COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 SEPTEMBRE 2025

N° RG 23/01727 – N° Portalis DBV3-V-B7H-V5W4

AFFAIRE :

[B] [T]

C/

S.A.S. TAIS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 18/02852

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ugo SABADO de

la ASSOCIATION 7 BIS AVOCATS

M^e Julie DE OLIVEIRA de

la SELAS PECHENARD & Associés

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [T]

né le 26 Octobre 1964 à [Localité 16] ( MAROC) (99)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Ugo SABADO de l’ASSOCIATION 7 BIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. TAIS

N° SIRET : 421 34 5 6 38

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [B] [T] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er juillet 2006, en qualité de chauffeur poids lourd, par la société Véolia Propreté.

Par contrat du 1er septembre 2016, le contrat de travail était transféré à la société Tais, M. [T] exerçant la fonction de gestionnaire de matériel avec une reprise d’ancienneté au 16 août 2004.

Au sein de la société Tais, M. [T] a été titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel.

M. [B] [T] a été convoqué le 28 mars 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 avril 2018. La société Tais a demandé l’autorisation à l’inspection du travail de procéder au licenciement de M. [T] pour faute grave par un courrier en date du 9 avril 2018.

Par courrier en date du 20 avril 2018, la société Tais a informé l’inspection du travail de la rétractation de sa demande d’autorisation de licenciement de M. [T], qui s’est vu notifiée une mise à pied disciplinaire ce même jour.

M. [T] a été placé en arrêt de travail pour maladie le 25 novembre 2019 au 6 décembre 2019.

M. [T] a bénéficié d’un arrêt de travail pour accident du travail à compter du 11 décembre 2019 au 3 mai 2020. Ce dernier a ensuite bénéficié d’un arrêt pour maladie à compter du 4 mai 2020 prolongé au 3 juillet suivant.

M. [T] a été déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement lors de sa visite de reprise le 9 juillet 2020 dans les termes suivants : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Convoqué le 23 octobre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 4 novembre 2020, M.[T] a été licencié pour inaptitude et dispense de reclassement par courrier le 9 novembre 2020.

M. [T] a saisi le 12 octobre 2018 et le 1er avril 2021 le conseil de prud’hommes de Nanterre, en requalification du licenciement en un licenciement nul, et à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2018.

Par jugement rendu le 12 mai 2023, et notifié le 01 juin 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Juge que la rupture intervenue n’est pas entachée de nullité au visa des dispositions des articles L.1235-3-1-2°, L.1235-3-1-3° et L.1134-4 du code du travail.

Juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse en l’absence d’un défaut caractérisé de prévention à la sécurité du salarié.

Annule la sanction disciplinaire prononcée le 20 avril 2018 prise sous le couvert d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Déclare caducs les effets subséquents de cette annulation ayant trait à la rémunération s’y rapportant dont il a été privé.

Condamne la SAS Tais à payer à M. [T] les sommes suivantes aux titres suivants :

Avec intérêts au taux légal à compter du 12 octobre 2018 :

606,71 euros au titre du rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2018

Avec intérêts au taux légal à compter du 12 mai 2023 :

1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute M. [T] du surplus de ses demandes.

Déboute la SAS Tais de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelle qu’en application des dispositions de l’article R.1454-28-3° du code du travail l’exécution provisoire est de droit, ce nonobstant un éventuel appel. Que la moyenne mensuelle de la rémunération est fixée à 2.815 euros bruts

En application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile met les entiers dépens à la charge de la SAS Tais comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie de commissaire de justice ainsi qu’à ses suites.

Dit qu’au cas de la mise en 'uvre d’une telle nécessité, il sera fait application des dispositions de l’article R.1423-53 du code du travail par la commissaire de justice.

Le 26 juin 2023, M. [T] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 20 février 2025, M. [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement n’était pas entaché de nullité

Statuant de nouveau, il est sollicité de la Cour de :

Juger que M. [T] a fait l’objet de harcèlement moral

Juger que M. [T] a fait l’objet de discrimination syndicale et en raison de son état de santé

En conséquence,

Juger que le licenciement est nul,

Condamner la société Tais au versement d’une indemnité pour nullité du licenciement de 67.560 euros.

A titre subsidiaire :

Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse

Statuant de nouveau, il est sollicité de la Cour de :

Juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention,

Juger que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

En conséquence,

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la SAS Tais au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33.780 euros

En tout état de cause :

Confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 20 avril 2018.

En conséquence,

Confirmer la condamnation de la SAS Tais au versement de la somme de 606,71 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied.

Enfin, infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] de ses diverses demandes indemnitaires.

Statuant à nouveau, il est sollicité de la Cour de :

Condamner l’entreprise Tais au versement des sommes suivantes :

Indemnité de préavis : 5.630 euros

Congés payés sur préavis : 563 euros

Complément indemnité spéciale de licenciement au titre de l’indemnité spéciale de licenciement : 16.869 euros

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention : 10.000 euros

Dommages et intérêts pour préjudice né de la discrimination syndicale : 10.000 euros

Confirmer la condamnation de l’entreprise Tais au versement d’une indemnité prévue à l’article 700 du code de procédure civile, mais en réformer le montant à hauteur de 2.500 euros pour les frais exposés en première instance ainsi que 2.500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

Condamner la société Tais aux entiers dépens d’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 5 octobre 2023, la société Tais demande à la cour de :

Déclarer M. [T] mal fondé en son appel.

Déclarer la société Tais bien fondée en son appel incident.

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 12 mai 2023, en ce qu’il a :

Annulé la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2018.

Déclaré caducs les effets subséquents de cette sanction ayant trait à la rémunération s’y rapportant dont le salarié a été privé.

L’a condamnée à régler à M. [T] les sommes de 606,71 euros à titre de rappel de salaire et de 1.200 euros au titre des frais irrépétibles, le tout avec intérêts.

A mis à sa charge les entiers dépens.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre du 12 mai 2023, en ce qu’il a :

Fixé la moyenne des salaires à la somme de 2.815 euros bruts.

Jugé que le licenciement n’était pas entaché de nullité.

Jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Débouté M. [T] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau,

Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner Mr [T] à payer à la société Tais la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [T] en tous les dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 2 avril 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 mai 2025.

MOTIFS

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 20 avril 2018 :

Le salarié soutient que les faits reprochés soit, ne sont pas établis soit, ne justifient pas la sanction prononcée.

La société oppose que les griefs sont justifiés, de sorte de la sanction est fondée et proportionnée.

La mise à pied disciplinaire est rédigée en ces termes :

« (') Au cours de cet entretien au cours duquel vous étiez assisté par M. [Z] [O], nous vous avons exposé les griefs que nous vous reprochons et avons entendu vos explications.

Les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

Le 23 février 2018, vous vous êtes introduit avec M. [S] sans autorisation dans le bureau de M.[I] et vous avez enfermé Mme [R] ' RRH dans le bureau alors qu’elle avait expressément déclaré ne plus avoir de discussion à engager avec les organisations syndicales suite à l’interruption du collège désignatif à [Localité 9] et vous êtes resté devant la porte empêchant ainsi toute sortie possible du bureau.

Au cours de l’entretien, vous avez nié les faits d’intimidation et vous nous indiquez que vous vouliez seulement discuter.

Malgré les interdictions fixées par le cadre légal, vous avez distribué des tracts de propagande en vue du scrutin de révocation prévu au 30 mars 2018 à l’intérieur des sites de TAIS, le 27 mars 2018 au tertiaire et le 15 mars 2018 à [Localité 15].

Au cours de l’entretien, vous nous avez précisé être dans votre droit et que seules les personnes extérieures à l’entreprise ne peuvent tracter à l’intérieur de l’entreprise.

Le 15 mars 2018, vous avez arraché les droits de réponse des représentants révocables dans le cadre du scrutin de révocation prévu le 30 mars 2018, présents sur le panneau d’affichage de la Direction de l’UO de [Localité 13] et ce malgré l’intervention de M. [I] vous ayant expressément demandé de cesser vos agissements.

Au cours de l’entretien, vous nous avez indiqué avoir enlevé les documents du scrutin de révocation et les avoir remis à [J] [I] car selon vous ils ne devaient pas être affichés.

Vous avez utilisé le véhicule de service à des fins personnelles malgré le rappel à l’ordre écrit du 07/09/17 émis par [J] [I] puis le rappel à l’ordre de M. [N] [M] le 30/01/2018.

Quelques dates d’utilisation à des fins personnelles ont été relevées :

Le 29/01 sur [Localité 7] et [Localité 13]

Les 5 et 15/03 sur [Localité 13] et [Localité 12]

Le 17/03 sur [Localité 7]

Le 20/03 sur [Localité 6] TV

Pour le véhicule de service, vous nous avez indiqué avoir toujours utilisé le véhicule dans le cadre professionnel et vous n’étiez pas « bête ». Sur [Localité 6], M. [T] indique avoir échangé avec M. [Y]. Puis, sur [Localité 10], M. [T] indique avoir eu des rdv avec M. [X] de SIFA 4X4.

Vos déclarations restent évasives et ne corroborent pas les éléments exposés quant aux dates et lieux d’utilisation du véhicule.

Vous étiez absent à votre poste de travail le 27 mars 2018 et le 28 mars 2018. Vous ne nous avez pas prévenu de votre absence. Vous nous avez remis un bon de délégation le 28 mars à 11h00 pour justifier de vos absences de la veille et du jour même.

Au cours de l’entretien, vous nous indiquez avoir prévenu votre Responsable d’exploitation. Vous ne comprenez pas qu’on vous le reproche aujourd’hui.

Or, nous vous avons rappelé qu’un bon de délégation remis a posteriori ne saurait être pris en compte et nous maintenons que vous n’avez pas prévenu votre hiérarchie de votre absence qui vous pensait en réunion de CE.

Le 27 mars 2018, une altercation est survenue entre vous et messieurs [K], [S] et [G] sur le site de [Localité 8] au Tertiaire. Des coups ont été portés, des insultes proférées assorties de menaces en présence de témoins vers 6h00. L’intervention de la Police et des pompiers a été requise pour circonscrire l’incident.

Pendant l’entretien, vous ne niez pas les faits d’altercation mais vous indiquez être victime d’une agression. Vous indiquez n’avoir porté aucun coup, ni insulté Messieurs [K] et [G]. Vous indiquez être victime et être choqué des inactions de la Direction.

Vous n’apportez aucune autre précision concernant le déroulement de cet incident, ni de détails précis permettant d’expliquer l’altercation.

Nous entendons l’ensemble de vos explications, néanmoins, votre comportement est inacceptable ainsi que vos agissements envers vos collègues et la Direction sont intolérable et démontrent votre manque de considération et de loyauté envers l’entreprise, le personnel de l’agence et la Direction.

Par votre attitude outrancière, provocatrice et irrespectueuse, vous avez enfreint les dispositions prévues au règlement intérieur en vigueur qui stipulent :

Article 2

« Le personnel est tenu de se conformer aux consignes portées à sa connaissance par le présent règlement et par les notes de services (voie d’affichage). De manière générale, le personnel se conforme aux ordres et instructions du Directeur d’agence ou de ses représentants dans l’exécution des tâches confiées. »

Article 9 comportement avec le public et la clientèle

« Le personnel en contact avec le public doit se comporter avec courtoisie et correction en toutes circonstances (') »

Article 17 autres actes prohibés ou interdits

« Il est interdit :

De s’injurier ou de se battre,

De lacérer, subtiliser ou détruire des affiches accolées par la direction ou par les représentants du personnel ou syndicats sur les panneaux prévus à cet effet,

D’exercer des pressions sur le personnel pour faire obstacle à la liberté du travail, à la liberté de circuler dans l’agence ou à la liberté syndicale

Hors l’exercice du droit syndical, d’introduire ou de distribuer des tracts, imprimés, journaux, de procéder à des affichages sans autorisation (') »

Article 18 exécution du service

« Les personnes appelées par leur fonction à conduire doivent

Il est interdit :

De dévier les véhicules à titre personnel de leur itinéraire (sauf autorisation préalable et expresse du Directeur d’agence ou de ses représentants) et d’utiliser les véhicules, les installations ou le matériel de l’entreprise à des fins personnelles »

Après réflexion et compte tenu de la gravité des faits, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 5 jours qui prendra effet du 26/04/2018 au 03/05/2018. Vous reprendrez votre poste de travail le 04/05/2018. Ces jours de mise à pied à titre disciplinaire ne vous seront pas rémunérés. (…) ».

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur les faits du 23 février 2018, aux termes du témoignage de Mme [F] [H], responsable d’exploitation, et d’un courriel de Mme [R], responsable des ressources humaines versés aux débats par l’employeur, (pièces n° 13 et 42 de la société intimée) il n’est pas objectivé que le salarié ait enfermé Mme [R], dans le bureau de M. [I], la responsable des ressources humaines se limitant à indiquer avoir invité le salarié à quitter le bureau. Il n’est pas davantage établi que le salarié se soit introduit dans le bureau de M. [I] sans autorisation.

Le grief n’est pas établi.

Sur la distribution de tracts de propagande électorale en vue du scrutin du 30 mars 2018 à l’intérieur des sites au cours des journées des 15 et 27 mars 2018, contrairement à ce qui est soutenu par la société, il n’est pas justifié que la distribution des tracts de propagande par le salarié ait eu lieu en dehors des horaires prévus par l’article L. 2142-4 du code du travail ( heures d’entrée et de sortie du travail) ou n’a pas été conforme à la note d’organisation établie par la direction de la société le 26 février 2018 encadrant le scrutin et ses modalités.

Le témoignage de M. [U], chauffeur poids-lourds, versé aux débats par la société (pièce n° 12) qui se limite à attester que le salarié a distribué des tracts de la CGT à l’intérieur du site de [Localité 14] le 15 mars 2018 est inopérant à justifier du non-respect par le salarié des dispositions de l’article L. 2142-4 du code précité.

Le grief n’est pas établi.

Sur l’arrachage du droit de réponse de représentants du personnel sur le panneau d’affichage par le salarié le 15 mars 2018, alors que ce dernier explique avoir ôté la réponse formulée par M. [A] qui n’était pas affichée sur le panneau syndical, mais sur le panneau réservé à la direction pour la remettre à M. [I] pour que la fiche soit réinstallée à l’endroit idoine, l’employeur ne communique aucun élément de nature à étayer ce grief.

En effet, les témoignages de Mme [V], responsable d’exploitation et de Mme [D] attachée administrative (pièces n° 10 et 11 de la société intimée) sont imprécis en ce qu’ils se limitent, soit à indiquer la présence de M. [T] sur le site le 15 mars 2018, soit à relater l’arrachage par M. [T] de feuilles sur le panneau d’affichage, mais sans mentionner de date précise.

Le grief n’est pas établi.

Sur l’utilisation du véhicule professionnel :

Le salarié conteste l’utilisation du véhicule professionnel à des fins personnelles, en observant que les déplacements reprochés sont tous ceux des établissements de la société.

Selon le règlement d’utilisation des véhicules de service du 1er avril 2016 il est stipulé que : « Le véhicule de service est mis à disposition en vue d’une utilisation exclusivement professionnelle. ».

En l’espèce, l’employeur ne communique aucun élément de nature à justifier le manquement reproché au salarié. Le manquement n’est pas établi.

S’agissant de l’altercation du 27 mars 2018, force est de relever qu’aux termes de la mise à pied disciplinaire le reproche formulé au salarié est vague et imprécis, en ce que l’employeur se limite à évoquer une altercation survenue entre le salarié et trois de ses collègues sur le site de [Localité 11], sans faire état d’une quelconque implication active de M. [T] dans l’incident qui n’est d’ailleurs pas justifiée, alors que ce dernier allègue avoir été victime d’insultes et avoir reçu des coups de ses collègues et justifie s’être rendu aux urgences du centre hospitalier d'[Localité 5] le 27 mars 2018 et avoir porté plainte le même jour, contre M. [K] pour des faits de violences et insultes.

Le grief n’est pas établi.

Sur l’absence du salarié à son poste de travail, les 27 et 28 mars 2018, il résulte de l’enquête et analyse de l’accident du travail du 27 mars 2018 subi par le salarié, enquête établie par l’employeur lui-même, que ce dernier était « en visite sur site en tant qu’IRP ». En outre, il est constant que l’employeur a été informé de l’incident survenu le 27 mars 2018 le jour même obligeant le salarié à se rendre aux urgences, puis à déposer plainte auprès des services de police, de sorte que l’employeur était informé de l’absence de M. [T].

M. [T] qui allègue avoir prévenu dès le vendredi 23 mars 2018 son responsable d’exploitation de son absence les 27 et 28 mars 2018, n’est pas utilement contredit par l’employeur.

Alors qu’il est de principe que le représentant du personnel échappe au pouvoir disciplinaire de l’employeur dans l’exercice de son mandat, et que le salarié a remis à l’employeur un bon de délégation le 28 mars 2018 pour justifier de ses absences, le grief tenant au non-respect du processus d’information préalable est inopérant.

Le grief n’est pas établi.

Aucun des manquements reprochés au salarié au soutien de la mise à pied disciplinaire n’étant établi, celle-ci n’est pas justifiée et sera annulée par confirmation du jugement de ce chef.

En conséquence, M. [T] est donc bien fondé à percevoir le salaire non versé pendant la mise à pied à hauteur de 606,71 euros bruts par voie de confirmation du jugement.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Suite à la visite médicale du 9 juillet 2020, vous avez été déclaré inapte à votre poste d’agent de maitrise d’exploitation. Le médecin du travail a déclaré que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » puis a précisé « Conclusions et indications relatives au reclassement (Art. L.4624-4) ' Inapte au poste d’agent de maitrise d’exploitation, pas de reclassement dans l’entreprise et le groupe ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception n°1A166 219 5753 1 en date du 23 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement pour impossibilité de reclassement suite à votre déclaration d’inaptitude qui s’est tenu le 4 novembre 2020. Vous ne vous êtes pas rendu à cet entretien et ne vous y êtes pas fait représenter, nous n’avons donc pas pu vous réexpliquer la procédure d’inaptitude ainsi que ses conséquences.

Nous vous informons que nous sommes dans l’obligation de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude en application de l’article L.1226-1-1 du code du travail, sans avoir à rechercher un poste de reclassement.

Vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’indemnité compensatrice. Il est cependant entendu que vous percevrez les indemnités auxquelles votre ancienneté vous ouvre droit.

Votre contrat prendra fin à la date de notification du licenciement (soit à la date d’envoi de la lettre). (') ».

Le salarié soutient que son licenciement est nul en raison de la discrimination syndicale ainsi qu’en raison du harcèlement moral dont il a fait l’objet et subsidiairement, qu’il est injustifié.

La société réfute toute discrimination et plaide qu’elle n’a jamais adopté de comportement discriminant à l’encontre du salarié du fait de ses mandats.

Selon l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile : « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

M. [T], ne développe aucun moyen, ni de fait, ni de droit, sur la discrimination par rapport à son état de santé, il n’y aura pas lieu d’examiner ce motif de nullité.

Sur la nullité du licenciement.

M. [T] invoque la nullité du licenciement en ce que son inaptitude résulte directement des faits de discrimination syndicale qu’il a subie.

Le salarié affirme avoir subi des mesures de rétorsion de la part de la société en raison des différents contentieux engagés contre l’employeur personnellement et via son syndicat. Il soutient avoir été mis à l’écart, par une perte de responsabilité et un isolement du reste de ses collègues, une privation des contreparties obligatoires en repos et une absence de subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant son arrêt de travail.

Le salarié fait valoir que les agissements de l’employeur ont conduit à une dégradation de son état de santé.

La société réfute toute discrimination et plaide qu’elle n’a jamais adopté de comportement discriminant à l’encontre du salarié du fait de ses mandats.

Selon l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L.1132-1 du même code dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L.1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur la mise à l’écart, au soutien de sa demande, M. [T] verse aux débats :

— un courriel du 15 novembre 2018 (pièce n° 31) adressé à M. [P], directeur d’agence, par le salarié aux termes duquel ce dernier se disait blessé de sa mise à l’écart d’une réunion d’exploitation, organisée sans qu’il y soit convié.

— un courriel du 18 décembre 2018, (pièce n° 32) adressé à M. [P], par le salarié aux termes duquel ce dernier s’étonnait, étant responsable du matériel non roulant, de ne pas avoir été informé de la décision du directeur d’agence, du refus d’un devis d’une benne.

— un courriel du 15 février 2019 (pièce 22) adressé à M. [P], par le salarié aux termes duquel ce dernier se plaignait de ne plus avoir accès au logiciel Solid dont il avait besoin pour exercer ses fonctions et avoir constaté qu’il était le seul des « Atex » à ne plus figurer dans la liste. M.[T] faisait également état du fait qu’il ne bénéficiait plus de la contrepartie obligatoire en repos déclenchée par le dépassement du contingent d’heures supplémentaires.

— un courriel du 30 octobre 2019 (pièce n°24) adressé par le salarié à M. [P] indiquant à ce dernier ne plus avoir accès au planning « movi » et lui demandant s’il pouvait faire le nécessaire.

— deux courriels des 21 et 22 novembre 2019 (pièces n°26 et 27) adressés à M. [P], par le salarié aux termes desquels, ce dernier déclarait ne plus avoir les moyens mis à sa disposition pour effectuer son travail.

— un courriel du 20 novembre 2019 (pièce n° 23 et n° 25) adressé à M. [C], responsable hiérarchique, et à M. [P], aux termes duquel M.[T] se plaignait d’une mise au placard depuis plusieurs mois, n’avoir plus aucune mission ainsi que d’une dégradation de ses conditions de travail depuis la demande par l’employeur en avril 2018 de l’autorisation de licenciement du salarié auprès de l’inspection du travail.

— le compte rendu de l’entretien d’évaluation de M. [T] pour la période du 2 novembre 2017 au 31 décembre 2018 (pièce n°34).

— un courrier du 23 décembre 2019 (pièce n° 30) adressé à la société par les membres du CSE, aux termes duquel l’employeur était alerté sur la situation de M. [T], plus aucune mission ne lui étant confiée depuis plusieurs mois et aucune réponse n’ayant été adressée aux plaintes de M. [T].

Les seuls courriels ou courriers émanant de M. [T] produits aux débats par le salarié au soutien d’une mise à l’écart invoquée de façon vague par ce dernier, sont insuffisants à justifier du grief allégué, à défaut de tout autre élément extérieur, tels par exemple que des témoignages de collègues, le courrier du 23 décembre 2019 adressé par le CSE à la société, se limitant à relayer les plaintes du salarié.

S’agissant du non-respect par l’employeur de l’accord mettant en place la subrogation de l’employeur pendant l’arrêt maladie, le salarié produit aux débats son bulletin de paye du mois de janvier 2020 indiquant une rémunération à hauteur de 554 euros ainsi qu’un courriel du 31 janvier 2020 qu’il adressait au service des ressources humaines aux termes duquel ce dernier s’interrogeait sur l’effectivité d’une subrogation (pièces n° 35 et 36). Le non-respect par l’employeur de l’accord mettant en place la subrogation est ainsi établi, la société soutenant à tort que la pratique n’est autorisée que dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’elle concède dans le même temps avoir perçu les indemnités journalières de la sécurité sociale à la place du salarié. Le grief est établi.

S’agissant de la privation des contreparties obligatoires en repos, il a été relevé à juste titre par les premiers juges que le grief n’était pas circonstancié par le salarié aux termes de ses écritures, M . [T] ne permettant pas à l’employeur de répondre à ce grief faute de précision. Le grief n’est pas établi.

— plusieurs arrêts de travail (pièce n° 28) délivrés à M. [T] à compter du 11 décembre 2019 au 31 décembre 2019 pour « dépression ++ et burn out ».

— le certificat du docteur [E], psychologue clinicien, (pièce n° 29) attestant suivre M. [T], que ce dernier présente les signes cliniques d’un syndrome dépressif réactionnel suite à un accident du travail, que ce dernier souffre de retours diurnes de scènes vécues au travail, d’une anxiété généralisée avec manifestations physiques : insomnie, prise de poids, attaques de panique et un désarroi identitaire portant sur la perte de l’estime de soi.

Le seul élément dont la matérialité est retenue ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination de M. [T] en raison de son appartenance ou de son action syndicale.

M. [T] est en conséquence débouté de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

Le salarié fait valoir avoir subi un harcèlement moral pour les mêmes faits invoqués au soutien de la discrimination syndicale.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le seul non-respect par l’employeur de l’accord mettant en place la subrogation de l’employeur pendant l’arrêt maladie, non justifié par l’employeur, ne suffit pas à caractériser des faits réitérés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

Le salarié sera débouté de sa demande en nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Le salarié fait valoir que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine de son licenciement pour inaptitude avec dispense de reclassement, et conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, ce que conteste la société.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Les manquements de l’employeur allégués au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral ne sont pas établis.

Le salarié n’objective pas avoir été privé d’une partie de ses outils de travail ou dénigré auprès des salariés de son équipe ou encore avoir été arbitrairement privé des contreparties obligatoires en repos.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur justifie avoir répondu aux alertes du salarié, (pièce n° 24), notamment par courriel de M. [P] aux termes duquel ce dernier indiquait être à la disposition du salarié ainsi que le service RH pour évoquer sa situation. Le salarié concédant qu’un rendez-vous lui a été proposé par l’employeur avec Mme [L], responsable des ressources humaines.

Il est par ailleurs établi (pièce n°36 de la société intimée) que M. [C], directeur a répondu par courriel du 23 décembre 2019 à l’alerte que lui adressait le comité social économique, en sollicitant la consignation écrite liée à la procédure de danger grave et imminent et toute informations complémentaires écrites permettant l’analyse de la situation du salarié.

Ensuite de quoi, il n’est pas établi que l’employeur ait fait obstruction à l’étude de la situation personnelle du salarié.

Il suit de ce qui précède qu’aucun des manquements allégués par le salarié n’est établi, il sera retenu que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire à ce titre par confirmation du jugement.

Selon l’article 954 alinéa trois du code de procédure civile : « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. ».

Le moyen tenant à l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’étant pas développé aux termes des conclusions, il ne sera pas examiné.

Le certificat médical établi le 13 décembre 2019 par le docteur [E], psychologue clinicien, (pièce n° 29 de l’appelant) atteste que le salarié présente les signes cliniques d’un syndrome dépressif réactionnel suite à un accident du travail, mais ne permet pas de caractériser un lien entre le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur dénoncé par M. [T] ou les conditions de travail du salarié et son inaptitude, étant souligné que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 9 juillet 2020 ne fait pas ressortir un tel lien, et étant rappelé que le médecin traitant peut rapporter les dires de son patient et constater son état médical, mais non se prononcer sur l’origine de celui-ci, dès lors qu’il est extérieur à l’entreprise.

À défaut de manquement de l’employeur à ses obligations, il n’est pas caractérisé que l’inaptitude soit consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Le licenciement du salarié est fondé. L’inaptitude n’étant pas d’origine professionnelle, le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement et de sa demande d’indemnité de préavis.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 12 mai 2023.

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [B] [T] aux dépens d’appel

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente