MINUTE N° 25/745

Copie exécutoire

aux avocats

le 07 octobre 2025

La greffière

RPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01560

N° Portalis DBVW-V-B7H-IBYL

Décision déférée à la Cour : 20 Mars 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANTE :

Madame [V] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Nicolas DESCHILDRE, avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉES :

S.A.R.L. AUTOCYCLING,

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 789 02 2 4 64

[Adresse 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Olivier PHILIPPOT, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Emmanuel ROBIN, Président de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, ayant présenté le rapport,

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Lucille WOLFF

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. Emmanuel ROBIN, Président de chambre et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Autocycling a embauché Mme [V] [B] en qualité d’assistante commerciale en contrat à durée déterminée à compter du 23 janvier 2017 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 26 juin 2017. À compter du 17 novembre 2019, la salariée a été placée en congé de maternité. Elle a ensuite bénéficié d’un congé parental d’éducation jusqu’au 20 septembre 2020.

Par courrier du 29 janvier 2021, la société Autocycling a convoqué Mme [V] [B] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 05 février 2021. Par courrier du 10 février 2021, la société Autocycling a notifié à Mme [V] [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis.

Le 21 octobre 2021, Mme [V] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse pour contester le licenciement.

Par jugement du 20 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [V] [B] de ses demandes,

— condamné Mme [V] [B] aux dépens,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [V] [B] a interjeté appel le 14 avril 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 mars 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 10 juin 2025.

*

* *

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 05 février 2024, Mme [V] [B] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement est nul, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dire que la rémunération moyenne s’élève à 1 895,37 euros,

— condamner la société Autocycling au paiement des sommes suivantes :

* 15 162,96 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la grossesse,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de réemploi,

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour altération de l’état de santé,

— débouter la société Autocycling de ses demandes,

— condamner la société Autocycling aux dépens, y compris les frais exposés pour l’exécution de la décision à venir, ainsi qu’au paiement de la somme *2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 06 février 2024, la société Autocycling demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

À titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter le montant des dommages et intérêts au seul préjudice réellement démontré, soit six mois de salaire brut en cas de licenciement nul et cinq mois de salaire brut en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de débouter Mme [V] [B] de ses autres demandes.

En tout état de cause, elle demande à la cour de condamner Mme [V] [B] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la protection contre le licenciement attachée au congé de maternité

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Il n’est pas contesté qu’à l’issue de son congé de maternité et de son congé parental, Mme [V] [B] n’a pas bénéficié de la visite médicale de reprise obligatoire prévue par l’article R. 4624-32 du code du travail. La salariée soutient qu’en l’absence d’une telle visite, la période de protection contre le licenciement a continué à courir et que le contrat de travail est resté suspendu.

Mais la visite médicale prévue à l’article R. 4624-22 après un congé de maternité a pour objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement et n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date la période de protection instituée par l’article L. 1225-4 du même code (Soc., 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-20.570). L’absence de visite de reprise n’a pas non plus pour effet de prolonger la période de suspension du contrat de travail.

Il convient donc de constater que le licenciement est intervenu plus de dix semaines après la reprise de travail effective de Mme [V] [B] et que la salariée ne bénéficiait alors plus de la protection contre le licenciement attachée au congé de maternité.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qu’aucune salariée ne peut être licenciée en raison de sa grossesse et que la rupture du contrat de travail fondée sur ce motif est nulle.

L’article L. 1134-1 prévoit que, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [V] [B] invoque la nullité du licenciement aux motifs qu’à l’issue de son congé parental, elle aurait été placée d’office en congés jusqu’au 20 septembre 2020 et qu’elle aurait ensuite fait l’objet d’une mise à l’écart. À l’appui de sa demande, elle produit un courriel adressé le 11 août 2020 par une représentante de l’employeur et relatif à un problème d’arrêt comptable des droits de la salariée au 31 août 2020 et qui propose à Mme [V] [B] de reprendre le 21 septembre 2020 en posant des congés le cas échéant pour ne pas subir de perte de salaire. Il ne résulte pas de ce courriel que l’employeur aurait refusé que Mme [V] [B] reprenne immédiatement son poste à l’issue de son congé parental et lui aurait imposé de prendre des congés.

