C9

N° RG 23/02772

N° Portalis DBVM-V-B7H-L5C3

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 23 AVRIL 2026

Appel d’une décision (N° RG F21/00985)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation de départage de Grenoble

en date du 03 juillet 2023

suivant déclaration d’appel du 20 juillet 2023

APPELANTE :

Madame [J] [G]

née le 28 Octobre 1967 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Eugénia MAURICI, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sandra CARTIER-MILLON de la SELARL SELARL DAVID-COLLET CARTIER-MILLON REVEL-MOUROZ, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [J] [G] a effectué deux missions de travail temporaire successives pour le compte de la société par actions simplifiées (SAS) [1], concessionnaire automobile, par contrats en dates du 16 juillet 2018 et du 30 août 2018 en tant qu’hôtesse d’accueil pour une durée hebdomadaire de 38 heures.

A l’issue de cette période, elle a été engagée par la même entreprise par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er octobre 2018, en tant que secrétaire, pour une durée hebdomadaire de 38 heures et moyennant un salaire mensuel brut de 2.048,25 euros.

Le 15 juin 2020, la salariée a sollicité une autorisation d’absence pour se rendre à un rendez-vous médical le 18 juin 2020.

Le 18 juin 2020, elle a été placée en arrêt de travail par le docteur [I], son médecin traitant. L’arrêt a fait l’objet de plusieurs prolongations jusqu’au 14 octobre 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 juin 2021, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement qui s’est déroulé le 07 juillet 2021.

Par lettre en date du 13 août 2021, Mme [G] s’est vu notifier son licenciement au motif que son absence de longue durée provoquait une désorganisation de l’entreprise et qu’elle devait être remplacée définitivement.

Le contrat de travail a définitivement pris fin le 13 octobre 2021, après écoulement d’un délai de préavis de deux mois.

Par requête en date du 18 novembre 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble afin notamment de contester la validité et le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner la société [1] à lui payer les heures supplémentaires effectuées et à l’indemniser de son préjudice moral.

L’affaire a été appelée à l’audience de jugement du 18 octobre 2022.

A l’issue de cette audience, les conseillers prud’hommes n’ont pu se départager et un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 13 décembre 2022.

L’affaire a été de nouveau appelée à l’audience du 15 mai 2023 devant le juge départiteur du tribunal judiciaire de Grenoble et les conseillers prud’hommes.

A l’audience du 15 mai 2023, Mme [G] a demandé au conseil de :

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

11388,84 euros brut à titre de rappel de salaire pour 719 heures supplémentaires

1138,88 euros brut au titre des congés payés afférents,

14859,66 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue à l’article L. 8223-1 du code du travail, avec intérêts légaux de retard depuis la date du jugement à intervenir,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 4105,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice du repos obligatoires, outre les congés payés afférents,

— dire et juger que le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

20000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4952 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

495,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral causé par l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier et moral causé par le manquement de la société à son obligation d’assurer sa santé physique et mentale,

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— assortir les différentes condamnations d’intérêts légaux de retard,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision qui sera rendue dans l’ensemble de ses dispositions en application de l’article R.1454-28 du code du travail.

En réplique, la société [1] a demandé au conseil de débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes et de condamner celle-ci au paiement de la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 03 juillet 2023, le conseil de prud’hommes présidé par le juge départiteur a :

— condamné la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

— débouté Mme [G] de sa demande d’indemnisation au titre du manquement de la société [1] à son obligation de sécurité,

— débouté Mme [G] de sa demande en paiement des heures supplémentaires et de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice du repos obligatoire pour les heures excédant le contingent annuel obligatoire,

— débouté Mme [G] de sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— débouté Mme [G] de sa demande en indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande conséquente en paiement des congés payés afférents,

— débouté Mme [G] de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société [1] aux dépens de l’instance,

— condamné la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, -ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 06 juillet 2023 à la société [1] et le 08 juillet 2023 à Mme [G].

Par déclaration en date du 20 juillet 2023, Mme [G] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société [1] a formé appel incident.

Mme [G] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 25 août 2025 et demande à la cour d’appel de :

1/ infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer à Mme [G] seulement la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, avec intérêts de droit à la date du jugement ;

— débouté Mme [G] de sa demande d’indemnisation au titre du manquement de la société [1] à son obligation de sécurité ;

— débouté Mme [G] de sa demande en paiement des heures supplémentaires et de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice du repos obligatoire pour les heures excédant le contingent annuel obligatoire ;

— débouté Mme [G] de sa demande en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

— débouté Mme [G] de sa demande en indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sa demande conséquente en paiement de congés payés afférents ;

2/ et en réformant le jugement déféré :

— condamner la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, déduction de la somme de 5 000 euros déjà versée au titre de l’exécution provisoire ;

— juger que la société [2] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Mme [G] et condamnera en conséquence la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral distinct ainsi causé ;

— juger que Mme [G] a été victime de harcèlement moral en tant que salarié de la société [1] et condamnera en conséquence à lui verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

— juger que Mme [J] [G] a fait des heures supplémentaires sans aucune contre- partie et condamnera en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes : 11 388,84 euros brut à titre de rappel de salaire, majoration légale incluse, pour les 719 heures supplémentaires réalisées du 1er octobre 2018 jusqu’au 17 juin 2020 ;

1 138,88 euros brut au titre des congés payés afférents,

3 284,16 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice obligatoire en repos ;

328,41 euros brut au titre des congés payés afférents,

Les dites sommes avec intérêts au taux légal depuis la date de leur demande initiale et ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal en application de l’article 1334-2 du code civil.

Par voie de conséquence, ordonner à la société [1] de transmettre à Mme [G] l’attestation destinée à Pôle emploi rectifiée et le bulletin de salaire y correspondant.

— juger que la société [1] a dissimulé le travail de Mme [G] au sens de l’article L 8221-5 du code du travail ;

— Condamner, en conséquence, la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 14997,12 euros net au titre de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L 8223-1 du code du travail ;

— A TITRE PRINCIPAL juger nul le licenciement de Mme [G] et condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 000 euros et à minima la somme de 14 997 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, si la cour jugeait valable le licenciement de Mme [G], elle le jugerait dépourvu de cause réelle et sérieuse et écarterait le barème d’indemnisation prévu par l’article L 1235-3 du code du travail et condamnerait en conséquence la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 18 364 euros à titre de dommages et intérêts ;

3) confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société [3] à verser à Mme [G] des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, avec intérêts de droit à la date du jugement;

— condamné la société [1] aux dépens de l’instance et à payer à Mme [G] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

— débouté la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du CPC ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision.

4) Condamner la société [1] à verser à Mme [G] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens ;

5) Débouter la société [1] de l’ensemble de ses prétentions et moyens contraires et de

ses demandes.

La société [1] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 04 décembre 2023 et demande à la cour de :

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que la société [1] aurait manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et l’a condamnée au versement d’une sommes de 5000 euros à ce titre,

INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société [1] au règlement de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

CONFIRMER le jugement en toutes ses autres dispositions,

DEBOUTER Mme [G] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Mme [G] au paiement d’une somme de 2 000 en application de l’article 700 du code de la procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 25 novembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le rappel de salaire sur heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [G] présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu’elle dit avoir réalisées et qui ne lui ont pas été payées puisqu’elle indique, qu’en sus des heures supplémentaires contractualisées à hauteur de 3 heures par semaine et de celles réglées qui ont été renseignées dans des tableaux de fiches d’heures supplémentaires exceptionnelles, elle effectuait 2 heures supplémentaires chaque jour et plus précisément 30 minutes le matin de 7h30 à 8 heures avant l’ouverture au public de la concession et 1h30 pendant sa pause repas entre 12h et 14h.

L’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée.

En effet, il se prévaut d’un horaire collectif de 8h à 12h et de 14h à 18h du lundi au jeudi et de 8h à 12h et de 14h à 17h le vendredi.

Or, de tels horaires collectifs allégués aboutissent à un volume hebdomadaire de 39 heures alors même que les parties avaient contractuellement convenu d’un temps de travail de 38 heures par semaine.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie aucunement de la mise en place d’un horaire collectif de travail dans les conditions des articles D 3171-1 et D 3171-4 du code du travail, étant observé qu’il n’est notamment produit aucune preuve de l’affichage d’un tel horaire collectif de travail dans l’entreprise daté et signé de l’employeur.

En outre, le contrat de travail prévoit certes en son article 6 que « seules les heures que l’employeur pourra lui demander d’effectuer en plus de cette durée du travail ouvriront droit à un complément de rémunération. »

Toutefois, l’employeur n’explique pas cette discordance d’une heure par semaine entre l’horaire collectif allégué et l’horaire contractualisé.

En outre, s’il est produit aux débats des fiches d’heures supplémentaires, renseignant la date de réalisation, le volume d’heures et le motif, il n’est aucunement établi s’il s’agit d’heures autorisées au préalable par l’employeur avant leur réalisation ou au contraire, d’heures décomptées a posteriori selon l’accord des parties.

Il s’ensuit que l’employeur ne justifie pas de la mise en place d’un dispositif d’enregistrement du temps de travail conforme à la clause contractuelle dont il se prévaut.

Au soutien de sa demande de rappel d’heures supplémentaires non réglées, Mme [G] produit :

— des échanges de SMS mettant en évidence des discussions autour de la restitution des clés de nature à établir qu’elle était en mesure d’arriver la première pour effectuer l’ouverture de la concession avant les horaires d’ouverture au public.

— l’attestation de M. [T], un client, témoignant du fait qu’elle était présente dès 7h30 en présence de M. [N], lorsqu’il se rendait régulièrement à la concession.

— une discordance entre les horaires d’ouvertures dont elle justifie et tels que l’employeur les admet aboutissant à un volume hebdomadaire de 39 heures par semaine et le volume hebdomadaire contractualisé de 38 heures.

En revanche, un seul courriel, adressé à 7h57 le 15 juin 2020 par la salariée, n’est pas significatif.

La circonstance que M. [T] ait pu indiquer avoir été informé par Mme [G], le soir lorsqu’elle était chez elle, de l’état d’avancement des travaux de son véhicule ne saurait être opposé à son employeur dont il n’est pas établi qu’il ait demandé cette diligence à la salariée ou qu’il en ait été avisé.

En outre, l’attestation de Mme [P] [L] est jugée dépourvue de valeur probante en ce que le témoin retrace pour l’essentiel les propos que lui a tenus sa mère et compte tenu des liens étroits l’unissant à l’une des parties.

De la même façon, le compte-rendu d’entretien préalable ne saurait revêtir une valeur probante particulière dans la mesure où il est dressé par le conseiller de l’une des parties sans que l’employeur ne l’ait contresigné.

De son côté, l’employeur se réfère à la motivation du conseil de prud’hommes, aux relevés d’heures supplémentaires exceptionnelles ainsi qu’aux bulletins de paie, indiquant que celles figurant sur ces documents ont été réglées.

Toutefois, le conseil de prud’hommes a fait peser à tort la preuve de manière exclusive sur la salariée et celle-ci ne revendique pas le paiement des heures figurant sur les relevés d’heures qui lui ont été payées ni celles contractualisées mais d’autres heures supplémentaires.

Au vu des éléments produits par l’une et l’autre partie, il est considéré que Mme [G] a travaillé environ 2 heures supplémentaires par semaine qui ne lui ont pas été réglées par son employeur.

Sur la période du 1er octobre au 31 décembre 2018, il est retenu 26 heures supplémentaires, soit un rappel de salaire de 396,50 euros brut.

Sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2019, il est retenu 94 heures supplémentaires, soit un rappel de salaire de 1461,70 euros brut.

Sur la période 1er janvier 2020 au 15 mars 2020 et du 12 mai au 17 juin 2020, il est retenu 31 heures supplémentaires, soit un rappel de salaire de 482,05 euros brut.

En conséquence, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 2340,25 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 234,03 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le surplus de la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents n’est pas accueilli.

Sur l’indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris :

La convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.

L’entreprise emploie plus de 20 salariés.

En 2019, Mme [G] s’est vu rémunérer 180,50 heures supplémentaires et il lui en a été reconnu 94 en sus, soit un total de 274,50 heures.

Le dépassement est de 54,5 heures.

Il s’ensuit qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à lui verser la somme de 677,98 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur non pris, outre 67,8 euros brut au titre des congés payés afférents et de la débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Au visa des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, l’élément matériel du travail dissimulé ayant consisté pour l’employeur à ne pas régler certaines heures supplémentaires accomplies et à ne pas les mentionner sur les bulletins de salaire est établi.

L’élément intentionnel du travail dissimulé est également caractérisé dans la mesure où s’il n’a pas été retenu comme le soutient la salariée 2 heures de travail chaque jour, il en a été retenu 2 heures par semaine environ en moyenne, dont une heure tenant au fait que l’employeur a lui-même énoncé que la salariée était soumise à un horaire collectif de travail aboutissant un volume hebdomadaire de travail de 39 heures alors que sauf circonstances exceptionnelles, la salariée n’a été payée que selon un horaire hebdomadaire de 38 heures par semaine.

Il a donc manqué systématiquement une heure de travail chaque semaine sur les bulletins de paie ; ce dont l’employeur avait nécessairement connaissance puisqu’il revendique l’application à la salariée d’un horaire collectif avec un volume d’heures supérieur à celui figurant dans le contrat de travail et sur les bulletins de paie.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 14997,12 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Sous une double qualification juridique d’exécution déloyale du contrat de travail et de harcèlement moral, Mme [G] a développé les mêmes moyens en fait et présenté deux chefs de prétentions indemnitaires. (page 36 des conclusions d’appel de Mme [G])

Si le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité est de nature à générer un préjudice distinct du harcèlement moral, Mme [G] ne saurait prétendre à être indemnisée en réalité du même préjudice en formant des demandes concurrentes au titre de l’exécution fautive du contrat de travail et du harcèlement moral.

Dans la mesure où la charge de la preuve de l’exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l’employeur repose exclusivement sur la salariée alors que le régime probatoire du harcèlement moral répond à un aménagement de la charge de la preuve, les moyens de faits développés par Mme [G] sous cette double qualification seront analysés au titre du harcèlement moral, dont la réalité est par ailleurs reconnue par le présent arrêt.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris qui a fait droit à la demande au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, étant observé que le harcèlement moral n’était pas invoqué devant les premiers juges, et de débouter Mme [G] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution fautive du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [G] ne matérialise par les éléments de fait suivants :

— l’attestation de la fille de Mme [G] eu égard aux liens de grande proximité unissant le témoin à l’une des parties et à la circonstance que Mme [P] [G] relate pour l’essentiel des propos rapportés par sa mère, est jugée dépourvue de valeur probante,

— le compte-rendu d’entretien préalable dressé par le conseiller du salarié qui a vainement demandé à l’employeur de le contresigner est également dépourvu de valeur probante dans la mesure où il émane de la personne qui a assisté l’une des parties au cours de la procédure de licenciement. L’attestation de M. [Q], conseiller du salarié, est également jugée non probante pour le même motif,

— contrairement à ce qu’elle soutient et sans préjudice des moyens de fait relatifs à la surcharge de travail, Mme [G] n’objective pas une problématique de classification. En effet, elle a été engagée en qualité de secrétaire échelon 6, son emploi étant détaillé par la fiche M.6.1 du répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA) tel qu’annexé à son contrat de travail. Les articles 3.01 et suivants de la convention collective applicable relatifs à la classification font expressément référence au RNQSA qui a été modifié au fil du temps par divers accords collectifs étendus par la suite pour déterminer la classification des salariés couverts par ladite convention.

Mme [G] se prévaut d’un emploi de secrétaire commerciale après-vente ou d’assistante après-vente. Or, il ne s’agit pas d’emplois énoncés dans la RNQSA et le rapprochement qu’elle fait avec celui d’assistant vente de véhicule, outre que l’échelon 6 correspondant est identique à celui conféré par l’employeur dès l’embauche, n’est absolument pas pertinent.

Les tâches que la salariée a décrites dans ses conclusions et qu’elle a dit avoir réalisées ne sont à l’évidence pas principalement celles correspondant à cette classification professionnelle dont le titulaire a pour mission de participer à la vente et à la reprise de véhicules neufs et d’occasion puisque tout au plus la salariée soutient avoir participé deux fois à la finalisation de la vente de véhicules, étant observé que les courriels produits mettent en réalité en évidence qu’elle a transmis des informations au commercial, et qu’elle affirme pour le surplus avoir surtout réalisé des tâches en lieu et place de son chef d’atelier, sans pour autant se prévaloir d’une requalification en ce sens,

— l’échange de SMS du 2 avril 2019 entre M. [N], chef d’atelier, et Mme [G] ne permet pas à la cour d’en déduire comme le fait cette dernière que le premier lui aurait demandé de se rendre à une formation qui lui était destinée pour lui faire un débriefing ensuite. Mme [G] explique simplement qu’on lui a demandé de repartir immédiatement alors que M. [N] lui a précisé initialement que tous les secrétaires étaient en formation avec leur chef d’atelier.

En revanche, elle objective les éléments de fait suivants :

— Mme [G], qui a été engagée en qualité de secrétaire niveau 6, établit que les tâches qui lui ont été confiées n’ont cessé de se démultiplier pour considérer en définitive qu’elle s’est trouvée en situation de surcharge de travail.

A ce titre, elle produit l’attestation de M. [O], ancien directeur de la concession et qui a procédé au recrutement de Mme [G] en qualité de secrétaire commerciale après-vente. Celui-ci a indiqué : « j’ai constaté à l’époque son importante charge de travail et l’énergie qu’elle déployait pour remplir son poste arrivant tôt le matin et travaillant même parfois entre midi et 14 heures. Suite à mon départ d’Etoile 38 en novembre 2018, nous sommes restés en contact. A l’occasion d’une conversation téléphonique intervenue en mai 2020 [J] [G] m’a indiqué qu’elle était submergée par sa charge de travail et proche du burn-out ! »

Si la pièce n°7 correspondant à la liste des tâches que la salariée soutient avoir accomplies n’a pas de valeur probante particulière puisqu’elle émane de celle-ci, quoique largement détaillée et permettant à l’employeur de développer des moyens en défense en fait, il est établi que Mme [G] a été formée au logiciel Saba afin de s’occuper de l’inscription de ses collègues en formation mais encore à la norme ISO pendant une journée afin de participer à la saisie des indicateurs,

— des échanges de courriels internes d’octobre 2019 mettent en évidence que M. [N], chef d’atelier, se décharge d’une tâche urgente relative à la gestion des encours sur laquelle il accuse un retard important sur Mme [G] et ce, avec manifestement l’aval implicite de la direction. Ceci est confirmé par un courriel du 6 janvier 2020 de M. [U], supérieur de M. [N], qui a expressément demandé à ce dernier de confier à Mme [G] la gestion des encours. Un mail du 09 février 2020 met en évidence que Mme [G] doit suivre une formation sur les garanties. La salariée est également sollicitée pour communiquer avec les experts d’assurance.

Mme [G] produit en pièces n°9.4 et 9.5 des notes manuscrites techniques et détaillées sur la gestion du tableau des primes, des préordres, et des soumissions de garantie à Mercedes pour en déduire que ces tâches lui étaient bien assignées. Sur le moment où la mission de soumissions de garantie lui a été confiée, elle verse un tableau avec des dates de février à novembre 2018.

Par ailleurs, M. [D], qui a exercé l’emploi de conseiller de service après-vente au sein de la concession, a témoigné du fait s’agissant spécifiquement du travail accompli par Mme [G], qu’il a côtoyée quelques mois : « j’ai pu observer que dès son arrivée en juillet 2018 en tant qu’intérimaire pour prendre le poste précédemment occupé par Mlle [W], qui était en arrêt maladie à ce moment-là, et après avoir suivi les formations nécessaires au poste qu’elle allait occuper en intérim, Mme [G] s’est vue confier des tâches de plus en plus variées. Accueil client, gestion du standard : elle filtrait les appels destinés au commerce de véhicules neufs et d’occasion, au magasin de pièces détachées, elle gérait l’accueil physique et téléphonique des clients de l’après-vente mécanique et carrosserie et participait également à la gestion des plannings mécanique, carrosserie et des véhicules de courtoisie. Elle prenait également en charge la rédaction pré-ordre de réparations, contrats de prêt de véhicules de courtoisie, état des lieux du véhicule, la gestion de la caisse et des archives. Elle restituait également les véhicules aux clients tout en leur expliquant leurs factures et les accompagnait à leurs véhicules quand j’étais occupé (ce qui arrivait très régulièrement). Elle devait également temporiser avec les clients qui sollicitaient l’atelier mécanique ou carrosserie et qui n’étaient pas recontactés dans les tems à cause de la surcharge de travail à laquelle nous devions faire face quotidiennement. J’ai pu observer beaucoup d’investissement de conscience professionnelle et de sérieux dans son travail. Les journées étaient bien remplies et j’ai vu Mme [L] mettre beaucoup de c’ur à l’ouvrage pour mener à bien les nombreuses tâches qui lui étaient confiées. »

— outre que des heures supplémentaires étaient contractualisées et qu’il est jugé que l’employeur a omis de régler à la salariée environ deux supplémentaires chaque semaine, soit un volume hebdomadaire de travail de 41 heures environ sans qu’il ne soit de nouveau nécessaire de détailler les éléments probants sur laquelle la cour s’est appuyée, Mme [G] produit des fiches d’heures 'complémentaires’ exceptionnelles mettant en évidence qu’elle accomplissait en sus diverses activités ou formation.

— une photographie du bureau d’accueil de Mme [G] met en évidence qu’elle est au centre et bien visible de sorte qu’elle est incontournable pour accueillir les clients à la concession ; ce qui est à mettre en parallèle du fait qu’elle avait non seulement des missions d’accueil mais encore d’autres tâches plus spécifiques et complexes, posant la question du temps et des conditions pour les réaliser

— dans un SMS retranscrit par constat de commissaire de justice du 29 janvier 2020 à un autre salarié absent, Mme [G] se plaint de son supérieur hiérarchique « [N] déraille’Tu es trop bien chez toi’profite !!! »

— dans un SMS également retranscrit par huissier d’un autre collègue de travail du 23 juillet 2020 pendant

l’arrêt maladie de Mme [G], M. [B] a écrit à cette dernière : « (') J’espère que tu te laisse pas aller et que tu profite un peu pour te changer les idées et t’épanouir. Plus qu’en étant dans cette boîte de fou'(') le boulot dur dur quand tu es cousin avec le chef d’équipe et pote du directeur, mais rien de méchant pas rapport à ton état quand tu t’es arrêté’Tu m’as bien fait du soucis et je suis rassurer quand tu me dit que tu t’occupe de toi. Je prendrais le temps de te tel et en attendant prends le temps qu’il te faut pour te remettre un bon coup de pied là où je pense et relever le menton ! Tu vaux plus que d’être rabaissé comme tu l’a été’Je t’embrasse ([A]) »

— pendant ses arrêts maladies, Mme [G], pour laquelle les parties avaient contractualisé un temps de travail de 38 heures hebdomadaires, en réalité dépassé, a été remplacée par des intérimaires pour le même volume hebdomadaire mais uniquement pour ses missions d’accueil ; ce qui pose la question de la valorisation du temps de travail consacré aux missions plus complexes justifiant son échelon 6 contre 3 pour les intérimaires employées. Il est d’ailleurs significatif que dans le courrier de licenciement du 13 août 2021, l’employeur mette en avant comme motif de désorganisation de l’entreprise à raison de ses absences, la circonstance qu’il n’a pu être pourvu par l’intérim qu’à son remplacement sur les fonctions accueil,

— des échanges de courriels internes de juillet 2021 dont Mme [G] a été destinataire par erreur pendant son arrêt maladie mettent en évidence que M. [N], pour lequel l’employeur a fait une recherche de remplaçant en 2022, se fait réprimander pour le non-accomplissement de tâches dont il a été établi qu’elles étaient en partie assumées auparavant par Mme [G],

— A compter du 18 juin 2020, Mme [G] a été placée en arrêt de travail ininterrompu jusqu’à son licenciement le 13 août 2021. Le docteur [I], son médecin traitant, qui n’est pas uniquement homéopathe mais également médecin généraliste, a certifié le 11 août 2021 que « Mme [J] [G] présente depuis 2020 un ensemble de symptôme pouvant s’intégrer dans le cadre d’un burn-out avec syndrome anxio-dépressif réactionnel. Cet état de santé a rendu impératif le recours à un arrêt de travail et à un traitement adapté depuis cette date et qui est encore nécessaire actuellement. » Le même praticien a dressé un certificat au contenu similaire le 02 septembre 2020. Il est versé aux débats diverses ordonnances d’anxiolytique et d’antidépresseur. En outre, dans un échange de courriels du 08 octobre 2020 avec la CPAM, le docteur [I] a fait le lien entre son diagnostic de burn-out et de syndrome anxio-dépressif avec, selon sa patiente, une situation conflictuelle et de harcèlement professionnel, estimant qu’elle n’était pas en mesure de reprendre le travail.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils traduisent des conditions de travail dégradées avec une surcharge structurelle de travail et de manière corrélative une dégradation de l’état de santé psychique de la salariée.

L’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral.

En effet, il se limite pour l’essentiel à remettre en cause la valeur probante des éléments produits par la salariée et conteste toute surcharge de travail sans expliquer la raison pour laquelle les intérimaires ont été recrutées pendant l’absence pour maladie de la salariée selon le même volume hebdomadaire de travail mais uniquement pour les tâches d’accueil les plus simples et non pour les plus complexes.

L’employeur affirme sans aucunement le démontrer que Mme [R] qui a été engagée en contrat à durée indéterminée le 06 septembre 2021 en remplacement de Mme [G] sur le même poste et à la même qualification a accompli les mêmes tâches que cette dernière.

La cour observe au demeurant que Mme [R] est la dernière salariée qui a travaillé en intérim pendant l’arrêt maladie de Mme [G] pour la remplacer partiellement.

Or, alors qu’elle était employée en intérim comme secrétaire d’accueil niveau 3.1 pour un remplacement partiel de Mme [G] sur les tâches d’accueil à hauteur de 38 heures par semaine jusqu’au 05 septembre 2021, elle est supposée avoir pu réaliser en 38 heures hebdomadaires les mêmes missions que Mme [G] à l’échelon 6 à compter du 06 septembre 2021.

La société [1] n’explique absolument pas cette discordance si ce n’est qu’il apparait qu’à tout le moins en juillet 2021 les rendez-vous clients étaient pris par un prestataire extérieur, [4] ; ce qui ne fait que confirmer en réalité la surcharge de travail à laquelle Mme [G] a dû faire face.

L’employeur, qui pouvait effectivement exiger une certaine polyvalence de la salariée au vu de la définition conventionnelle de son emploi, ne justifie en particulier pas comment il a évalué sa charge de travail au regard des tâches supplémentaires qui lui ont été progressivement confiées, singulièrement par délégation par M. [N], son supérieur hiérarchique.

La circonstance que Mme [G] n’ait pas alerté son employeur sur sa surcharge de travail n’est pas une justification légitime étrangère à tout harcèlement moral dans la mesure où l’employeur doit veiller à préserver la santé de ses salariés et notamment mettre en place une organisation et des moyens adaptés dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité ainsi qu’il est vu par ailleurs.

Enfin, l’employeur critique de manière inopérante les éléments médicaux produits par la salariée dans la mesure où la dégradation de l’état de santé psychique de la salariée a été concomitante de sa surcharge structurelle de travail de sorte que le lien de causalité adéquate au moins partiel est jugé certain.

Il convient en conséquence de dire que Mme [G] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, Mme [G] a connu au cours de sa relation de travail des conditions de travail dégradées qui lui ont été préjudiciables.

Il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 8000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article L1152-4 du code du travail dispose que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

En l’espèce, d’une première part, ainsi qu’il a été vu précédemment, Mme [G] a dû faire face à une surcharge structurelle de travail sans que l’employeur ne justifie avoir mis en 'uvre des moyens et une organisation adaptés.

La circonstance que la salariée n’ait pas alerté l’employeur sur ses conditions de travail dégradées n’est pas exonératoire à ce titre puisque l’obligation pesant sur l’employeur a pour partie une dimension préventive, indifférente à la réalisation du risque.

Au demeurant, ce fait n’est pas exact puisqu’il résulte des propres termes de la lettre de licenciement que l’employeur a admis avoir été informé lors de l’entretien préalable que la salariée lui avait déclaré avoir fait un burn-out à raison de ses conditions de travail.

La société [1] a écrit qu’elle avait réalisé une enquête qui n’avait pas permis d’étayer les propos de Mme [G] mais n’en justifie aucunement.

La société [1] produit des documents unique d’évaluation des risques professionnels datés des 11 juillet 2016 et 15 mai 2020 sans pour autant justifier de l’ensemble des mises à jour annuelles.

La cour observe qu’alors que ces documents détaillent trois lieux distincts, hall + extérieurs communs, atelier/carrosserie et magasin, l’évaluation des risques et les mesures associées ne sont énoncées que pour les deux derniers espaces de travail alors que Mme [G] travaille dans l’espace accueil.

Au demeurant, le seul affichage obligatoire ne saurait être une mesure suffisante pour prévenir les risques psycho-sociaux à supposer que Mme [G] puisse être rattachée à l’atelier.

Il s’ensuit que la société [1] qui développe des moyens inopérants au titre d’obligations qu’elle a par ailleurs exécutées et dont le manquement ne lui est pas reproché comme les visites médicales a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi, le surplus de la demande de ce chef n’étant pas accueilli.

Sur la nullité du licenciement :

L’article L 1152-3 du code du travail énonce que :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il a été jugé que :

Mais attendu que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise ;

Et attendu qu’ayant retenu l’existence d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l’état de santé de la salariée, dont elle avait constaté l’absence de l’entreprise en raison de plusieurs arrêts de travail, et ayant fait ressortir le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence de la salariée et le motif du licenciement, la cour d’appel, sans renverser la charge de la preuve, a légalement justifié sa décision ;

(Soc., 30 janvier 2019, pourvoi n° 17-31.473)

En l’espèce, il a été jugé précédemment que Mme [G] avait été victime de harcèlement moral et que celui-ci avait contribué à la dégradation de son état de santé psychique au point qu’elle s’est trouvée en arrêt maladie de manière prolongée jusqu’à son licenciement.

Il s’ensuit que l’employeur étant au moins en partie et de manière certaine à l’origine de l’absence prolongée pour maladie de la salariée à raison des faits de harcèlement moral qui lui sont imputables, il ne pouvait prononcer le licenciement de Mme [G] à raison de la perturbation alléguée dans le fonctionnement de l’entreprise causée par son absence nécessitant son remplacement définitif.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de déclarer nul le licenciement de Mme [G] qui procède du harcèlement moral qu’elle a subi.

Au jour de son licenciement, nul, Mme [G] avait plus de 2 ans d’ancienneté sans qu’il n’y ait lieu de déduire les périodes d’arrêt maladie et un salaire de l’ordre de 2183 euros brut en tenant compte des heures supplémentaires auxquelles l’employeur est condamné.

Elle justifie avoir perçu des indemnités Pôle emploi jusqu’au 25 janvier 2024, de nombreuses recherches d’emploi, d’avoir suivi des formations et d’avoir retrouvé un emploi à compter du 1er février 2025 en Suisse pour un salaire de 5300 francs suisses (salaire en partie mais pas totalement masqué sur la pièce produite).

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 15281 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de ses prétentions.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant de condamner la société [1] à payer à Mme [G] une indemnité de procédure de 2000 euros, outre une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [1] aux dépens de l’instance,

— condamné la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DIT que Mme [G] a été victime de harcèlement moral

PRONONCE la nullité du licenciement

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  2340,25 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  234,03 euros brut au titre des congés payés afférents

—  677,98 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur non pris

—  67,8 euros brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 22 novembre 2021

—  2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prétention et de sécurité

—  8000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

—  14997,12 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  15281 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  1000 euros d’indemnité complémentaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Outre intérêt au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l’arrêt

ORDONNE à la société [1] de transmettre à Mme [G] un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt

DÉBOUTE Mme [G] du surplus de ses prétentions au principal et accessoires

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président