S.A.S. GERRESHEIMER [Localité 4]

C/

[M] [I]

Syndicat FÉDÉRATION NATIONALE DES TRAVAILLEURS DU VERRE ET DE LA CÉRAMIQUE CGT

C.C.C délivrée le 21/12/23

à M^e TURLET,

M^e PERRACHON

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 21/12/23

à Mme [S]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 DECEMBRE 2023

MINUTE N°

N° RG 22/00243 – N° Portalis DBVF-V-B7G-F5JS

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section IN, décision attaquée en date du 09 Février 2022, enregistrée sous le n° 20/00181

APPELANTE :

S.A.S. GERRESHEIMER [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Fabrice TURLET de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Mathieu PERRACHON, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉS :

[M] [I]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représenté par Mme [W] [S] (Délégué syndical ouvrier)

Syndicat FÉDÉRATION NATIONALE DES TRAVAILLEURS DU VERRE ET DE LA CÉRAMIQUE CGT

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 6]

représenté par M. [O] [H], secrétaire fédéral

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2023 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller,

GREFFIER: Juliette GUILLOTIN lors des débats

Jennifer VAL lors de la mise à disposition

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [M] [I] a été embauché par la société GERRESHEIMER [Localité 4] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 novembre 2001 en qualité de machiniste.

Le 20 avril 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 suivant.

Le 4 mai 2020, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 12 août 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône afin de contester son licenciement et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

La Fédération CGT nationale des travailleurs du verre et de la céramique (ci-après la CGT) est intervenue volontairement, considérant que l’employeur n’exécutait pas les contrats de travail de bonne foi et ne respectait pas les métiers et qualifications de la convention collective des métiers du verre.

Par jugement du 9 février 2022, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a jugé les demandes de la CGT irrecevables et les a rejetées, jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui verser diverses sommes au titre du préavis et congés payés afférents, à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par déclaration formée le 28 mars 2022, la société GERRESHEIMER [Localité 4] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières écritures du 16 novembre 2022, l’appelante demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* jugé que les demandes de la CGT ne sont pas recevables,

* débouté la CGT de l’ensemble de ses demandes,

— l’infirmer en ce qu’il :

* a jugé que le licenciement est intervenu en l’absence de faute grave,

* a jugé que le licenciement est intervenu en l’absence de cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à lui verser les sommes de :

—  6 732,39 euros bruts au titre de préavis, outre 673,23 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  12 118,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  31 417,82 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, tant vis-à-vis de M. [I] que de la CGT et l’a condamnée aux dépens,

à titre principal,

— juger que le licenciement de M. [I] est justifié par une faute grave,

— le débouter de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières écritures du 22 août 2022, M. [I] demande de:

— "dire que M. [I] est intervenu en l’absence de faute grave",

— "dire que M. [I] est intervenu en l’absence de cause réelle et sérieuse",

— requalifier le motif de licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GERRESHEIMER [Localité 4] à lui payer les sommes suivantes :

* 6 732,39 euros bruts au titre de préavis, outre 673,23 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 12 118,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 31 417,82 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— 'en vertu de l’article du code de procédure civile, votre Cour devra mettre à la charge de la société GERRESHEIMER [Localité 4] :

* les entiers dépens,

* l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision'.

Par ordonnance d’incident du 22 septembre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de la CGT du 5 septembre 2022 pour avoir été adressées au greffe par lettre simple.

Aux termes de ses dernières écritures du 12 septembre 2022, la CGT demande de:

— condamner la société GERRESHEIMER [Localité 4] :

* à lui payer des dommages-intérêts pour non respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, manque de respect des métiers et qualifications de la fédération verre et céramique,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* aux dépens,

* à l’exécution provisoire de droit.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que par ordonnance d’incident du 22 septembre 2022 le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de la CGT du 5 septembre 2022 pour avoir été adressées au greffe par lettre simple. Il s’en déduit que la CGT, qui avait jusqu’au 7 septembre 2022 pour conclure, ne pouvait ensuite plus le faire. Ses conclusions du 12 septembre 2022 sont donc irrecevables.

Lorsqu’en cause d’appel, l’intimé n’a pas conclu, la cour statue néanmoins sur le fond mais, en vertu de l’article 472 du code de procédure civile, il n’est fait droit aux moyens de l’appelant que dans la mesure où ils sont estimés réguliers, recevables et bien fondés, étant observé que l’absence de conclusions de l’intimé vaut adoption par lui des motifs retenus par les premiers juges.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé irrecevables les demandes de la CGT mais sera infirmé en ce qu’il les a rejetées, leur irrecevabilité impliquant de ne pas se prononcer sur leur bien fondé.

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 4 mai 2020, laquelle fixe les limites du litige, il est reproché à M. [I] :

«  En premier lieu, vous vous êtes trouvé en situation d’absence injustifiée du samedi 04 Avril 2020 jusqu’au vendredi 17 Avril 2020 inclus. En date du 17 mars 2020, vous avez initialement informé Mme [P] de votre absence en qualité de parent d’un enfant de moins de 16 ans, ou d’enfant en situation de handicap, vous trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler dans le cadre des mesures dérogatoire mise en place par le gouvernement à l’occasion de la crise sanitaire liée à l’épidémie COVID 19. Vous avez indiqué que votre absence interviendrait jusqu’au mardi 31 mars 2020, et avez remis un document émis par l’EHPAD des [7], indiquant que votre épouse, Mme [V] [I] , est employée en qualité d’aide soignante et que sa présence au travail est requise dans le contexte épidémique du COVID 19. Vous ne nous avez foutefois aucunement remis une attestation signée par vous selon le formulaire du ministère du travail, ni précisé formellement la durée de votre absence, que vous avez seulement indiqué devant prendre fin le 3 avril 2020.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu ne pas avoir justifié votre absence du 4 au 17 avril 2020.

Alors même que vous auriez dû reprendre le travail le lundi 6 avril 2020 ou nous informer de votre situation pour permettre la prolongation de votre arrêt de travail, vous ne vous êtes ni présenté au travail, ni n’avez accompli la moindre démarche pour nous informer des raisons de votre absence, de sa durée et de vos intentions quant à la date de reprise de votre travail.

Madame [K] a tenté de vous joindre téléphoniquement à plusieurs reprises pour s’enquérir de votre situation, sans y parvenir. Lors de notre entretien, vous nous avez indiqué ne pas avoir eu cet appel.

Monsieur [C] (responsable maintenance) a également tenté de vous joindre et vous a laissé un message téléphonique en date du mercredi 15 avril 2020.

Lors de notre entretien, vous avez confirmé avoir eu cet appel mais que vous aviez à ce

moment-là indiqué que vous donneriez des nouvelles ultérieurement.

Ce n’est que le vendredi 17 avril 2020 à 17h54 que vous avez laissé un message à Monsieur [C], pour l’informer que vous reprendriez le travail le lundi 20 avril 2020. Effectivement, vous vous êtes présenté à votre poste a cette date.

Ainsi vous vous êtes trouvé en situation d’absence injustifiée pendant une période prolongée courant du samedi 4 avril 2020 jusqu’au vendredi 17 avril 2020 (deux semaines).

Concernant la période courant du 17 mars au 4 avril 2020, bien que vous nous avez informé des raisons de votre absence, vous ne nous avez aucunement remis le document justificatif (attestation sur l’honneur) requis par les autorités publiques.

Ce comportement constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles, étant précisé que votre absence a été à l’origine d’une désorganisation du service maintenance pendant une période où l’activité de notre société s’avère particulièrement chargée. Pour pallier cette désorganisation, notre société a du engager des dépenses imprévues à savoir des jeures supplémentaires et l’embauche d’un intérimaire.

En second lieu, nous avons constaté que vous ne réalisez pas l’ensemble des missions afférentes à votre fonction d’assistant technique :

— (…) Votre travail au sein de l’équipe de maintenance n’est pas realisé (..),

— A compter du 1er Janvier 2020, (…) vous avez arrêté de participer aux relèves chefs d’équipe journalière à 13 h (…)

— Depuis le 1er Janvier 2020, vous n 'assurez plus votre rôle de lien entre la production, l’équipe verrerie et la maintenance,

— Depuis Décembre 2019, vous n’assurez aucunement les actions de diffusion des non conformités qualité et support au service méthode sur la documentation technique.

En troisième lieu, vous vous êtes présenté au service RH le 29 Avril 2020 à 13h30 afin de vous entretenir avec Madame [K], Responsable RH. Vous avez manifesté l’envie d’influencer la réflexion de la Direction concernant l’éventuelle sanction que nous allions mettre en place […]" (pièce n°8).

M. [I] conteste son licenciement aux motifs :

s’agissant du premier grief :

— qu’il a précisé sa durée d’absence, puisque la déclaration faite par l’employeur auprès de la CPAM porte sur la période du 17 mars au 3 avril 2020 et qu’il a reçu ses indemnités correspondantes (pièce n°4),

— il a tenu au courant son employeur de son intention d’être de nouveau en arrêt pour garde d’enfant de moins de 16 ans durant le confinement, en lui faisant parvenir une attestation de l’employeur de son épouse, mentionnant que celle-ci était réquisitionnée, de sorte qu’il s’est trouvé être le seul des deux parents à pouvoir rester auprès de sa fille de 4 ans qui ne pouvait se rendre à l’école maternelle, faute de bus et de cantine, et qui ne pouvait être placée auprès d’une nourrice, celle-ci étant en arrêt maladie (pièce n°15),

— un texto de la RH du 30 mars 2020 confirme un échange à ce sujet (pièces n°11 et 12),

— ces échanges se sont poursuivis le 3 avril 2020 pour prévenir du prolongement de son absence pour garde d’enfant (pièce n°13),

— il a été déclaré par son employeur auprès de la CPAM puisqu’il a perçu ses indemnités de garde d’enfants (690,88 euros pour une période du 4 au 20 avril 2020 – pièce n°14),

— l’attestation réclamée par l’employeur a été évoquée pour la première fois lors de l’entretien préalable et, après obtenu le formulaire du service RH, elle lui a été adressée par courrier recommandé avec accusé réception 29 avril 2020,

— il avait déjà fourni l’attestation d’employeur de son épouse et se trouvait en toute logique être le seul à devoir garder sa fille,

— il conteste avoir reçu un appel téléphonique de la part de son employeur,

— il conteste n’avoir pas donné de nouvelles avant le 17 avril 2020 quant à sa reprise du travail, puisqu’il a tenté de joindre son employeur par téléphone à plusieurs reprises les 14, 15 et 17 avril 2020, le dernier appel étant un message laissé pour prévenir qu’il reprendrait le travail le 20 avril 2020, message dont M. [C] a accusé réception (pièce n°17),

— un tel motif ne saurait justifier un licenciement pour faute grave,

s’agissant du second grief :

— les faits, qu’il conteste, sont prescrits puisqu’ils ont été portés à la connaissance de l’employeur dès le mois de décembre 2019,

— il n’a reçu aucun reproche ni courrier concernant ces manquements depuis décembre 2019, au contraire, il a été augmenté par avenant du 13 janvier 2020,

s’agissant du troisième grief :

— il conteste avoir voulu influencer la décision de la direction, souhaitant seulement des précisions sur les reproches formulés lors de l’entretien préalable.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur indique que :

— c’est dans un contexte de multiples sanctions disciplinaires (11 depuis son entrée dans l’entreprise dont deux au cours des trois dernières années) que doit s’apprécier la pertinence du licenciement et la demande du salarié de dommages-intérêts pour avoir fait état, dans ses conclusions, d’un avertissement du 20 juin 2008 qu’il estime prescrit, n’est pas fondée, le rappel de son passé disciplinaire ayant pour origine la volonté de répondre à son affirmation mensongère, selon laquelle il avait suivi une carrière exemplaire.

Toutefois, si l’article L.1332-5 du code du travail interdit qu’une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires soit invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, il n’interdit pas à l’employeur de faire état de précédentes sanctions, même prescrites, pour peu qu’elles n’aient pas été amnistiées, dès lors qu’il n’en tire aucune conséquence pour caractériser la nouvelle sanction.

A cet égard, la cour relève que M. [I] ne formule aucune demande de dommages-intérêts à ce titre, de sorte que ces développements sont sans objet.

— concernant le défaut de remise de l’attestation d’absence pour garde d’enfant, l’article 1er du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus, modifié par l’article 1 du décret n°2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d’assurance maladie et de prise en charge des actes de télé-médecine pour les personnes exposées au COVID 19, prévoit que le salarié empêché de travailler pour cause de garde d’enfant de moins de 16 ans n’avait pas à fournir un certificat médical à l’employeur mais une attestation dans laquelle il déclarait sur l’honneur être le seul parent à demander le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile et précisait les périodes au cours desquelles il se trouvait dans l’impossibilité de garder son enfant.

Or, si M. [I] a effectivement informé Mme [P], assistante RH, de son absence pour ce motif à compter du mardi 17 mars 2020, c’est sans préciser la durée de son absence, au point que celle-ci a été contrainte de l’interroger à ce sujet le 30 mars 2020, soit 2 semaines plus tard (pièce n°3-1), et il n’a jamais communiqué de justificatif de cette absence.

Il ajoute qu’en tant que personnels indispensables à la gestion de la crise, les époux [I] étaient pleinement bénéficiaires des dispositifs d’accueil scolaire permettant d’assurer la garde de leurs enfants pendant la crise sanitaire (pièce n°3-17, 5-1, 5-2, 5-3 et 5-4), que l’arrêt de travail de Mme [B] date du 24 mars 2020, soit une semaine après que M. [I] se soit placé en arrêt de travail pour garde d’enfant et précise que Mme [P] a effectué la télé-déclaration auprès de l’assurance maladie sans que le salarié ne lui adresse le moindre justificatif de son absence (pièce n°3-3).

La cour relève toutefois que s’agissant de ce premier grief, M. [I] admet dans ses écritures ne pas avoir établi l’attestation qu’il lui est reproché de n’avoir transmis qu’à l’issue de l’entretien préalable et que jusque là il s’était contenté de transmettre à son employeur, en marge de l’information de son absence, un document émanant de l’employeur de son épouse établissant que celle-ci, aide soignante, était réquisitionnée.

A cet égard, nonobstant le fait que le salarié ne saurait se prévaloir d’avoir satisfait à son obligation déclarative réglementaire sur la seule base d’une attestation émanant de l’employeur de son épouse, dont il déduit qu’elle établit « en toute logique » qu’il était le seul à pouvoir garder sa fille, il résulte des écritures des parties et des pièces produites que l’employeur a bien été informé par le salarié de son absence à compter du 17 mars et du motif cette absence. Les échanges de SMS des 30 mars et 3 avril attestent d’un contact maintenu entre les parties durant la période considérée.

Dès lors, le fait pour M. [I] d’avoir omis, dans le contexte d’une crise sanitaire d’une ampleur inédite, d’adresser à son employeur en temps utiles une attestation sur l’honneur indiquant qu’il était seul parent à pouvoir garder un enfant de moins de 16 ans et précisant les périodes au cours desquelles il se trouve dans l’impossibilité de garder son enfant ne saurait constituer une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce d’autant que jusqu’à l’entretien préalable, l’employeur n’a jamais pris la peine de la lui réclamer, ne serait-ce que pour justifier a posteriori les télé-déclarations d’absence qui ont été effectuées, et que les SMS de Mme [P] démontrent que le motif d’absence n’était alors aucunement remis en cause.

Ce grief n’est donc pas fondé.

Concernant l’absence non justifiée du 4 au 17 avril, il ressort des SMS et messages vocaux échangés d’une part avec Mme [P] le 3 avril 2020 au sujet de la semaine suivante (pièce n°12) et d’autre part avec M. [C] les 14 et 15 avril 2020 (pièce n°17) que M. [I] a informé son employeur, en la personne du service RH, du motif de son absence, de sorte qu’il ne saurait lui être imputé une absence injustifiée sur la seule base qu’il n’a pas transmis l’attestation réglementaire.

Par ailleurs, contrairement à un arrêt de travail pour maladie, pour lequel un médecin détermine un début et une fin, sous réserve de prolongation elle-aussi à durée déterminée, les arrêts de travail pour cause de garde d’enfant de moins de 16 ans définis par le décret pré-cité n’impliquaient pas de justifier d’un certificat médical auprès de l’employeur, seulement d’une attestation par laquelle le salarié s’engageait à être le seul parent à demander le bénéfice d’un arrêt de travail pour ce motif et précisant les périodes au cours desquelles il se trouve dans l’impossibilité de garder son enfant.

A cet égard, M. [I] a bien informé son employeur des périodes considérées même si les indications se sont révélées imprécises et changeantes, ce qui s’explique aisément par le contexte sanitaire et l’absence de perspective à court terme sur l’évolution de la pandémie.

Enfin, s’il ne saurait être déduit du seul fait que M. [I] a perçu durant cette période des indemnités de la part de la CPAM la démonstration qu’il a satisfait à toutes ses obligations, les télé-déclarations effectuées par l’employeur témoignent en revanche du fait qu’il a été en mesure de déterminer les dates d’absence du salarié.

Dans ces conditions, peu important :

— d’une part qu’avec son épouse il aurait pu ou non bénéficier d’une prise en charge de son enfant au titre des salariés indispensables ou que sa nourrice n’a été en arrêt de travail que sur une partie de la période, ces éléments relevant de la contestation du bien fondé de l’arrêt de travail pour garde d’enfant dont il a bénéficié et non du caractère injustifié d’une absence dont le motif a toujours été clairement exposé,

— d’autre part que M. [E] indique pendant sa « deuxième quinzaine d’absence » (en fait deuxième semaine) M. [I] a été malade et possiblement infecté par le COVID 19 dès lors que ce fait n’est pas exclusif de son impossibilité de travailler pour cause de garde d’enfant, l’intéressé n’ayant en tout état de cause pas bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie,

il y a lieu de considérer que ce grief n’est pas non plus fondé, peu important que M. [I] ait déjà fait l’objet de quatre avertissements en 2007, 2012, 2017 et 2018 (outres des rappels à l’ordre) sans rapport avec une quelconque absence injustifiée.

Concernant le manquement de M. [I] dans l’exécution de ses fonctions, et étant rappelé :

— d’une part que ne pas le contester formellement dans sa lettre du 22 mai 2020 ne signifie pas qu’il admet ce grief,

— d’autre part qu’il ne peut être soutenu qu’il ne l’a pas contesté pendant l’entretien préalable de licenciement alors que M. [E] atteste du contraire et rapporte les explications du salarié à cet égard (pièce n°22),

l’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mais à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Il est par ailleurs constant que cette disposition ne fait pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Or en l’espèce, l’employeur fait état dans la lettre de licenciement de faits remontant à décembre et janvier 2020, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire le 20 avril suivant, lesquels ne procèdent pas d’un comportement fautif de même nature que l’absence injustifiée et la volonté de faire pression sur son employeur allégués au soutien du licenciement.

En conséquence, faute par ailleurs pour l’employeur de justifier d’une part l’affirmation selon laquelle que le comportement fautif de M. [I] s’est poursuivi jusqu’à son arrêt de travail le 17 mars 2020, et d’autre part qu’il a eu connaissance des faits de décembre 2019 et janvier 2020 dans le délai de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, il y a lieu de considérer que les faits sont prescrits et ne peuvent donc caractériser la faute grave alléguée ni même une cause réelle et sérieuse.

Concernant enfin les pressions exercées sur la responsable RH pour « influencer la décision de la direction sur l’issue de la procédure disciplinaire », l’employeur produit une attestation de Mme [K] indiquant que "Le 29 avril 2020 à 13h30, Monsieur [I] est venu dans le bureau RH. Il a demandé à s’entretenir avec moi. L’objet de sa venue était d’influencer la réflexion de la Direction concernant l’éventuelle sanction que nous allions mettre en place" (pièce n°3-12).

Néanmoins, la cour relève que le témoin ne précise pas la teneur de la conversation ni les éléments sur lesquels il fonde l’affirmation que la volonté de M. [I] était « d’influencer » la décision de la direction, étant observé qu’il ne fait pas mention d’une quelconque pression ni même d’un ton ou de termes dépassant le cadre d’un échange informel sur une procédure disciplinaire qui le concerne.

Il s’en déduit que le grief n’est pas fondé, peu important qu’il ait déjà été sanctionné à quatre reprises pour un comportement inapproprié.

Il résulte donc des développements qui précèdent que l’employeur échoue à démontrer le bien fondé des griefs reprochés à M. [I], lesquels ne caractérisent donc pas la faute grave alléguée ni une quelconque cause réelle et sérieuse de licenciement.

M. [I] est donc fondé à réclamer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis, outre les au titre des congés payés afférents.

Sur la base d’un salaire moyen qu’il fixe à 2 244, 13 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire – pièce n°18), il sollicite les sommes suivantes :

—  6 732,39 euros bruts au titre de préavis, outre 673,23 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  12 415,48 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  31 417,82 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, l’employeur oppose que M. [I] sollicite le versement d’une indemnité correspondant au maximum du barème légal sans justifier d’aucun préjudice ni même de démarche de recherche d’emploi, sachant qu’il a immédiatement retrouvé du travail.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l’article L.1235.-3 du code du travail , il sera alloué à M. [I] les sommes suivantes :

—  6 732,39 euros au titre du préavis, outre 673,24 euros au titre des congés payés afférents, conformément à l’article 49 de la convention collective nationale applicable (pièce n°19)

le jugement déféré étant confirmé sur ce point,

—  12 415,48 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement conformément à l’article 51 de la convention collective nationale applicable tel qu’expressément demandé,

—  18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le jugement déféré étant infirmé sur ces points.

II – Sur les demandes accessoires :

— Sur l’exécution provisoire :

M. [I] sollicite la "mise à la charge de la société GERRESHEIMER [Localité 4]" de l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision.

Les dispositions du code de procédure civile relatives à l’exécution provisoire n’étant pas applicables devant la cour d’appel, la demande ainsi formulée est donc objet et sera en conséquence rejetée.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

La demande de M. [I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée

La demande de la société GERRESHEIMER [Localité 4] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée,

La société GERRESHEIMER [Localité 4] succombant, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône du 9 février 2022 sauf en ce qu’il a :

— débouté la fédération CGT des métiers du verre de l’ensemble de ses demandes,

— alloué à M. [M] [I] les sommes suivantes :

* 12 118,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 31 417,82 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société GERRESHEIMER [Localité 4] à verser à M. [M] [I] les sommes suivantes :

—  12 415,48 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

REJETTE les demandes de M. [M] [I] :

au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

au titre de l’exécution provisoire,

REJETTE la demande de la société GERRESHEIMER [Localité 4] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

CONDAMNE la société GERRESHEIMER [Localité 4] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 21 décembre 2023, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION