Arrêt n°25/00177

21 Mai 2025

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N° RG 23/00351 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F455

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

30 Décembre 2022

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Mai deux mille vingt cinq

APPELANTS :

M. [Y] [I]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

SYNDICAT CGT DES SITES DE [Localité 4] ET ENVIRONS pris en la personne de son représentant légal,

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S.U. ARCELORMITTAL FRANCE

[Adresse 5] [Localité 6]

[Localité 6]

Représentée par M^e Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [I] a été embauché à compter du 29 mai 1974 par la société Unimétal en qualité d’ouvrier de production, coefficient 145, en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Son contrat de travail a été repris par la société Lorfonte, puis par la société Sollac à compter du 1er juillet 1996, et enfin par la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine à compter du 1er avril 2005.

Avant de faire valoir ses droits à la retraite le 1er avril 2015, M. [I] exerçait les fonctions de technicien, coefficient 285.

Par requête enregistrée le 1er avril 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville afin de faire juger qu’il a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales.

Selon ordonnance en date 20 octobre 2020 rendue par le bureau de conciliation et d’orientation, la société ArcelorMittal France venant aux droits de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine s’est vu ordonner de communiquer la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1970 et 1978 au statut ouvrier, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche jusqu’en mars 2015 ainsi que les bulletins de salaire de décembre correspondants ou tout document permettant d’étayer de manière objective l’évolution des éléments de rémunération, le tout sous astreinte.

Au cours de la procédure le syndicat CGT des sites de [Localité 4] et environs est intervenu volontairement à l’instance.

Par jugement de départage du 30 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Déclare irrecevables les demandes de [Y] [I] ;

Déboute le syndicat CGT des sites de [Localité 4] et environs de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne [Y] [I] aux dépens. »

Par déclaration transmise le 4 février 2023, M. [I] et le syndicat CGT des sites de [Localité 4] et environ ont régulièrement interjeté appel du jugement qui leur avait été notifié le 6 janvier 2023.

Par leurs dernières conclusions récapitulatives datées du 12 août 2024 et transmises par voie électronique le même jour, M. [I] et le syndicat CGT des sites de [Localité 4] et environs demandent à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevables les demandes de [Y] [I] ;

— Débouté le syndicat CGT des sites de [Localité 4] et environs de ses demandes ;

— Débouté le salarié et le syndicat de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné [Y] [I] aux dépens ;

Réformer le jugement et, statuant à nouveau :

Juger recevables les demandes de M. [I],

Juger que M. [I] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales,

En conséquence,

Ordonner le repositionnement de M. [I] au coefficient 305 au 1er décembre 2012,

Ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés,

Condamner la société ArcelorMittal France à verser au salarié les sommes suivantes :

— Au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice économique issu de la discrimination : 82 180,60 ' net ;

— Au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice moral né de la discrimination : 34 144 ' net,

— Au titre du préjudice né du manquement à l’obligation de formation : 27 000 ' net,

— Au titre des dommages-intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles sur le droit syndical : 10 000 ' net,

Débouter la société ArcelorMittal France de toutes ses prétentions,

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Condamner la société ArcelorMittal France à verser la somme de 5 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société ArcelorMittal France aux entiers dépens. »

M. [I] relate qu’en 2011, suite à l’exercice de son droit d’alerte, l’employeur a de manière opaque affirmé qu’aucune discrimination n’était caractérisée.

Il soutient que la discrimination subie dans son évolution de carrière et de rémunération a perduré jusqu’à son départ en retraite le 1er avril 2015.

Au titre de la recevabilité de son action M. [I] fait valoir qu’en vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la prescription court à compter de son départ à la retraite, soit le 1er avril 2019 et que la saisine de la juridiction prud’homale par requête du 23 mars 2020 a bien été faite au cours du délai de cinq ans. Il ajoute que la réception de la demande dans un délai inhabituellement long le 1er avril 2020 induit par la crise sanitaire du covid 19 ne peut être retenue contre lui.

Au soutien de la discrimination, M. [I] indique que la société intimée avait connaissance de son activité syndicale sous l’étiquette CGT et ce à compter de la prise d’un mandat en 1988. Il relate qu’à partir de janvier 1992, il a exercé davantage de responsabilités notamment en tant que délégué syndical, représentant syndical au CHSCT, puis secrétaire du CHSCT et élu au CE. Il souligne qu’il a conservé ses deux mandats jusqu’à sa retraite.

M. [I] affirme qu’en raison de ses activités syndicales il a subi un traitement discriminatoire qui a notamment pris la forme d’un blocage de sa carrière, en étant privé d’avancement et également de salaire. Il précise qu’il a connu une période de stagnation durant 14 ans de1989 à 2003, au cours de laquelle qu’il n’a connu aucune évolution promotionnelle en restant bloqué au coefficient 240, sans aucun entretien annuel. M. [I] mentionne qu’il a pourtant demandé à plusieurs reprises une évolution. Il observe qu’il avait pourtant connu des promotions successives avant 1989, puis après 2003 et qu’il peut en être déduit que son employeur était satisfait de son travail.

M. [I] constate que c’est à compter de ses premiers mandats en 1988 qu’il a passé plusieurs périodes de 4 à 5 ans sans percevoir d’augmentation individuelle au mérite à savoir de 1990 à 1993, 1994 à 1998 puis de 2008 à 2012. Il ajoute qu’il a ensuite perçu des augmentations automatiques, ne dépendant pas des appréciations de sa hiérarchie.

L’appelant fait valoir que plusieurs de ses collègues non syndiqués, entrés à une période similaire à la sienne, au même statut et à un coefficient comparable au sien, ont bénéficié d’une évolution professionnelle meilleure que lui.

Il considère que les informations transmises par la société intimée, qui retient un panel de 137 salariés, sont invérifiables. Il observe d’une part que sur 37 salariés au total en régime de journée, 21 salariés ont un coefficient supérieur à lui et 10 ont un coefficient inférieur et en conclut qu’il n’est donc pas dans la moyenne.

Il rappelle que durant ses 41 années de carrière, il n’a connu que 9 évolutions professionnelles. Il ajoute qu’il a également subi un traitement défavorable en termes de formation, et ce à compter du début de ses activités syndicales.

Au titre des montants réclamés, M. [I] se prévaut des observations suivantes :

— concernant son repositionnement :

M. [I] revendique un repositionnement au coefficient 305 à compter du 1er décembre 2012.

— concernant le préjudice économique :

M. [I] se prévaut d’un calcul fondé sur la méthode de la triangulation soit : (écart de salaire x durée de la discrimination) / 2 soit (153 x 321) : 2 = 24 556,50 euros au titre du salaire de base, augmenté d’un montant de (2 529,18 euros x 27 ans de discrimination) / 2 = 34 140 euros, ainsi que d’un montant représentant 40 % de ces deux sommes au titre du préjudice lié à la retraite, soit un total de 82 180,60 euros.

— concernant le préjudice moral :

M. [I] réclame un montant correspondant à un demi mois de salaire par année de discrimination soit (2 529,18euros / 2) x 27 = 34 144 euros.

— concernant le préjudice tiré du manquement à l’obligation de formation :

M. [I] évalue son préjudice à 1 000 euros par année de manquement de l’employeur, soit 27 000 euros.

— concernant la violation de l’accord ACAP 2000 :

M. [I] réclame une somme de 10 000 euros.

Par conclusions datées du 17 juin 2024 et transmises par voie électronique le 18 juin 2024, la SASU ArcelorMittal France venant aux droits de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine demande à la cour de statuer ainsi qu’il suit :

« A titre principal

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’action engagée par M. [Y] [I] est prescrite

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que les demandes de M. [Y] [I] sont irrecevables et débouté le syndicat CGT de ses demandes

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau, condamner M. [Y] [I] à payer à la société ArcelorMittal France la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire

Juger que M. [Y] [I] n’apporte pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale

Juger que M. [Y] [I] n’a pas été victime d’une discrimination syndicale

Le débouter, ainsi que le syndicat CGT, de l’ensemble de ses demandes à ce titre

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau, condamner M. [Y] [I] à payer à la société ArcelorMittal France la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre infiniment subsidiaire

Juger que les demandes indemnitaires ont été grossièrement surévaluées ».

A l’appui de la prescription de l’action engagée par M. [I], la société ArcelorMittal [Localité 7] observe que l’appelant prétend avoir subi une discrimination syndicale à compter de 1992, et soutient que sa demande est prescrite.

A ce titre, elle indique que dès le 2 novembre 2011 les délégués du personnel ont exercé un droit d’alerte concernant une discrimination syndicale, que plusieurs réunions ont dès lors été organisées suite au droit d’alerte, et que c’est dans ce cadre qu’un comparatif composé d’un groupe homogène de salariés a été établi et diffusé.

Elle précise qu’il est ressorti de cette enquête au mois de juin 2012 que M. [I] disposait à cette date des informations utiles afin d’agir en justice, et qu’il avait la conviction d’être victime d’une discrimination syndicale. Elle retient que la discrimination supposée était révélée dès 2011, soit avant le départ en retraite de M. [I].

Elle observe que M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville 1er avril 2020, alors qu’il est sorti des effectifs le 31 mars 2015, que dans le pire des cas la date de sortie des effectifs marque le point de départ de la prescription, et que le délai de cinq ans était expiré.

Au soutien de l’absence de discrimination, la société ArcelorMittal France fait valoir que M. [I] a été embauché sans diplôme, et que son activité professionnelle lui a permis d’obtenir une attestation de réussite au CAP en 1985, 11 ans après son embauche.

Elle indique que l’appelant a régulièrement évolué en son sein, que dans l’année ayant suivi son premier mandat il a bénéficié de deux promotions consécutives ainsi que de deux augmentations de rémunération, et qu’au cours des 25 années qui ont suivi son premier mandat représentatif il a continué à évoluer en voyant son coefficient augmenter tous les 4 ans en moyenne.

Elle ajoute qu’en 2006 et en 2007 l’appelant a bénéficié d’une validation des compétences, et souligne que M. [I] a souhaité se maintenir sur son poste actuel de technicien relations sociales.

Elle précise que M. [I] a obtenu 12 augmentations et qu’entre 1988 – qui correspond à la date de son premier mandat – et 2015, son salaire a augmenté de 1 262 euros soit une progression de 106%.

Elle reconnait que M. [I] n’a pas bénéficié d’un entretien annuel d’appréciation chaque année. Elle observe que les entretiens annuels réalisés n’indiquent aucune difficulté particulière concernant l’évolution de sa carrière qui serait entravée par son mandat représentatif. Elle ajoute que M. [I] a sollicité à plusieurs reprises une évolution de son coefficient qui a été acceptée.

Au titre des formations, la société intimée mentionne que M. [I] a bénéficié de 610 heures de formation, sans tenir compte des formations liées aux mandats représentatifs, ce qui correspond à 23 heures de formation en moyenne chaque année.

Elle considère que M. [I] soutient sans preuve que les informations transmises concernant le panel de salariés ne sont pas vérifiables. Elle observe que l’appelant souhaite retirer un tiers des salariés comparants sans aucune explication objective, et retient que sur la liste des 111 salariés 55 d’entre eux ont un coefficient inférieur à 285. Elle ajoute que M. [I] percevait une rémunération annuelle brute d’un montant de 29 489 ' alors même que le salaire médian du panel de comparaison s’élève à 29 052 '.

La société intimée précise que l’accession au coefficient 305 correspond au niveau V de la convention collective et nécessite la réussite d’un parcours d’un an. Elle ajoute que cette formation doit être validée par un jury, après une soutenance présentée par le salarié, et qu’il n’est donc pas possible que l’appelant puisse prétendre intégrer ce coefficient.

Concernant les montants réclamés par M. [I], la société ArcelorMittal France se prévaut des observations suivantes :

— les juges ne sont pas tenus d’appliquer la méthode de la triangulation qui surévalue le préjudice économique ;

— le calcul et le quantum de la demande de M. [I] ne sont même pas conformes à cette méthode, puisqu’il quantifie forfaitairement le préjudice lié au non-versement des éléments accessoires de salaire à un mois de salaire moyen, et applique une majoration de 40 % au titre du préjudice lié à la retraite alors que le taux habituel est de 30 % ;

— la demande au titre du préjudice moral n’est étayée par aucun élément ;

— aucun manquement à l’obligation de formation ne justifie un dédommagement ;

— la violation des accords collectifs en vigueur n’est pas démontrée.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 28 août 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La cour relève à titre liminaire que le syndicat CGT des sites de [Localité 4] et environs, qui a interjeté appel aux côtés de M. [I], n’a formulé aucune demande à hauteur de cour à l’encontre de la société ArcelorMittal France.

Sur la prescription

Selon l’article L 1134-5 du code du travail, « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

La charge de la preuve de la prescription de l’action exercée incombe à celui qui s’en prévaut, à savoir la société ArcelorMittal France.

En l’espèce, la société ArcelorMittal France se prévaut, à l’appui de la prescription de l’action de M. [I], des éléments suivants :

— il a saisi la juridiction prud’homale le 20 mai 2020 alors qu’il est sorti des effectifs de l’entreprise le 31 mars 2015 ;

— il a eu connaissance des faits lui permettant d’estimer qu’il était victime d’une discrimination bien avant son départ à la retraite, car les délégués du personnel de la société ont exercé un droit d’alerte en raison de «la situation subie par nos élus, mandatés ou salariés victimes de discrimination syndicale en matière d’évolution de carrière professionnelle et salariale », en évoquant le nom de M. [I] au titre des salariés concernés ;

— une enquête conjointe avec les délégués du personnel portant « sur le droit d’alerte pour discrimination syndicale envers Messieurs [Y] [I] (') », au cours de laquelle un comparatif avec un groupe homogène de salariés a été élaboré, et qui a abouti à la conclusion en juin 2012 « qu’aucun écart significatif dans l’évolution de carrière ne pouvait être caractérisé par des raisons syndicales pour les salariés visés par ce droit d’alerte » ;

— la cour d’appel de Paris, saisie par M. [I] suite à son appel contre un jugement du tribunal de grande instance de Bobigny, a rendu un arrêt le 24 novembre 2014 date à partir de laquelle le délai de prescription de 5 ans a repris ;

— la saisine du conseil de prud’hommes de Thionville est intervenue le 1er avril 2020, soit après expiration du délai d’action de cinq ans ;

— même si le point de départ du délai de prescription est fixé à la date de sortie des effectifs, soit le 31 mars 2015, la saisine du conseil de prud’hommes est intervenue le 1er avril 2020.

Il ressort toutefois d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557 ; Cass. soc., 18 mai 2022, pourvoi n° 21-11.870 ; Cass. soc., 19 octobre 2022, pourvoi n° 21-21.309) que quand bien même le salarié fait état d’une discrimination ayant commencé lors d’une période atteinte par la prescription, l’action n’est pas prescrite dès lors que cette discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.

Le point de départ du délai de prescription court à compter de la «révélation » et non de la « connaissance » de la discrimination, soit le moment où le salarié a pu obtenir tous les éléments lui permettant d’apprécier la discrimination et le préjudice dont il a été victime.

Conformément à la jurisprudence précitée, M. [I] se prévaut avec pertinence dans ses écritures de ce qu’il a subi une situation de discrimination syndicale dans son évolution de carrière et de rémunération jusqu’à son départ à la retraite le 1er avril 2015, et de ce que « le délai de prescription court nécessairement à compter de la rupture de la relation de travail ».

Il ressort des données constantes du débat que M. [I] est sorti des effectifs lors de son départ à la retraite le 31 mars 2015, et que, conformément aux dispositions de l’article R. 1452-2 du code du travail, il a adressé au greffe du conseil de prud’hommes une requête datée du 23 mars 2020 sous pli recommandé posté le même jour (sa pièce G7), dont l’accusé de réception a été signé le 1er avril 2020,

Au-delà du délai anormalement long d’acheminement de la requête lié à la situation de crise sanitaire provoquée par l’épidémie du covid 19 dont fait état M. [I], la cour retient que la date d’expédition de la requête correspond pour M. [I] à la date de la notification par voie postale conformément aux dispositions de l’article 668 du code de procédure civile.

En conséquence l’action de M. [I] est déclarée recevable, et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la discrimination syndicale

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la matérialité des faits fondant la demande étant souveraine (Cass. Soc. 17 nov. 2015, pourvoi n° 14-14.839, ; Cass. Soc. 23 novembre 2016, pourvoi n° 1517496), et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce M. [I] a été embauché à compter du 6 octobre 1969 par la société De Wendel en qualité de man’uvre, statut ouvrier coefficient 145, en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Son contrat de travail a été transféré en dernier lieu à la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, à compter du 1er avril 2005. Au moment de son départ en retraite le 1er avril 2015, M. [I] exerçait les fonctions de technicien coefficient 285, tel que défini par les dispositions de la convention collective nationale de la sidérurgie.

M. [I] soutient qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son appartenance et de ses fonctions syndicales dès lors qu’il a exercé des fonctions de représentation à partir de 1988.

Comme le rappelle avec pertinence l’appelant, pour mettre en évidence la discrimination d’un salarié dans l’évolution de sa carrière, il est utile de comparer sa situation avec celles d’autres salariés présentant des caractéristiques comparables à l’embauche, en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche, et d’ancienneté.

M. [I] allègue des faits suivants à l’appui des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination :

1 – un blocage de carrière ayant entraîné une évolution ralentie du fait de ses activités syndicales après la prise de son premier mandat de délégué du personnel sur le site de [Localité 8] en 1988, avec une absence d’entretiens professionnels et de promotion « entre 1989 et 2003 soit durant plus de 14 ans, le salarié n’a connu aucune évolution promotionnelle et est resté bloqué au coefficient 240 » en accédant au coefficient 255 en 2003.

Ces données calendaires concernant le seul historique de carrière du salarié en termes de coefficient d’embauche sans aucune considération de l’emploi occupé ni comparaison avec d’autres salariés, ne peuvent suffire à démontrer le ''blocage'' dont fait état l’appelant.

De surcroît, lors de l’entretien professionnel du 6 novembre 2002 (pièce JLG 20 de l’appelant) M. [I] a demandé à « évoluer à K 255 comme ses collègues ».

M. [I] indique lui-même dans ses écritures qu’il a en 2003 « été enfin promu au coefficient 255 » auquel il a accédé en juillet 2003 soit quelques mois plus tard.

Il convient en ce sens de rappeler que le contrat de travail de M. [I] a été transféré le 1er avril 2005 au sein des effectifs de la société ArcelorMittal, qui était alors tenue de vérifier que le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération ou de non-discrimination en raison des activités syndicales du salarié transféré était respecté, au regard de la situation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, en tenant compte de l’ancienneté acquise au titre du même contrat de travail auprès des précédents employeurs du salarié transféré, et, le cas échéant, d’accorder à ce salarié un indice de rémunération supérieur à celui dont il bénéficiait avant le transfert de son contrat de travail. Aussi l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée (Cass. soc 20 décembre 2023, pourvoi n° 22-12.381).

2 – une évolution salariale amoindrie en raison de ses activités syndicales :

M. [I] fait état à ce titre de trois périodes de 4 à 5 ans au cours desquelles il n’a pas perçu d’augmentation individuelle au mérite : 1990-1993, 1994-1998, 2008-2012.

Ces seules données chiffrées relatives aux augmentations de la rémunération de M. [I], sans aucun élément de comparaison ou rapprochement avec l’évolution de son embauche, ne peuvent suffire à démontrer ''l’évolution salariale amoindrie'' invoquée par l’appelant.

De surcroît, il ressort toutefois des données dont se prévaut M. [I] dans ses écritures qu’il a bénéficié de 11 augmentations individuelles entre 1989 et 2012 ' dont 6 entre les années 2002 et 2010 -, qui s’ajoutent non seulement aux augmentations collectives mais aussi des augmentations liées au changement de coefficient (coefficient 270 en 2007, coefficient 285 en 2010).

3 – de rares entretiens annuels d’évaluation :

M. [I] fait état d’un total de 9 entretiens annuels entre 2002 et 2010 au cours de 41 ans de carrière, en soulignant dans ses écritures que sa situation « n’a commencé à s’améliorer qu’à partir des années 2000, où justement sa hiérarchie a évolué la qualité de son travail, de manière d’ailleurs très positive » et qu’ « à partir de 2010 M. [I] n’a de nouveau plus été évalué, et n’a plus évolué non plus, demeurant au coefficient 285 jusqu’à sa retraite en 2015 ».

M. [I] ne soutient toutefois à aucun moment qu’il avait bénéficié d’entretiens d’évaluation avant son engagement syndical, ni a fortiori d’entretiens à une cadence annuelle.

S’il ressort des données du débat que les entretiens organisés à partir de 2002 ne l’ont pas été avec régularité, cet état de fait n’est pas révélateur d’une discrimination, puisque M. [I] ne prétend à aucun moment que son traitement était différent de celui appliqué aux autres salariés de l’entreprise.

De surcroit les entretiens réalisés ne mentionnent aucune difficulté quant à l’évolution des fonctions de M. [I] qui :

— en novembre 2002 précisait qu’il « aimerait participer dans le domaine de la sécurité à la préparation, élaboration de plans de prévention » ;

— en juin 2003 occupait une fonction dans le domaine de la sécurité et indiquait : « veut évoluer à K 255 comme ses collègues »'« est prêt à envisager d’autres solutions en particulier dans le domaine de la sécurité », étant observé que conformément à son souhait M. [I] a évolué au coefficient 255 dès le 1er juillet 2003 ;

— en octobre 2004 a confirmé son souhait de développer son activité dans le domaine de la sécurité avec un avis de la hiérarchie ''en phase avec les aspirations de M. [I]'' et l’octroi d’une augmentation individuelle qui a été mise en place comme ci-avant évoqué en mars 2005 ;

— en octobre 2006 a bénéficié d’une évolution de ses fonctions au poste d’assistant technicien ressources sociales et a mentionné « J’ai tenu mes objectifs fixés et je continuerai à tenir ceux à venir et je reste toujours ouvert à toutes propositions pour poursuivre à mon évolution » ;

— en avril 2007 il a manifesté son accord « pour continuer le poste actuel pour enrichir les tâches », étant observé que M. [I] a accédé le 1er mai 2007 au coefficient 270 ;

— en septembre 2008 a réitéré sa volonté de continuer la tenue de son poste en s’enrichissant d’autres tâches « pour poursuivre mon évolution de carrière » ;

— en novembre 2009 a souhaité continuer son poste en indiquant être en attente d’une augmentation de coefficient, l’avis de la hiérarchie étant de « voir sur la base de la mission du technicien sécurité (fonction estimée la plus proche de celle pratiquée) », étant relevé que M. [I] a accédé au coefficient 285 le 1er mars 2010 ;

— en octobre 2010 a indiqué souhaiter la « poursuite de son activité actuelle » et a mentionné « je souhaite et compte sur vous pour obtenir encore des augmentations individuelles et promotions durant les quelques années qui me restent à faire ».

4 ' un manquement à l’obligation de formation :

M. [I] soutient qu’il a subi un traitement défavorable en n’ayant bénéficié entre 1992 et 2015 que de 153 heures de formation, dont la moitié concerne sa qualité de membre du CHSCT, une moyenne de 6,5 heures de formation par an, et de longues périodes sans aucune formation (4 ans de février 1992 à janvier 1996, 14 ans et 3 mois de 2002 à mars 2015).

Il ressort des données constantes du débat que M. [I] embauché sans diplôme a réussi l’examen du Certificat d’Aptitude Professionnelle de Préparateur des Charges en 1985, qu’à partir du moment où il a repris une activité professionnelle il s’est orienté dans des fonctions liées au domaine de la sécurité conformément à son souhait manifesté lors de l’entretien annuel du 26 juin 2003, et a accédé à la classification technicien de sécurité coefficient 270 le 1er mai 2007 au terme d’une procédure de validation des compétences.

Les entretiens annuels produits aux débats comportent chacune une rubrique consacrée et renseignée au titre des actions de formation suivies, et démentent les allégations de M. [I] relatives au seul suivi d’une heure de formation CHSCT cokerie entre 2002 et mars 2015.

5 – une faible évolution professionnelle :

M. [I] se prévaut d’une comparaison retenant un panel réduit à 37 salariés sélectionnés dans la liste de 111 salariés produite par l’employeur (sa pièce JLG 29). M. [I] explique qu’il a sélectionné les collègues de son établissement sis à [Localité 4], qu’il a écarté la situation de 27 salariés employés (21 présentant une évolution de carrière ou de rémunération « atypique », 1 salarié n’ayant pas d’historique de classification ou de salaire, et les autres ayant des période de chômage partiel ou fiche de paie atypique) pour retenir une « comparaison valable en 2012 », qui correspond à la dernière année de travail à temps complet avant son passage à temps partiel précédant son départ en retraite.

S’agissant de l’évolution professionnelle, M. [I] soutient que sur 37 salariés en régime de journée comme lui 21 ont un coefficient supérieur, 6 ont un coefficient identique, 10 ont un coefficient inférieur, et qu’il est donc en dessous de la moyenne qui doit être rapprochée du coefficient conventionnel 305 « compte tenu de ce que le coefficient moyen des salariés non cadres est de 298,67 et trois sont positionnés IC 92 » ;

S’agissant de l’évolution de son salaire, M. [I] se prévaut d’un panel de 34 salariés en régime de journée comme lui « dont sont soustraits les cas non pertinents (atypiques, discriminés, à temps partiel, etc) », et fait valoir que son salaire fixe mensuel de 2 376,18 euros est en dessous de la moyenne de 2 529,18 euros, avec un écart de 153 euros.

Il ressort toutefois des données constantes du débat que l’employeur a, en exécution de l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes le 22 octobre 2020 faisant droit aux demandes de M. [I], produit l’ensemble des données de comparaison relatives à la liste nominative des salariés embauchés entre 1970 et 1978 au statut ouvrier, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche à mars 2019 en distinguant tous les éléments de rémunération, ainsi que les bulletins de salaire des mois de décembre correspondants ou tout document permettant d’étayer de manière objective l’évolution des éléments de rémunération.

Si M. [I] émet des réserves sur les éléments produits par l’employeur, en l’état des données du débat la production des documents qui a été ordonnée sous astreinte n’a engendré aucune difficulté portée à la connaissance de la juridiction prud’homale.

M. [I] n’apporte aucune explication concrète et vérifiable sur les raisons pour lesquelles il a exclu deux tiers des salariés de la liste de 111 salariés transmise par l’employeur, et ne démontre pas la pertinence de cette sélection.

Alors que la société ArcelorMital France a également produit les listings des évolution des salaires et des classifications à partir des dates d’embauche de chaque salarié ainsi que les récapitulatifs des évolutions des classifications et salaires (ses pièces générales n°30 à 33) M. [I] se prévaut, à l’appui des données chiffrées auxquelles il se rapporte au soutien de conditions d’embauche défavorables en termes de coefficient et de rémunération, d’un comparatif qui ne mentionne que le coefficient appliqué en 2012 aux salariés des panels qu’il a réduits ainsi que le montant mensuel brut de leur rémunération à cette date, sans considération d’autres éléments tenant notamment à l’emploi occupé et au niveau de qualification. Ainsi il intègre 13 salariés employés à un coefficient supérieur à celui de 305 qu’il revendique (soit des coefficients 335 à 385, IC 92).

M. [I] exclut de sa comparaison des salariés embauchés avant lui, alors qu’il ressort des données du débat que parmi les 111 salariés présents au cours de la période de discrimination alléguée de 1988 à mars 2015, 35 d’entre eux embauchés avant 1974 bénéficiaient d’un coefficient inférieur à celui de M. [I] en mars 2015.

Au surplus l’employeur précise, sans être efficacement contredit par M. [I], que :

— l’appelant percevait une rémunération annuelle brute d’un montant de 29 489 euros supérieure au salaire médian de 29 052 euros, et que sur les 110 autres salariés 58 percevaient une rémunération inférieure à celle de M. [I] ;

— qu’un total de 55 salariés ont un coefficient inférieur à 285, que 16 salariés ont un coefficient de 285 qui correspond à celui de M. [I], et que 40 seulement ont un coefficient supérieur à 285.

La cour constate de l’étude des données produites aux débats que parmi les 16 salariés employés au coefficient 285 en mars 2015 sept d’entre eux avaient une ancienneté supérieure à celle de M. [I], et que parmi les 40 salariés employés à un coefficient supérieur à celui de M. [I] 25 d’entre eux avaient une ancienneté supérieure à celle de M. [I].

En conséquence le panel comparatif et les données chiffrées auxquels se rapporte M. [I] au soutien d’une situation de discrimination syndicale jusqu’en mars 2015 ne sont pas pertinents.

En définitive, les éléments présentés par M. [I] pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale dont il a été victime au cours de son embauche jusqu’à la fin des relations contractuelles en mars 2015.

En conséquence les prétentions de M. [I] au titre d’une discrimination syndicale sont rejetées.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

Il n’est pas contraire à l’équité de laisser à la charge de chacune des parties ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Leurs demandes à ce titre sont rejetées.

M. [I] est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu en formation de départage le 30 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville sauf dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et dans ses dispositions relatives aux dépens ;

Statuant à nouveau :

Déclare l’action engagée par M. [Y] [I] recevable comme étant non prescrite,

Rejette les prétentions de M. [Y] [I] au titre d’une discrimination en raison de ses activités syndicales,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties en cause d’appel,

Condamne M. [Y] [I] aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,