Mme [V] [B] soutient par ailleurs qu’elle aurait été privée de téléphone portable professionnel et qu’elle n’a pas pu reprendre le poste de travail qui lui était confié avant son congé de maternité. L’employeur conteste toutefois cette présentation en expliquant que Mme [V] [B] a bien repris son poste mais que ses missions ont été adaptées puisqu’elle devait désormais travailler en binôme avec une autre salariée, laquelle s’était vu attribuer le téléphone portable professionnel utilisé uniquement pour la gestion des tournées.

En toute hypothèse, Mme [V] [B] ne démontre pas de lien entre ces éléments et le licenciement intervenu au mois de février 2021. La salariée échoue donc à démontrer des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un licenciement discriminatoire en raison de sa grossesse. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

La prescription des griefs

Vu l’article L. 1332-4 du code du travail,

Mme [V] [B] soulève la prescription au motif que certains des faits visés dans la lettre de licenciement sont antérieurs de plus de deux mois au 29 janvier 2021, date de la convocation de la salariée à l’entretien préalable. Il apparaît toutefois que, pour chacun des griefs reprochés, l’employeur vise au moins un fait porté à sa connaissance moins de deux mois avant la procédure de licenciement. Il en résulte que les faits reprochés à la salariée ne sont pas prescrits.

La réalité et la gravité des griefs

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Dans la lettre de licenciement du 10 février 2021, l’employeur reproche les griefs suivants à la salariée :

— un manque d’autonomie qui se traduit par de nombreuses sollicitations inutiles de ses collègues de travail qui occasionnent une surcharge de travail,

— des erreurs dans le tri et la distribution des courriels adressés à l’employeur et reçus dans la boîte de réception générale,

— le non-respect des consignes et des règles de fonctionnement interne,

— une communication inadaptée avec les clients renvoyant une image négligente et désintéressée de la société,

— des dénigrements et critiques à l’encontre des collègues de travail et supérieurs hiérarchiques.

La société Autocycling produit de nombreux courriels dans lesquels Mme [V] [B] sollicite ses collègues de travail pour obtenir certaines informations entre le 21 octobre 2020 et le 25 janvier 2021. Elle produit également deux attestations établies par les collègues de travail de la salariée qui se plaignent de ces sollicitations répétitives pour des questions qui relevaient, selon elles, des tâches habituelles de Mme [V] [B] ou qui avaient déjà fait l’objet de plusieurs échanges et qui les déconcentraient dans leur travail. Mme [V] [B] produit toutefois des messages échangés avec ces deux salariées qui montrent qu’elle était également sollicitée par ces dernières.

Il n’est par ailleurs pas contesté que Mme [V] [B] était chargée de la gestion de la boîte de réception générale. L’employeur démontre à ce titre qu’elle a transmis plusieurs messages adressés au mauvais interlocuteur. La responsable d’agence lui a notamment répondu le 09 novembre 2020 que ce n’était pas nécessaire de lui « transférer tous les mails ». Celle-ci atteste qu’elle a fini par reprendre la gestion de cette boîte de réception au mois de janvier 2021. Il résulte toutefois d’un courriel du 27 janvier 2021 que la responsable a informé les trois salariées qu’elle reprenait le contrôle de la boîte de réception de contact non pas parce que Mme [V] [B] ne l’aurait pas bien gérée mais « dans le but de dégager du temps à [U] et [T] pour le phoning et éviter les doublons ».

La responsable d’agence explique par ailleurs dans son attestation que Mme [V] [B] était réticente à remplir un fichier de « phoning » mais cet élément apparaît insuffisant à lui seul pour imputer la responsabilité d’un éventuel manquement à la salariée qui assumait cette responsabilité avec une collègue de travail. Les indications de la responsable dans le courriel du 27 janvier 2021 sur la nécessité de remplir scrupuleusement ce fichier, en laissant aux deux salariées la possibilité de créer un nouveau fichier le cas échéant, ne permettent pas non plus de démontrer la réalité de ce grief.

Il résulte certes des courriels produits par l’employeur que Mme [V] [B] ne respectait pas les consignes sur la répartition des tâches, notamment s’agissant de la gestion des colis, et que cette situation se traduisait notamment par des envois multiples de courriels aux clients, ce qui faisait dire à une salariée le 6 janvier 2021 que cela « ne fait pas très professionnel ». Mais, dans le cadre d’un autre échange daté du 17 décembre 2020, cette salariée reconnaît également qu’elle ne comprend « rien à qui doit répondre aux mails » et qu’il faudra se mettre d’accord « pour savoir qui fait quoi et s’y tenir ». Mme [V] [B] souligne en outre qu’elle n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel à son retour de congé de maternité et les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de démontrer que la répartition des tâches entre Mme [V] [B] et sa collègue était clairement déterminée.

L’employeur démontre en revanche que, le 5 novembre 2020, la responsable d’agence avait adressé à la salariée un rappel des consignes concernant les réponses adressées aux clients et que la salariée a adressé des messages imprécis et lapidaires ou contenant des fautes d’orthographe.

S’agissant des dénigrements et critiques à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques et collègues de travail, il résulte des attestations de la responsable d’agence et d’une salariée qu’à l’arrivée de celle-ci dans l’entreprise en 2019, Mme [V] [B] s’adressait à elle en utilisant le terme « la petite » et que la responsable d’agence lui a expliqué à plusieurs reprises que ce terme n’était pas approprié et qu’il pouvait être blessant. Les deux témoins évoquent toutes les deux cette situation en 2019 et avant le départ en congé de maternité de Mme [V] [B]. Aucun élément ne permet en revanche de considérer que la salariée aurait de nouveau utilisé ce terme pour s’adresser à sa collègue après son retour. Par ailleurs, les attestations produites par l’employeur et le courriel adressé par une salariée le 27 janvier 2021 apparaissent insuffisamment précis et circonstanciés pour considérer que Mme [V] [B] aurait adopté une attitude critique et dénigrante vis-à-vis du travail de ses collègues de travail et de sa supérieure hiérarchique. Ce grief n’apparaît donc pas démontré.

Au vu de ces éléments, les seuls griefs dont la société Autocycling démontre la réalité concernent les sollicitations adressées aux collègues de travail, des erreurs dans le suivi des messages et le non-respect d’une consigne concernant les réponses adressées aux clients. Mais, compte tenu notamment de la désorganisation au sein du service qui transparaît de certains courriels échangés, ces griefs apparaissent d’une gravité insuffisante pour justifier le licenciement qui se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu l’article L. 1235-3 du code du travail,

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 7 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination

Mme [V] [B] échouant à démontrer des éléments laissant supposer qu’elle aurait été victime d’une discrimination liée à son état de grossesse, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de réemploi

Mme [V] [B] ne justifie ni d’une faute imputable à l’employeur à ce titre ni d’un préjudice. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur l’altération de l’état de santé

Les attestations des proches de la salariée ne permettent pas de démontrer une altération de son état de santé en lien avec un manquement de l’employeur. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [V] [B] aux dépens et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera confirmé en ce qu’il a débouté la société Autocycling de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société Autocycling aux dépens de première instance et d’appel. Il n’appartient en revanche pas à la cour d’appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par Mme [V] [B], ces frais étant régis par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures d’exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l’exécution en cas de litige.

Par équité, la société Autocycling sera en outre condamnée à payer à Mme [V] [B] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société Autocycling sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 20 mars 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [V] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné Mme [V] [B] aux dépens,

— débouté Mme [V] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONFIRME le jugement sur le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Autocycling à payer à Mme [V] [B] la somme de 7 500 euros brut (sept mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Autocycling aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société Autocycling à payer à Mme [V] [B] la somme de 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Autocycling de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,