CKD/KG

MINUTE N° 25/25

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 14 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02389

N° Portalis DBVW-V-B7G-H3TD

Décision déférée à la Cour : 16 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [F] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre DULMET, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Association HORIZON AMITIE

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— réputé contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association Horizon Amitié agit dans le secteur de l’accueil, l’hébergement, et l’insertion de personnes en difficulté. Elle s’est également investie dans l’hébergement et l’accompagnement des demandeurs d’asile. À ce titre elle gère le centre d’hébergement d’urgence des demandeurs d’asile (HUDA) situé à [Localité 4] qui héberge de 200 à 220 personnes.

Madame [F] [X] née le 08 mai 1993, a été engagée le 02 mai 2019 en qualité de travailleur social, et était affectée à l’HUDA (hébergement d’urgence des demandeurs d’asile) situé à [Localité 4], moyennant un salaire de 1.741,74 € outre une indemnité de sujétion spéciale de 8,48 %.

La salariée s’est trouvée en arrêt maladie du 8 au 13 octobre 2019, puis à nouveau à compter du 30 octobre, puis à compter du 27 novembre pour syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Elle a, le 22 octobre 2019 déposé une main courante pour dénoncer les pressions et menaces de licenciement, ainsi que l’insalubrité du bâtiment, et le non-respect des horaires. Puis elle a déposé une seconde main courante le 26 novembre 2019 suite à un droit d’alerte ouvert par la médecine du travail, l’inspection du travail et le syndicat de l’entreprise compte tenu des conditions de travail et de sécurité déplorables.

Elle était le 11 octobre 2019 convoquée à un entretien préalable fixé le 23 octobre suivant, et un avertissement lui a été notifié le 18 novembre 2019 lui reprochant ses plaintes sur la surcharge de travail, à la limite du burnout, alors que l’activité accusait une baisse considérable.

Le 15 novembre 2019 le journal en ligne « [Localité 5] 89 [Localité 6] » publiait un article dénonçant les conditions indignes d’hébergement. Un droit d’alerte a été lancé par les représentants du personnel le 19 novembre 2019.

Par courrier du 26 novembre 2019, Madame [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 décembre 2019, et mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 13 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour son opposition au responsable hiérarchique conduisant à des actes d’insubordination.

Deux autres salariées de la structure ont également été licenciées pour faute grave durant la même période, dont l’une le même jour.

Affirmant avoir été victime de harcèlement moral, et sanctionnée en sa qualité de lanceur d’alerte, afin de voir prononcer la nullité du licenciement, et obtenir diverses indemnités, Madame [F] [X] a le 12 novembre 2020 saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6].

Par jugement du 16 juin 2022, le conseil de prud’hommes reprochant à la salariée de ne pas avoir mis en 'uvre une tentative de règlement amiable avant la saisine du conseil des prud’hommes a :

— dit et jugé que la demande introductive d’instance est nulle,

— dit n’y avoir lieu à statuer sur les demandes,

— dit que chaque partie supporte ses propres frais et dépens.

Le 21 juin 2022 Madame [F] [X] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 13 septembre 2022, Madame [F] [X] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau de dire et juger les demandes recevables et bien fondées, de fixer le salaire de référence à 2.010,27 € brut, de juger que le licenciement est nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, de dire que l’association s’est rendue coupable de harcèlement moral, et de la condamner à lui verser les sommes suivantes :

* 502,57 € net à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 12.061 € net à titre d’indemnité pour licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 2.010,27 € à titre d’indemnité de préavis,

* 201,03 € au titre des congés payés afférents,

* 2.000 € net à titre de dommages et intérêts pour circonstance brutale et vexatoire,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel,

— Dire que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande s’agissant des créances salariales et à compter du jour « du jugement à intervenir » s’agissant des dommages et intérêts.

La déclaration d’appel, le récépissé du greffe, et les conclusions ont été signifiés à l’association Horizon Amitié, à personne, par acte du 15 septembre 2022.

L’intimée n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 juin 2023.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité des demandes

Au visa des articles 54 et 127 du code de procédure civile, et du décret du 11 décembre 2019, le conseil des prud’hommes a déclaré la demande introductive d’instance nulle, au motif que la salariée n’a pas tenté de trouver une issue amiable au litige avant la saisine de la juridiction.

L’appelante conteste cette décision, et fait valoir qu’en raison du préalable légal de conciliation devant le conseil des prud’hommes, la recherche de conciliation, ou de médiation préalable à la saisine n’existe pas.

L’article 750 du code de procédure civile issu du décret N° 2019-1333 du 11 décembre 2019, (non annulé par la décision du conseil d’État du 22 septembre 2022) est applicable aux instances introduites à compter du 1er janvier 2020.

Madame [X] a saisi le conseil des prud’hommes le 12 novembre 2020.

Or l’article 750 du code de procédure civile concernant la demande en justice, vise expressément l’introduction de l’instance devant les tribunaux judiciaires pour les demandes n’excédant pas 5.000 €. Ce texte est par conséquent inapplicable devant le conseil des prud’hommes.

De la même manière la procédure prud’homale échappe de par sa nature même à l’obligation édictée par l’article 54.5° du code de procédure civile imposant de préciser, lorsqu’elle doit être précédée d’une tentative de conciliation, de médiation, ou de procédure participative, les diligences entreprises en vue d’une résolution amiable du litige, ou de la justification de la dispense d’une telle tentative.

En effet la procédure prud’homale comporte (sauf exception qui ne s’applique pas en l’espèce) un préalable obligatoire, et légal, de conciliation prévu notamment par l’article L 1411-1 du code du travail qui précise que le conseil des prud’hommes règle par voie de conciliation les différents s’élevant à l’occasion d’un contrat de travail, et qu’il ne juge les litiges que lorsque la conciliation n’a pas abouti.

En l’espèce le préalable de conciliation a bien été respecté puisque les deux parties étaient présentes, et assistées lors de l’audience de conciliation du 14 janvier 2021. Il appartenait par conséquent au conseil des prud’hommes de juger le litige.

D’ailleurs la Cour de cassation, dans un avis du 14 juin 2022, sollicité par la cour d’appel de Colmar, a rappelé « qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire est obligatoire, une clause du contrat de travail qui institue une procédure de médiation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leurs différents ». Le même raisonnement avait été retenu antérieurement pour une clause de conciliation préalable. Ainsi, même la présence d’une clause contractuelle de médiation, ou de conciliation ne rend pas irrecevable la demande devant le conseil de prud’hommes.

Il y a lieu de rappeler que le droit d’accès au juge est garanti au plus haut niveau par la Convention européenne des droits de l’homme.

Il résulte par conséquent de l’ensemble de ce qui précède que le jugement ayant déclaré la demande introductive d’instance nulle, et jugé qu’il n’y a pas lieu à statuer sur les demandes doit être infirmé.

La demande formée par Madame [X] est en la forme recevable.

II. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations de travail d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié fautif dans l’entreprise.

En l’espèce, Madame [F] [X] a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 décembre 2019 dans les termes suivants :

« 'Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte tenu des éléments suivants : opposition à votre responsable hiérarchique ayant pour effet de conduire à des actes d’insubordination.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’association s’avère impossible ('). ».

Il appartient à l’employeur qui invoque une faute grave de rapporter la preuve de son existence.

Force est de constater qu’en l’espèce strictement aucun élément ne vient corroborer l’opposition au responsable hiérarchique, et encore moins des actes d’insubordination qui ne sont au demeurant pas même précisés. Il convient également de souligner que la salariée avait fait l’objet d’un avertissement le 18 novembre 2019 curieusement motivé pour s’être plainte d’une surcharge de travail, sans que l’employeur n’établisse en l’espèce la survenance de nouveaux faits postérieurs à cette sanction.

Le licenciement est d’ores et déjà dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Il convient ci-après de vérifier si en outre le licenciement est entaché de nullité dès lors qu’il résulterait, et serait le dernier acte d’un harcèlement moral.

III. Sur le licenciement nul

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l’article L. 1152-2 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Madame [F] [X] invoque les éléments suivants :

— une absence de moyens adaptés, et des conditions de travail indigne,

— une surcharge de travail, dans des conditions difficiles,

— des menaces, et pressions,

— l’attitude délétère de Monsieur [H],

— un avertissement, et un licenciement injustifié,

— l’impact sur son état de santé.

