RUL/CH

[L] [W]

C/

S.A.S. KERIA

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 AVRIL 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00471 – N° Portalis DBVF-V-B7F-FXJ7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section Commerce, décision attaquée en date du 21 Mai 2021, enregistrée sous le n° F20/00025

APPELANTE :

[L] [W]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par M^e Sarah SOLARY, avocat au barreau de DIJON, et M^e Véronique ROUBINE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. KERIA

[Adresse 7]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e David LONG de la SELARL DAVID LONG, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mars 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [L] [W] a été embauchée par la société KERIA à compter du 4 juin 2009 par contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de vendeuse, niveau 2-1 de la convention collective nationale du commerce de l’ameublement.

Auparavant affectée au magasin KERIA de [Localité 6], elle a été mutée au sein du magasin KERIA de [Localité 5] par lettre du 16 novembre 2018 remise en mains propres, ce à effet dans un premier temps au 15 janvier 2019 puis au 16 suivant.

Par lettre du 23 novembre 2018, Mme [W] a sollicité une augmentation de salaire outre une prise en charge de ses frais kilométriques pendant six mois ainsi que le versement d’une prime exceptionnelle à titre de dédommagement pour cette mutation.

Par lettre du 11 janvier 2019, l’employeur lui répondait que des mesures d’accompagnement à la mutation au sein du magasin de [Localité 5] étaient proposées et en dressait la liste.

Le 14 janvier 2019, Mme [W] a informé son employeur qu’elle refusait sa mutation.

Le 18 janvier 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er février suivant.

Le 13 février 2019, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 12 février 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon afin de contester son licenciement et faire condamner son employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et au titre des circonstances brusques et vexatoires de la rupture.

Par jugement du 21 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Mâcon a jugé que la clause de mobilité est valable, non abusive et légitime, dit que le licenciement pour faute grave est justifié et débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 22 juin 2021, elle a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 22 juin 2022, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger que la clause de mobilité insérée au contrat de travail n’est pas valable et inopposable,

— juger que sa mutation s’analyse en une modification du contrat de travail,

— juger que son refus de mutation est légitime et bien fondé,

— juger son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire

— juger que la mise en oeuvre de la clause de mobilité est abusive,

— juger que son refus de mutation est légitime et bien fondé,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société KERIA à lui verser les sommes suivantes :

* 15 821,91 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 248,47 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 515,98 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 351,59 euros bruts au titre des congés payés afférents,

le tout avec intérêts moratoires à compter de la date de la saisine prud’homale,

* 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail,

* 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour circonstances brusques et vexatoires de la rupture,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui remettre les bulletins de salaires, l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 10 jours à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses écritures de dernière heure du 1er février 2023 dont il est par ailleurs demandé l’irrecevabilité, reprenant ses demandes formulées dans ses précédentes écritures du 17 décembre 2021, la société KERIA demande de :

— juger valable la clause de mobilité,

— juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— confirmer le jugement déféré,

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires,

reconventionnellement,

— la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le moyen d’irrecevabilité :

Au visa des articles 15 et 16 du code de procédure civile, Mme [W] soutient que l’extrême tardiveté de la communication des nouvelles écritures et pièce nouvelle n° 10 de l’intimée ne lui a pas permis de les examiner et, le cas échéant, d’y répondre, ce qui contrevient au principe fondamental du contradictoire.

Il ressort de l’article 16 du code de procédure civile que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire et qu’il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

En l’espèce, de nouvelles conclusions et pièces ont été signifiées par la société KERIA le 1er février 2023 alors que la clôture devait intervenir le lendemain, privant de ce fait l’intimée du temps nécessaire pour en prendre connaissance et, si besoin, y répondre utilement.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner le rabat de l’ordonnance de clôture, il convient d’écarter des débats les dernières écritures de la société KERIA du 1er février 2023 ainsi que la pièce nouvelle numérotée 10 dans son dernier bordereau de pièces de la même date.

Ne seront dès lors pris en compte que les écritures du 17 décembre 2021 et les pièces numérotées 1 à 9 selon le bordereau de pièces de la même date.

II – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La modification du contrat de travail suppose l’accord du salarié et ne peut intervenir indépendamment de celui-ci. En revanche, le refus du salarié d’un simple changement de ses conditions de travail et notamment de sa mutation résultant de l’application de bonne foi d’une clause de mobilité est constitutif d’une faute que l’employeur peut alors sanctionner par un licenciement.

Lorsqu’une clause de mobilité trouve sa source dans le contrat, la mobilité est alors soumise à des conditions tenant notamment à la validité de la clause, à son exécution de bonne foi et au respect du droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

C’est au salarié qui conteste un changement de ses conditions de travail de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, ou que l’employeur l’a mise en oeuvre de mauvaise foi.

Une clause de mobilité par laquelle l’employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié est licite à condition d’être édictée dans l’intérêt de l’entreprise, et à condition de définir expressément, et de manière précise la zone géographique d’application.

Lorsque la mobilité est ainsi contractualisée, toute proposition de mutation relève du pouvoir de direction de l’employeur, et s’analyse comme un simple changement des conditions de travail qui ne requiert pas l’accord préalable du salarié.

Ce pouvoir unilatéral de l’employeur est cependant encadré puisque la mise en oeuvre de la clause doit être exécutée loyalement, cette exécution de bonne foi étant présumée.

Aux termes de la lettre de licenciement du 13 février 2019, il est reproché à Mme [W] un « refus de votre part d’exécuter votre clause de mobilité contractuelle et votre refus de rejoindre votre nouvelle affectation malgré les échanges et la mise ne demeure que nous avons tenté de vous remettre ». (pièce n° 10)

a – Sur la validité de la clause de mobilité :

Mme [W] oppose que la clause de mobilité figurant à l’article 4 de son contrat de travail est rédigée en des termes généraux et dépersonnalisés, ce qui revient à permettre à l’employeur de modifier indéfiniment la zone géographique de mutation dans l’un quelconque des établissements de la société KERIA, laquelle est implantée sur tout le territoire national.

En outre, la notion de « bassin d’emploi » mentionnée dans le contrat n’est en réalité pas définie et se trouve être évolutive, de sorte qu’elle ne peut constituer une limitation géographique valable.

En conséquence de cette imprécision, Mme [W] soutient à titre principal que la clause de mobilité insérée au contrat de travail, en ce qu’elle permet une modification unilatérale de la zone géographique de mutation et possiblement sans limitation géographique, n’est pas valable et inopposable.

La société KERIA oppose que la double zone d’application de la clause de mobilité est parfaitement définie.

En l’espèce, il ressort de l’article 4 – Lieu de travail / Mobilité du contrat de travail produit que :

« Le Vendeur est engagé pour travailler à [Localité 6].

1/ – ll est rappelé que la société KERIA SA se réserve le droit, pour les raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, de modifier ce lieu de travail en procédant à la mutation du Vendeur, qui ne pourra s’y opposer, dans l’un quelconque des établissements de la société KERIA dans la limite géographique du bassin d’emploi.

Tout refus de sa part serait considéré comme fautif et pourra entraîner la rupture du présent contrat.

2/ – Il est précisé que la société KERIA SA se réserve le droit, pour des raisons touchant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, de modifier ce lieu de travail en procédant à la mutation du Vendeur dans l’un quelconque des établissements de la société KERIA situé dans un rayon de 50 km du magasin de rattachement du Vendeur.

Le Vendeur sera informé de cette décision de mutation dans un délai de 60 jours.

La société KERIA s’engage à apporter, si nécessaire, au Vendeur une aide permettant la recherche d’un nouveau logement et la prise en charge des frais de déménagement.

Tout refus de sa part serait considéré comme fautif et la rupture du contrat de travail qui pourrait être décidée lui serait alors imputable et il ne pourrait prétendre du fait de cette rupture, à aucune indemnité.

3/ – En fonction des nécessités de service, la société KERIA SA se réserve le droit de demander au Vendeur, qui ne pourra s’y opposer, d’effectuer des déplacements temporaires, au sein de l’un quelconque de ses établissements en France.

Les frais qui seraient exposés par le Vendeur lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs, conformément au barème en vigueur dans l’entreprise". (pièce n° 3)

Il ressort des termes de cette clause que la salariée peut se voir imposer une mutation :

— soit « dans l’un quelconque des établissements de la société KERIA dans la limite géographique du bassin d’emploi »,

— soit « dans l’un quelconque des établissements de la société KERIA situé dans un rayon de 50 km du magasin de rattachement du Vendeur ».

et dans les deux cas en référence à un magasin de rattachement défini par la clause elle-même, en l’occurrence [Localité 6], sans que l’employeur puisse modifier unilatéralement cette désignation de référence.

Par ailleurs, dès lors que le contrat de travail prévoit que la mobilité s’applique au même bassin d’emploi que le magasin de rattachement, peu important que la notion de « bassin d’emploi » ne soit pas précisément définie, ou dans un rayon de 50 kilomètres autour de ce même établissement, la zone géographique de la clause est aisément déterminable.

Il s’en déduit que ladite clause est valable et opposable à la salariée.

b – Sur la mise en 'uvre de la clause de mobilité :

A titre subsidiaire, Mme [W] soutient que l’employeur lui a imposé de manière injustifiée et disproportionnée une mutation géographique qui impliquait d’importants bouleversements dans sa vie personnelle et familiale, ce dont il était informé dès le 23 novembre 2018 puis le 14 janvier 2019 (pièces n° 6 et 8), en particulier un impact financier « particulièrement important sur son niveau de revenus » du fait du caractère insuffisant des propositions d’aides de l’employeur.

Elle indique à cet égard que :

— faute de transports en commun entre Chaintré, ni même [Localité 6], et [Localité 5], elle aurait dû utiliser son véhicule personnel pour effectuer ses trajets domicile – travail, ce qui générait un coût très important de 300 euros par mois (carburant, péage, usure du véhicule…) pour un trajet de 55 kilomètres et une durée de 45 minutes (pièces n° 12 et 13) contre 2 kilomètres auparavant (pièce n° 14),

— un déménagement apparaît totalement disproportionné et abusif au regard de la nature du poste (vendeuse) et de son faible niveau de salaire, et qui plus est impossible du fait du coût des loyers à [Localité 5].

La société KERIA oppose que :

— la mutation de Mme [W] permettait de remplacer le départ d’une salariée à la retraite en septembre 2017 (pièce n° 3), qu’elle avait vainement tenté de remplacer par des embauches de salariés qui ne sont pas restés dans la société,

— le magasin KERIA de [Localité 6] rencontrait des difficultés de chiffre d’affaires rendant difficile l’emploi de quatre salariés à temps plein (pièces n° 8 et 9),

— les magasins de [Localité 6] et de [Localité 5] sont distants de moins de 43 km,

— la mutation de Mme [W] faisait l’objet de mesure d’accompagnement passant par une augmentation salariale, une prise en charge des frais de déplacement pendant trois mois, une aide financière au déménagement ainsi qu’une prime à la mobilité.

— excepté le changement de lieu de travail, le contrat de travail de Mme [W] restait identique, cette mutation géographique n’entraînant aucun autre changement dans les conditions de travail et aucune modification du contrat de travail (mêmes fonctions, même niveau de responsabilité, rémunération identique voire augmentée),

— la mutation avait dans un premier temps été acceptée sans réserve par la salariée avant qu’elle conditionne son acceptation à une augmentation salariale, à une prise en charge temporaire de ses frais de déplacement et au versement d’une aide à la mobilité,

— la salariée a été informée deux mois avant sa mise en 'uvre conformément aux dispositions contractuelles, de sorte qu’il ne saurait être fait grief à l’employeur d’avoir fait preuve de précipitation pour mettre à application la clause contractuelle,

— la preuve d’une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale incombe à celui-ci, ce que Mme [W] omet de faire, ce d’autant que son nouveau lieu de travail n’est pas éloigné de l’ancien, le temps de trajet étant de trente minutes environ.

Il ressort des pièces produites qu’au-delà du fait que l’employeur justifie des circonstances économiques et sociales qui l’ont déterminé à muter Mme [W] à [Localité 5], ce qui permet d’inscrire l’affectation litigieuse dans l’intérêt de l’entreprise et son pouvoir de direction, la cour relève que contrairement aux affirmations de la salariée, la distance entre ce qui aurait été son ancien et son nouveau lieu de travail est inférieure à 50 kilomètres, de sorte que les conditions d’application de la clause de mobilité sont respectées (pièce n° 1).

Par ailleurs, avec un temps de trajet limité à moins de 40 minutes, une telle distance n’implique aucunement un déménagement, les trajets domicile-travail pouvant aisément être réalisés quotidiennement sans bouleverser de façon significative, et encore moins disproportionnée, sa vie personnelle et familiale, bouleversements allégués dont Mme [W] ne justifie par ailleurs aucunement.

Enfin, il est constant que le projet de mutation était assorti de mesures d’accompagnement qui, même si elles sont jugées insuffisantes par la salariée, existent néanmoins et permettent de considérer que les conséquences pour la salariée auraient en partie été compensées, soit de façon pérenne (augmentation salariale de 50 euros brut mensuel), soit de façon ponctuelle (remboursement des frais de déplacement dans la limite de 350 euros par mois pendant trois mois, 500 euros d’aide au déménagement en cas de déménagement dans les 3 mois, prime exceptionnelle de 500 euros d’aide à la mobilité – pièce n° 7).

En conséquence, il y a lieu de considérer si la mise en oeuvre de la clause de mobilité porte nécessairement atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale en ce qu’elle lui impose un temps de trajet qu’elle n’avait pas auparavant, la cour considère que cette atteinte, somme toute limitée eu égard à la faible distance à parcourir et aux mesures mises en oeuvre pour en partie la compenser, est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, s’agissant uniquement d’un changement de lieu de travail, à l’exclusion de toute autre modification des clauses de son contrat de travail.

Dès lors, le refus de Mme [W] de rejoindre sa nouvelle affectation, et donc d’y fournir la prestation de travail prévue au contrat de travail, en dépit de la clause de mobilité prévue audit contrat, caractérise une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé bien fondé le licenciement pour faute grave et rejeté les prétentions de la salariée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Au visa de l’article L.1222-1 du code du travail, Mme [W] soutient que l’employeur a abusé de son droit à modifier le contrat de travail en lui imposant une mutation de manière illégitime et qu’elle a subi le 16 novembre 2018 une certaine pression pour la forcer à accepter la mutation (pièce n° 17).

La société KERIA oppose que le projet de mutation, fondé sur un intérêt légitime, était justifié par une clause contractuelle de mobilité conforme aux exigences jurisprudentielles et accompagnée de mesures d’accompagnement et ajoute que la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que la mise en oeuvre par l’employeur de la clause de mobilité n’est aucunement abusive.

Par ailleurs, la salariée procède par voie d’affirmation s’agissant du caractère « traumatisant » de la journée du 16 novembre 2018 au cours de laquelle elle aurait subi des pressions pour accepter la mutation proposée.

En effet, il ne ressort aucunement du compte rendu de l’entretien préalable qui s’est tenu le 1er février suivant la démonstration d’une quelconque pression, seulement la manifestation d’un désaccord entre un salarié et son employeur (pièce n° 17).

Au surplus, elle ne justifie pas plus d’un quelconque préjudice.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

IV – Sur les dommages-intérêts au titre des circonstances brusques et vexatoires de la rupture :

Mme [W] soutient que le fait pour l’employeur d’avoir retenu une faute grave alors qu’une faute « simple » était tout à fait envisageable au regard des circonstances de l’espèce, et de l’avoir dispensé d’activité à l’issue de l’entretien préalable, l’excluant de fait de l’entreprise de manière brutale et inexpliquée, caractérise une volonté de vexation qu’elle estime devoir être réparée à hauteur de 10 000 euros.

Néanmoins, la cour relève, avec l’employeur, que la salariée procède par voie d’affirmation, et les circonstances de la rupture ne sont aucunement de nature à caractériser la brutalité et les vexations alléguées.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

V – Sur les demandes accessoires :

— Sur les intérêts au taux légal :

Les demandes pécuniaires de Mme [W] étant rejetées, la demande à ce titre est sans objet et sera en conséquence rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— Sur la remise des documents légaux rectifiés :

Le licenciement étant fondé sur une faute grave, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [W] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [W] sera condamnée à payer à la société KEIRA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [W] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 21 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Mâcon sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société KERIA au titre de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [L] [W] à payer à la société KERIA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [L] [W] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [L] [W] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION