GLQ/CAS

MINUTE N° 26/137

Copie exécutoire

aux avocats

le 3 mars 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 27 FÉVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02684 -

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDT7

Décision déférée à la Cour : 21 juin 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Schiltigheim

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT:

La S.A.S. [1] exerçant sous le nom commercial '[2]', prise en la personne de son représentant légal,

ayant siège [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par M^e Joseph WETZEL, avocat à la Cour

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT:

Madame [E] [S]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par M^e Patricia CHEVALLIER-GASCHY, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 novembre 2025, en audience publique et sans opposition des parties, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

En présence de M^me Chiara GIANGRANDE, Greffière

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. [1] exerce sous le nom commercial [2] une activité de conception et de vente de supports publicitaires à destination de professionnels. Par contrat à durée déterminée du 1er juillet 2019, elle a embauché Mme [E] [S] en qualité de téléopératrice. Par avenant du

27 septembre 2019, le contrat s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, l’avenant précisant que Mme [S] sera employée en qualité de commercial. La convention collective applicable est la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

Par courrier du 24 novembre 2021, la société [1] a convoqué Mme [S] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 09 décembre 2021.

Par courrier du 17 décembre 2021, la société [1] a notifié à Mme [S] son licenciement pour faute grave.

Le 24 février 2022, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim pour contester le licenciement.

Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 3 548 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 355 euros brut au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis,

* 1 527,61 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 5 858,93 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 1 262,51 euros au titre d’heures supplémentaires réalisées en mars 2021, outre 126,25 euros au titre des congés payés afférents,

* 140,28 euros au titre de l’indemnité de repos compensateur du dimanche 14 mars 2021 travaillé,

* 10 043,88 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 495 euros au titre des sommes non perçues au titre des tickets restaurant,

— débouté Mme [S] de ses demandes de prime contractuelle d’objectif, de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle, de rappel de salaire au titre d’indemnités journalières non reversées, de rappel de salaires de septembre à décembre 2019 ainsi que de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [1] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a interjeté appel le 11 juillet 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 09 avril 2024, la société [1] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement repose sur une faute grave, subsidiairement sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [S] de ses demandes

— condamner Mme [S] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 décembre 2024, Mme [S] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 3 548 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 355 euros brut au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis,

* 1 527,61 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 5 858,93 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 1 262,51 euros au titre d’heures supplémentaires réalisées en mars 2021, outre 126,25 euros au titre des congés payés afférents,

* 140,28 euros au titre de l’indemnité de repos compensateur du dimanche 14 mars 2021 travaillé,

* 495 euros au titre des sommes non perçues au titre des tickets restaurant,

— condamné l’employeur au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé,.

Elle demande d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de prime contractuelle d’objectif, de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle, de rappel de salaire au titre d’indemnités journalières non reversées, de rappel de salaires de septembre à décembre 2019 et de l’obligation de sécurité et en ce qu’il a limité à 10 043,88 euros le montant de l’indemnité pour travail dissimulé.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 3 759,70 euros au titre des rappels de salaire au titre de la classification conventionnelle et du maintien de salaire pendant la maladie, outre 375,97 euros au titre des congés payés afférents,

* 16 600 euros brut au titre de la prime contractuelle d’objectifs,

* 176,53 euros brut au titre de rappel de salaire pour les mois de septembre à décembre 2019, outre 17,67 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 10 644 euros brut au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

* 5 322 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la classification

Il appartient au salarié qui sollicite la reclassification de ses fonctions au regard des dispositions conventionnelles de rapporter la preuve que les fonctions exercées correspondent à la classification sollicitée.

Les bulletins de paie de la salariée mentionnent un emploi de téléopératrice sédentaire jusqu’au mois d’avril 2020 puis d’employée polyvalente à compter du mois de mai 2020 sans que la modification de la dénomination de l’emploi de la salariée n’entraîne une modification de sa classification qui restera au niveau 1, échelon 1 de la convention collective, pendant toute la durée de la relation contractuelle.

Dans la convention collective, le niveau 1 correspond à la catégorie « employé » et l’échelon 1 est défini de la manière suivante : « Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de 6 mois de travail effectif. Travaux accessibles par une simple mise au courant pour une personne les ayant jamais exercés. Exécution de tâches simples pour lesquelles l’adaptation est rapide (simples informations ou consignes). »

Mme [S] revendique le niveau 2.1 à compter de son embauche en faisant valoir qu’elle remplissait les conditions pour bénéficier de cette classification puisqu’elle disposait d’un diplôme de niveau 4 et qu’elle effectuait des missions nécessitant un savoir-faire ou la mise en 'uvre de techniques particulières nécessitant le choix de moyens à mettre en 'uvre. Elle ajoute qu’elle disposait d’une certaine autonomie dans son travail, qu’elle exerçait une fonction commerciale, qu’elle s’occupait des devis et des rendez-vous clients, qu’elle se déplaçait sur les chantiers pour faire la pose des adhésifs et qu’elle préparait les commandes en lien avec l’atelier.

Dans la convention collective, le niveau 2 correspond à la catégorie « techniciens et agents de maîtrise » et l’échelon 1 est défini de la manière suivante : « Organisation, conduite et contrôle d’un ensemble de travaux à partir de directives générales exigeant un savoir-faire ou la mise en 'uvre d’une ou de techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre en 'uvre. Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous les emplois de cette catégorie. Trois points clés : l’aspect multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens) dans la majorité des cas, l’autonomie à l’intérieur du cadre de travail défini, le savoir-faire au sens large qui comprend notamment la connaissance et la mise en 'uvre de techniques. »

Elle soutient qu’elle a été promue au poste de chargé de projet au mois de mai 2020, ce qui correspond selon elle à une classification 2.2, puis de responsable commerciale au mois d’octobre 2020, correspondant à une classification 2.3.

Pour démontrer la réalité des fonctions qu’elle exerçait, Mme [S] produit des attestations de proches qui relatent les propres déclarations de la salariée sur ses conditions de travail et n’ont aucun caractère probant sur la réalité des fonctions qu’elle exerçait. Un seul témoin atteste comme ancien client de l’entreprise (annexe H5 de la salariée) : il résulte de son attestation que Mme [S] s’occupait de lui lors de ses commandes et demandes de renseignement et qu’elle était présente lors de la pose d’adhésifs sur les véhicules. S’il considère que Mme [S] exerçait des fonctions de responsable d’agence, il ne fait état d’aucun élément permettant de considérer que Mme [S] exerçait concrètement de telles fonctions, ce que celle-ci ne soutient d’ailleurs pas.

Mme [S] produit un courriel du 18 mai 2020 qu’elle signe en qualité de « chargée de projets » et un courriel du 20 octobre 2020 qu’elle signe en qualité de « responsable commerciale », fonction qui apparaît également sur la photographie d’une carte de visite établie à son nom. Il résulte par ailleurs des documents comptables produits par l’employeur que Mme [S] est répertoriée comme responsable commerciale du mois de septembre 2019 jusqu’au mois d’août 2021, avec deux autres salariés jusqu’au mois de novembre 2019 puis avec un seul salarié à partir du mois de décembre 2019. Ces tableaux démontrent sa participation à l’activité commerciale de l’entreprise puisque, pour l’année 2020, elle est à l’origine de la moitié des prestations facturées par l’entreprise.

Il sera souligné également que, dans l’avenant au contrat de travail, l’employeur a prévu une clause spécifique de confidentialité compte tenu des responsabilités confiées à la salariée ainsi qu’une prime sur objectifs en précisant que, « si le salarié n’atteint pas cet objectif, il pourra, compte tenu des circonstances, être procédé à son licenciement ».

Mme [S] justifie enfin qu’elle est titulaire d’un diplôme de vendeur conseiller commercial obtenu le 27 septembre 2018, diplôme reconnu au niveau IV de l’éducation nationale.