S’agissant de l’absence de moyens adaptés et des conditions indignes, et difficiles de travail, l’appelante explique qu’elle était chargée d’accompagner individuellement les demandeurs d’asile. Or elle déclare qu’elle effectuait l’accompagnement sans accès à un bureau personnel, un portable professionnel, ou un ordinateur personnel, et ce dans une structure délabrée et en étant exposée physiquement et psychologiquement.

Elle précise que le centre était installé dans un ancien hôtel social, et qu’à son arrivée il restait encore des personnes sans domicile fixe hébergées. Elle déclare que ce centre connaissait de fréquents dysfonctionnements tels des pannes d’électricité, des problèmes d’écoulement d’eau, l’absence de chauffage. Elle décrit un véritable état d’insalubrité des lieux (présence de punaises et autres nuisibles, effondrement d’un plafond), des attouchements physiques, des agressions verbales, et une agressivité des personnes accueillies, parfois en état d’ébriété, à l’égard des travailleurs sociaux.

Elle produit son courriel du 05 septembre 2019 sollicitant auprès du responsable un entretien d’urgence en concertation avec l’ensemble des travailleurs sociaux, et la juriste « pour des faits graves portant un risque d’atteinte à la sécurité physique du personnel et des personnes accueillies, concernant un fait d’agression de la part d’une personne hébergée ».

Elle produit également les comptes-rendus de plusieurs réunions de service dont celui du 03 septembre 2019, mentionnant notamment que les travailleuses sociales se sentent en insécurité car elles se retrouvent seules le soir entre 19 et 21 heures, et qu’elles ont subi des attouchements physiques et des agressions verbales soulignant que des sanctions doivent être prises.

Par mail du 11 septembre 2019 elle exposait que suite à un démantèlement le 31 août, des hommes seuls ont été adressés au centre, alors qu’ils se trouvaient en état d’ébriété. Compte tenu du trop grand nombre d’arrivées, les salariés n’ont pas eu la possibilité de leur signifier les règles et leur interdire l’entrée, craignant par ailleurs de générer de l’agressivité de leur part. Elle explique que sa collègue Madame [N] a ce jour-là été agressée par Monsieur [J] alcoolisé qui, via le traducteur Google, a tenu des propos déplacés, puis lui a touché les fesses lorsqu’elle est sortie du bureau.

Lors de la réunion de service du 18 septembre 2019 le premier point abordé était celui des problèmes d’insécurité. Il est fait un retour sur le comportement (agressions et attouchements) de certains résidents sur les employés.

De manière récurrente les différents comptes-rendus de réunion versés aux débats font état de problèmes de sécurité, et plus généralement de respect des règles.

Force est de constater que l’employeur n’apportait aucune réponse à ces signalements, ni lors des réunions, ni suite aux mails circonstanciés, envoyés par Madame [F] [X], appelant pourtant une réponse immédiate.

S’agissant de la surcharge de travail l’appelante produit plusieurs plannings et expose qu’elle travaillait en matinée à partir de 7 heures et finissait certains soirs à 21 heures, et qu’elle travaillait également le week-end, ce qui ne n’était pas conforme aux horaires contractuels. Une attestation de son conjoint confirme que les horaires décalés intensifiaient ses insomnies, que parfois elle devait partir à 6h30 le matin, et d’autres jours elle rentrait à 21h30. Monsieur [Z] éducateur spécialisé atteste que les huit travailleurs sociaux prévus normalement ont été réduits durant quatre mois à quatre personnes, et qu’en moyenne six travailleurs sociaux étaient embauchés. Il décrit la détérioration des conditions de travail durant l’été 2019, imposant des plages horaires longues de 7 h à 16 h ou de 12 h à 21 h, le plus souvent à deux, voire en solo, et également le travail un week-end sur deux. Il décrit encore les problèmes de sécurité sans la moindre reconnaissance, ni remise en question de la part de la hiérarchie. Enfin il confirme qu’en cas de réclamation sur la charge de travail le chef de service les invitait à démissionner en cas de mécontentement. De même Madame [N] autre travailleur social qui fut le binôme de l’appelante explique qu’elles se trouvaient souvent livrées à elles-mêmes.

S’agissant des menaces et pressions, l’appelante se réfère aux différentes attestations de témoin, et verse aux débats les deux mains courantes déposées les 22 octobre et 26 novembre 2019 pour dénoncer les pressions, menaces de licenciement, et l’insalubrité des locaux.

S’agissant de l’attitude délétère de Monsieur [H], Monsieur [Z] atteste que Mesdames [L] et [X] étaient ses victimes préférées, qu’il remettait en question les compétences de cette dernière, et la contredisait quant à ses actions ou initiatives, ou lui coupait la parole. Madame [D], secrétaire, témoigne qu’elle était le bouc émissaire et qu’elle était victime de remarques humiliantes et abaissantes en réunion. Madame [N] juriste confirme qu’elle était en permanence brimée par le chef de service qui ne semblait pas l’apprécier et, quoi qu’elle fasse, lui reprochait toujours quelque chose.

Il a ci-dessus été jugé que le licenciement pour faute grave n’est corroboré en l’espèce par aucun élément et que les actes d’insubordination ne sont même pas précisés. Il convient également de souligner que la salariée avait fait l’objet d’un avertissement le 18 novembre 2019 curieusement motivé pour s’être plainte d’une surcharge de travail. Il apparaît que l’employeur n’apporte aucun élément objectif à l’appui de cette sanction disciplinaire, pas davantage qu’à l’appui du licenciement prononcé.

La salariée se réfère également à l’article publié le 15 novembre 2019 dans le journal en ligne « [Localité 5] 89 [Localité 6] » dénonçant les conditions indignes d’hébergement, ainsi qu’un droit d’alerte lancé par les représentants du personnel le 19 novembre 2019.Il apparaît que peu de temps après la publication de cet article, ainsi que l’alerte lancée par les représentants du personnel Madame [X] a été convoquée dès le 26 novembre 2019 à un entretien préalable au licenciement, et mise à pied à titre conservatoire. Elle a le 13 décembre 2019 été licenciée pour faute grave fondée sur l’unique et vague grief d’opposition au supérieur hiérarchique conduisant à des actes d’insubordination.

Enfin l’appelante justifie que ses conditions de travail, ainsi que les sanctions disciplinaires injustifiées ont entraîné une dégradation de son état de santé.

Embauchée le 02 mai 2019, elle justifie de la prescription d’antidépresseurs à partir du 08 octobre 2019, puis d’arrêts maladie du 9 au 13 octobre 2019 pour burn out, puis à compter du 30 octobre, et du 27 novembre pour syndrome anxio-dépressif réactionnel. Elle produit par ailleurs un certificat du 24 octobre 2019 de son médecin généraliste attestant d’une consultation du 9 octobre pour un syndrome dépressif réactionnel dans un contexte d’épuisement professionnel, ainsi que des notes d’honoraires pour des consultations d’une psychologue clinicienne en septembre, octobre, novembre, et décembre 2019. Dans une attestation du 8 mars 2020 cette même psychologue clinicienne explique que les consultations de Madame [X] pour des troubles du sommeil liés à ses conditions de travail évoluant vers un trouble anxio dépressif ayant un fort retentissement sur sa vie professionnelle, et personnelle. L’attestation de son mari confirme par ailleurs les répercussions sur sa vie personnelle. Enfin le pôle de pathologies professionnelles des hôpitaux universitaires de [Localité 6] atteste que la salariée a consulté le 10 août 2020, et conclut à l’existence d’une souffrance au travail en raison notamment d’une exposition à des horaires de travail variables, et durant le week-end, à des conflits de valeurs, un vécu de harcèlement moral, un sentiment d’insécurité, une surcharge de travail. Il est au final conclu que la symptomatologie est compatible avec un état anxieux réactionnel

* * *

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que Madame [F] [X] présente des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et que l’employeur n’apporte aucun élément expliquant objectivement son attitude, et permettant de renverser la présomption.

Par conséquent il apparaît que la salariée a été victime d’actes de harcèlement moral.

Le licenciement pour faute grave, totalement injustifié, apparaît comme participant aux actes de harcèlement moral subis par la salariée. Il en résulte que ce licenciement est nul.

2. Sur les conséquences financières du licenciement nul

Le salaire moyen perçu de mai à novembre 2019 s’élève à 1.983,24 € brut, (13.882,73 € /7). Le salaire de décembre qui n’est que partiel (jusqu’au 13 décembre) et comporte des indemnités de congés payés ne peut être retenu. Par ailleurs la salariée compte 7 mois d’ancienneté (02 mai 2019 au 13 décembre 2019), et non pas 8.

S’agissant d’un licenciement nul pour harcèlement moral, en application de l’article L 1235-3-1du code du travail, Madame [F] [X] est bien-fondée à réclamer le paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est par conséquent bien fondée à réclamer paiement d’une somme de 11.782,17 € net (13.882,73 € cumul de salaires en novembre – 2.100,56 € salaire de mai).

Compte-tenu de son ancienneté de 7 mois, il y a lieu de condamner l’association intimée à lui payer une indemnité de préavis de 1.983,24 € brut correspondant à un mois de salaire, outre 198,32 € brut au titre des congés payés afférents.

En revanche l’indemnité de licenciement n’est pas due, dès lors que la salariée ne compte pas les huit mois d’ancienneté prévus par l’article L 1234-9 du code du travail. Madame [X] est donc déboutée de ce chef de demande.

L’appelante réclame par ailleurs de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de la mise à pied, et du licenciement, sans cependant expliquer en quoi les circonstances de la mise à pied, et du licenciement auraient été brutales et vexatoires. Ce chef de demande est par conséquent rejeté.

IV. Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

Madame [X] réclame paiement d’une somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, au regard notamment des répercussions sur son état de santé. Le harcèlement moral ci-dessus caractérisé a entraîné au détriment de la salariée un préjudice qui sera indemnisé par l’allocation d’une somme de 2.500 €.

V. Sur l’obligation de sécurité

Madame [X] réclame paiement d’une somme de 2.000 € dommages et intérêts demandés.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il résulte des développements ci-dessus que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure de nature à préserver l’intégrité physique et psychique de la salariée. Par ailleurs les actes de harcèlement moral ci-dessus établis caractérisent également un manquement à cette obligation. Le préjudice qui en est résulté pour l’appelante sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 1.500 €.

VI. Sur les demandes annexes

L’ensemble des montants alloués porteront intérêts à compter du jour de la demande s’agissant de créances salariales, soit la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, le 17 novembre 2020, et à compter du jour du présent arrêt s’agissant des créances indemnitaires.

Aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1152-4 L. 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé..

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l’espèce.

Il conviendra en conséquence d’ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées dans la limite de trois mois.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie supporte ses propres frais et dépens. L’association Horizon Amitié qui succombe en toutes ses prétentions est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs l’équité commande de la condamner à payer à Madame [F] [X] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile une somme de 1.000 €, pour la procédure de première instance, et de 1.500 € pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en réputé contradictoire avoir délibéré,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 6] le 16 juin 2022 ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant,

DECLARE les demandes de Madame [F] [X] à l’encontre de l’association Horizon Amitié recevables ;

DIT et JUGE que le licenciement pour faute grave est NUL ;

CONDAMNE l’association Horizon Amitié à payer à Madame [F] [X] les sommes suivantes :

* 11.782,17 € net (onze mille sept cent quatre vingt deux euros et dix sept centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 1.983,24 € brut (mille neuf cent quatre vingt trois euros et vingt quatre centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 198,32 € brut (cent quatre vingt dix huit euros et trente deux centimes) au titre des congés payés afférents,

* 2.500 € (deux mille cinq cent euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1.500 € (mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

* 1.000 € (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance,

* 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel,

DIT que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande le 17 novembre 2020 s’agissant de créances salariales, et à compter du jour du présent arrêt s’agissant des créances indemnitaires ;

DEBOUTE Madame [F] [X] de ses demandes d’indemnité légale de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement dans des circonstances brutales et vexatoires ;

ORDONNE le remboursement par l’association Horizon Amitié des indemnités de chômage versées le cas échéant à Madame [F] [X] dans la limite de trois mois à compter de la rupture en application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

CONDAMNE l’association Horizon Amitié aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 janvier 2025, signé par Madame Christine DORSCH, Président de chambre et Madame Claire Bessey Greffier.

Le Greffier, Le Président,