419,60 ' à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* 1.158,63 ' à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

* 115,86 ' à titre de congés payés sur rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

— dit que les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— ordonné conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’association Adèle [L] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du présent jugement, à concurrence de 3 mois d’indemnité de chômage ;

— rappelé que le secrétariat greffe est tenu d’adresser à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du présent jugement dans les conditions et formes prévues par l’article R. 1235-1 du code du travail ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans les limites prévues à l’article R. 1454-28 du code du travail et dit qu’il n’y a pas lieu de l’ordonner pour le surplus ;

— condamné l’association Adèle [L] à payer à M. [U] une somme de 1.600 ' au titre des frais visés à l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’association Adèle [L] aux entiers frais et dépens.

L’association Adèle [L] a interjeté appel de la décision le 12 juillet 2023.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 28 novembre 2024, l’association Adèle [L] demande à la cour d’infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a confirmé la validité du licenciement et rejeté les demandes en lien avec la demande de nullité du licenciement et, en conséquence, statuant à nouveau, de :

— débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [U] à verser à l’association Adèle [L] un montant de 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [U] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 20 décembre 2023, M. [U] demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de licenciement nul et l’a qualifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis condamné l’association à lui payer 1.500 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 1.500 ' à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention des risques professionnels et, statuant à nouveau, de :

— dire et juger que le licenciement est nul, à tout le moins sans cause réelle ni sérieuse ;

— dire et juger que M. [U] a été victime de harcèlement moral, à tout le moins de la dégradation fautive de ses conditions de travail par son employeur.

En conséquence,

— condamner l’association Adèle [L] à lui verser les sommes suivantes :

* 31.470 ' au titre des dommages et intérêts pour nullité du licenciement ou bien, à titre subsidiaire, la somme de 20.980 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 10.000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention,

* 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

— dire que les montants alloués porteront intérêts à compter du jour de la demande ;

— condamner la partie appelante aux entiers frais et dépens de la procédure.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2025.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 02 avril 2019

L’association Adèle [L] fait grief aux premiers juges, d’une part, d’avoir jugé recevable la demande de M. [U] portant sur l’annulation de la sanction disciplinaire du 02 avril 2019, alors que l’action était prescrite, d’autre part, de l’avoir annulée car injustifiée.

— Sur la prescription

L’article L. 1471-1 du code du travail dispose : " Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire (') ".

En l’espèce, M. [U] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 4], le 11 octobre 2021, pour solliciter notamment l’annulation d’une mise à pied disciplinaire notifiée, par lettre remise en main propre, le 02 avril 2019.

Or le délai séparant la notification de la mise à pied (correspondant à la date à laquelle le salarié a connu les faits lui permettant d’exercer son droit), de la saisine du conseil des prud’hommes excède deux ans. L’action en annulation de cette sanction disciplinaire est par conséquent prescrite, en application de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Les demandes en paiement d’un rappel de salaire et des congés afférents n’étant formées qu’au titre de l’annulation de la mise à pied disciplinaire, celles-ci ne peuvent entraîner l’application de la prescription triennale régissant les actions en paiement ou en répétition du salaire.

Les premiers juges ont relevé que la mise à pied disciplinaire est expressément visée dans la lettre de licenciement, laquelle a été contestée dans le délai de 12 mois prévu à l’article L. 1471-1 du code du travail. Toutefois ladite sanction n’est mentionnée dans la lettre de licenciement qu’au titre des antécédents disciplinaires du salarié, sans que ses motifs n’y soient explicités, ou que les faits l’ayant fondée concourent à la motivation du licenciement, de sorte que le délai de 12 mois prévu à l’article L. 1471-1 du code du travail est, également, inapplicable.

La demande étant prescrite, le jugement querellé sera infirmé en ce qu’il a jugé recevables les demandes relatives à la mise à pied disciplinaire du 02 avril 2019, annulé cette dernière et condamné l’association Adèle [L] à verser à M. [U] les sommes de 83,92 ' à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire injustifiée et 08,39 ' à titre de congés payés afférents.

II. Sur le harcèlement moral

L’association Adèle [L] fait grief aux premiers juges d’avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral subi par M. [U].

Le salarié, quant à lui, sollicite la réévaluation des dommages et intérêts accordés.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose : " Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

A. Sur les éléments établis par le salarié

1. Sur la suppression des réunions périodiques avec ses supérieurs hiérarchiques et l’isolement au sein de l’association

M. [U] affirme qu’à partir de 2016 et du remplacement de la directrice de l’établissement par M. [R] [X], ses relations de travail ont commencé à se dégrader, en ce que ce dernier a supprimé leurs réunions mensuelles, tandis que celles organisées avec M. [B] [T], responsable technique, se sont espacées avant de disparaître.

L’association Adèle [L], aux termes de ses conclusions (p. 14), reconnaît la suppression des réunions mensuelles avec M. [X], de sorte que la matérialité de ces faits est établie.

En revanche les allégations du salarié sur la disparition des réunions bimensuelles avec M. [T] ne sont établies par aucune pièce et, ainsi, n’entreront pas dans l’appréciation des agissements constitutifs d’un éventuel harcèlement moral.

M. [U] soutient, ensuite, qu’il s’est retrouvé complément isolé et devait gérer seul l’ensemble des travaux d’ordre technique et administratif pour un site de grande envergure, quand d’autres collègues, occupant le même poste, étaient plusieurs sur les sites, tout en ayant des réunions et échanges quotidiens avec leurs supérieurs hiérarchiques. Il affirme, en outre, avoir eu la charge de la commission sécurité et du classement des papiers quand d’autres ouvriers en étaient déchargés.

Il produit un courriel de M. [X], daté du 31 octobre 2018, duquel il ressort qu’il devait veiller au respect de certaines normes de sécurité.

Cependant s’il ressort du courriel de M. [X], qu’il lui incombait la charge de veiller au respect de certaines normes de sécurité, il ne s’en déduit pas qu’il devait « s’occuper » de la commission sécurité. Par ailleurs aucune des pièces produites ne vient corroborer sa gestion isolée du site.

Il produit également une attestation de Mme [C] [K], secrétaire de direction qui affirme que " M. [U] devait effectuer des tâches qui dépassaient largement le cadre de ses fonctions de travail en tant qu’ouvrier d’entretien exécutant. De plus, il a été amené à superviser et gérer le planning de travail d'[O], ouvrier d’entretien comme lui ".

Cependant l’appelante soutient que l’attestation de Mme [K] émane d’une salariée qui ne pouvait pas avoir connaissance de l’étendue du travail confié à M. [U], puisqu’elle était sous la subordination d’un autre employeur, ce qui n’est pas contesté, et qu’elle se borne à relater des propos tenus par celui-ci.

En outre, l’association Adèle [L] réfute que M. [U] était " amené à superviser et gérer le planning de travail d'[O] [[A], salarié à temps partiel] ", en produisant un courriel de M. [S], daté du 01 avril 2019, par lequel celui-ci s’est adressé à l’intimé en les termes suivants : " Tu nous écris systématiquement un temps d’encadrement pour [O] ('). M. [X] nous avait demandé que [O] devait être dans des tâches répétitives (') et une aide ponctuelle quand tu as besoin d’être à 2 pour réaliser tes propres travaux ('). ('), il n’y a pas lieu d’indiquer que tu prends un temps pour organiser son travail quotidien, merci de l’indiquer comme cela dans tes prochains rapports (') ".

Par conséquent ces faits ne sont pas matériellement établis.

2. Sur la tenue de propos humiliants par les supérieurs hiérarchiques et l’absence de consignes claires en dépit des demandes du salarié

M. [U] affirme avoir été victime de propos humiliants tenus par ses supérieurs hiérarchiques et avoir sollicité, à de nombreuses reprises, M. [T] pour obtenir des consignes claires et précises sur ses tâches à accomplir, ainsi que ses priorités, sans qu’aucune réponse ne lui soit apportée.

Au soutien de ses allégations, il produit divers pièces :

— Deux courriels que lui adressait M. [X] le 27 février 2018, avec copie à des cadres de l’association rédigés en les termes suivants : " ('), comment est-il possible de ne pas avoir rendu vigilant la personne qui a montré la manip au fait de redescendre la température à 60°. Si vous n’êtes pas capable de rendre attentif une personne à cela, je me demande à quoi vous servez !! [D], va falloir changer de braquet et rapidement ('). Ma patience a des limites, limites, qui dans votre cas sont atteintes !! (') « , » (') je paye une cadre de santé pour courir après une entreprise qui a causé un dégât sur un de nos portails. Et l’homme d’entretien, il donne des médicaments et fait des piqures pendant ce temps ' ".

— Un arrêt de travail, daté du 27 février 2018, mentionnant une « dépression » qu’il attribue à la violence des courriels précités.

— Un courriel du 15 mars 2018 que lui-même adressait à M. [T], s’expliquant sur les manquements professionnels qui lui étaient imputés par M. [X] et l’alertait sur sa charge de travail : " ('), j’aimerai te faire part de mon désarroi quant à la manière que me parle M. [X] dans ses mails ('). Je pense que si quelqu’un a dépassé les limites, c’est bien M. [X]. Je ne suis pas un chien et je demande à être respecté déjà comme un être humain ('). [I], tu connais les difficultés de mon poste. ('). Avec la charge de travail que j’ai, tu sais aussi bien que moi que je ne peux pas décharger 2 jours pour repeindre une chambre ('). ('), je suis aujourd’hui en situation de burn out. Le mail de M. [X] a simplement été la goutte d’eau qui fait déborder la vase. J’essaie de faire au mieux mon travail, mais je ne peux pas satisfaire toutes les priorités que me demandent une multitude de chefs chaque jour. ('), j’ai besoin de ton aide. Je me sens pas de revenir travailler dans ces conditions. Je voudrais que ce soit toi qui me dises, par exemple, en début de chaque semaine une trame de travail à effectuer et surtout dans quel ordre chronologique. Quand une demande supplémentaire arrive, tu me dis entre quelles tâches, je dois l’effectuer (') " (pas de réponse ').

— Un courriel de M. [T] du 10 avril 2018, aux termes duquel ce dernier l’a informé de ce qu’il " compte sur [lui] pour [le] surprendre et reprendre tout cela en main (y compris le problème de clapet qui persiste) ",

— Un courriel de M. [P] [N], chargé du patrimoine du 20 novembre 2018, l’avertissant de ce qu’ « il ne faut pas pousser le bouchon trop loin car il risque d’exploser et, au final, à force de multiplier ce type de situation, tu vas vraiment risquer de te retrouver tout seul pour gérer les sujets, car plus personne ne va te prendre au sérieux dont moi en premier ».

— Un courriel de M. [Z] [S], directeur adjoint- logistique du 25 janvier 2019, par lequel ce dernier lui a reproché de " fai[re] [s]on travail !!! C’est inadmissible ".

Eu égard aux pièces produites la matérialité des faits susvisés est établie.

3. Sur la notification d’une mise à pied injustifiée, les sollicitations durant les temps de repos et l’exposition à des produits toxiques

La contestation de la mise à pied disciplinaire est irrecevable, car prescrite.

L’intimé indique, également, n’avoir cessé d’être sollicité durant ses temps de repos et suspension du contrat de travail. À l’appui de ses allégations, il produit 26 échanges de SMS, matérialisant des sollicitations de la part de ses supérieurs hiérarchiques, ou de ses collègues, intervenus durant ses congés payés, ses arrêts de travail et sur ses temps de repos, de sorte que la matérialité de ces faits est établie.

Enfin, M. [U] fait valoir qu’il travaillait en contact direct et en présence quotidienne de produits toxiques (peintures, solvants, entre autres), dans un local sans fenêtre, ni aération. Il ne verse cependant aux débats aucune pièce de nature à corroborer ses affirmations, de sorte que la matérialité de ces faits-ci n’est pas établie.

* **

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à savoir la suppression des réunions mensuelles avec son supérieur hiérarchique, la tenue de propos humiliants par ses supérieurs hiérarchiques, l’absence de consignes claires sur ses missions en dépit de ses demandes, ainsi que des sollicitations en-dehors des horaires de travail, de sorte qu’il convient d’examiner les éléments objectifs apportés en réponse par l’employeur.

B. Sur les réponses objectives apportées par l’employeur

1. Sur la suppression des réunions mensuelles avec M. [X]

Si l’association Adèle [L] reconnaît la suppression des réunions mensuelles entre M. [U] et M. [X], elle soutient que celles-ci sont devenues hebdomadaires, eu égard aux nombreux manquements constatés chez le salarié, et, de surcroît, que ce dernier a été intégré, ensuite, à toutes les réunions de service pour lui permettre d’échanger avec les autres salariés sur ses fonctions ; ce qui n’est pas contesté.

Ainsi l’association Adèle [L] établit que sa décision de supprimer ces réunions est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2. Sur la tenue de propos humiliants par les supérieurs hiérarchiques et l’absence de consignes claires en dépit des demandes du salarié

L’association Adèle [L] affirme que ses propos s’inscrivent dans un contexte professionnel marqué par des manquements répétitifs du salarié, et que les missions de ce dernier étaient clairement définies.

Concernant le courriel de M. [X] du 27 février 2018, elle soutient que M. [U], disposant d’une information de nature à éviter la survenue d’une panne, n’a pas pris de dispositions pour la prévenir, générant ainsi de l'« agacement » de son supérieur hiérarchique.

À cet effet, elle produit les échanges ayant précédé celui précité, desquels il ressort que, par courriel du 26 février 2018, M. [N] a informé certains salariés de l’avancement des investigations menées pour trouver la cause d’une panne de chauffage, à la suite duquel M. [S], par courriel du même jour, a formulé une interrogation quant au salarié « qui a donné des consignes de chauffage à 70° », alors que « ce n’était pas prévu comme cela », avant que M. [X] ne s’adresse à M. [U] en les termes suivants : " Bonjour [D], j’avais l’information que le choc thermique a été réalisé en votre présence. Est-ce bien le cas ' Si c’est le cas, est-ce que vous étiez avec eux jusqu’à la fin ' Si c’est le cas, quand le choc thermique a été réalisé et terminé, il ne vous est pas venu à l’idée de demander de remettre la température à 60° ' Je crois que vous étiez présent tout le long. Alors comment est-il possible de ne pas avoir rendu vigilant la personne qui vous a montré la manip au fait de redescendre la température à 60° ('). On a beaucoup de travaux en cours et j’ai besoin d’un relai fiable pour ce suivi. Ce relai, c’est vous (') ".

S’agissant du second courriel du même jour de M. [X], l’association réplique que ce dernier a été surpris de voir une cadre de santé résoudre un incident technique auquel M. [U] aurait dû répondre, en qualité d’agent technique, s’il n’avait pas été introuvable ce jour-là.

Concernant les autres courriels, notamment ceux des 10 avril, 20 novembre 2018 et 25 janvier 2019, l’appelante évoque les nombreux manquements de M. [U], en produisant des échanges de courriels (annexe 15 à 17) desquels il ressort que les supérieurs hiérarchiques et collègues de ce dernier se sont plaints à plusieurs reprises de ses lacunes, et de son manque d’implication, avant de conclure que les propos discutés doivent être étudiés à l’aune de ce contexte.

Pour autant les manquements imputés à M. [U], ne légitiment pas les propos que lui a adressés son supérieur hiérarchique, de surcroit avec copie à d’autres cadres, tels :

«  Si vous n’êtes pas capable de rendre attentif une personne à cela, je me demande à quoi vous servez !!

[D], va falloir changer de braquet et rapidement. (')

Et l’homme d’entretien, il donne des médicaments et fait des piqures pendant ce temps ' ".

Ces propos ont d’ailleurs entrainé un arrêt maladie du salarié le même jour visant une dépression. Enfin le salarié a dénoncé ces propos par courriel du 15 mars 2018 en faisant part de son désarroi quant à la manière dont M. [X] s’adresse à lui dans ses mails, en écrivant notamment " Je pense que si quelqu’un a dépassé les limites, c’est bien M. [X]. Je ne suis pas un chien, et je demande à être respecté déjà comme un être humain ".

Dans d’autres messages, il est écrit par d’autres responsables : " [D] ne peut pas juste dévisser les purgeurs et en revisser d’autres ''' « , » " Voir Monsieur [X] « ou » attende Monsieur [X] « cela veut dire quoi ' Vous attendez que je passe dans votre bureau '' Attention à ne pas vous cacher derrière » attente de Monsieur [X]« pour ne pas faire les travaux », " je fais ton travail !!! C’est inadmissible quand vas-tu réagir ''' « , ou encore » bonjour [D], c’est une blague ou le portail est encore en panne !! "

Ainsi l’employeur n’apporte pas d’éléments objectifs justifiant ces propos que les manquements allégués ou l’agacement ne légitiment pas, ainsi que l’a fort justement expliqué le conseil des prud’hommes. Un entretien de recadrage, voire la mise en 'uvre d’une sanction disciplinaire sont des moyens à la disposition de l’employeur pour traiter ce type de situation.

En ce qui concerne l’absence de consignes claires en dépit des demandes de M. [U], l’appelante affirme que les missions principales ont été rappelées de manière précise au salarié dans le cadre de l’entretien professionnel du 28 novembre 2018, et invoque le compte-rendu de ce dernier.

Pour autant s’il est incontestable que M. [U] a sollicité son supérieur hiérarchique, M. [T], le 26 février et 15 mars 2018, pour obtenir de l’aide sur la priorisation des tâches à accomplir, ce n’est que lors de l’entretien professionnel du 28 novembre, soit 9 mois plus tard que la réponse lui a été apportée.

Force est de constater que sur ces deux éléments l’employeur n’apporte pas d’éléments objectifs expliquant ces faits.

3. Sur les sollicitations durant les temps de repos et de suspension du contrat de travail

L’association Adèle [L] ne conclut pas sur les sollicitations (établies par les pièces produites) de M. [U] durant ses temps de repos et de suspension du contrat de travail, de sorte qu’elle échoue à produire des éléments objectifs.

— Synthèse

Il résulte de ce qui précède que l’association Adèle [L] échoue à démontrer que la tenue de propos humiliants par les supérieurs hiérarchiques, l’absence de consignes claires en dépit des demandes du salarié, et les sollicitations durant les temps de repos et de suspension du contrat de travail ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, mais justifiés par des éléments objectifs étrangers à celui-ci.

Ainsi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu le harcèlement moral.

C. Sur l’indemnisation du préjudice

Le conseil des prud’hommes a alloué au salarié une somme de 1.500 ' à titre de dommages et intérêts, montant contesté par l’intimé qui réclame l’allocation d’une somme de 10.000 ' en visant des arrêts de travail (pièce 28), et un dossier médical (pièce 39).

La pièce 28 est constituée de trois arrêts maladie sans lien avec l’activité professionnelle, et qui s’étendent du 27 février au 23 mars 2018, soit durant moins d’un mois. Si l’arrêt initial délivré du 27 février au 09 mars 2018 mentionne « dépression », aucun autre élément n’apporte de précision sur la nature, et l’étendue de cette dépression. En particulier il n’est produit aucun certificat médical d’un psychologue, ou d’un médecin psychiatre.

La pièce 39 intitulée « dossier médical » est une copie du dossier médical de la médecine du travail. Il résulte de ces notes prises par le médecin du travail que celui-ci n’a fait que rapporter les propos du salarié, mais n’a pas fait de constatation médicale, s’agissant d’une dépression, et qu’il n’a pas organisé un examen du poste. Il a en revanche prononcé cinq avis d’aptitude, dont le dernier date du 03 avril 2018 après les arrêts maladie susvisés.

Il résulte de ces éléments que si le salarié a bien subi un préjudice moral résultant du harcèlement moral, il ne justifie pas d’éléments qui devraient entraîner l’infirmation du jugement, par lequel le conseil des prud’hommes a justement évalué la réparation du préjudice à la somme de 1.500 '.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé sur ce point.

III. Sur le manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels

M. [U] sollicite l’attribution de 5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’association à son obligation de sécurité, le conseil des prud’hommes lui ayant alloué 1.500 ' à ce titre.

À l’appui de sa demande, il invoque le courriel du 15 mars 2018, adressé à M. [T], par lequel il a sollicité l’aide de ce dernier pour accomplir ses fonctions en les termes suivants : " Avec la charge de travail que j’ai, tu sais aussi bien que moi que je ne peux pas décharger 2 jours pour repeindre une chambre ('). ('), je suis aujourd’hui en situation de burn out. Le mail de M. [X] a simplement été la goutte d’eau qui fait déborder la vase. J’essaie de faire au mieux mon travail, mais je ne peux pas satisfaire toutes les priorités que me demandent une multitude de chefs chaque jour. ('), j’ai besoin de ton aide. Je me sens pas de revenir travailler dans ces conditions. Je voudrais que ce soit toi qui me dises, par exemple, en début de chaque semaine une trame de travail à effectuer et surtout dans quel ordre chronologique. Quand une demande supplémentaire arrive, tu me dis entre quelles tâches, je dois l’effectuer (') ".

M. [U] indique n’avoir jamais eu de réponse de son supérieur hiérarchique et conclut que son employeur ne l’a pas mis en mesure de reprendre ses fonctions dans un contexte sécurisé.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du code du travail dispose : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que l’association Adèle [L] a été informée, dès le 15 mars 2018, des difficultés rencontrées par M. [U] dans l’exercice de ses fonctions, et que l’alerte sur la « surcharge de travail » a été réitérée par courrier du 30 mai 2019, dans le cadre de la contestation de la mise à pied disciplinaire du 02 avril 2019.

L’association Adèle [L], afin de justifier des mesures prises pour assurer la sécurité de M. [U], produit le règlement intérieur, un document unique d’évaluation des risques professionnels de mai 2017, un bilan d’évaluation des risques, daté de 2017, comportant un volet « risques psycho-sociaux » et un tableau de bord des évaluations des risques et actions de prévention du 24 juin 2020.

Toutefois elle ne produit aucun élément de nature à établir qu’elle a concrètement pris des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. [U] à la suite de son courriel du 15 mars 2018, et de son courrier du 30 mai 2019 par lesquels il l’alertait.

En outre, il est retenu que M. [U] a été placé en arrêt de travail, le 27 février 2018, pour cause d’une « dépression » qu’il a attribué à ses conditions de travail.

Par conséquent l’association ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. [U], malgré ses alertes. Le préjudice moral qui en est résulté pour le salarié a entraîné une indemnisation qui a justement été évaluée par le conseil des prud’hommes à la somme de 1.500 '. Monsieur [U] n’apportant aucun élément qui justifierait l’augmentation du montant alloué.

IV. Sur le licenciement pour faute grave

A. Sur le bien-fondé du licenciement

L’association Adèle [L] fait grief aux premiers juges d’avoir considéré injustifié le licenciement de M. [U] pour faute grave, alors que, en sus des manquements invoqués à ce titre, le salarié a été, à de multiples reprises, rappelé à l’ordre et sanctionné.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige, comme en dispose l’article L. 1235-2 du code du travail, et il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, l’association Adèle [L], par lettre recommandée avec accusé de réception, en date du 16 octobre 2020, a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

«  (') Le 8 septembre, dans la matinée, alors qu’une intervention de Quonex, une entreprise extérieure, avait lieu, vous avez activé le mode veille restreinte sur la centrale incendie pour l’ensemble de l’EHPAD. Le 17 septembre, M. [I] [T], votre chef de service, a constaté qu’un voyant sur la centrale incendie indiquait le mode veille restreinte. Il a alors immédiatement remis la centrale incendie en mode de fonctionnement normal et nous a alerté.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir bien activé le mode veille restreinte, mais vous nous avez affirmé avoir remis la centrale en mode normal une heure plus tard. Vous nous avez également dit que tout le monde avait accès à la centrale.

Nous avons entrepris des vérifications complémentaires suite à vos allégations. Nous avons demandé à l’entreprise Siemens, qui a installé et qui maintient la centrale, d’intervenir afin d’extraire l’ensemble des manipulations réalisées sur la centrale entre le 8 et le 17 septembre. Les techniciens sont intervenus au début de cette semaine et nous avons eu la confirmation le 15 octobre que vous n’aviez pas réarmé la centrale comme vous l’avez prétendu.

Concernant l’accès à la centrale, nous vous rappelons que la centrale incendie est située à côté du bureau d’accueil. Elle se trouve dans un placard sur lequel une signalétique précise sa présence et ce pour des raisons évidentes de sécurité. Lorsqu’on ouvre la porte du placard, une nouvelle armoire contient la centrale. Pour intervenir sur cette centrale, il faut posséder un code pour accéder au menu de la centrale. Même si techniquement la centrale est accessible, elle ne peut être utilisée par n’importe qui comme vous l’avez prétendu.

Au cours de l’entretien, Mme [Y] [J], la directrice de l’EHPAD, vous a demandé pourquoi vous n’aviez pas simplement isolé un secteur et pourquoi vous aviez fait le choix de mettre en veille l’ensemble du site. Vous avez répondu qu’il était effectivement possible de le faire mais que vous aviez préféré désactiver la totalité du bâtiment.

Enfin, cette manipulation extrêmement importante doit être consignée dans un cahier situé juste à côté de la centrale. Vous n’avez pas consigné votre intervention. Votre légèreté aurait pu mettre en péril l’ensemble des professionnels et des résidents de l’EHPAD. Nous vous rappelons que les personnes que nous accueillons sont des personnes âgées dépendantes et que le risque incendie est un risque majeur dans ce type d’établissement.

Par ailleurs, nous vous avons également interpellé sur le contrôle réglementaire des blocs de sécurité dont aucune traçabilité n’est retrouvée depuis décembre 2018 alors que la procédure interne prévoit un contrôle une fois par trimestre. Vous nous avez dit avoir effectué ces contrôles mais ne pas les avoir tracés. Après vérification, nous avons constaté que 4 blocs de secours ne fonctionnaient pas. Preuve en est, là encore, que vous nous dites faire le travail mais que vous ne le faites pas.

Le 2 avril 2019, nous vous avions déjà notifié une mise à pied disciplinaire suite à de nombreux manquements professionnels constatés. Force est de constater que vous n’avez pas su vous saisir du rappel à l’ordre qui vous a été fait.

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier par la présente un licenciement pour faute grave, votre comportement rendant totalement impossible votre maintien sur les missions qui sont les vôtres (') ".

1. Sur le fait d’avoir activé le mode « veille restreinte » sur la centrale incendie et d’avoir omis de la remettre en mode « normal », et de consigner la manipulation dans le cahier prévu à cet effet

M. [U] reconnaît avoir procédé, ce 08 septembre 2020, à la mise hors service temporisée de l’alarme, du fait de l’intervention d’une entreprise extérieure entraînant la suspension temporaire des sirènes.

Le salarié affirme que l’alarme se remet automatiquement en mode « normal » au bout d’un temps limité, soit deux ou trois heures, quand l’employeur indique, lui, qu’elle doit être remise manuellement.

L’association Adèle [L] soutient que, le 17 septembre 2020, M. [T], en réalisant un contrôle de la centrale SSI, a constaté qu’elle était en mode « alarme restreinte – sans sirène », avant de la remettre en mode « normal ».

Elle indique que l’historique enregistré dans la centrale démontre que le mode « veille restreinte » a été activé, le 08 septembre 2020, sans être désactivé jusqu’au 17 septembre 2020, et affirme que seul M. [U] avait le pouvoir de faire cette manipulation au sein de l’établissement.

Elle fournit les relevés de l’alarme desquels il ressort que celle-ci a été positionnée en mode « veille restreinte », le 08 septembre 2020 à 09h45, que le « signal sonore » a été arrêté, ce même jour à 13h44, avant que le mode « normal » ne soit réactivé, le 17 septembre 2020 à 14h31.

M. [U] réplique qu’il ressort des relevés qu’une intervention sur l’alarme a eu lieu, le 16 septembre 2020 à 16h24 et qu’il n’était dès lors pas le seul salarié à pouvoir accéder à la centrale.

La cour relève, toutefois, qu’il se déduit des éléments versés aux débats que M. [U] reconnaît avoir positionné l’alarme en mode « veille restreinte », puis « arrêt sonore », le 08 septembre 2020, avant que le mode « normal » ne soit réactivé, par M. [T], le 17 septembre 2020.

Il est indifférent qu’un autre salarié de l’association ait pu, tel qu’il le soutient, avoir accès à la centrale le 16 septembre 2020 dans la mesure où les relevés produits corroborent la désactivation par M. [U], du dispositif indispensable pour la sécurité de l’établissement le 08 septembre 2020, et ce durant près d’une dizaine de jours. Il est important de souligner que sa non réactivation, exposait l’ensemble des résidents de l’EHPAD, qui sont des personnes fragiles, vulnérables, et aux capacités physiques très restreintes à des risques pour leur intégrité physique.

La seule alarme silencieuse qui ne peut être entendue que par la secrétaire travaillant le jour, et se trouvant à proximité de ce dispositif ne peut évidemment pas remplacer une sirène destinée à avertir du danger.

En conséquence, contrairement aux motifs du jugement, ce grief est retenu.

En revanche, si l’association Adèle [L], fait grief au salarié de ne pas avoir consigné son intervention dans le cahier prévu à cet effet, elle ne produit aucune pièce de nature à corroborer cette affirmation, de sorte que ce grief sera écarté.

2. Sur l’absence de traçabilité du contrôle réglementaire des blocs de sécurité depuis décembre 2018, en violation de la procédure interne

L’association Adèle [L] affirme qu’aucune traçabilité n’a été retrouvée depuis 2018, alors qu’un contrôle devait être fait trimestriellement.

À l’appui de ses allégations, l’appelante produit :

— des courriels datés de 2017, desquels il ressort que des manquements ont été imputés à M. [U] sur le respect des méthodes et procédures,

— des documents recensant les contrôles effectués sur les blocs de secours, datés de 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2020 et 2021, desquels il ressort que M. [U] les a effectués jusqu’en 2018.

M. [U] affirme pour sa part qu’il testait régulièrement chacun des blocs de secours, procédait à leur remplacement en cas de besoin, et consignait ses interventions.

Il résulte des fiches de contrôle versées aux débats que Monsieur [U] effectuait effectivement ces contrôles en fin d’année, au mois de décembre, voire en janvier de l’année suivante, et ce pour les années 2014 à 2018. La fiche de contrôle de l’année 2019 n’est pas versée aux débats, ni aucun rappel à l’ordre. S’agissant de l’année 2020 il résulte de la procédure que le salarié a été licencié le 16 octobre 2020, soit antérieurement à la période habituelle de contrôle de fin d’année. Il ne peut donc être tiré aucune conséquence de la vérification effectuée par un autre salarié le 15 octobre 2020, soit la veille de la notification du licenciement. Enfin l’affirmation d’une absence de contrôle en 2021 est sans objet puisque le salarié ne faisait plus parti des effectifs de l’entreprise.

Ainsi les pièces versées aux débats ne permettent pas de retenir ce grief.

3. Sur le dysfonctionnement des quatre blocs de secours

L’association Adèle [L], aux termes de la lettre de licenciement, fait grief à M. [U] de ne pas avoir procédé au remplacement de quatre blocs de secours, mais ne produit aucune pièce de nature à apprécier cette faute, laquelle ne peut se déduire des seuls rapports « APAVE », de sorte que ce grief sera écarté.

* **

Il résulte de ce qui précède que seul le manquement relatif à l’omission de la réactivation de la centrale de sécurité en mode « normal » est prouvé.

Ce seul manquement, ayant exposé l’ensemble des résidents de l’EHPAD à des atteintes éventuelles à leur intégrité physique et contrevenant aux règles de sécurité en vigueur au sein de l’association, caractérise une faute de M. [U] qui avait dejà été mis à pied à titre disciplinaire le 02 avril 2019 pour des carences fautives dans le respect des procédures de sécurité. Pour autant compte tenu du fait que les trois autres griefs ne sont pas établis, et que le salarié compte 12 années d’ancienneté, le licenciement pour faute grave apparaît disproportionné, et seule la faute simple, ou cause réelle et sérieuse de licenciement sera retenue.

Ainsi, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse.

Il sera en revanche confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à voir prononcer la nullité du jugement. En effet bien qu’un harcèlement moral ait été retenu, le lien de causalité entre le dit harcèlement et le licenciement n’est nullement établi.

B. Sur les conséquences financières

Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré sera confirmé s’agissant des montants alloués au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés afférents. Il sera simplement complété en ce que la première indemnité est prononcée en net, et les deux secondes en brut.

Par ailleurs seule une faute grave justifiant une mise à pied conservatoire, le jugement est également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer les sommes de 1.158,63 ' à titre de rappels de salaire outre les congés payés afférents, étant précisé que ces montants sont des montants brut.

En revanche le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et Monsieur [U] sera débouté de ce chef de demande.

V. Sur les demandes accessoires

Le licenciement étant justifié pour une cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’association des indemnités chômage éventuellement versées à Monsieur [U] dans la limite de trois mois. Il n’y a pas lieu à ordonner de remboursement à ce titre.

Compte-tenu de la solution du litige le jugement est confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

A hauteur de cour chacune des parties succombant au moins partiellement à ses prétentions, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’une ou de l’autre d’entre elles, et chacune supportera ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 4], le 29 juin 2023, en ce qu’il :

— annule la mise à pied disciplinaire notifié le 02 avril 2019 ;

— condamne l’association Adèle [L] à payer à M. [U] 83,92 ' à titre de rappel de salaire, et 8,39 ' à titre de congés payés afférents,

— déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamne l’association Adèle [L] à payer à M. [U] 16.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause,

— ordonne conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par l’association Adèle [L] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du présent jugement, à concurrence de 3 mois d’indemnité de chômage,

Le CONFIRME en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 02 avril 2019, et la demande subséquente de rappels de salaire, et de congés payés afférents ;

DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DIT que l’indemnité conventionnelle de licenciement allouée par les premiers juges est un montant net ;

DIT que l’indemnité de préavis, les congés payés afférents, le rappel de salaire et de congés payés au titre de la mise à pied conservatoire alloués par les premiers juges sont des montants brut ;

DÉBOUTE Monsieur [D] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE l’association Adèle [L], et Monsieur [D] [U] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE chacune des deux parties à supporter ses propres dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 25 mars 2025, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre, et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,