Au vu de ces éléments, il apparaît que les fonctions commerciales dévolues à Mme [S] nécessitaient des connaissances techniques et une autonomie dans la conduite des travaux qui lui étaient confiés et que, compte tenu de son niveau de diplôme, ces fonctions justifiaient une classification correspondant au niveau 2.1 de la classification prévue par la convention collective.

Mme [S] ne produit en revanche aucun élément permettant de considérer que ses fonctions ou son niveau de maîtrise auraient évolué à partir du mois de mai ou du mois d’octobre 2020 et qu’elle serait en mesure de revendiquer une classification à l’échelon 2 ou à l’échelon 3 du niveau 2, alors par ailleurs qu’elle ne remplit pas les conditions de diplôme ou d’expérience nécessaires pour accéder à ces échelons.

Mme [S] sollicite un rappel de salaire du mois de mai 2020 au mois de décembre 2021, période au cours de laquelle elle percevait un salaire brut mensuel de 1 673,98 euros. Toutefois l’avenant du 29 octobre 2019 à l’accord du 5 avril 2018 relatif aux salaires au 1er janvier 2020 fixe le salaire minimum conventionnel applicable pour le niveau 2.1 auquel pouvait prétendre Mme [S] à 1 671 euros. Il en résulte que Mme [S] a perçu une rémunération supérieure à celle à laquelle elle pouvait prétendre en application de la convention collective et le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande de rappel de salaire formée à ce titre.

Sur la prime d’objectif

L’avenant au contrat de travail prévoit que la salariée perçoit une prime d’objectif mensuelle de 200 euros brut par tranche de 5 000 euros hors taxes de chiffre d’affaires réalisé à partir de 25 000 euros hors taxes.

Pour solliciter le versement de la somme de 16 600 euros brut au titre de cette prime, Mme [S] produit deux captures d’écran du logiciel utilisé sur lesquelles apparaît un tableau intitulé « Analyse des devis HT » pour les années 2019 et 2020 et qui détaille pour chaque mois la valeur des devis réalisés par chacun des responsables commerciaux.

L’employeur produit toutefois des tableaux similaires pour les années 2019 à 2021 qui présentent le montant facturé pour chacun des responsables commerciaux. Il n’est pas contesté par la salariée que la mention du chiffre d’affaires réalisé dans l’avenant au contrat de travail correspond au montant effectivement facturé par l’entreprise et non au montant des devis établis. L’examen des tableaux produits par l’employeur permet de constater que le montant facturé par Mme [S] n’atteint jamais le montant mensuel de 25 000 euros hors taxes.

Mme [S] conteste cet élément en soutenant que des facturations correspondant à des devis qu’elle avait établis auraient été attribués à un autre salarié, M. [J] [D]. Elle fait valoir à ce titre que les tableaux produits par l’employeur font apparaître des facturations attribuées à M. [J] [D] jusqu’en décembre 2021 alors qu’il avait quitté l’entreprise au mois d’août 2021. Cet élément peut toutefois s’expliquer par le décalage qui peut exister entre la date d’établissement du devis et la date de la facturation, ce qui apparaît par exemple sur la facture produite par l’employeur (annexe 40) qui est établie au mois de juin 2021 alors que le devis a été établi au mois de mai précédent. Cet élément ne permet donc pas de remettre en cause la réalité des montants figurant dans les tableaux de facturation produits par l’employeur qui sont en outre validés par le cabinet comptable de l’entreprise.

Par ailleurs, si Mme [S] soutient que les facturations attribuées à M. [D] en 2021 sont supérieures au montant de ses devis, elle fonde ses éléments sur une comparaison avec sa pièce P2 qui concerne le montant des devis de l’année 2019 et non ceux de l’année 2021 qu’elle ne produit pas. Il sera constaté au contraire que M. [D] a établi des devis pour un montant de 146 800 euros en 2019 pour un montant facturé de 127 700 euros au cours de la même année. Il convient en outre de souligner à nouveau le décalage qui peut exister entre la date d’établissement du devis et la date de facturation.

Au vu de ces éléments, Mme [S] échoue à démontrer qu’elle remplissait les conditions pour bénéficier de la prime d’objectif et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande formée à ce titre.

Sur la demande en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Sur les heures supplémentaires au titre de l’année 2019

En l’espèce, Mme [S] sollicite le paiement d’un rappel de salaire de 176,53 euros brut correspondant à 16 heures supplémentaires effectuées en 2019 au titre de la participation à des réunions de deux heures chacune au cours desquelles elle a représenté l’employeur. Elle justifie de sa participation à huit de ses réunions entre le 12 septembre et le 28 novembre 2019. Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

La société [1] ne fait état d’aucun élément pour contester cette demande à laquelle il convient de faire droit en infirmant le jugement de ce chef.

Sur les heures supplémentaires et le repos compensateur au titre de l’année 2021

Vu les articles 3121-28 et 3121-37 du code du travail,

Mme [S] produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement pour la période du 09 au 16 mars 2021.

La société [1] ne conteste pas le décompte de la salariée. Elle soutient en revanche que ces heures, liées à un chantier à [Localité 3] en 2021, ont donné lieu à récupération sous la forme d’une fermeture de l’agence qui aurait permis aux salariés de bénéficier de jours de congés supplémentaires après le 17 mars 2021. L’employeur ne produit toutefois aucun décompte des récupérations dont aurait bénéficié la salariée à cette occasion et les attestations de deux salariés qui témoignent qu’ils ont bénéficié de cinq jours de récupération ne permet pas de démontrer que Mme [S] aurait bénéficié des mêmes temps de récupération.

Au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit aux demandes de la salariée au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur pour l’année 2021.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Le fait pour l’employeur de ne pas produire de relevé d’heures contradictoire et de ne pas démontrer que la salariée aurait effectivement récupéré les heures supplémentaires qu’elle avait effectuées apparaît insuffisant pour démontrer le caractère intentionnel exigé par les dispositions précitées. Par ailleurs, si la salariée affirme qu’elle aurait continué à travailler alors qu’elle était déclarée en activité partielle, elle ne produit aucune pièce pour démontrer la réalité de cette allégation. Au vu de ces éléments, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé et Mme [S] sera déboutée de cette demande.

Sur le maintien de salaire pendant l’arrêt de travail du 23 août au 03 septembre 2021

Vu l’article L. 1226-23 du code du travail,

Au titre de ses demandes relatives à des indemnités journalières non versées, Mme [S] sollicite une somme de 450 euros brut au titre du maintien de salaire pendant son arrêt de travail du mois d’août 2021.

Il résulte des bulletins de paie des mois d’août et septembre 2021 que la salariée a été placée en arrêt de travail du 23 août au 03 septembre 2021. La société [1] ne conteste pas le droit au maintien du salaire pendant cet arrêt de travail mais soutient que la situation a été régularisée sur le bulletin de paie du mois de septembre 2021.

Il apparaît qu’au titre de cette absence, l’employeur a procédé à une retenue de 515,10 euros sur le salaire du mois d’août et à une retenue de 231,78 euros sur le salaire du mois de septembre, qu’au mois de septembre, il a procédé à une régularisation d’un montant de 231,78 euros au titre des trois jours de carence et à une régularisation de 231,78 euros sous l’intitulé « indemnités complémentaires ». Mme [S] justifie par ailleurs qu’elle a perçu des indemnités journalières du 26 août au 03 septembre 2021, pour un montant de 27,52 euros par jour, soit 247,68 euros. Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur reste redevable d’une somme de 35,64 euros brut au paiement de laquelle il convient de le condamner la société [1] en ajoutant au jugement, le conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur cette demande mais uniquement sur celle relative à la période d’arrêt de travail d’octobre à décembre 2021.

Sur le rappel de salaire au titre de l’absence du 11 octobre au 18 décembre 2021

Vu l’article L. 1226-24 du code du travail,

Mme [S] revendique l’application des dispositions relatives au maintien de salaire pour les commis commerciaux pour chacun de ses arrêts de travail successifs à compter du 11 octobre 2021. Il résulte toutefois de cette disposition que le commis commercial peut bénéficier d’un maintien de son salaire pendant six semaines lorsqu’il est dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail suite à un accident. Or il résulte de l’attestation de paiement des indemnités journalières produits par la salariée que son arrêt de travail était consécutif à une maladie et non à un accident. Elle ne remplit dès lors pas les conditions pour bénéficier de cette disposition.

L’examen des bulletins de paie des mois d’octobre et novembre 2021 permet par ailleurs de constater que Mme [S] a bénéficié d’un maintien de son salaire pendant la période du 11 au 31 octobre 2021, ce qui s’est traduit par le versement d’indemnités complémentaires à hauteur de 1 158,89 euros brut, puis sur une partie du mois de novembre 2021 au cours duquel elle a perçu des indemnités complémentaires à hauteur de 1 100,59 euros brut. Il résulte par ailleurs de l’attestation de paiement des indemnités journalières que l’employeur était subrogé dans les droits de la salariée entre le 14 octobre et le 27 novembre 2021 et qu’il a perçu directement les indemnités journalières dont elle bénéficiait pour un montant total de 1 295,55 euros. Au vu des montants qui ont été reversés par l’employeur à la salariée pendant la même période, Mme [S] échoue à démontrer que la société [1] resterait redevable d’une somme au titre de ces indemnités journalières et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur les tickets restaurant

Mme [S] reproche à l’employeur d’avoir prélevé la somme totale 427,50 euros sur les salaires des mois d’avril à août 2021. Elle produit un relevé de transaction qui mentionne qu’elle a été créditée de 20 titres d’une valeur de 9 euros chacun une première fois le 05 mai 2021 puis, à nouveau, le 31 août 2021, pour une valeur totale de 360 euros. La société [1] ne produit par ailleurs aucun élément permettant de démontrer qu’elle aurait respecté ses obligations en la matière et que la salariée aurait bénéficié de titres pour une valeur correspondant à sa participation et à celle due par l’employeur. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Mme [S] reproche à l’employeur d’avoir attendu cinq mois avant de la soumettre à une visite médicale d’embauche, de ne pas l’avoir soumise à une nouvelle visite médicale à l’issue de la période de confinement et de lui avoir imposé un rythme de travail qui, selon elle, serait à l’origine de son arrêt de travail du 11 octobre 2021, lequel a été prolongé jusqu’au 04 janvier 2022.

Mme [S] ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer que le syndrome anxio-dépressif réactionnel, mentionné sur ses arrêts de travail et pour lequel elle justifie avoir été suivie jusqu’au mois de janvier 2022, serait lié à ses conditions de travail et qu’il aurait pour origine les manquements qu’elle reproche à l’employeur au titre de son obligation de sécurité. Elle ne fait par ailleurs état d’aucun autre élément permettant de caractériser un préjudice résultant de ces manquements. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande formée à ce titre.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve.

Dans la lettre de licenciement du 17 décembre 2021, l’employeur reproche les griefs suivants à la salariée :

— Avoir adressé tardivement le justificatif de ses arrêts de travail par lettre verte :

Pour en justifier, la société [1] produit uniquement son règlement intérieur. Aucun élément ne permet toutefois de démontrer que la salariée aurait attendu plus de 48 heures pour adresser le justificatif de ses différents arrêts de travail. Il résulte au contraire des pièces produites par la salariée qu’elle avait informé l’employeur de son arrêt de travail par un message du 11 octobre 2021 et que, lorsqu’elle a été sollicitée par courriel le 15 octobre 2021 puis le 19 novembre 2021, elle a répondu à l’employeur en précisant que les justificatifs avaient été transmis par courrier. Au vu de ces éléments, la réalité du grief n’apparaît pas démontrée.

— Avoir adopté un comportement inadapté à l’égard de l’un de ses collègues de travail :

L’employeur vise uniquement le fait d’avoir adressé un doigt d’honneur à l’un de ses collègues, M. [X]. Il produit une attestation de ce salarié qui déclare que sa collègue lui a adressé ce geste le 23 ou le 24 novembre 2021 alors qu’il effectuait un trajet professionnel. Mme [S] conteste ce témoignage en expliquant qu’elle avait adressé ce geste à un tiers à l’entreprise qui la filmait alors qu’elle se trouvait dans son véhicule, en dehors du lieu et du temps du travail. Il convient toutefois de constater qu’elle ne conteste pas la réalité de ce geste et qu’elle ne produit aucun élément permettant de remettre en cause le témoignage de M. [X] qui atteste avoir vu le geste en question. Le fait que le grief soit intervenu en dehors des locaux de l’entreprise et alors que la salariée était en arrêt de travail ne permet pas d’écarter le grief dès lors que le geste a été adressé à un salarié pendant son temps de travail. La réalité de cet élément apparaît donc établie.

— Avoir outrepassé ses fonctions en contraignant ses collègues à intervenir chez un client en dehors des périodes normales de travail sans en référer à sa hiérarchie :

La société [1] ne précise pas dans quelles circonstances la salariée aurait outrepassé ses fonctions et ne vise aucune pièce pour démontrer la réalité de ce grief, se contentant d’affirmer que Mme [S] ne l’avait pas contesté lors de l’entretien préalable. Par ailleurs, Mme [S] se réfère dans ses conclusions aux attestations établies par deux salariés, M. [F] et [X]. La cour constate que ces témoignages ne font pas état d’éléments suffisamment circonstanciés pour démontrer que la salariée aurait adopté un comportement fautif à leur égard. En effet M. [F] se contente de reprocher à sa collègue de jouer « à la chef » et de penser que « sans elle, l’entreprise ne pouvait plus tourner ». Quant à M. [X], il reproche à sa collègue d’avoir ajouté des poses le vendredi après-midi ou le samedi alors qu’il ne travaillait pas mais en ne visant qu’un évènement précis, un samedi au mois de septembre 2021. Au vu de ces éléments, la réalité du grief n’apparaît pas établie.

— Avoir effacé des données de l’entreprise et avoir transféré des documents sur son adresse personnelle :

L’employeur produit un audit réalisé par une entreprise informatique qui a listé un certain nombre de dossiers supprimés du poste qui était utilisé par Mme [S]. Il résulte de cet audit que les fichiers en question, pour l’essentiel des bons d’intervention ou de livraison ou des ordres de production, ont simplement été supprimés par transfert dans le dossier « Corbeille ». La liste contient également des fichiers intitulés « Trame fusionnage » ou « Prospection » mais Mme [S] fait valoir à juste titre que ces fichiers sont vides ou de taille très réduites (un kilooctet) et ne contiennent que très peu de données. La salariée ajoute, sans être contredite, que les devis, bons de livraison, bons d’intervention et factures sont enregistrés dans un logiciel INCOW et que les données contenues dans les fichiers supprimés n’étaient pas perdues.

Au vu de ces éléments, l’audit produit par la société [1] ne permet pas de démontrer qu’en plaçant certains fichiers dans la corbeille de son poste de travail, Mme [S] aurait cherché à faire disparaître ces données et à empêcher la récupération de ces fichiers par l’employeur. La société [1] ne produit par ailleurs aucun élément permettant de considérer que les informations contenues dans les fichiers supprimés par la salariée n’auraient pas été enregistrées dans le logiciel utilisé par l’entreprise, que cette suppression ne relevait pas du fonctionnement normal de l’entreprise ou qu’elle était susceptible de lui causer un préjudice.

S’agissant des transferts de documents vers l’adresse personnelle de la salariée, la société [1] justifie que Mme [S] a adressé des courriels contenant une pièce jointe à cinq reprises entre le 16 septembre 2020 et le 08 juillet 2021. Mme [S] fait valoir à ce titre que ces courriels correspondaient à des devis dont elle avait besoin lors de ses rendez-vous extérieurs. Il sera souligné à ce titre que, pour trois des courriels produits par l’employeur, la pièce jointe est intitulée « devis » et que pour les deux autres, l’intitulé de la pièce jointe ne permet pas de connaître la nature du document, la société [1] ne précisant pas en quoi ces transferts seraient susceptibles de lui causer un préjudice. Il convient également de constater que le règlement intérieur produit par l’employeur ne contient aucune interdiction de transférer des documents internes à l’entreprise sur une adresse de courriel personnelle.

Ce grief n’apparaît donc pas matériellement établi.

Avoir dénigré la société auprès de clients et les avoir invités à se rapprocher d’un concurrent :

La société [1] produit un courriel adressé le 08 décembre 2021 par une société cliente, [3], qui se plaint du comportement de Mme [S], en expliquant qu’elle souhaitait passer une commande de textile et que Mme [S] lui a répondu qu’il serait plus judicieux de passer commande ailleurs, chez un autre prestataire, en invoquant un souci de qualité et des tarifs trop élevés chez la société [1]. Mme [S] ne conteste pas avoir tenu de tels propos, se contentant de déclarer que le courriel produit par l’employeur aurait été établi pour les faits de la cause.

Par ailleurs, le fait que l’employeur ait été informé de cet élément après la convocation à l’entretien préalable est sans incidence sur la possibilité pour l’employeur d’invoquer ce grief pour justifier le licenciement. Il sera relevé à ce titre que Mme [S] produit l’attestation de la personne qui l’assistait lors de l’entretien préalable qui témoigne que ce grief a été évoqué par l’employeur et que la salariée a été en mesure de donner ses explications.

Mme [S] produit également une attestation établie par un autre client de l’entreprise qui déclare que, lorsqu’il a constaté le montant élevé d’un devis pour une commande de textile, M. [D], un salarié par ailleurs époux de la présidente, lui a conseillé de faire appel à une autre société en lui expliquant que ce n’était pas la spécialité de l’entreprise et que ses tarifs étaient plus élevés pour une qualité moindre. Cet élément ne permet toutefois pas de remettre en cause la réalité de ce grief ni de démontrer que l’employeur aurait donné pour consigne aux salariés d’orienter les clients vers les entreprises concurrentes pour ce type de prestation. La réalité de ce grief apparaît donc établie.

— Avoir utilisé frauduleusement la carte carburant de l’entreprise avec son véhicule personnel, y compris pendant les périodes d’arrêt de travail :

La société [1] expose que la salariée pouvait utiliser un véhicule de service pour ses déplacements en clientèle et que chaque véhicule disposait d’une carte pour l’achat de carburant. Elle reproche à Mme [S] d’avoir conservé indûment la carte qui était affectée au véhicule qu’elle avait accidenté le 27 mai 2021 et d’avoir utilisé cette carte alors qu’elle était en arrêt de travail.

Mme [S] conteste ces éléments en faisant valoir que le véhicule était un véhicule de fonction dont elle disposait en permanence, y compris pour effectuer les trajets entre son domicile et son lieu de travail. Elle ajoute que l’employeur lui avait remis cette carte, plafonnée à 150 euros par mois, comme élément de rémunération déguisée. Elle ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer qu’elle disposait d’un véhicule de fonction ni que cette carte de carburant lui aurait été remise comme un élément de rémunération, ce qui ne peut se déduire du fait que la carte prévoyait un plafonnement de 150 euros par mois.

Il résulte en revanche des pièces produites que Mme [S] avait été autorisée à utiliser son véhicule personnel dans le cadre professionnel et à utiliser la carte carburant dans ce cadre. Il résulte en effet du relevé des utilisations de la carte que celle-ci n’a pas été utilisée entre le 19 mai et le 16 septembre 2021, que Mme [S] a tenté d’utiliser cette carte le 05 août 2021 pour acheter du carburant pour son véhicule personnel qui fonctionne à l’essence alors que la carte ne bénéficiait d’une autorisation uniquement pour l’achat de carburant pour les véhicules diesel, qu’elle a immédiatement informé l’employeur de cette difficulté et que celui-ci a fait modifier les conditions d’utilisation de la carte qui a ensuite été utilisée à cinq reprises entre le 16 septembre 2021 et le 06 octobre 2021 pour acheter de l’essence. Il n’est en outre pas contesté que cette carte était bien à la disposition de Mme [S], ce qui résulte des pièces qu’elle produit, notamment de son annexe N3.

Le relevé du 02 décembre 2021 permet toutefois de constater que la carte a été de nouveau utilisée le 15 octobre 2021 pour acheter du carburant pour un montant de 52 euros alors que Mme [S] était placée en arrêt de travail depuis le 11 octobre 2021. La salariée ne produit par ailleurs aucun élément permettant de considérer qu’elle était autorisée à utiliser cette carte en dehors de ses trajets professionnels. L’employeur démontre ainsi que Mme [S] a utilisé de manière fautive cette carte carburant pour un usage personnel et le grief apparaît matériellement établi.

Il résulte de ces éléments que l’employeur démontre la réalité de trois griefs, ceux relatifs à un comportement inadapté à l’égard d’un collègue de travail, au dénigrement de l’entreprise à l’égard d’un client et à l’utilisation de la carte carburant pour ses besoins personnels. L’ensemble de ces griefs présente une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Par ailleurs, s’agissant du dénigrement de l’entreprise auprès des clients, la gravité d’un tel comportement, qui portait atteinte à l’activité commerciale de l’entreprise, empêchait le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la durée du préavis et justifiait son licenciement pour faute grave. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur au paiement des indemnités de préavis, de licenciement ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [S] étant déboutée de l’ensemble de ces demandes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [1] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue de l’appel, il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens qu’elle aura exposés à hauteur d’appel et de rejeter les demandes formées par les parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 21 juin 2023 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la S.A.S. [1] exerçant sous le nom commercial [2] au paiement des sommes suivantes :

* 3 548 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre 355 euros brut au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis,

* 1 527,61 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 5 858,93 euros au titre de l’indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 10 043,88 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— condamné la S.A.S. [1] exerçant sous le nom commercial [2] au paiement des sommes suivantes :

* 1 262,51 euros au titre d’heures supplémentaires réalisées en mars 2021, outre 126,25 euros au titre des congés payés afférents,

* 140,28 euros au titre de l’indemnité de repos compensateur du dimanche 14 mars 2021 travaillé,

* 495 euros au titre des sommes non perçues au titre des tickets restaurant,

— débouté de ses demandes de prime contractuelle d’objectif, de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle ainsi que de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité,

— condamné la S.A.S. [1] exerçant sous le nom commercial [2] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la S.A.S. [1] exerçant sous le nom commercial [2] au paiement des sommes suivantes :

—  176,53 euros brut (cent soixante-seize euros et cinquante-trois centimes) à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de septembre à décembre 2019,

—  35,64 euros brut (trente-cinq euros et soixante-quatre centimes) au titre du maintien du salaire pendant l’arrêt de travail du 23 août au 03 septembre 2021 ;

DÉBOUTE Mme [E] [S] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

DIT que le licenciement repose sur une faute grave ;

DÉBOUTE Mme [E] [S] de ses demandes d’indemnités de préavis et de licenciement ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

LAISSE les dépens de l’appel à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,