RUL/CH

[K] [F]

C/

S.A.S.U. KUEHNE+NAGEL INSITU

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 JUILLET 2023

MINUTE N°

N° RG 21/00815 – N° Portalis DBVF-V-B7F-F2W3

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section Commerce, décision attaquée en date du 24 Novembre 2021, enregistrée sous le n° 20/142

APPELANT :

[K] [F]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M. [N] [L] (Délégué syndical ouvrier), muni d’un pouvoir en date du 23 mai 2023

INTIMÉE :

S.A.S.U. KUEHNE+NAGEL INSITU

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Alexis GINHOUX, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Mai 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [K] [F] a été embauché le 1er octobre 1995 par la société KUEHNE + NAGEL INSITU (ci-après l’employeur) par un contrat à durée indéterminée en qualité de cariste, catégorie ouvrier spécialisé, classification 2, coefficient 167 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Le 6 mai 2019, il a été déclaré inapte à son poste de travail.

Il a été convoqué une première fois le 21 mai 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 juin 2019.

Le 25 juin 2019, l’employeur a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement de M. [F] qui était un salarié protégé.

Le 1er août 2019, l’employeur a informé le salarié de la nécessité de recommencer la procédure de licenciement en raison d’une anomalie sur celle en cours.

Le 28 août 2019, il a de nouveau été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 septembre suivant.

Le 12 novembre 2019, l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement pour inaptitude.

Le 2 juin 2020, le salarié a été convoqué à un troisième entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 suivant.

Le 16 juin 2020, M. [F] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 2 juillet 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de juger que son licenciement pour inaptitude est nul et faire condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Par jugement du 24 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 14 décembre 2021, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses écritures du 11 février 2022, l’appelant sollicite de :

— infirmer le jugement déféré,

— juger que le licenciement pour inaptitude est nul et que les dommages et intérêts dans ce cas d’espèce ne sont pas plafonnés,

— condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 62 617 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (24 mois),

* 5 218 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 521,80 euros au titre des congés payés afférents (2 mois),

* 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

— Condamner l’employeur aux entiers dépens et à lui payer la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les condamnations produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.

Aux termes de ses dernières écritures du 9 mai 2022, l’employeur demande de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter M. [F] de ses demandes, fins, prétentions et conclusions,

— le condamner aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par avis transmis à l’avocat de la société KUEHNE + NAGEL INSITU et à M. [L], défenseur syndical, respectivement par messagerie électronique RPVA et par courrier électronique le 23 mai 2023, la cour a relevé d’office que :

— il résulte de loi des 16 et 24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III, ainsi que du principe de l’autorité de la chose jugée en matière administrative que les motifs qui sont le soutien nécessaire du jugement ou de l’arrêt de confirmation ou d’annulation de la décision administrative de licenciement ou de refus de licenciement du salarié protégé s’imposent au juge judiciaire,

— en l’absence de recours contre les décisions de l’inspection du travail, l’application du principe de l’autorité de la chose décidée aboutit à des solutions semblables. [Cass Soc, 8 avril 2014 n° 13-10.969],

et invité les parties à faire part de leurs observations pour le 2 juin 2023 à 12 heures au plus tard.

Par note en délibéré du 25 mai 2023, M. [F] a fait valoir que :

— l’inspecteur du travail a refusé son licenciement le 13 novembre 2019, décision non contestée par l’employeur, de sorte qu’elle a autorité de la chose jugée et s’impose nécessairement au conseil de prud’hommes et à la cour d’appel,

— les faits répétés évoqués par l’inspecteur du travail s’apparentent à du harcèlement moral à connotation discriminatoire, d’ailleurs des dommages et intérêts pour discrimination syndicale ont été demandés.

Par note en délibéré du 31 mai 2023, la société KUEHNE + NAGEL INSITU rappelle que l’exercice d’un recours contentieux aurait nécessairement amené le tribunal administratif saisi à se déclarer incompétent sans examen contradictoire des moyens contestés par l’employeur car le délai moyen séparant le dépôt d’une requête et le jugement se situe entre sept mois et deux ans et demi or le statut protecteur de M. [F] prenait fin en avril 2020, de sorte qu’un recours devant le tribunal administratif contre la décision de refus du 12 novembre 2019 ne pouvait aboutir au prononcé d’un jugement avant cette date. Il s’en déduit selon elle que l’arrêt du 8 avril 2014 de la Cour de cassation n’est pas transposable au cas d’espèce.

Elle ajoute que la question de la légalité de cette décision est soulevée à la faveur de la contestation du bien-fondé du licenciement devant le juge judiciaire et qu’il s’agit donc d’une question préjudicielle relevant de la compétence exclusive de la juridiction administrative.

Elle demande en conséquence de :

— renvoyer au tribunal administratif de Dijon la connaissance d’une question préjudicielle sur la contestation de la légalité de la décision de l’inspection du travail de l’unité départementale de Saône-et-Loire du 12 novembre 2019,

— prononcer le sursis à statuer dans l’attente de la décision du tribunal administratif de Dijon,

— réserver les dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, sur la question préjudicielle soulevée par l’intimée, la cour rappelle que le juge judiciaire ne peut, en principe, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une décision administrative de refus d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé devenue définitive, apprécier le respect des règles de procédure préalables à la saisine de l’autorité administrative ni le bien fondé des motifs sur lesquels la décision de refuser d’autoriser ledit licenciement a été rendue.

La décision de la société KUEHNE + NAGEL INSITU de ne pas exercer de recours résulte non pas d’une quelconque contrainte ou impossibilité d’agir mais d’un choix réfléchi de sa part, peu important que sa motivation repose sur une analyse juridique erronée puisque la compétence du juge administratif s’analyse à la date de sa saisine et non à la date de la décision qu’il rend.

Au surplus, la décision de l’inspecteur du travail est définitive et le fait de poser une question préjudicielle au tribunal administratif ne peut avoir pour objet de contourner cette décision ni de pallier un défaut de recours en temps utile, une telle question n’étant pas, de plus, de nature à avoir une incidence sur la solution du litige.

En conséquence, il n’y a pas lieu à poser une telle question à la juridiction administrative.

I – Sur la nullité du licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [F] conteste son licenciement pour inaptitude au motif qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral.

Il indique à cet égard que :

— affecté sur le même site depuis 1995 et élu du personnel depuis 2013, il n’a jamais rencontré de problème jusqu’en 2015, date de la reprise par la société KUEHNE + NAGEL INSITU et l’arrivée de son directeur, M. [I],

— reconnu et apprécié pour son travail par son ancien employeur, la société DERICHEBOURG, il avait été nommé remplaçant titulaire de M. [O], chef d’équipe depuis le 17 mai 2012, mais M. [I] n’a pas hésité à le déclasser le 20 juillet 2016 lors de l’entretien professionnel,

— très touché psychologiquement par toutes les pressions qu’il subissait en lien avec son mandat syndical et sa dégradation comme simple cariste, il a en outre été obligé de saisir le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône pour obtenir le rétablissement de la prime d’ancienneté et des jours de congés payés retirés à tort,

— l’employeur a attendu qu’il ne soit plus salarié protégé pour le licencier pour inaptitude sans l’autorisation de l’inspection du travail.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [F] produit les éléments suivants :

— l’avis d’inaptitude du 6 mai 2019 (pièce n° 2),

— une convention de mise à disposition de personnel entre la société GT Logistics.02 et la société KUEHNE + NAGEL INSITU (pièce n° 14),

— une attestation de la société DERICHEBOURG (pièce n° 15),

— un entretien professionnel du 20/07/2016 (pièce n° 16),

— une attestation de M. [O] indiquant "j’affirme avoir vu et entendu Mr [I] faire des pressions morales en permanence autre que celle du travail à l’encontre de Mr [F] [K]. Ces pressions étaient monnaie courante à l’encontre de certains membres du personnel dont je fais parti" (pièce n° 17),

— un courrier électronique du 15 février 2017 de M. [U] indiquant "Je tiens à vous alerter à nouveau concernant les pressions continues que nous pourrions apparentés a du harcèlement exercées par Mr [I] (responsable du site chez Khun) a l’encontre de plusieurs délégués du personnel Vérallia et Kuhn" (pièce n° 18),

— un article de presse du 29 avril 2017 (pièce n° 19),

— un accord de fin de conflit du 3 mai 2017 prévoyant la mise en oeuvre d’une enquête RPS et d’un plan d’action (pièce n° 20),

— décision du 12 novembre 2019 de l’inspection du travail refusant son licenciement (pièce n° 9),

— une ordonnance de référé du conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône du 14 février 2020 (pièce n° 23),

— une lettre du médecin du travail du 19 avril 2019 (pièce n° 24),

— un certificat médical du docteur [G] du 1er juillet 2020 (pièce n° 25).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société KUEHNE + NAGEL INSITU oppose que :

— elle conteste formellement tout fait de harcèlement moral à son encontre et rappelle qu’une action isolée ou un seul acte, serait-il constaté, ne saurait conduire à la qualification de harcèlement moral,

— Sur la dégradation professionnelle alléguée de remplaçant chef d’équipe à simple cariste :

* le retrait de jours de congés payés figurant sur ses bulletins de paie et les pressions morales ayant prétendument conduit à un mouvement de grève ne sont nullement démontrés et formellement contestées,

* le salarié ne justifie, ni même allègue, s’être rapproché de sa hiérarchie sur ce point, le sujet n’ayant pas été abordé lors des deux entretiens annuels, précisant au contraire en 2017 que « tout va bien »,« Rien à signaler » (pièce n° 13),

* le poste d’adjoint au chef d’équipe n’existe pas et ne figure pas dans la classification des emplois de la convention collective applicable (pièce n° 31) et l’attestation de la société DERICHEBOURG n’établit pas sa situation postérieurement lorsqu’il était au service de la société GT LOSISTICS. En réalité, il était seulement amené à remplacer partiellement le chef d’équipe lors des absences de ce dernier,

* sa fonction était celle de cariste et il ne justifie d’aucune pièce selon laquelle il aurait été promu à un poste dénommé « adjoint au chef d’équipe », et si les contrats de travail des salariés sont automatiquement transférés de l’ancien au nouvel employeur avec reprise d’ancienneté, l’organisation du travail relève du pouvoir de direction du nouvel employeur,

* lorsque l’inspection du travail a autorisé le transfert du contrat de travail entre la société GT LOGISTICS 92 et la société KUEHNE + NAGEL INSITU, soit après la période d’emploi auprès de la société DERICHEBOURG, il a été relevé que M. [F] exerçait la fonction de cariste et non celle d’adjoint au chef d’équipe (pièce n° 6),

* lui-même a mentionné comme poste occupé celui de cariste dans sa saisine du conseil de prud’hommes,

— Sur les congés payés, il a été expliqué lors de l’audience de référé que les jours réclamés ayant été acquis au titre de la période N-2, ils ne figuraient plus sur le bulletin de paie mais sur un compteur spécifique et qu’ils seraient payés lors de la cessation du contrat de travail, de sorte qu’il n’a jamais été question de priver le salarié de ses droits,

— Sur les prétendues pressions morales de la part de M. [I], aucun fait précis, circonstancié et daté n’est relaté et l’attestation de M. [O], licencié le 9 février 2017 pour des manquements aux règles de sécurité (pièce n° 27), n’évoque aucun fait précis et M. [U], qui n’est pas salarié de la société KUEHNE+NAGEL INSITU mais de la société VERRALIA, est adressé au directeur de l’usine VERRALIA de sorte qu’elle n’en a pas eu connaissance et les pressions alléguées ne sont aucunement précisées.

Elle ajoute d’une part que sur un site où du verre, produit dangereux, est manipulé, l’encadrement a pour consigne de ne tolérer aucun manquement aux procédures de sécurité en vigueur ce qui peut conduire à des rappels à l’ordre ou sanctions et d’autre part que le mouvement social d’avril 2017 portait notamment sur une revalorisation salariale et que c’est par souci d’apaisement et de reprise rapide de l’activité qu’elle a consenti à ce que M. [I] ne soit plus l’interlocuteur direct des salariés.

— M. [F] prétend que les faits de harcèlement auraient porté atteinte à sa santé et seraient ainsi à l’origine de son arrêt maladie prolongé or il se contente d’affirmer que les agissements de harcèlement auraient porté atteinte à son état de santé et les éléments médicaux produits ne font que relater les propos tenus par le patient. Il n’est en outre pas contesté que M. [F] souffrait notamment de lombalgies depuis plusieurs années et qu’il a été arrêté pendant 18 mois entre juillet 2014 à juillet 216 à la suite d’un accident de travail dont il a été victime le 7 juillet 2014 chez son précédent employeur (pièces n° 9 et 32).

Néanmoins, il résulte de loi des 16 et 24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III, ainsi que du principe de l’autorité de la chose jugée en matière administrative que les motifs qui sont le soutien nécessaire du jugement ou de l’arrêt de confirmation ou d’annulation de la décision administrative de licenciement ou de refus de licenciement du salarié protégé s’imposent au juge judiciaire.

En l’absence de recours contre les décisions de l’inspection du travail, l’application du principe de l’autorité de la chose décidée aboutit à des solutions semblables.

Or en l’espèce il ressort de la décision de l’inspection du travail refusant d’autoriser le licenciement de M. [F] qu’il a été considéré que "il ressort de l’ensemble des éléments des points 6 à 14 que c’est en raison de son mandat de délégué du personnel que M. [F] a fait l’objet d’agissements répétés ayant conduit à son inaptitude associée à une dispense de l’obligation de reclassement par le médecin du travail", les points 6 à 14 évoqués se rapportant aux éléments et pièces que le salarié allègue dans ses écritures comme constitutifs d’un harcèlement.

Dans ces conditions, nonobstant les éléments produits par l’employeur de nature à contredire cette appréciation contre laquelle il n’a été introduit aucun recours, les motifs qui sont le soutien nécessaire de la décision de l’autorité administrative constatant l’existence d’un lien entre le harcèlement dont le salarié se dit victime et son inaptitude avec dispense de reclassement, s’imposent au juge judiciaire, peu important que l’employeur ait attendu le terme du délai de protection dont le salarié a bénéficié pour réengager une procédure de licenciement pour inaptitude, le motif de licenciement restant le même que celui initialement soumis à l’administration.

Il s’en déduit que le licenciement pour inaptitude dont l’origine est imputable au comportement fautif de l’employeur est nul, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

A ce titre, le salarié sollicite les sommes suivantes :

—  62 617 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  5 218 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 521,80 euros au titre des congés payés afférents.

Sur ces demandes, l’employeur oppose à titre subsidiaire que :

— le salarié licencié pour inaptitude à son emploi étant dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aucune indemnité n’est due à ce titre,

— le montant sollicité à titre de dommages-intérêts est disproportionné compte tenu du fait que le salarié ne justifie d’aucun préjudice ni même d’aucun élément justifiant de sa situation professionnelle actuelle ou d’une quelconque recherche d’emploi.

Compte tenu des circonstances du licenciement et des éléments produits par les parties, et étant rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis reste dûe en cas de nullité du licenciement même si le salarié ne peut l’exécuter, il sera alloué à M. [F] les sommes suivantes :

—  15 654,25 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  5 218 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 521,80 euros au titre des congés payés afférents.

II – Sur les dommages-intérêts pour discrimination syndicale :

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [F] soutient qu’il rencontrait de nombreuses difficultés liées à l’exercice de ses fonctions de représentant du personnel et qu’il a subi un préjudice moral très vif et toujours actuel suite à cette discrimination syndicale.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, il produit :

— un avis de l’inspection du travail du 12 novembre 2019 constatant que "c’est en raison de son mandat de délégué du personnel que Monsieur [F] a fait l’objet d’agissements répétés ayant conduit à son inaptitude associée à une dispense de l’obligation de reclassement par le médecin du travail" (pièce n° 9),

— un article de presse du 29 avril 2017 (pièce n° 19).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination, de sorte qu’il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur ce point, la société KUEHNE + NAGEL INSITU conclut au rejet de la demande au motif que la discrimination syndicale alléguée n’est pas établie, que le salarié ne justifie d’aucun préjudice ni lien de causalité.

Il ressort des écritures du salarié que les éléments qu’il allègue au titre d’une discrimination syndicale sont ceux retenus par l’inspection du travail au titre du harcèlement dans sa décision de refuser d’autoriser le licenciement.

Dans ces conditions, nonobstant les éléments produits par l’employeur de nature à contredire cette appréciation contre laquelle il n’a été introduit aucun recours, les motifs qui sont le soutien nécessaire de la décision de l’autorité administrative constatant l’existence d’un lien entre les « agissements répétés » dont le salarié a été victime et son inaptitude d’une part et entre le licenciement et le mandat du salarié d’autre part, s’imposent au juge judiciaire.

Il s’en déduit que la discrimination alléguée est caractérisée.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, outre le fait que M. [F] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice, la cour considère que la satisfaction de sa demande visant à ce qu’il soit jugé qu’il a été victime de discrimination suffit à réparer le préjudice allégué. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes accessoires :

— Sur les intérêts au taux légal :

ll sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société KUEHNE + NAGEL INSITU de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

La société KUEHNE + NAGEL INSITU succombant au principal, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

DIT n’y avoir lieu à poser une question préjudicielle à la juridiction administrative,

INFIRME le jugement rendu le 24 novembre 2021par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a rejeté :

— la demande de M. [K] [F] à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

— les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [K] [F] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul,

CONDAMNE la société KUEHNE + NAGEL INSITU à payer à M. [K] [F] les sommes suivantes :

—  15 654,25 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  5 218 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 521,80 euros au titre des congés payés afférents.

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société KUEHNE + NAGEL INSITU de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

CONDAMNE la société KUEHNE + NAGEL INSITU aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION